育休後に自分にとって理想的な働き方をするには職場の上司や同僚とのコミュニケーションが重要である。

1. 職場のコミュニケーション
育休後カフェ＆セミナー＠こまちカフェ
2015.6.13
育休後コンサルタント 山口理栄

2. 自己紹介
 プロフィール
 総合電機メーカーで24年間エンジニア
 2006年から2年間女性活躍推進プロジェクトリーダー
 2010年「育休後コンサルタント」として独立。
 一男一女の母（20歳、18歳）
 「さあ、育休後からはじめよう 〜働くママへの応援歌〜」2013年2月出版
 「子育て社員を活かすコミュニケーション【イクボスへのヒント集】」
2015年3月出版
 育休後コンサルタントとは？
 コンサルタント／企業内研修講師／育休後カフェ主宰
 NPO法人ファザーリング・ジャパン賛助会員
 日本女性技術者フォーラム（JWEF）運営委員
 昭和女子大学 現代ビジネス研究所 研究員
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3. 短時間勤務制度
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4. なぜほとんどの社員が使うのか
 短縮した時間を育児や家事のために使える
実は。。。。
 フルに戻すと残業が断れないため、戻せない
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5. 短時間勤務利用者への上司の声
 よくやっている
 通常勤務者と同じように仕事を与えている
 時間あたりの生産性が高い
 マネジメントが難しい
 自分は高く評価しているが他のマネージャーと評価がずれる
 打合せ時間の調整が難しい
 自分自身が「配慮過剰」になっているのではないか
 軽い業務しか任せられずバックアップメンバーに負担
 つなわたりのマネジメント
 自分の限界を認めてしまう人、あきらめ感がある人への対処
 在宅、フレックス利用で明らかにアウトプットが少ない人がいる
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6. 短時間勤務制度利用者に求められる
こと（１）
 中長期的なキャリア展望
 フルタイム勤務に戻る時期をどうするのかに関して熟慮し、そ
れに基づいて上司と話し合う
 制度の上限まで利用することを前提にしない
 自分がどう働きたいのかをまず確立し、それに合わせて制度を
利用
 制度を利用することが仕事経験やキャリア形成にどのような影
響をもたらすものなのかを理解
育児休業制度、短時間勤務制度は、休むための制度ではない。
長く働き続けるための制度である。
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7. 短時間勤務制度利用者に求められる
こと（２）
 制度利用に伴うマイナス面の認識
 フルタイムに比べて経験できる仕事のチャンスに制約が生じる
 仕事の経験期間が短くなる
 特に長期の利用はキャリア形成にマイナスの影響を与えることもある
 入社直後など能力形成の初期段階では経験（時間）によって能力が伸長す
るという側面が大きい → とりわけマイナスが生じやすい
 給与、賞与の額がどうなるのかをあらかじめ知った上で制度の使い方を決
める（ローンの月払い、ボーナス払いへの影響も考慮）
マイナス面を知った上で、自分で選択した、という自覚を持つ。
マイナスは時がくればかならず挽回できるので、あえて選ぶのは悪くない。
マイナス面を補って余りあるメリットを感じないなら、時短をやめよう。
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8. 短時間勤務制度利用者に求められる
こと（３）
 育児をパートナーと分担する意識
 短時間勤務を選択しても自分１人で子育てを抱え込まず、２人で
 夫の労働時間の長さと妻の短時間勤務の希望には相互規程関係がみられる →
妻による短時間勤務の選択は夫の長時間労働を助長する可能性あり
 女性に子育てが固定化すると、短時間勤務からフルタイム勤務への復帰が難し
くなり、仕事経験やキャリア形成が制約される
 保育園の「送り」＜＜「迎え＋α」であることを意識
→ 送りを夫、迎え＋αを自分と固定しない／迎えから寝かしつけまでを夫婦で
分担／迎え＋αを夫に頼む回数を徐々に増やす（月１−＞週２、３）
 妻のフルタイム復帰時期を夫婦で話し合う
 短時間勤務であっても調整できる場合は出張や残業にチャレンジ
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9. 管理職との
コミュニケーション
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10. 女性社員の育成という観点からみ
た管理職３つのタイプ
1. ジェンダーバイアス型
 性別役割分業型
 放置型
 過度な配慮型
2. WLB（ワーク・ライフ・バランス）無理解の均
等型
3. WLB理解の均等型
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松浦民恵. ”『女性社員を育てる」管理職を育てるータイプによって異なる対処法.
“ 2014/09/04.ニッセイ基礎研究所. 2014/09/12
<http://www.nli-research.co.jp/report/researchers_eye/2014/eye140904.html>

11. あなたの上司はどのタイプ？
 あなたの上司は次のどのタイプですか。
 性別役割分業型＝女性は補助的役割
 放置型=女性は苦手だからつい放っておく
 過度な配慮型＝気遣い過ぎ
 WLB無理解の均等型=女性も特別扱いしない、長時間労働前提
 WLB理解の均等型（イクボス）
 なぜそのタイプだと思ったのですか。
 グループでシェアしてみましょう。
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12. 育休後職場復帰面談
 自分から情報提供すべきこと
 勤務時間、保育園に預ける時間
 短時間勤務制度の利用の有無（有の場合、利用期間）
 家族などによる協力体制
 繁忙時などあらかじめ決めた日に時間外労働できるかどうか
 復職に際しての会社への感謝、仕事への意気込み
 アサインされた仕事に関する要望や提案
 休業中に取得した資格／勉強したこと
 子どもの健康状態など伝えておくべきこと（あれば）
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13. 参考文献
１．山口理栄、新田香織 「さあ、育休後からはじめよう」労働調査会
２．NPO法人ファザーリング・ジャパン「新しいパパの教科書」学研教
育出版
３．大久保幸夫「日本型キャリアデザインの方法」経団連出版
４．山口理栄、新田香織 「子育て社員を活かすコミュニケーション」労
働調査会
５．アン・ディクソン「働く女性のためのアサーティブコミュニケーショ
ン」クレイン
６．佐藤留美「凄母 あのワーキングマザーが『折れない』理由」東洋経
済新報社
７．岸見 一郎, 古賀 史健「嫌われる勇気」ダイヤモンド社
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14. 育児中の女性社員向け
ロールプレイング
 ３つのロール（役割）：上司、女性社員、審判
 ３つのシナリオ
1. １ヶ月後に育休から復職する女性と上司の職場復帰面談
2. 時短勤務で復職して３ヶ月たった女性と上司の面談
3. 評価への不満を持った時短勤務の女性と上司の面談
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