Analisis kebutuhan diklat pegawai di lingkungan pemerintah Kabupaten Maluku Tenggara Barat dilakukan untuk mengidentifikasi kesenjangan antara standar kompetensi yang dibutuhkan dengan kompetensi nyata yang dimiliki pegawai, sehingga dapat disusun program pengembangan kompetensi melalui diklat. Tahapannya meliputi penyusunan profil kompetensi jabatan, pemetaan kompetensi pegawai, analisis kesenjang

1. Analisis Kebutuhan Diklat Pegawai
di Lingkungan Pemerintah Kabupaten
Maluku Tenggara Barat
Saumlaki, 9-10 Oktober 2014
Kerjasama :

2. Pendahuluan
Tuntutan untuk menciptakan/mewujudkan sosok aparatur
sipil negara (ASN) yang profesional, handal dan
berperilaku baik.
• 8 area RB (organisasi, tatalaksana, peraturan, SDM,
pengawasan, akuntabilitas, pelayanan publik, pola pikir);
• Sasaran RB (terwujudnya pemerintahan yg bersih dan
bebas KKN, meningkatnya kualitas pelayanan publik
kepada masyarakat, meningkatnya kapasitas dan
akuntabilitas kinerja birokrasi);
• Amanat UU ASN.
Kompetensi

3. • Salah satu cara untuk menciptakan/mewujudkan/
meningkatkan kompetensi ASN adalah dengan diklat;
• Pengelola kepegawaian wajib untuk mengikut-sertakan
pegawai dalam program diklat (diklat adalah hak
pegawai);
• Diklat yang diikuti harus sesuai dengan kebutuhan unit
kerja;
• Diklat harus dapat meningkatkan kemampuan/
kompetensi pegawai dalam melaksanakan tugas
jabatannya;
• Diklat harus dilakukan dalam suatu perencanaan karier
bukan sekedar seremonial semata.

4. 1. kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan,
pelatihan struktural atau manajemen, dan pengalaman
kepemimpinan.
2. kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi
pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja
secara teknis;
3. kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman
kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama,
suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan.
UU No 5 Tahun 2014 ttg
Aparatur Sipil Negara (ASN)
Dasar Kebijakan

5. • kompetensi adalah karakteristik dan kemampuan kerja yang
mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap sesuai tugas
dan/atau fungsi jabatan.
• kompetensi manajerial adalah soft competency yang
mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap sesuai tugas
dan/atau fungsi jabatan.
• standar kompetensi manajerial PNS yg selanjutnya disebut
standar kompetensi manajerial adalah persyaratan kompetensi
manajerial minimal yg harus dimiliki seorang PNS dalam
melaksanakan tugas jabatan.
Perka BKN No 7 Tahun 2013 ttg
Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial

6. Ada 33 kompetensi manajerial yang dikategorikan dalam 5
kelompok, yaitu :
• Kemampuan berpikir (4 kompetensi);
• Kemampuan mengelola diri (7 kompetensi);
• Kemampuan mengelola orang lain (4 kompetensi);
• Kemampuan mengelola tugas (15 kompetensi);
• Kemampuan mengelola sosial budaya (3 kompetensi).
Perka BKN No. 7 Tahun 2013
Kompetensi Manajerial

7. • kompetensi teknis adalah kemampuan kerja setiap PNS yang
mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang
mutlak diperlukan dalam melaskanakan tugas-tugas jabatannya.
Terdiri dari 3 jenis, yaitu pengetahuan kerja, keterampilan kerja dan
sikap kerja.
• standar kompetensi teknis adalah kemampuan kerja yang
mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan/atau keahlian
serta sikap kerja yang berdasarkan pelaksanaan tugas dan syarat
jabatan yang ditetapkan sesuai peraturan perundang-undangan
Perka BKN No 8 Tahun 2013 ttg
Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Teknis

8. Ada 3 kompetensi teknis, yaitu :
• Pengetahuan kerja;
• Keterampilan kerja;
• Sikap kerja;
Perka BKN No. 8 Tahun 2013
Kompetensi Teknis

9. Pengetahuan yang dimiliki PNS berupa fakta, informasi,
keahlian yang diperoleh seseorang melalui pendidikan dan
pengalaman, baik teoritik maupun pemahaman praktis dan
berbagai hal yang diketahui oleh PNS terkait dengan
pekerjaannya serta kesadaran yang diperoleh PNS melalui
pengalaman suatu fakta atau situasi dalam konteks
pekerjaan.
Pengetahuan Kerja

10. Keterampilan PNS untuk melaksanakan tugas sesuai dengan tuntutan
pekerjaan, yang meliputi :
1. keterampilan melaksanakan pekerjaan individual (task skill),
2. keterampilan mengelola sejumlah tugas yang berbeda dalam satu
pekerjaan (task management sklii)
3. keterampilan merespon dan mengelola kejadian/masalah kerja
yang berbeda (contingency management skill)
4. keterampilan khusus yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan tertentu di tempat tertentu sesuai dengan tuntutan
lingkungan kerja (job/role environment skill),
5. keterampilan beradaptasi dalam melaksanakan pekerjaan yang
sama di tempat/lingkungan kerja yang berbeda (transfer skill)
Keterampilan Kerja

11. Perilaku PNS yang menekankan aspek perasaan dan
emosi berupa minat, sikap, apresiasi dan cara penyesuaian
diri terhadap pekerjaan.
Sikap Kerja

12. Kompetensi

13. Analisis Kebutuhan Diklat
(AKD)

14. • AKD dilakukan karena adanya gap/kesenjangan antara
standar kompetensi jabatan dengan kompetensi riil/
nyata yang dimiliki pegawai;
• AKD merupakan bagian awal dari perencanaan
program diklat untuk menjembatani gap tersebut.
Gap Kompetensi
Kompetensi Riil
Standar Kompetensi Jabatan

15. Analisis Kebutuhan Diklat
(AKD)
Tahapan :
1. Penyusunan profil kompetensi jabatan;
2. Pemetaan kompetensi pegawai;
3. Analisis gap kompetensi;
4. Penentuan kebutuhan diklat pegawai.
Catatan :
• Instrumen AKD menggunakan pendekatan self assessment, maka
mohon bisa mengisi kuesioner dengan jujur sesuai dengan kondisi
senyatanya.
• AKD bukan menilai kekurangan/kelebihan tetapi untuk mencari gap
atau kebutuhan kompetensi supaya dapat melaksanakan tugas
jabatan dengan baik.

16. Mapping Kompetensi Jabatan

17. 1. Penyusunan Profil Kompetensi Jabatan
• Merumuskan kompetensi yang dibutuhkan oleh suatu
jabatan untuk memastikan keberhasilan pelaksanaan
tugas jabatan tersebut;
• Diolah dari hasil Analisis Jabatan (informasi jabatan);
• Kompetensi manajerial, teknis dan sosial kultural;
• Diperoleh dari kuesioner (pentingnya kompetensi).

18. 2. Pemetaan Kompetensi Pegawai
• Memetakan kemampuan pegawai saat ini dalam
melaksanakan tugas jabatannya.
• Diperoleh dari kuesioner (kompetensi saat ini).

19. Pengisian Kuesioner

20. Bagian 1 Kompetensi Manajerial
• Kuesioner ini untuk memetakan standar kompetensi jabatan
manajerial dan kompetensi nyata yang dimiliki pegawai;
• Kompetensi saat ini adalah gambaran kemampuan yang dimiliki
pegawai saat ini sementara yang dimaksud dengan pentingnya
kompetensi adalah gambaran kebutuhan kemampuan untuk
melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai jabatan pegawai.
• Skala Likert 1-7, menggambarkan kondisi masing-masing
kompetensi. Semakin tinggi skore yang diberikan semakin bagus/
penting kompetensinya.

21. Bagian 2 Kompetensi Teknis dan Sosial Kultural
Kuesioner ini untuk memetakan kompetensi teknis dan sosial kultural
yang dimiliki oleh pegawai sekaligus memetakan kebutuhannya.
Bagian 2 a
• Skala Likert 1-7, menggambarkan kesesuaian antara pernyataan
dengan kondisi nyata. Semakin tinggi skore yang diberikan semakin
sesuai antara pernyataan dengan kondisi nyatanya.
• Isian, mohon diisi sesuai kondisi senyatanya.
• Pilihan, mohon dipilih sesuai kondisi senyatanya.
Bagian 2 b
• Skala Likert 1-7, menggambarkan kondisi masing-masing
kompetensi. Semakin tinggi skore yang diberikan semakin bagus/
penting kompetensinya.

22. Bagian 3 Pertanyaan Terbuka
• Kuesioner ini untuk melengkapi hasil AKD supaya tidak sekedar
memetakan kebutuhan diklat tetapi juga memberikan gambaran
permasalahan apa yang dihadapi untuk melakukan pengembangan
pegawai.
• Kuesioner ini juga memetakan kebutuhan diklat dari perspektif
pegawai.

23. 3. Analisis Gap Kompetensi
• Membandingkan antara standar kompetensi yang
dibutuhkan dengan kompetensi nyata yang dimiliki
pegawai;
rendah tinggi
tinggi
Kompetensi riil
Standar kompetensi
Tdk perlu diklat Tdk perlu diklat
Tdk perlu diklatPerlu diklat

24. Analisis Gap Kompetensi
• Analisis dilakukan dengan menggunakan alat bantu (tolls) berupa
program komputer yang dapat memetakan kebutuhan kompetensi
menurut SKPD, jabatan, eselon serta kebutuhan kompetensinya;
• Dengan tolls ini setiap ada pergantian pejabat (promosi, mutasi)
atau perubahan standar kompetensi jabatan dapat langsung di-
update sehingga kebutuhan pengembangan kompetensi dapat
selalu real time.

25. 4. Penentuan Kebutuhan Diklat Pegawai
• Hasil pemetaan kebutuhan diklat (diklatpim, diklat
teknis/fungsional) akan di-cross check dengan tuntutan
tugas jabatannya;
• Bukan sekedar kebutuhan menurut perspektif pegawai
tetapi dikaitkan dengan tuntutan tugas jabatannya.
Program
Diklat
Gap
Kompetensi

26. Contoh Shopping List Diklat