Круглый стол "Четыре вектора ускорения изменений" / А.Зиза, Вирна Штерн, К.Новиков, М.Корсакова, Д.Кочергин

Инструмент для работы с
ускорением изменений в
людях, командах и
культуре организации
Научный подход в обучении и влиянии

Циклы Н.Д.Кондратьева

Применение
1. Развитие саморегуляции

2. Развитие осознанности

3. Планирование и оценка уровня личностной зрелости сотрудника.
Оценка минимальной способности к управлению

4. Выбор и оценка качества и эффективности инструментов
влияния для ускорения изменений
Клуб IT директоров © 2016

5. Нахождение областей и источников возникновения
сопротивления. Предупреждение негативных последствий при
наделении ответственностью.

6. Дорожная карта развития личностного уровня руководителя

7. Планирование компетенций для формирование организации с
новыми свойствами. Создание условий для возникновения
эмерджентности.

Циклы получения опыта
развитие
саморегуляции и осознанности

Фаза 1
1. Восприятие
2. Анализ на идентичность
3. Эмоции
Цикл получение опыта
Я
Результат
o Идеи
o Смысл
o Побуждение к действию
o Интуиция
o Онтология
o Ценности
o Важность
o ...
Идеи
Эмоции

Фаза 2
1. Позиционирование во внешней
среде
Результат
o Цели
o Задачи
o Мотивации
o Обязательства
o Конкретные шаги
o Требования к ресурсам
o Требования к навыкам
o ...
Эмоция
Идея
Смысл
Цели
мотива
ции
Идеи
Эмоции
Обязательства
Мотивация

Фаза 3
1. Получение необходимых
• Знаний
• Умений
• Навыков
• Опыта
Результат
oСпособность выполнять работу.
Компетентность
oМастерство (лучше других)
oЭмоция уверенности
oСпособность брать
ответственность
Эмоция
Идея
Смысл
Цели
мотивации
Знания
Навык
и
Идеи
Эмоции
МотивацияУмение
Уверенность

Фаза 4
Ответственная работа
Действие
Может многократно повторяться
(рекурсивность)
Цикл получения опыта
Результат
oРезультат
oЭмоция удовлетворения
Эмоция
Идея
Смысл
Цели
мотивации
Знания
Навыки
Действие
Идеи
Эмоции
МотивацияУмение
Результаты
Удовлетворение

Ценностно-смысловой уровень
Восприятие идентичного события
Определяет смысл
Призывает к действию
Уровень навыковой компетентности
Понимание и научение необходимым
для действия умениям
Уровень формализации
Позиционирование события в
социуме, формализация
направления действия
Уровень исполнения
Усилия по достижению
целей
Идеи
Эмоции
Мотивация
Умение
Результаты
Удовлетворение
Обучени
е
Действия
Целепола
гание
Опыт

Уровни рекурсивности и осознания
F. Неосознаваемый
G. Самоосознания
H. Саморегуляции
I. Малой группы
J. Организации
K. Социума
L. Экосистемы планеты
Земля
К
Д Ц
О
К
Д Ц
О
К
Д Ц
О
К
Д Ц
О

К
Д Ц
О
К
Д Ц
О
К
Д Ц
О
К
Д Ц
О
Ценностно-смысловой уровень
В процессе выбора необходимая компетентность
либо уже есть, либо еще для субъекта не определена
Уровень компетентности
Выбор уже сделан
Уровень формализации
Подразумевается, что субъект
будет ответственно действовать
Уровень исполнения
Цели уже определены

Развитие метанавыков
Умение воспринимать,
находить и выбирать
идентичное событие
Профессиональные
навыки
Научение необходимым
для действия умениям
Коучинг
Целеполагание,
обязательства
Самодисциплина,
делание
Последовательные
действие, по
достижению целей и
раскрытию потенциала

Саморегуляция = умение отдавать себе
команды и подчиняться им.
Петер Людвиг

Выводы и принципы. Опыт
• Цикл получения опыта и развития саморегуляции всегда содержит 4
психологических процесса, даже если они не осознаются субъектом
• Каждый психологический процесс рекурсивен, каждый раз
«прокручивается» в мыслях последовательно
• Опыт получен только если закончен весь цикл, включая действие и
получение любого результата
• Получение «опыта» в искусственной ситуации (на тренинге) или в
ограниченной группе (знакомые, единомышленники) не является
опытом.

Соответствие целям
Способен ли
выполнять работу?
Компете
нтность
Действие
Целепо
лагание
Опыт Мое ли?
Не «туркает»
Незачем
Нет мотивации
Неумения
Неуверенность
«Хвосты»
Нет энергии
Upstream control
в практике руководителя
Перегрузка, депрессия
Соответствие
интересов

Самообучение
Самодисциплина
Компете
нтность
Действие
Целепо
лагание
Опыт
ЭИ
Рост осознанности
Осознанность выбора
СамомотивацияНовый уровень

Выводы и принципы. Осознанность
• Повышение осознанности происходит путем поиска причин, анализ
психологической ошибки и действия по-новому.
• Поиск причин (up-stream control) происходит в направлении обратном
«течению» цикла получения опыта
• Рост осознанности иерархичен и начинается с осознанности действий.
• 1. делать так, как указали, без интерпретаций, оптимизаций и пр.
• 2. делать так, как нужно, как будет более эффективно
• 3. делать правильные вещи, делать то, что нужно
• 4. делать осознанные выборы (что хочу, с кем хочу, как хочу и т.д.)
• Достижение нового уровня осознанности достигается когда пройден
весь цикл, достигая уровня «что было со мной не так...»

Развитие лидера через рост осознанности
6
5 7
8
2
1 3
4
2
1 3
4
1
0
9 1
1
1
2
Личный вклад
(без подчиненных)
Тимлид
PM
CTO
Собственник
12 уровней
управленческих
навыков

Работа с целями и мотивационный коучинг
Идентичность внутренних мотивов сотрудника и
организации
Необходимые требуемые умения
1. Что для тебя важно?
2. Как это координируется с тем,
что важно для организации?
3. Для кого это еще важно
(заказчики, партнеры, социум)?
4. Какие ценности это для них
несет?
5. Насколько это важно для тебя?
6. Что тебе нужно, чтобы этого
достичь (знания, навыки,
умения)?
7. Какие шаги ты предпримешь?
8. Does it make sense? (Что
скажешь?)
Т
ЭИ Идентифицировать
соответствующие
Задачи
МКСД
Ожидаемое рабочее
поведение
Навыки
Ценностные
результаты

Личный мотивационный коучинг
(лайф и психологический коучинг)
Идентичность внутренних мотивов сотрудника и
организации
Необходимые требуемые умения
1. Что для тебя важно?
2. Почему это для тебя важно?
3. Для кого это еще важно?
4. Какие ценности это для них
несет?
5. Насколько это важно для
тебя?
6. Какие шаги ты
предпримешь?
7. Что тебе для этого нужно?
8. (Что ты чувствуешь?)
Т
ЭИ Идентифицировать
соответствующие
Задачи
Навыки
Ценностные
МКСД
Ожидаемое
поведение
НЕ ДЛЯ РАБОЧИХ ОТНОШЕНИЙ

Необходимые
знания/умения/навыки
1. (Итак, мы знаем цели и задачи.)
2. Какие умения и навыки нужны
(для выполнения задачи)?
3. Как это координируется с тем, что
важно для организации?
4. Как ты оцениваешь результат
обучения?
5. Как ты будешь использовать эти
знания (...) в работе?
6. Каков результат для тебя значим?
7. Что ты будешь чувствовать, когда
достигнешь?
8. Что тебе для этого нужно сделать
(выбрать, купить, спросить)?
ЭИ
ЗадачиНавык
Значимые для
человека
Работа со знаниями/умениями/навыками
возможно потребуется несколько итераций, чтобы знания перешли в навыки
МКСД
T
У меня
получается!
Маленькие
шаги
целям
Ожидаемая эмоция
от достигнутого
результата

Необходимые
знания/умения/навыки
Итерации:
1. Незнание
2. Знание
3. Умение (могу делегировать и
контролировать)
4. Навык (могу делать быстро и
хорошо)
5. Опыт (могу расширять на
другие области)
6. Способность передавать опыт
ЭИ
человека
Работа со знаниями/умениями/навыками
возможно потребуется несколько итераций, чтобы знания перешли в навыки
МКСД
T
У меня
получается!
Маленькие
шаги
целям
Ожидаемая эмоция
от достигнутого
результата

Каких знаний/умений/навыков
добавить
1. Каков результат?
2. Соответствует ли результат тому, за
который ты взял ответственность?
3. Что было для тебя в большем
приоритете, нежели то, за что ты взял
ответственность?
4. Вернемся к первоначально
поставленным целям. Давай
вспомним, о чем мы говорили.
5. Что сработало и как необходимо
действовать по другому, чтобы решить
поставленные задачи?
6. Какие знания/умения/навыки нужно
добавить (приоритезация, управление
временем)?
7. Когда будет достигнут результат?
8. Что будешь делать прямо сейчас,
(почему до сих пор здесь)?
ЭИ
человека
Работа с (само)дисциплиной
МК
Недовольство своим
поведением
целям и
мотивам,
которые уже
установлены
Удовлетворенность
результатом
Т
СД
Приоритет
работы с
полной
ответственно
стью

Знания/умения/опыт
уже ЕСТЬ!
Области применения
1. Нетворкинг / Партнерство
2. Поиск смыслов / территории ценностей
3. Новые идеи /возможности / проект
4. «Боли» (целевой аудитории и свои)
5. Построение бизнес модели
6. Креативность / творчество / новизна
7. Найм / Ротация / Продвижение / Увольнение
8. Влияние на выбор (в т.ч. выборы президентов)
9. Манипуляции VS идентичность
10. Краткосрочные приоритеты VS долгосрочные
11. Социально адаптированная психопатия в
управлении VS лидерство
12. Понимание неосознаваемой динамики группы
для группового влияния / корпоративных
событий
Работа на ценностно-смысловом уровне
делать другое, делать другим способом
Мотиваци
онный
коучинг
Маленькие
шаги
целям
тренинг
EQ
Действие
самодисц
иплина
Поиск и выбор
эмоции,
соответствующей
двусторонним
интересамЗначимые
Эмоция
новизны

Т
СД МК
ЭИ
Осознанность профессионала

Т
СД МК
ЭИ
1. Хороший работник
индивидуальная ответственность
1

2. Квалифицированный самообучаемый
профессиогнал
Т
СД МК
ЭИ

3. Профессионал с высокой мотивацией
Т
СД МК
ЭИ

4. Ответственный сотрудник разделяющий
ценности компании
Т
СД МК
ЭИ

Экспертиза и управление
Семейный бизнес,
разделение труда
Компете
нтность
Действие
Целепо
лагание
Опыт
ЭИ
Организационная осознанностьЛидер обладающий точным внутренним
критерием
Управление
форматами
Оргуправленческое
мышление

Экспертиза и управление
Семейный бизнес,
разделение труда
Компете
нтность
Действие
Целепо
лагание
Опыт
ЭИ
Организационная осознанностьЛидер обладающий точным внутренним
критерием
Корпорация
управление
форматами
New Work
Организации с новыми
качествами

Рост осознанности, требующий
глубинной трансформации
6
5 7
8
2
1 3
4
2
1 3
4
1
0
9 1
1
1
2
Исполнители
Тимлид
PM
C-level
Собственник
От ответственности за себя
к ответственности за других
От управления людьми
к управлению форматами
От управления по целям
к управлению на основе
внутреннего критерия
Транцендированию и
имманированию
От дисциплины
К вовлечению на основе смыслов PrM
Hi
EQ
Эко-лидерство
От ведения за собой к
«Зажиганию» лидерства на всех
уровнях

Критические навыки личностной
эффективности
6
5 7
8
2
1 3
4
2
1 3
4
1
0
9 1
1
1
2
Hi
EQ
1. Самодисциплина
2. Самообучение
3. Самомотивация
4. Разделение ценностей 1. Сержант
2. Ментор
3. Коуч
4. Проводник ценностей
5. Создание рабочего контекста
6. Системное обучение
7. Групповой коучинг
8. Формализация ценностей
9. Культура саморегуляции
10. Нанимает лучших
11. Обладает вИдением, знает, куда ведет
12. Внутренний критерий гармонии
13. Активный инициатор изменений
14. Коммуникации
15. Цели = намерение+работа
16. Высокие этические нормы
взаимозависимость

Компетенции в
организации формата
New Work
Лидер, HR, Профессионал
Форсайт круглый стол
Александр Зиза
Вирна Штерн

Компетенции
Лидер, HR, профессионал

Компетенции в организации нового формата
Лидер
Интеллектуальные
компетенции и
навыки.
То, чему можно
обучиться.
Эмоциональные
метанавыки.
То, каким нужно быть.
Ответственность и
приоритеты в
организации.
Новые роли в

HR
навыки.
обучиться.

Профессионал
навыки.
обучиться.

(New Work)
Лидер, HR, профессионал
Лидер HR Профессионал

Кометенции
Людер, HR, профессионал

Круглый стол "Четыре вектора ускорения изменений" / А.Зиза, Вирна Штерн, К.Новиков, М.Корсакова, Д.Кочергин

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (20)

Similar a Круглый стол "Четыре вектора ускорения изменений" / А.Зиза, Вирна Штерн, К.Новиков, М.Корсакова, Д.Кочергин

Similar a Круглый стол "Четыре вектора ускорения изменений" / А.Зиза, Вирна Штерн, К.Новиков, М.Корсакова, Д.Кочергин (20)

Más de Ontico

Más de Ontico (20)

Круглый стол "Четыре вектора ускорения изменений" / А.Зиза, Вирна Штерн, К.Новиков, М.Корсакова, Д.Кочергин