1. O examinare a RELAȚIA DINTRE EDUCAȚIE ȘI CONFLICT
STILURI DE MANAGEMENT DE RURALE MANDATE DE DREPT
Abstract
Ofițerii de aplicare a legii din mediul rural se confruntă zilnic cu numeroase situații de conflict .
Acestea variază în diverse grade de la confruntări minime de violent severe
altercații . Stilul de management al conflictelor utilizate pentru a aborda aceste probleme , de
asemenea, variază , în funcție de împrejurările în care evenimentul și a persoanelor implicate .
Cu toate acestea , nu toata lumea reactioneaza la fel să intre în conflict . Acest studiu a explorat posibil
relația între stilul preferat de management al conflictelor utilizat de lege rural
ofițerii de aplicare , precum și cantitatea de educația lor formală . Un eșantion de 111 jurat
ofițerii de la diferite departamente din Wisconsin rural finalizat Thomas - Kilmann
Conflict MODE Instrument ( TKI ) și un chestionar demografic , care a inclus
informații cu privire la mediul lor de învățământ . Participanții " managementul conflictelor
stiluri au fost determinate de către cel mai mare scor pe scale de gestionare a conflictelor
acomodarea , evitând , colaborând , concurente , și a compromite . Analiza
de date a fost realizat folosind histograme , scatterplot , Pearson Chi - Square și Pearson r
Corelație . Rezultatele au indicat că variație în acomodarea managementul conflictelor
Stilul poate fi explicat prin nivelul de educație al ofițerului . Cu toate acestea , deoarece
aceste constatări au fost marginal analiză suplimentară semnificativă a fost finalizat . Un pas cu pas
Analiza de regresie a confirmat faptul că nivelul de educație a fost un predictor semnificativ de
acomodarea stilul de gestionare a conflictelor . Aceste constatari se poate dovedi ca o bază în
de stabilire a nivelurilor educaționale adecvate sau de formare necesare pentru ofițerii de la
gestionarea situațiilor de conflict mult mai eficient și mai eficient . Acest lucru poate reduce numărul
escaladări de violență și de a îmbunătăți relațiile interpersonale între ofițeri și cele
în comunitate .
Introducere în problema
Conflictele la locul de muncă sunt nu numai inevitabile , ele sunt , de asemenea, luate în considerare de
către mulți teoreticieni organizatorice ar fi necesar pentru atingerea eficacității organizaționale
( Rahim , 2002) . Acest lucru este valabil nu numai în limitele ale organizației , dar , de asemenea,
atunci când angajații a face cu persoane din afara . Lipsa de rezolvare a conflictelor conduce la
tensiune și este descrisă de Putnam ( 1987) așa cum distructive în natură . Prin urmare , din moment
conflictele afectează organizațiile de pe o bază de zi cu zi , managementul lor trebuie să fie luate
serios de dragul de organizare și angajații săi ( Bordone & Moffitt , 2006 ) .
Conflictul Cuvântul istoric, a fost considerat un termen negativ , cu toate acestea , nu toate conflictele
sunt rele . Potrivit Nelson și Quick ( 2000) , unele tipuri de conflicte spori creativitatea și să încurajeze
noi soluții la probleme . Prin urmare , conflictele trebuie să fie evaluate înainte de a fi descurajați , mai
ales la locul de muncă ( Bordone &Moffitt , 2006) . Cu toate acestea , în scopul de a gestiona conflictele
în mod eficient , de tipul de conflict trebuie mai întâi să fie determinată . Conflictele funcționale sunt
constructive și ar trebui să fie încurajată ,întrucât conflictele disfuncționale sunt distructive și ar trebui
să fie prevenite sau rezolvate corespunzător ( Putnam , 1987) . Determinarea dacă conflictele sunt bune
sau rele , nu este întotdeauna ușor .
Conflictele funcționale sunt sănătoase și produc adesea ideinoi , creștere , de învățare , și creșterea
productivității ( Tjosvold , 1984) . Aceste tipuri de conflicte de multe ori au origini cognitive , cum ar fi
atunci când cineva contestă politici vechi sau vine cu noi modalități de rezolvare a problemelor (
Tjosvold , 1984 ) . Persoane implicate în aceste tipuri de conflictelor lucreze împreună și sfârșesc simt un

2. sentiment de implinire , atunci când rezolvate . înla locul de muncă , conflicte funcționale duce la
schimbări pozitive și idei inovatoare ( Tjosvold , 1984 ) .
Conflictele disfuncție sunt nesănătoase și poate scurge de energie de la cei implicați .
Origini pentru aceste tipuri de conflicte sunt de multe ori de comportament sau emoționale , de multe
ori implicând furie personalizate și resentimente față de alții ( Amason , Hochwarter , Thompson , și
Harrison , 1995) . Diagnosticarea tipul de conflict este necesar , înainte de lucrările să poată începe la
fie rezolva ( disfunctionale ), sau de a stimula comportamente ( functionale ) .
De-a face cu conflictele nu este un concept nou pentru ofițerii de aplicare a legii ( Sander
& Bardone 92005 ) . Ei lucrează în strânsă legătură cu cetățenii care , uneori, acționează ciudat sau afară
de caracter din cauza primejdie , droguri, alcool sau alte motive ( Sheehan , Everly , si Langlieb , 2004) .
Acești cetățeni sunt de multe ori supărat , dificil , sau au psihologic sau mental probleme . Dezamorsarea
situatii potential periculoase necesită utilizarea PROPER abilități de comunicare , mediere , sau tehnici
de negociere ( Sander & Bardone , 2005 ) .
Cu toate acestea , dacă nu făcut în mod corespunzător problema ar putea escalada rapid , punând
siguranța și eventual de viață a ofițerului sau cetățeni implicați în pericol .
Prin urmare, de învățare pentru a funcționa în mod constructiv în timpul situațiilor de conflict este
esențiale (Jihong & Hassell, 2005). Aceste interacțiuni sociale pe nevoile, problemele, acțiuni, sau
obiective trebuie să fie gestionate în mod eficient (Putnam, 1987). Rezoluție de succes în mare parte
depinde de un ofițer de "capacitatea de a funcționa în mod constructiv în timpul acestor interacțiuni.
Ofițerii trebuie să fie în măsură să intervină în condiții de siguranță prin utilizarea atât legislativ și
procedural cunoștințe (Pardy, 2005). Conform Pardy (2005), aceasta necesită utilizarea unor calificări în
comunicare, consiliere, mediere, consiliere, protejarea, și consolare. Cu toate acestea, fiecare individ are
stilul său propriu preferată de a face cu conflicte. acest stil pot sau nu pot fi adecvate, ceea ce duce de
multe ori la un comportament puternic inutile.
Fundal de studiu
Conflictul este o variabilă cheie în studiile organizaționale ( Holt& Devore , 2005 ; Turkalj , Fosic , si Dujak
, 2008) . Această construcție este întâlnită de către fiecare organizație de pe un bază de zi cu zi , mai ales
cei care lucrează în domeniul aplicării legii ( Sheehan , Everly , si Langlieb ,
2004) . Prin urmare, nu ar trebui să fie luate ușor .Gestionare a conflictelor este extrem de important
pentru eficacitatea organizational ( Rahim , 2002; Putman , 1987; King, 2004) . Acest lucru este valabil
mai ales pentru aplicarea legii agenții care au sarcina de a adăugat de siguranță fizică și bunăstarea
angajaților lor și cei care au venit în contact cu . Conform Chadwick (1997) , organizații
suferă atunci când angajații refuză pentru a se potrivi cu problemele și nevoile altora .
acestincapacitatea de a rezolva conflictele compusi de multe ori probleme și ca rezultat negativ inutil
comportamente , timp pierdut , si a rezultatelor costisitoare . Prin urmare , prin identificareapreferat
stil de management al conflictelor de ofițeri și de a determina dacă există o pozitiv corelație cu
cantitatea de educația formală , agențiile de aplicare a legii ar putea mai bine evalua cerințele lor de
angajare și programe de formare în prezent în vigoare .
La începutul anilor 1960 , oamenii de stiinta sociale au avut mai întâi un interes în modul în care
interpersonală conflicte afectat ofițeri de aplicare a legii . Studii a constatat ca aceste interacțiuni nu
numai cauzată tulpina dar de multe ori leziuni între părțile implicate ( Radzinowicz , 1961 ) . multe
atribuie cauza de astfel de tulpina de lipsa de abilități de gestionare a conflictelor interpersonale
din partea ofițerului de aplicare a legii ( Bellingham , 2000; Olsen & Braithwaite ,
2004; Sheehan și colab , 2004) . .

3. Într- o încercare de a rectifica acest lucru, multe agenții de aplicare a legii inițiate de conflict
programe de formare în management ( Zacker & Bard , 1973 ) . Cu toate acestea , din cauza lor
tradițional culturi militare , au fost inițial întâlnit cu mare opoziție ( Radzinowicz , 1961) .
Astăzi , cele mai multe agenții de aplicare a legii impun ca potențialii ofițerii au o anumită
cantitate de educație formală , însă această sumă variază . Unele necesită ca candidate " s
a obține un grad asociat în știința poliției de la un colegiu acreditate și / sau de a participa la o
Academia de poliție formală , în timp ce alții sunt mulțumiți cu o cantitate desemnat de facultate
creditele acordate în orice program . Există unele comunitati care nu necesită mai mult de un mare
diplomă de liceu sau GED ( Ramsey , 2009) .
Unul dintre primele programe de educație formală a fost creat de către Morton Bard la City University
din New York ( CUNY ) ( Zacker & Bard , 1973) . Acest set studiu punct de reper pentru a determina
efectele unui program de gestionare a conflictelor , care sa concentrat asupra specific competențelor
emoționale și sociale de ofițeri de aplicare a legii . Programul nu a învățat doar abilități de gestionare a
conflictelor , dar, de asemenea, abordate conștiința de sine , empatia , competențelor de comunicare , și
de influență . Colaboratorii organelor de drept au participat la cursuri patru ore pe zi timp de 12
saptamani . Aceste 42 oră de educație au fost conduse de studenti absolventi din programul de
psihologie clinica la CUNY . Membrii ale crizei poliție de familie Intervenție Unite de multe ori au ajutat
în calitate de co - lideri . Clasele sunt incluse simulari reale ,prelegeri , discuții de grup și jocuri de rol cu
privire la conflictele interpersonale . pefinalizarea , elevii revenit la CUNY " s psihologic Centrul de o dată
pe săptămână , timp de 14 săptămâni de consultare . Aceste discuții de grup cu două ore s-au proiectat
pentru a ajuta ofițeri se ocupe cu problemele actuale de conflict cu experiență la locul de muncă (
Zacker& Bard , 1973) . Bard a ajuns la concluzia că acei ofiteri care au absolvit acest program au fost mai
in masura sa controleze conflicte interpersonale decat cei care nu au ( Zacker& Bard , 1973) .
Deși programe ca aceasta s-au dovedit a fi eficientă în promovarea pozitivă și un comportament adecvat
în timpul situații de conflict , nu toate organizațiile de poliție necesita aceeași cantitate de formare sau
de educație ca o condiție prealabilă pentru ocuparea forței de muncă ( Ramsey , 2009) . Acest studiu se
concentrează pe posibila relația dintre nivelul de educație și stilul de management al conflictului
preferat de ofițeri de aplicare a legii rurale din Wisconsin .
Acești ofițeri au o varietate de medii educaționale , de la liceu absolvenți prin absolvent de grade . Mai
jos este o listă de minim Wisconsin Standardele de muncă pentru colaboratorii organelor de drept în
modul stabilit de către consiliul de administrație
Regulamentul de aplicare a legii Consiliul pentru Standarde Wisconsin ( Wisconsin Departamentul de
Justiție , 2008) .
Declarație a problemei
Lipsa de cercetare există în a determina dacă există o corelație între o Stilul preferat de management al
conflictelor individuale ", e și suma de lui sau a ei official educație . Soluționare a conflictelor într-un
mod profesionist și în condiții de siguranță necesită atât rezolvarea problemelor și abilități
interpersonale de comunicare ( Miller , 2006 ) . Capacitatea de a rezolvaconflictele în mod eficient și
într-o cantitate rezonabilă de timp trebuie să fie o prioritate pentru lege ofițerii de aplicare . Abilități
eficiente de gestionare a conflictelor a minimiza șansele de escaladarea neproductiv ( Olsen&
Braithwaite , 2004) . Acest lucru necesită folosind o varietate de stiluri de gestionare a conflictelor și
tehnici de la un moment dat , în funcție de situație ( Rahim , 2002) .
Castigarea introspecție în stiluri de gestionare a conflictelor de ofițeri de aplicare a legii oferă o mai bună
înțelegere a influenței pe care diferite formale de învățământ programe și predispoziție naturală au
asupra indivizilor . Cerințele educaționale pentru a deveni un ofițer variază în întreaga țară , în funcție de
starea și municipiu . Deși cele mai multe agenții de aplicare a legii oferta de formare continuă pentru lor

4. ofițeri , multe comunități rurale angaja candidați înainte de educația lor este finalizată ,în timp ce altele
sunt achiziționate înainte de colegiu a fost o cerință . Prin urmare, este de important pentru a determina
dacă există o relație între nivelul de educație și un ofițer " sComportamentul de preferat în timpul
situații de conflict .
Scopul studiulu
Este important că ofițerii de aplicare a legii sunt în măsură să gestioneze interpersonale conflictele în
mod eficient . Cu toate acestea , este dificil de a determina dacă au abilitățile necesare să facă acest
lucru . Deși multe departamente de poliție au pus în aplicare programe de formare a adresa rezolvarea
conflictelor , acestea nu sunt întotdeauna puse la dispoziția tuturor recruti noi înainte acestea sunt puse
pe străzi . Prin urmare , stilul folosit de către fiecare individ variază .
Acest studiu a încercat să identifice dacă există un relații între cantitatea de educație și de stilul de
conflict preferat de ofițeri de aplicare a legii din mediul rural în mediul rural Wisconsin. Rolul
semnificativ pe care ofițerii de aplicare a legii juca ca deținătorii de pace în comunitate -le o unitate
importantă de studiu ( Miller , 2008) face . Lipsa actuală a de cercetare în acest management limitele
zonei de determinare efectiv tipul și cantitate de educație de management a conflictelor care ar trebui
să fie necesară înainte de angajarea de noi ofițeri . Aceasta limitează , de asemenea, capacitatea lor de a
determina dacă educație suplimentar este necesar pentru ofițerii existente .
Argumentare
Stil de management a conflictelor este un construct important în aplicarea legii .A determina dacă există
o relație între un ofițer de aplicare a legii ", e de preferat stil de management a conflictelor și valoarea
lor de educație formală este importantă în lumina numărul de rezultate violente în timpul situațiilor de
conflict ( Durose , Smith , & Langan , 2007) .
Conform Reaves și Hickman ( 2002) , există aproximativ 18.000 la finalul jocului , agenții locale și de stat
de aplicare a legii din Statele Unite . Dintre acestea , 75 % angaja mai puțin de 25 de ofițeri jurat din
cauza dimensiunii reduse a comunităților lor . Din păcate , acești ofițeri de aplicare a legii au fost omise
din trecut și present de poliție și de cercetare criminalistică studii ( biela-manivela , 1990 ; Weisheit et al
, 1995. ) . cânda cerut să descrie de cercetare trecut de poliție din America rural Weisheit a răspuns ,
"Pentru a descrie volumul de literatura de specialitate privind criminalitatea din mediul rural și de poliție
din mediul rural ca insuficiente ar fi prea generos " ( p. 1 ) . Moody " s (2000 ) de răspuns similară a
adăugat că de cercetare cu privire la acest Populația este " politic naiv , metodologic simplist , și filosofic
unengaged " ( p. 15 ) .
Majoritatea studiilor de stil de management al conflictelor s-au axat pe managerii și interacțiunile lor cu
angajații la locul de muncă ( McKenna , 1995 , Watson , 1994) ; Cu toate acestea , acest studiu anchetate
toate rangurile de angajați din noii veniti prin senior Oficialii clasate . De asemenea, acesta sa axat pe
posibilele reacții ofițeri au față de cetățeni în cadrul comunității , mai degrabă decât relații în cadrul
organizației .
Întrebarea de cercetare
Următoarea întrebare de cercetare condus acest studiu . Există o relație între
nivelul de educație și de stil de management conflict între ofițerii de aplicare a legii din mediul rural ?
Natura studiului
Acest studiu cantitativ folosit o abordare corelație non- experimental .Corelatii determina dacă , și în ce
măsură , există o relație între diferite variabile (de exemplu , educație și conflict de stil ; Nauta &Kluwer ,

5. 2004 ) . In acest studiu ,Coeficientul de corelație a fostmăsurarea cea indicatădirecția și puterea unui
relație liniară ( + pozitiv sau negativ ) între educație și de gestionare a conflictelor
stil . Un coeficient de corelație pozitivă este în cazul în care valoarea unei variabile creștealte variabile ,
de asemenea, crește , sau , în cazul în care valoarea unei variabile scade , de altă parte variabile , de
asemenea, scade . Un coeficient de corelație negativă este în cazul în care valoarea de un creștere sau
scădere variabile șialte variabile face exactopusul . Un zero, Coeficientul de corelație este nici o legătură
între variabile .
Spre deosebire de regresii , în cazul în care accentul se pune pe a prezice o variabilă de la
încă , corelații concentreze pegradul în care are loc o relație liniară între două variabile ( Stockburger ,
n.d. ) . Abordări de corelare necesita o analiză care identifică asociatii intre variabile ", în cazul în care
nici variabilă este neapărat dependente sau variabila independentă ( acestea ar putea fi , dar nu este
necesar ca acestea să fie ) " ( Breakwell , Hammond , Fife - Schaw , & Smith , 2006 , p. . 396 ) .
Thomas - Killmann Mode Conflict Inventarul a fost dat la 111 de participanți , după cum
determinat printr-o analiză de putere , pentru a identifica stilul de gestionare a conflictelor de preferat
fiecare ofițer . O analiză de corelație Pearson r a fost făcut pentru a căuta pentru relațiile dintre aceste
stiluri de conflict și de nivelul de educație al individului . Analiza de corelație a făcut nu determină în
cauzarea uneia dintre variabile , a identificat doar dacă există o pozitiv , negativ sau nici o corelație .
Semnificația de studiu
Ofițerii de aplicare a legii au contact direct cu publicul larg într-un serviciu capacitate . Cu această poziție
vine o mare putere și libertatea de a -l folosească în consecință , fie pe sau în afara serviciului (
McLaughlin & Bling , 1987) . Aceasta include autoritatea de a folosi forța atunci când este necesar .
Publicul pune încrederea în aceste persoane , așteptându -le pentru a proteja și servi cei din comunitate
. Ofițerii trebuie să rezolve conflictele într-un profesionist și legal manieră , care necesită lucrul cu puțin
sau deloc de supraveghere , fiind adaptabil , exercitarea răbdare , și folosind abilități bune de
comunicare ( McQuilkin , Russel , Frost & Faust , 1990 ) .
În funcție de Hogan și Kurtines ( 1975) , ofițerii de succes sunt cei care posedă auto asigurare , o
perspectivă socială , eficiența intelectuală , precum și niveluri mai ridicate de realizare potențial .
Determinarea dacă educația formală afecteaza un ofițer " s conflictului preferat stil de management
poate fi de valoare la un număr de persoane , inclusiv generalul , alți funcționari de aplicare a legii ,
formatori , și ofițeri superiori din cadrul departament . Datorită naturii stresanta de munca de poliție ,
este important de a elimina improprii candidați ( Barrick & Mount , 1991 ) . Nu numai ca acest proteja
publicul larg, el alsoprevents procese de angajare neglijent .Există cei care cred că de maturitate o
persoană " s stil conflict este a dezvoltat și o persoană nu acționează sau reacționează în consecință (
Conerly , 2004) . Alții susțin că gestionare a conflictelor este o abilitate care este învățat și dezvoltat de-a
lungul o durată de viață ( Rahim , 2002 Dum 2003 , și Kreidler , 1984) . Indiferent de dezvoltare ,
gestionarea conflictelor este o necesitate inevitabilă în viața . În funcție de situație , toate stilurile de
conflict sunt stiluri adecvate și toate inhiba procesul de soluționare . Scopul este de a putea determina
care stiluri ar trebui utilizat și care ar trebui să fie suprimată la un anumit timp . Face acest lucru necesită
abilități specifice , cunoștințe sau doar un efort conștient de a controla aceste comportamente ?
Educația formală poate fi un factor determinant într-un " capacitatea de a face acest lucru în mod
eficient .
Definirea termenilor
Termenii primare utilizate în acest studiu sunt identificate mai jos . Definițiile lor sunt
cu condiția de a asigura o înțelegere comună a acestor concepte .
Conflict , conform Thomas "-uri ( 1976) model de proces diadica este " un proces care
cuprinde orice interacțiune între cele două părți , care este inițiată de către confruntă

6. frustrare " ( p. 232 ) . Teoreticieni sunt de acord că un conflict poate fi privit fie ca ordysfunctional
funcțional ( Chan , Monroe , Ng , & Tan , 2006) . Ea poate fi exprimată în mai multe forme , variind de la
diferite de opinii la violență fizică . În conformitate cu Schermerhorn , Hunt , și Osborn ( 2003) , aceste
dezacorduri sociale , uneori, duce la frecare între persoane sau grupuri de persoane . Cu toate acestea ,
deoarece conflictele nu sunt întotdeauna negativ în natură , această lucrare definește conflictul ca"
posibilitatea de a identifica diferentele care ar putea avea nevoie pentru a fi
abordate atunci când se ocupă cu clienții interni și externi " ( Lucas , 2005 , p. . 82 ) .
Conflict Management Style este un comportament distinct oamenii folosesc în situații de conflict .
Cercetatorii au rupt acestea în cinci stiluri de bază descrise ca evitarea ,
acomodarea , concurente , compromite , și de colaborare ( Sashkin , 1995; Thomas &
Kilmann , 1978) . Deși nici una dintre aceste stiluri sunt greșite , este important să se cunoască
utilizarea adecvată a fiecăruia ( Technicomp , 1995) . Evitarea este o decizie de a sta departe
de la un conflict prin retragerea sau renuntarea ( Sashkin , 1995; Thomas & Kilmann , 1978) .
Cazarea persoane sunt mai preocupate de relația și satisfacerea
alte " s nevoile și obiectivele ( Sashkin , 1995 , Thomas & Kilmann , 1978) de partid . concurente este
satisfacerea interesului propriu un " s și face acest lucru în detrimentul altora ( Sashkin , 1995 ;
Thomas &Kilmann , 1978) . Compromite cere ca fiecare parte să renunțe la ceva
scopul de a veni cu o soluție care să satisfacă ambele ( Sashkin , 1995; Thomas & Kilmann ,
1978) . Colaborarea se realizează atunci când ambele părți se combina perspective de a veni
cu o soluție finală care îndeplinește toate ( Sashkin , 1995; Thomas & Kilmann , 1978) .
Rezolvarea conflictelor este procesul sau metoda utilizată pentru a rezolva o dispută. acest
intervenție, fie atenuează sau elimină o situație de conflict care satisface personae implicat și organizația
(Rahim, 1992). Nivelul de educație este definit ca suma de educație formală, printr-o școală acreditată
rezultând într-o diplomă sau grad. Acest studiu se uita la următoarele nivele: (a) absolvent de liceu sau
echivalent, (b) gradul de asociat, (c) de licență "s grad, și (d) de master" s grad.
Ofițer de aplicare a legii este un angajat autorizat de un oras, sat sau oraș care detectează și previne
crimele, impune legile și ordonanțele, și este autorizat să aresteze care încalcă aceste legi și ordonanțe
(Wisconsin Legislatura, 2008).
Comunitare din mediul rural este definit ca unul care are mai mult de 50.000 de locuitori (SUA
Departamentul de Transport, 2004).
Ipoteze și limitări
Cu toate ca de cercetare , există ipoteze și limitări în acest studiu . Ipoteze sunt așteptări realiste sau
condiții care cercetatorii ia de la sine .Deși nu poate fi nici o dovadă adecvată pentru a susține aceste
afirmații , ele sunt considerate a să fie adevărat ( Carsrud , 1982) . În conformitate cu Leedy și Armrod
(2005 ,p. . 5 ) , " ipoteze trebuie să fie valabil sau altfel de cercetare este lipsită de sens . "
Acest studiu presupune că răspunsurile date de participanții reflectă cu exactitate sau sa
stilul ei preferat de gestionare a conflictelor și că există o corelație pozitivă între raspunsurile lor si
comportamentul lor real în situații de conflict . De asemenea , pe bazavalidității și rapoarte de fiabilitate
, se presupune căinstrumentul utilizat în acest studiu cu precizie Măsuri de constructele care a fost
proiectat pentru a masura .
Cu toate acestea , de cercetare pe baza de studiu are limite . De exemplu , studii se bazează pe
auto-raport de date , care surprinde doar un moment de fugă în timp ( Leedy & Ormrod , 2005) .
Participanții răspund la întrebări , pe baza opiniilor lor la acel moment .
Instrument MODE Thomas Kilmann Conflict , folosit în acest studiu , este o alegere forțată
sondaj instrument care evalueaza stilul preferat de gestionare a conflictelor a participantului .

7. Participanții sunt obligați să aleagă una dintre cele două scenarii , care descrie cel mai bine inițial lui sau
a eipreferință reacție . Cu toate acestea , în conformitate cu Franken ( 2007 ) , emoții , starea de spirit , si
alte