Kurzdarstellung des bekannten Konzepts von Brian Robertson.

1. www.osb-i.com
Holacracy – Das Betriebssystem eines
Computers als mentales Modell
Dr. Reinhart Nagel

2. 2www.osb-i.com
Für welche Probleme verspricht Holacracy eine
Lösung?
• Führung als Dienstleistung für die Überlebensfähigkeit einer
Organisation ist in der Praxis mit Entfremdungserscheinungen
verbunden.
• Die Art und Weise, wie man sich als Mitarbeiter einbringen kann,
wird oft als nicht fair und produktiv erlebt.
• Potentiale der MitarbeiterInnen werden nicht oder unzureichend
genutzt.
• Organisationen werden als Arenen erlebt, wo es um den
persönlichen Vorteil und die Machtausübung von Einzelnen (meist
Führungskräften) geht.
• Probleme und Spannungen werden unter den Tisch gekehrt.
• Entscheidungen brauchen oft unendlich lange.
Vor diesem Hintergrund wird
ein alternatives Konzept
attraktiv, das eine
symmetrische Einbeziehung
vieler Mitarbeiter ohne
formale Hierarchie verspricht.

3. 3www.osb-i.com
Die holokratischen Leitideen
Organisation
und Zweck
Sensor und
Spannung
Dynamische
Steuerung
Lebendige
Struktur
Verteilte
Autorität
• Der Zweck wird immer wieder neu entdeckt
und als sinnstiftendes Handlungsprinzip
genutzt.
• Mitarbeiter sind „Sensoren“, die
Disfunktionalitäten wahrnehmen.
• Die Weiterentwicklung einer
Organisation findet durch die
unentwegte Auseinandersetzung
mit Spannungen und
Disfunktionalitäten statt.
• Aufmerksamkeit für „Spannungen“ in
der täglichen Arbeit
• Verbesserung durch kontinuierliche
iterative Schritte
• Orientierung an der pragmatischen
Machbarkeit und Schritten anstelle an
einer idealen Lösung.
• Kontinuierliche Weiterentwicklung der
Organisationsstruktur durch Anpassung an die
jeweils aktuelle Geschäftsrealität und an das
Unternehmensumfeld.
• Einrichtung von Zirkeln, die
Entscheidungen von unterschiedlichen
Rollenträgern prozessieren.
• Im Kern geht es um taktische und um
Governance-Entscheidungen
(Entscheidungen über Entscheidungs-
prämissen wie neue Spielregeln und
strategische Ausrichtungen.

4. 4www.osb-i.com
Die Gestaltungselemente des holokratischen
„Betriebssystems“
Strategie
Führungs-
praxis
Geschäfts-
prozesse
Horizontale
Verbindungen
Organisations-
struktur
Steuerungs-
systeme
Personal-
systeme
Infrastruktur
Wie verknüpfen wir die
Organisationseinheiten?
• Elaborierte Meetingformate für
die Governance- und
Arbeitsmeetings
• Rigide Regeln der holokratischen
Kommunikation und
Entscheidungsfindung
Wie verteilen wir Verantwortung
und gliedern die Organisation?
• Selbstorganisierte Kreise („Circles“) –
z.B. General Company Circle, Business
Development Circle, Zentrale Services
• Verbindung über die Rollen „Lead Link“
und „Rep Link“
Wie gestalten wir unsere
Arbeitsbedingungen?
• Glasfrog (Software von Holacracy One)
• Transparente Informations-Systeme
Wie steuern und entscheiden
wir?
• Verteilte Autorität
• Integrative Entscheidungsfindung
(„gut genug“ reicht als
Entscheidungskriterium)

5. 5www.osb-i.com
Das Holacracy Rollensystem
Lead Link
Rep LinkFacilitator
Secretary

6. 6www.osb-i.com
Kernelemente:
Verteilte Autorität durch definierte Rollen
Standardrollen
Lead Link
… achtet auf die Einhaltung der Grenzen, treibt die
Ausdifferenzierung des Kreises voran. Er besetzt Rollen
und legt Prioritäten/Strategien des Kreises fest.
vom Lead Link
des übergeordneten
Kreises benannt
Rep Link
… thematisiert im übergeordneten Kreis Hemmnisse,
die die Leistungsfähigkeit seines Kreises behindern.
vom Kreis
gewählt
Facilitator
… hält den holakratischen Prozess in Meetings gemäß
der Verfassung. Er ist neutraler Wächter des Prozesses.
vom Kreis
gewählt
Secretary
… stabilisiert die Governance, indem er die Ergebnisse
der Meetings dokumentiert. Er hat Interpretationshoheit
über die Governance seines Kreises.
vom Kreis
gewählt

7. 7www.osb-i.com
Was ändert sich mit Holacracy?
„Evolutionäres Organisieren“
Statische Stellenbeschreibungen
Dynamische Rollen
Delegation von Autorität
Verteilte Autorität
Große Reorganisationen
Permanente Weiterentwicklung
Abstimmung über Mikropolitik
Transparente Regeln
Beck et al. Service GmbHMatthias Lang/ Beratergruppe Neuwaldegg
Holacracy ist ein System, das…
• neutrale Strukturen schafft
• Emotionalität aus Entscheidungen und
Handlungen heraushält
• Politik zwischen Menschen und Organisation
unterbindet
• direkte und klare Entscheidungen fällt
• sich ständig verändert und anpasst.

8. 8www.osb-i.com
Fazit:
Holacracy als Königsweg der Organisation der
Zukunft?
?
Holacracy ist ein innovativer Ansatz, der
Methoden der Softwareentwicklung für die
Steuerung einer Organisation nutzt.
Einsatz von interessanten und
elaborierte Sitzungs- und
Kommunikationsformaten
Anwendung eines pragmatischen
Entscheidungsmodus („gut genug“), der
oft langwierige Entscheidungs-
diskussionen abkürzen hilft.
Expliziter Fokus auf „Spannungen“ in der
Organisationspraxis, so dass Konflikte sich
weniger chronifizieren.
Ein strukturiertes Format, die Einbeziehung
Vieler zu organisieren und dadurch ein
breiteres Potential vieler Mitarbeiter zu nutzen

9. 9www.osb-i.com
Kritische Aspekte
Die Komplexität des
„Betriebssystems“ fokussiert die
Energien des Unternehmens auf
die „richtige“ Anwendung interner
Kommunikations-prozesse und -
formate.
Durch diese Aufmerksamkeits-
fokussierung auf das
Betriebssystem tritt die
Beschäftigung mit den wirklichen
Überlebensfragen der
Organisation in den Hintergrund
• Wie die Innovationskraft des
Unternehmens, eine unklare
Strategie, kritische
Kundenfeedbacks, der Verlust des
gemeinsamen Spirits in der
Organisation
Die Rigidität und die Dogmatik
des Betriebssystems führt zu
einer Unterbelichtung der
Dynamik einer Organisation
Ein unterkomplexes Format für
die Herausforderungen unserer
Zeit?

10. 10www.osb-i.com
Kritische Aspekte
Virtuose Beherrschung von
Sitzungs- und
Kommunikationsformaten
• Die Komplexität des
Steuerungssystems fokussiert
die Energien des
Unternehmens (zumindest in
der Anfangsphase) auf die
„richtige“ Anwendung interner
Kommunikationsprozesse und
–formate
• Hohe Lerninvestitionen als
Organisation in der
Umstellungsphase.
Unübersehbare Probleme und
Krisen bei Holacracy-
Leitunternehmen:
• 30 % der Zappos-Mitarbeiter haben
nicht geplant das Unternehmen
verlassen.
• Das erste Mal seit 8 Jahren Zappos ihre
Nominierung bei „Best Place to Work“
verloren.
Dogmatisierung des „one best
way“
• Gerade Berater neigen manchmal dazu,
ihre eigenen Werthaltungen auf die
Organisation des Kunden zu
übertragen. Partizipation und deren
strikte Prozessierung ist nicht immer die
angemessene Lösung für jede
Organisation.
• Jede Organisation muss ihren eigenen
Weg zu ihrer Funktionalität finden.
• Es gibt keinen „one best way“.