O documento apresenta as noções básicas de contabilidade, incluindo conceitos como patrimônio, ativo, passivo, despesas e receitas. Também discute conceitos relacionados a departamento de pessoal/recursos humanos, como admissão, registro de empregados e documentos necessários.

1. Noções Básicas de Contabilidade
Apresentado por R Gómez
Graduado em Administração de Empresa
Especializado em Gestão Empresarial
Com habilidades em: Administração geral, supervisão
geral, gerência, direção, acessória empresarial,
processos empresariais, gestão estratégica, qualidade
organizacional, custos, gestão financeira, gestão de
pessoas, gestão de serviços, logística, produção,
marketing, inovação, recrutamento de pessoas,
Recursos Humano (RH), gestão do conhecimento,
relações de comércio exterior, aplicação da psicologia
positiva, palestra motivacional e comportamental.

2. Noções Básicas de Contabilidade
 CONTABILIDADE
Conceitos e Objetivos
Contabilidade é, objetivamente, um sistema de
informação e avaliação destinado a prover seus usuários com
demonstrações e análises de natureza econômica,
financeira, física e de produtividade, com relação à entidade
objeto de contabilização.
Ciência Social que tem por objeto o estudo do
Patrimônio a partir da utilização de métodos especialmente
desenvolvidos para coletar, registrar, acumular, resumir e
analisar todos os fatos que afetam a situação patrimonial de
uma pessoa.

3. OBJETO
Patrimônio
Conjunto de bens, direitos e de obrigações para com
terceiros, pertencente a uma pessoa física, a um conjunto de
pessoas, como ocorre nas sociedades informais, ou a uma
sociedade ou instituição de qualquer natureza.
Definição de bens
Bens: São todos os objetos de propriedade da
empresa, avaliadas monetariamente.
I- Materiais ou Tangíveis
Ex: caixa, mercadoria, veicula, imóvel,
instalações, terrenos, etc.
II- Imateriais ou intangíveis
Ex: direitos autorais, marcas e patentes, direto
de exploração mineral.

4. Direitos e obrigações
Direitos: Valores de propriedade da empresa se
encontram em poder de terceiros.
Ex: contas a receber, duplicatas a receber ( ou
clientes), títulos a receber, despesas antecipadas.
Obrigações: Valores de propriedade de terceiros
que se encontram em poder da empresa.
Ex: Contas a pagar, duplicatas a pagar ( ou
fornecedores), títulos a pagar, impostos a recolher (ou
pagar).

5. EQUAÇÃO FUNDAMENTAL
(BENS + DIREITOS) – OBRIGAÇÕES = PATRIMÔNIO LÍQUIDO
ATIVO – PASSIVO = PATRIMÔNIO LÍQUIDO
Contas
Conceito:
Título representativo da formação, composição, variação e
situação de um patrimônio.

6. Despesa e Receita
Despesa:
Variações patrimoniais negativas.
Sacrifício patrimonial intencional.
Produz efeito sobre o patrimônio por meio da redução de um
ativo ou aumento do passível exigível.
As despesas diminuem a situação líquida.
Receita:
Variações patrimoniais positivas.
Produz efeito sobre o patrimônio por meio do aumento de um
ativo ou redução do passível exigível.
A receita aumenta a situação líquida.

7. DEPARTAMENTO PESSOAL
CONCEITO HISTÓRICO
A expressão “Departamento de Pessoal” tem
um caráter histórico, vindo desde a época da
escravidão, onde os senhores designavam pessoas
(conhecidos como capitães), para cuidar dos escravos
a quem viam como máquinas, meros equipamentos
dos quais extraiam o máximo deles.

8. Com a evolução dos tempos vieram as empresas,
no entanto, não existia legislação trabalhista, logo os
trabalhadores trabalhavam em regime de escravidão e os
“patrões” tinham em mente que precisavam pagar apenas
um valor que fosse o “suficiente”, no entendimento deles,
para o sustento da família do trabalhador. Nessa fase o
chefe de pessoal, tinha como atribuição apenas controlar
em uma espécie de ficha ou escrita do pessoal, o valor que
o trabalhador tinha a receber desde sua admissão até o dia
de sua saída e também dar ordens, ou
seja, um feitor. Sendo assim a administração tinha apenas
uma função contábil.

9. A partir de 1930, no Governo de Getúlio Vargas, as
empresa sofrem um impacto perante a legislação
trabalhista, que entre outras, cria o Ministério do Trabalho,
estabelece horário de trabalho para algumas áreas; institui
a Carteira Profissional; cria proteção ao Trabalho da Mulher
e do menor; etc. A partir daí, o chefe de pessoal deixa de
ser somente um feitor e contador e passa a ter uma função
também de recrutador, muito embora contratasse o
1º interessado, tendo apenas que observar as leis
vigentes.

10. Em 1.943 aprovada a CLT pelo Decreto-Lei Nº 5.452, de 1º
de maio de 1.943, em vigor desde 10 de novembro de 1.943,
Legislação esta que continua vigorando até os dias de hoje, a
nossa CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Após a
Revolução de 1964, a fase de legalização foi revitalizada, no
governo do Marechal Castello Branco efetua uma ampla
reforma na legislação trabalhista brasileira, atingindo
vigorosamente os empregadores. Havia então a necessidade
não só de um chefe de depto de Pessoal, mas sim de um
profissional conhecedor da área capaz de orientar o
empregador em face da lei, evitando gastos com
indenizações adicionais.

11. Até hoje ainda temos empresas que mantêm o
Departamento Pessoal, no entanto as empresas vêem
percebendo que já não é mais possível tratar a sua
organização apenas como uma máquina, visando apenas o
lucro, que seus colaboradores tem sentimentos e que
somente altos salários não satisfazem, que é necessário
investir em qualidade de vida, ou seja, as empresas estão
percebendo a necessidade de trazer cada vez mais o
colaborador para perto da empresa, fazendo investimentos,
não visando apenas o retorno imediato e sim uma
motivação para o trabalhador o que seguramente vai
retornar para empresa, pois um funcionário motivado
certamente produz mais.

12. Para isso sai o Depto Pessoal e entra Recursos Humanos,
onde o responsável não tão somente elabora a folha de
pagamento, mas também se responsabiliza por projetos
voltados ao bem estar do funcionário, programas de
motivação, investimento em treinamento de funcionários,
dentre outras atribuições voltadas a área humana da
empresa.
“
Há três coisas que nunca voltam atrás: a flecha lançada, a palavra
pronunciada e a oportunidade perdida.”. Provérbio chinês

13. CONCEITO DE EMPREGADO
Para que um colaborador seja considerado
empregado é necessário que o mesmo preencha cinco
requisitos básicos:
Continuidade – O colaborador prestará serviço de forma
continua, em horário preestabelecido pelo empregador;
Subordinação – O colaborador “deve” obedecer às ordens
de seu empregador ou representante legal;
Onerosidade – Vem do ônus, ou seja, o colaborador
prestará serviço ao empregador mediante pagamento de um
salário;

14. Pessoalidade – Apenas o funcionário poderá em relação
ao empregador prestar o serviço contratado, ainda que
seu irmão ou primo, seja qualificado.
Alteridade – O colaborador presta serviço por conta, sem
assumir qualquer risco em relação à dificuldade financeira
da empresa, ou seja, pode até ter participação nos lucros
e resultados, mas nunca nos prejuízos.

15. ADMISSÃO
Após o candidato ter passado pela fase de
seleção, responsabilidade esta do departamento de
recrutamento e seleção ou eventualmente quando a
empresa for pequena pelo supervisor de Recursos
Humanos e o supervisor da área, dará início ao
procedimento para contratação do candidato.

16. Nessa fase iremos iniciar pela solicitação
dos devidos documentos:
a) Carteira de Trabalho;
b) Cédula de identidade;
c) Título de eleitor (obrigatório para os candidatos a partir
de 18 anos) ;
d) Certificado de reservista (para os candidatos do sexo
masculino com 18 anos ou
mais);
e) C.P.F;
f) Atestado de Saúde Ocupacional (Admissional);
h) Fotos 3 x 4;
i) Certidão de Casamento;
j) Certidão de Nascimento dos filhos até de 14 anos ou
inválidos de qualquer idade, necessária para o pagamento
do salário família e dedução do Imposto de Renda;

17. O salário-família é um benefício que a Previdência
Social oferece ao trabalhador que tem filhos de até 14 anos
de idade e recebe salário não superior a R$789,30.
O valor do salário-família será de R$ 27,24, por filho de até
14 anos.
Observação: Para continuidade do recebimento do Salário
Família, todos os anos, nos meses de Maio e Novembro,
devem ser apresentados novamente os seguintes
documentos:
a) Mês de Maio: Xerocópia da Caderneta de Vacinação dos
filhos menores de 7 anos ;
b) Meses de Maio e Novembro: Comprovante de
Frequência Escolar dos filhos a partir de 7 anos.

18. Retenção dos Documentos de identificação pessoal –
Impossibilidade
O Departamento Pessoal ou RH – Recursos
Humanos, não pode reter nenhum tipo de documento de
identificação pessoal do empregado, ainda que este seja
apresentado em forma de fotocópia. A empresa,
necessitando dos documentos, terá o prazo de 5 (cinco)
dias para extrair os dados necessários e devolvê-los aos
empregados. A retenção dos referidos documentos
constitui infrações penais, puníveis com pena de
prisão simples de 1(um) a 3 (três) meses ou com multa
(Lei nº 5.553/68).

19. Atestado de gravidez, esterilização e
antecedentes – Proibição
É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória
para efeito de admissão de empregado, manutenção do
contrato de trabalho, por motivo de sexo, origem, raça, cor,
estado civil, situação familiar ou idade (Artigo 7º, XXXIII-CF)
Desta forma constitui crime, a empresa que:
a) Exigir das mulheres teste, exame, perícia, laudo, atestado,
declaração ou qualquer outro procedimento relativo à
esterilização ou o estado de gravidez para a admissão;
b) Induzir ou instigar à esterilização genética;
c) Promover controle de natalidade, salvo o oferecimento de
serviços e de aconselhamentos ou planejamento familiar,
realizada através de instituições públicas ou privadas,
submetidas às normas do Sistema Único de Saúde – SUS.

20. A não observação do disposto supracitado,
acarretará a detenção de dois anos, multa do empregador,
de seu representante legal, bem como multa administrativa
de dez vezes o valor do maior salário pago pelo
empregador, elevado em 50% em caso de reincidência, e a
proibição de obter empréstimos com financiamentos junto a
instituições financeiras.
A rescisão contratual por ato discriminatório faculta o
empregado optar pela:
a) Readmissão com ressarcimento integral de todo o
período de afastamento, mediante pagamento das
remunerações devidas, corrigidas monetariamente,
acrescidos de juros legais;
b) Percepção em dobro da remuneração do período de
afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos
juros legais (Lei nº 9.029, de 13.04/1995).

21. REGISTRO DO EMPREGADO
Art. 41 CLT - Em todas as atividades será obrigatório
para o empregador o registro dos respectivos
trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou
sistema eletrônico, conforme instruções a serem
expedidas pelo Ministério do Trabalho.
(Redação dada pela Lei n.º 7.855-, de 24-10-89, DOU
25-10-89)
Parágrafo único - Além da qualificação civil ou
profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados
todos os dados relativos à sua admissão no emprego,
duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e
demais circunstâncias que
interessem à proteção do trabalhador. (Redação dada
pela Lei n.º 7.855-, de 24- 10-
89, DOU 25-10-89).

22. O empregado deverá ser registrado no momento em
que passar a prestar serviço à empresa. “NÃO EXISTE
PRAZO DE TOLERÂNCIA PARA O REGISTRO”. Não se
deve
confundir a ausência de prazo para registro, com o prazo
de devolução da CTPS.
O registro pode ser feito em livros, fichas, sistema
eletrônico ou informatizado que
utilize meio magnético ou ótico (neste caso necessário
fazer um memorial descritivo e
protocolado junto a DRT).
O registro deve conter obrigatoriamente as
seguintes informações:
a) Identificação do empregado, com número, série e UF da
Carteira de Trabalho e
Previdência Social – CTPS;

23. b) Data de admissão, e quando o funcionário for desligado
a data da demissão;
c) Remuneração e forma de pagamento;
d) Local e horário de trabalho
e) Concessão de férias;
f) Identificação da conta vinculada ao FGTS e da conta do
PIS/ PASEP;
g) Acidente de trabalho e doença profissional, quando
tiverem ocorrido.
h) O registro de empregado deverá estar sempre
atualizado e numerado seqüencialmente
por estabelecimento.

24. Documentos a serem preenchidos pela empresa
Carteira de Trabalho: Para registrar o empregado, serão
necessárias as seguintes anotações na carteira de
trabalho, que deverá ser devolvida no prazo máximo de 48
horas:
Preencher na página contrato de trabalho: Anotar os dados
da empresa, cargo, data de admissão e remuneração
específica. Caso o candidato tenha registro de outra
empresa, verificar se foi dada a baixa desse registro
anterior, caso não o tenha feito, informar ao candidato.
Obs.: O empregado pode trabalhar em outra empresa,
desde que, seja em horários diferentes.

25. Obrigações na admissão
Além do registro e anotações na carteira, o Depto
Pessoal, deverá efetuar:
a) Contrato de experiência / trabalho;
b) Declaração de dependentes para imposto de renda; c)
Ficha de salário família;
d) Opção de vale transporte ;
e) Acordo de prorrogação de horas;
f) Termo de responsabilidade (concessão de salário família)
g) Acordo de compensação de horas se for o caso.
h) Cadastrar o funcionário no PIS caso seja o 1º emprego.

26. PRINCIPAIS CÁLCULOS NA FOLHA DE PAGAMENTO
Inicialmente temos como ponto principal efetuarmos um
cálculo básico da folha de pagamento, que se divide em duas
partes, a saber: Proventos e Descontos.
Existem vários tipos de remuneração, neste módulotrataremos
dos seguintes:
MENSALISTAS, HORISTAS E COMISSIONADOS.
Informações Básicas para calcular o
valor devido ao funcionário
Salário - O salário base será aquele definido pelo
empregador no ato da contratação, existem vários tipos
de salário, como: por mês (mensalista), por hora (horista),
por comissão (comissionado), entre outros.

27. Remuneração: Entende-se como remuneração o salário acrescido
dos adicionais, como por exemplo: Horas Extras, Adicional de
Periculosidade, Adicional de Insalubridade e
Outros...
Jornada Mensal (JM): É a quantidade de horas trabalhas por mês
pelo colaborador, como padrão esta jornada é de 220 horas por mês,
podendo variar conforme a profissão a que
pertence, como por exemplo: Telefonista que trabalha 36 horas
semanais, logo, 180 horas por mês. Neste curso iremos efetuar os
cálculos das folhas dos tipos de salários mais comuns, mensalista e
horistas.
Jornada Diária (JD): Para encontrarmos a quantidade de
horas que o colaborador trabalha por dia, iremos dividir a
Jornada Mensal por 30, logo, teremos a seguinte fórmula:
JD = JM / 30
Ex. : Para uma jornada Mensal de 220 horas
JD = 220 / 30
JD = 7.3333 (diário)

28. Proventos
Adicional Noturno, Adicional de Periculosidade
Horas Extras, Adicional de Salário Família, Insalubridade e
outros...
Salário: Valor devido e pago diretamente pelo empregadora
todo funcionário pelo serviço prestado. Existem vários tipos
de salários sendo que os mais comuns são:
Mensalista: Funcionário mensalista, é aquele que no
momento da contratação tem seu salário definido por
mês. Para calcularmos a folha de um funcionário
mensalista, além do salário mensal, precisaremos de
mais duas informações básicas, a saber:
a) Salário Dia (SD)
b) Salário Hora (SH)

29. A partir do momento que tivermos estas informações,
será possível calcularmos saldo de salário, faltas, horas extras,
atrasos, etc...
Encontrando o Salário Dia (SD):
Para encontrarmos o salário dia utilizaremos a seguinte
fórmula: SD = Salário Mensal (SM) / 30 (dias padrão no mês)
Ex.: SD => SM / 30
SD => 1500,00 / 30 => SD = 50,00
Encontrando o Salário Hora (SH):
Para encontrarmos o salário hora utilizaremos a seguinte
fórmula:
SH = Salário Mensal (SM) / Jornada Mensal (HM)
Ex.: SH => SM / JM
SH => 1500,00 / 220 => SH = 6,82

30. Para encontrarmos o valor que será devido ao
mensalista como saldo de salário faremos o seguinte
cálculo:
Salário Mensal / 30 x Dias Trabalhados (DT)
Observação: Funcionário contratado como mensalista não
recebe o dia 31, logo a divisão será sempre por 30 e a
contagem de dias também será até o dia 30, inclusive no
mês de fevereiro.
Admitindo-se que um funcionário foi admitido no dia 05/Jan
teremos o seguinte :
Saldo de Salário = (SM / 30) x DT
Saldo de Salário = 1000,00 / 30 x 26
Saldo de Salário = 866,67

31. Comissionado
Funcionário contratado com um percentual sobre o valor das
vendas. Em alguns casos os funcionários comissionados podem
ter também uma remuneração fixa. Neste caso para calcular a
parte fixa segue-se o exemplo citado no cálculo do mensalista. Ao
funcionário
que recebe comissão será devido o DSR sobre a mesma, para
efetuar o cálculo do DSR, devemos proceder da seguinte forma:
DSR: (Descanso Semanal Remunerado)
DSR Comissão = Valor da Comissão / DU (dias úteis) x (DSR)
Domingos e Feriados.
Ex: Funcionário teve uma comissão de R$ 1.500,00 em um mês
de 25 dias
úteis e 5 feriados Logo:
DSR Comissão = (1.500,00 / 25) x 5 DSR
DSR Comissão = 60 x 5 DSR
DSR Comissão = R$ 300,00

32. Adicional de Insalubridade
O adicional de Insalubridade é devido aos funcionários,
cuja atividade profissional esteja exposta a agentes nocivos a
sua saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão
da natureza, da intensidade do agente e do efeito. (Norma
Regulamentadora nº 7) NR-7 Existem três Graus de
Insalubridade:
Grau Mínimo – 10% do salário mínimo vigente;
Grau Médio – 20% do salário mínimo vigente;
Grau Máximo – 40% do salário mínimo vigente;
A definição da existência da insalubridade e o grau da mesma,
serão definidos por laudo técnico, através da área de
segurança do trabalho, em que o valor devido será
proporcional à quantidade de dias trabalhados.

33. Adicional de Periculosidade
O adicional de periculosidade é devido aos funcionários,
que na forma da regulamentação aprovada pelo
Ministério do Trabalho, no exercício de suas atividades
estejam em contato permanente com inflamáveis,
eletricidade ou explosivos em condições de risco. O
empregado que laborar em condições de periculosidade
receberá um adicional de
30% sobre o salário que percebe, esse percentual não
será devido sobre participação nos
lucros ou premiações, este será proporcional à
quantidade de dias trabalhados no mês.
Caso o funcionário trabalhe em ambiente insalubre e
periculoso só terá direito a um
dos adicionais, ou seja, aquele que for maior.

34. Salário família
O Salário Família é o valor fixado pela Previdência
Social (INSS), proporcional aos dias trabalhados nos meses
de Admissão e Demissão. Faz jus ao Salário Família, o
funcionário cujo salário mensal, mais os adicionais, não
atinjam o limite estipulado, e esteja com a documentação
exigida por lei em dia com o departamento pessoal ou RH,
será devido uma quota para cada filho, válida até 14
(quatorze anos) ou os filhos inválidos de qualquer idade.
Importante: O valor do salário família é pago pelo INSS

35. Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas
Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas,
correspondem ao desconto em folha de pagamento do
funcionário, referente período que o mesmo esteve ausente da
empresa. Os dias correspondentes às faltas, serão computados
para efeito de férias e 13º salário e deverão ser lançados em
dias. Já os atrasos e saídas antecipadas, deverão ser lançados
em horas e não serão computados para efeito de férias e 13º
salário.

36. INSS
O INSS é a contribuição devida a Previdência
Social, por todo empregado inclusive o doméstico, os
percentuais variam conforme o salário de contribuição,
limitado a um teto máximo, podendo ser de 8%, 9% e 11%
(em tabela definida pelo o INSS).
Observação: Devido a CPMF as alíquotas vigentes
(atualmente) são de 7,65%, 8,65%, 9% ou 11%. A redução
da alíquotas devem ser aplicadas para salário-de
contribuição de até 03 salários Mínimos.

37. FÉRIAS INDIVIDUAIS / PROPORCIONAIS
Férias individuais:
Conforme o Capitulo IV das Férias Anuais, Do Direito
a Férias e da sua Duração, da CLT.
Artigo 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao
gozo de um período de férias, sem prejuízo da
remuneração. Art. 130 - Após cada período de 12 (doze)
meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado
terá direito a férias, na seguinte proporção:

38. Dias de Faltas Dias de Direito
Dias de Faltas Dias de Direito
Até 5 30 dias corridos
De 06 até 14 24 dias corridos
De 15 até 23 18 dias corridos
De 24 ate 32 12 dias corridos
Acima de 32 00 dias corridos
É vedado descontar, do período de férias, as
faltas do empregado ao serviço.
As férias serão concedidas pela empresa, em
um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à
data em que o empregado tiver adquirido o direito.

39. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO OU GRATIFICAÇÃO
NATALINA
Todos os empregados, urbanos, rurais ou domésticos,
bem como os trabalhadores avulsos têm direito ao recebimento
do 13º salário, independentemente da remuneração que
fizer jus.
O 13º Salário é pago, convencionalmente, em duas parcelas,
sendo a 1ª entre os meses de Fevereiro e Novembro, de cada
ano e a 2ª até o dia 20 de Dezembro. Contudo, o empregado
pode receber a 1ª parcela do 13º salário por ocasião das férias,
desde que a solicite ao empregador durante o mês de janeiro
do correspondente ano, ou seja, até o dia 31 deste mês (Lei nº
4.749/65, Artigo 2º, § 2º/ e Decreto nº 57155/65, art 4º).

40. Lembrando que o adiantamento da 1ª parcela,
por ocasião das férias, somente é possível quando
estas são gozadas entre os meses de fevereiro e
novembro (Artigo 2º, caput,Lei nº4.749/65).
Observação: É importante observar o documento
coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional
que pode conter prazos diferentes aos aqui descritos,
desde que estes sejam mais benéficos ao funcionário.

41. Contagem de Avos
Decreto 57155 de 3 de Novembro de 1965 :
Artigo1º O pagamento da gratificação salarial,
instituída pela Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962,
com as alterações constantes da Lei nº 4.749, de 12 de
agosto de 1965, será efetuado pelo empregador até o
dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por base
a remuneração devida nesse mês, de acordo com o
tempo de serviço do empregado no ano em curso.
Parágrafo único - A gratificação corresponderá a
1/12 (um doze avos) da remuneração devida em
dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente,
sendo que a fração igual ou superior a 15(quinze) dias
de trabalho, será considerado como mês integral.

42. RESCISÃO
Os tipos de rescisões mais comuns são:
Demissão, Pedido de Demissão e Término de
Contrato
Aos funcionários que tiverem contrato firmado com a
empresa, por um período igual ou superior a um ano,
o recibo de quitação só será válido quando feito com a
assistência do respectivo Sindicato, ou perante a
autoridade do Ministério do Trabalho, independente do
desligamento ter sido ou não a pedido do empregado.
No recibo de quitação ou Termo de Rescisão,
qualquer que seja o motivo de desligamento, deve ter
especificado a natureza de cada parcela paga ao
empregado e seu respectivo valor, sendo válido
somente a quitação das parcelas discriminadas.

43. Demissão
Demissão é quando o desligamento do funcionário
ocorre por iniciativa do empregador, podendo ser por justa
causa ou sem justa causa.
Demissão por justa causa
Conforme preceitua o Artigo 482 da CLT, o
funcionário pode ser demitido por justa causa pelos
seguintes motivos:

44. Artigo 482
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem
permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em
julgado, caso não tenha havido suspensão da execução
da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;(*)
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;

45. j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço
contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas
condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas
praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para
dispensa de empregado a prática, devidamente
comprovada em inquérito administrativo, de atos
atentatórios contra a segurança nacional. (Parágrafo
incluído pelo Decreto-Lei n.º 3 , de 27-01- 66, DOU 27-01-
66) .

46. Nos casos do item f (embriaguez habitual ou em serviço),
cada vez mais o RH tem encaminhado o funcionário para
tratamento, por interpretarem o alcoolismo como doença e não
um motivo para demissão.
O termo “justa causa” designa um ato ilícito
cometido pelo empregado, seja pela violação objetiva de
uma obrigação legal ou contratual ou até mesmo por sua
simples
omissão.
A caracterização da “justa causa” deve respeitar o
disposto no Artigo 482 da CLT. Todavia, compete ao
Empregador observar certas cautelas que podem se
apresentar como limitadores da justa causa, como por
exemplo: a reação do empregador deve ser imediata,
dentro de um tempo razoável para apuração dos fatos, sob
pena de caracterizar o perdão tácito ao ilícito cometido
pelo empregado.

47. Improbidade: São atitudes “que revelam claramente
desonestidade, abuso, fraude ou má-fé” (Russomano,
Comentários à CLT, art 482).
Incontinência de conduta ou mau procedimento: Valentin
Carrion (Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho,
Artigo482), em referência a Dorval Lacerda (em sua
obra Falta Grave) diz que “incontinência estaria restrita ao
campo do abuso ou desvio da sexualidade, quando afetar o
nível de moralidade média da sociedade, revestindo ofensa
ao pudor...”, enquanto que, “no mau procedimento, o
empregado pretende causar um prejuízo, real ou potencial,
dolosamente, por má-fé;”.

48. Negociação habitual: A prática habitual do empregado
em exercer qualquer atividade que não seja a inerente ao
seu contrato de trabalho, pode caracterizar-se como
concorrência
efetiva ou provocar prejuízo ao próprio trabalho ou de
seus colegas.
Condenação Criminal: A simples condenação criminal do
empregado impossibilita o cumprimento do contrato de
trabalho.
Desídia: A constante prática de atos que evidenciam a
negligência do trabalhador para com as suas obrigações
contratuais, como ausências constantes e não justificadas,
excessivos atrasos no cumprimento do horário de trabalho
ou excesso de erros em seus afazeres, caracterizam a
desídia.

49. Embriaguez habitual ou em serviço: Embriaguez habitual,
seja alcoólica ou por qualquer outro tipo de tóxico, pode
transformar o empregado numa pessoa incapaz de
cumprir com suas funções, vulnerável a acidentes do
trabalho, além de problemas de convívio com os demais
funcionários.
Violação de Segredo da Empresa: Caracteriza-se pela
divulgação de fatos ou
informações que possam causar prejuízos à Empresa.
Indisciplina ou insubordinação: O não cumprimento ao
regulamento do Empregador constituí ato de indisciplina, e
por sua vez, o não atendimento às ordens do Empregador
ou de seu preposto, constituí ato de insubordinação.

50. Abandono de Emprego: A jurisprudência fixou em 30 dias a
ausência injustificada do empregado. Todavia, esse prazo poderá
ser menor, se ficar provado a intenção do empregado em
abandonar o emprego.
Ato lesivo da honra e boa fama: Salvo a legítima defesa,
atitudes que ofendam, agridam ou desrespeitem os colegas de
trabalho ou o empregador constituem motivo de
justa rescisão. Atos lesivos contra o empregador, mesmo que
praticados fora do ambiente de trabalhado, constitui justo motivo
para rescisão.
Jogos de azar: Toda e qualquer prática constante de jogos de
azar poderá constituir-se em motivo para justa causa.
O funcionário desligado por justa causa, terá os
seguintes direitos a receber:
a) Saldo de Salário
b) Férias Vencidas (se houver)
c) 1/3 de férias

51. Demissão sem justa causa
Demissão sem justa causa, é o desligamento do
funcionário por iniciativa do empregador, sem que este
tenha dado o motivo justo para a rescisão.
Art. 487 CLT - Não havendo prazo estipulado, a parte que
sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar
a outra da sua resolução, com a antecedência
mínima de:
II -30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou
mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço
na empresa. (Inciso remunerado e alterado pela Lei
n.º 1.530 , de 26-12-51, DOU 28-12-51)
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá
ao empregado o direito aos salários correspondentes ao
prazo do aviso, garantida sempre a integração
desse período no seu tempo de serviço.

52. Logo, para dispensa sem justa causa, podemos ter dois tipos
de aviso prévio, o trabalhado ou indenizado.
Aviso prévio trabalhado
No caso do aviso prévio trabalhado, da data em que o
empregador comunicar o funcionário o contrato será reincidido após
30 dias.
Conforme o Art. 488 da CLT, durante o curso do aviso, o
horário de trabalho normal do funcionário será reduzido em duas
horas diárias ou caso seja vontade do funcionário poderá faltar 7
(sete) dias corridos, sem prejuízo do salário integral.
Aviso prévio indenizado
No caso do empregador, dispensar o funcionário do
cumprimento do aviso prévio de 30 dias, será devido ao
empregado a remuneração integral, acrescida do reflexo de
horas extras, adicional noturno e comissões, e ainda os dias
de aviso indenizado, deverão contar para tempo de serviço,
férias e 13º salário.

53. EXERCÍCIO DE REFLEXÃO
Salário
Faça os cálculos abaixo e descubra qual o salário mensal
desse trabalhador:
01 – José é Mensalista na empresa, com jornada mensal de
240 horas. Quanto José receberá por hora e quantas horas
terá que trabalhar por dia, sendo que trabalhou mais 10 horas
extra com acréscimo de 120%?
Jornada Mensal (JM) = 240 horas / 30
Jornada Diária (JD) =
Salário Hora (SH) =
Salário Dia (SD) = 144,00
10 Horas Extras a 120% de acréscimo
Salário Hora Extra (SHE) =
Salário Mensal (SM) =

54. José é Mensalista na empresa, com jornada mensal de 225
horas; porém José só trabalhou 215 horas durante o mês,
quanto José receberá por hora, quantas horas terá que
trabalhar por dia e quanto José receberá no final do mês?
02 - Mensalista
Jornada Mensal (JM) = 225 horas / 30
Jornada Diária (JD) =
Salário Dia (SD) = 155,00
Salário hora (SH) =
Salário Mensal (SM) =