Más contenido relacionado La actualidad más candente (20) Similar a บทที่10 CareerManagement (20) Más de Sakda Hwankaew (18) บทที่10 CareerManagement1. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
HRM
โดย
อจ.ศักดิ์ดา หวานแกว
ผูจัดการฝายบริหารและ
ทรัพยากรมนุษย
บริษัท ที ไอ พี เอส จํากัด
ทาบี4 ทาเรือแหลมฉบัง
วิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย sakda@tips.co.th
• ความหมายของการวางแผนอาชีพและการ
พฒนาอาชพ
พัฒนาอาชีพ
• ความสําคัญของวางแผนอาชีพ
• ขั้นตอนการวางแผนอาชีพและการ
เชื่อมโยงอาชีพ
• การวางแผนอาชีพบุคคลและการพัฒนา
องคกร
องคกร
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 1
2. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
ประวัติยอ การประเมิน การบริหาร การบริหารสายอาชีพ
พนักงาน ผลงาน ผลการปฏิบัตงาน
ิ
กับการพัฒนาองคกร
ระบบดั้งเดิม
การพัฒนาบุคลากร
ผสมัครงาน
ผู มครงาน
สรรหา
(Supply)
การบริหารสายอาชีพ
การวางแผนกําลังแรงงาน
(Workforce Planning) พัฒนา
การวางแผน
กระบวนการ แหลงงาน/นายจาง การสืบทอดตําแหนงงาน
(Demand) เกษียณอายุ
การรักษาคนเกง
กําหนดบทบาท
การพัฒนาองคกร
เลือกคนเกง(Talent)
ระบบสมัยใหม
กลุยทธ เปาหมายองคกร
Career Management
การบริหารอาชีพ คือ ระบบชวยเหลือพนักงาน ใหเขาใจ/เรียนรู
วิธีใชความสามารถที่พวกเขาควรจะมีในตลอดชีวิตของการทํางาน
(เริ่มงาน-เกษียณ) เพื่อใหชีวิตมีความสมบูรณ พึงพาตนเองได
่
และ สามารถทํางานงานที ี่ตนเองรััก รวมถึงสรางความยืดหยุนใ
ึ ื ใน
การเปลี่ยนแปลงอาชีพ หรือมีความสมดุลระหวางการทํางาน
Career Plan Career Development
การวางแผนอาชีพ คือ การตั้ง การพัฒนาอาชีพ: การดึงดูดทักษะ
วตถุประสงคในอาชพและ
วัตถประสงคในอาชีพและ ประสบการณและการศกษาเพอให
ประสบการณและการศึกษาเพือให
่
กําหนดวิธีการที่จะบรรลุถึง บรรลุวัตถุประสงคอาชีพ. คุณตอง
ความกาวหนาดังกลาว รับผิดชอบตอการทํางานของคุณ
(ระยะยาว) และแผนพัฒนาอาชีพ.
ความหมายเกี่ยวกับ Career
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 2
3. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
เชิงบุคคล:
- สืบคนสาขา อาชีพและ หนวยงานที่ตนสนใจ
- เขาใจบริบทของสภาพแวดลอม SCAN – PESTLED
- กําหนดเปาหมายอาชีพ Goal Setting
เชิงองคการ:
- กําหนดนโยบาย แบบแผน เสนทางอาชีพ Career path
- เตรีียมกิิจกรรมโปรแกรมฐานขอมูลส ับสนุนการพััฒนา
โป สนั ส
อาชีพ
- กําหนดบทบาทหนาที่ของผูเกี่ยวของ
Career Path
เสนทางอาชีพ คือ เสนทางที่บริษัทวางไว สําหรับตลอดชวงอายุ
การทํางานของพนักงาน ซึ่งจะมีการกําหนดเงื่อนไขของการ
เจริญเติบโตใหพนักงานทราบ
อายุตวั
(ป)
(ป)
22
25
30
Getting Start
35
Developing job skills 40 up
Develop management
expertise
Expertise in middle-
management ความกาวหนา
Potential has become
clear
Career Stages
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 3
4. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
คือ การวางแผนความกาวหนาทางสายอาชีพ (Career Path Profile) ของพนักงานตาม
ความสามารถและคุณลักษณะ(Competency)ที่จําเปนแตละตําแหนงงาน รวม ทั้งการสรางเสริม
คุณลักษณะ (Competency) ที่จําเปนในการปฏิบัติงานในสายอาชีพนั้นๆ ตลอดจนการ
เตรียมพรอมในการเลื่อนตําแหนงหรือโยกยายไปสูตําแหนงอื่น
ประโยชนที่คาดวาจะไดรับ ขอพึงระวัง/ ผลกระทบ ระยะเวลาที่คาดวา
วัตถุประสงค สิ่งที่ตองมีเบื้องตน
จากการพฒนาแนวทางน
จากการพัฒนาแนวทางนี้ ทอาจเกดขน
ที่อาจเกิดขึ้น จะใชในการดาเนนงาน
จะใชในการดําเนินงาน
• เพื่อสรางแนวทางที่ • มีโครงสรางสวน • สามารถพัฒนาบุคลากร • จะตองมีการกําหนด • ระยะเวลาทีใชในการ
่
ชัดเจนในการ หนวยงานที่ชดเจน
ั ไดถูกตองตาม คุณลักษณะและ ดําเนินงานนั้นขึ้นอยู
พัฒนาคุณลักษณะ • จะตองมีการกําหนด คุณลักษณะที่ตองการใน คุณสมบัติที่ตองการ
กับจํานวนของ
ที่ตองการของแต คุณลักษณะและ สายอาชีพ ของแตละตําแหนง หนวยงานยอยและ
ละตําแหนงงานใน คุณสมบัติที่ตองการ
• มีพนักงานที่มี งานที่ถูกตองและ ตําแหนงงานที่มอยูใน
ี
แตละสายอาชีพ ของแตละตําแหนง ความสามารถตรงตาม สะทอนบทบาทหนาที่ สวนหนวยงาน แต
และเพือเปนการ
่ งาน (Job ความตองการในการ ที่ถูกตองมิฉะนั้นจะทํา โดยทัวไปมักจะใช
่
สงเสริมให Competency ปฏิบัติงาน ใหเกิดการวางแผนที่ เวลาประมาณ 3-6
ผูปฏิบัติงานไดอง Profile) • เตรียมความพรอมใหกบั ผิดพลาด เดือน
เห็นแนวทางในการ บุคลากรในการพัฒนา • จะตองมีการพิจารณา
เจริญเติบโตของ ไปสู าแหนงงานทสูงขึ้น
ไปสตาแหนงงานที่สงขน
ํ ปรบเปลยน
ปรับเปลี่ยน
ตนเองวาสามารถจะ (Career Development) คุณลักษณะที่กาหนดํ
เจริญกาวหนาได • แนวทางทีใชในการ
่ ไวเมื่อตําแหนงงาน
อยางไร พิจารณาโยกยาย นั้นๆถูกปรับเปลี่ยน
ตําแหนงงานทีเหมาะสม
่ หนาทีและความ
่
ตามคุณลักษณะที่มีของ รับผิดชอบหรือมีการ
พนักงาน (Lateral ปรับเปลี่ยนประเด็น
Transfer/Job Rotation) ยุทธศาสตรของ
• พนักงานสามารถวางแผน องคกรที่แตกตางจาก
ในการพัฒนาเพื่อ เดิมเปนอยางมาก
ความกาวหนาในสาย
อาชีพของตนเอง
ขั้นตอนในการดําเนินงาน
ศึกษาโครงสราง กําหนด ทบทวน
ทําความเขาใจ จัดกลุมสาย
องคกร/ศึกษา แนวทางและ หลักสูตร
กลยุทธ อาชีพ
ตําแหนงงาน หลักเกณฑ การฝกอบรม
ขององคกร
•ทําความเขาใจ • ศึกษาโครงสรางองคกร • ทบทวนวาบทบาทของแต •กําหนดแนวทางและ •ทบทวนหลักสูตร
เปาหมายและกล แตละตําแหนงงานใน ละหนวยงานนั้นมีหนวยงาน หลักเกณฑในการ การฝกอบรมทีมีอยู
่
ยุทธขององคกร หนวยงานนั้น โดย ใดที่สามารถรวมกันเปน เลื่อนหรือโยกยาย ใหมีความสอดคลอง
•ทําการทบทวน พิจารณาบทบาทและ กลุมงานในสายอาชีพ ตําแหนงงาน โดยยึด กับ Competency
ภารกิจหลักของ หนาทีความรับผิดชอบ
่ เดียวกัน (Occupational หลักของ ที่ตองการในกลุม
สวนหนวยงาน/ ทั้งหมดที่มอยู
ี Group) ได ยกตัวอยางเชน Competency มาเปน สายชีพ และ
จังหวัด • อาจใชวธีการสอบถาม
ิ งานธุรการกับงานการ เกณฑหลักในการ สอดคลองกับการ
ผูที่ปฏิบัตงานใน
ิ เจาหนาที่ โดยอาจจะ พิจารณา เชน สรางความกาวหนา
ตําแหนงงานนั้นๆ และ พิจารณาจาก พนักงานทีจะขอยาย
่ ในสายอาชัพ
ศึกษาเพิ่มเติมจาก Competency หลักของแต จากตําแหนง A ไปสู
เอกสารบรรยาย ละหนวยงาน (Job ตําแหนง B จะตอง
ลักษณะงาน (Job Competency Profile) Competency ที่
Description) • จัดกลุมตําแหนงงานที่ จําเปนในการ
• ทบทวน Competency ตองการ Competency ที่ ปฏิบัติงานของ
ที่จาเปนสําหรับแตละ
ํ ใกลเคียงกันไวดวยกัน เพื่อ ตําแหนงB ครบถวน
ตําแหนงงานรวมทัง ้ เปนการสรางแนวทางใน
ระดับของ การปรับเปลี่ยนตําแหนง
Competency ที่ งานไปสูตําแหนงอืนที่
่
ตองการในแตละ ตองการ Competency
ตําแหนงงาน ใกลเคียงกัน
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 4
5. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
แจงความคาดหวังที่ชัดเจนแกพนักงานใหทราบ
ใหโอกาสพนักงานไดเปลี่ยนยายงาน
เตรียมแผนสืบถอดตําแหนงไวรองรับ
ผูกโยงผลการทํางานเขากับรางวัลและการยอมรับ
จัดหาทรัพยากรเพื่อสนองเปาหมายระยะสั้นและ
ยาวของพนกงาน
ยาวของพนักงาน
สงเสริมใหมีการประเมินเพื่อการพัฒนาอยาง
ตอเนื่องและจริงจัง
ประโยชนของการบริหารสายอาชีพ
นําศักยภาพของพนักงานที่มีการประเมินมาเพิ่มผลงาน
ใหองคกร
สามารถกาหนดหลกเกณฑในการสรางความกาวหนา
สามารถกําหนดหลักเกณฑในการสรางความกาวหนา
ของพนักงานไดเปนมาตรฐาน
สรางความยุติธรรมการระบบการเลื่อนตําแหนงงาน
ชวยในการวางแผนพัฒนาพนักงานไดเปนรายบุคคล
ชวยในการรักษาคนเกงใหอยูกับองคกร
ู
ชวยในการสรางบุคลากรทดแทนหรือสืบทอดตําแหนง
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 5
6. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
• ความสนใจในอาชีพ • ประเภทอาชีพตางๆ
• จุดแข็ง จุดออนตนเอง • กลุมอุตสาหกรรมตางๆ
• ความมั่นคง คุณภาพชีวิต • คุณสมบัติของอาชีพ
• เปาหมายทางการเงิน • ขอเสนอแนะของตําแหนง
• เปาหมายของครอบครัว • อาชีพสํารอง/ทางเลือก
• อุดมการณของอาชีพ • อิทธิพล/แรงจูงใจ
ประเมินตนเอง คัดเลือกอาชีพ
กําหนดเปาหมาย
ลาดแรงงาน
วัตถุประสงค
อาชีพตางๆ
เปาหมาย อาชีพ
อาชีพ ทีตองการ
่
ชี
ในตล
ห
การวางแผน / พัฒนา / ควบคุม
การพัฒนาทักษะ ประเมินความสามารถ ปรับปรุงเปาหมาย ติดตามผล
ขอกําหนดเกี่ยวกับอาชีพ
วุฒิ สาขาที่จบ เกรดเฉลีย
่ คาจาง
ความรู Transcript ความสามารถพิเศษ
ฯลฯ
ทักษะคอมพิวเตอร ทักษะการ
ทักษะ สื่อสาร ภาษาตางประเทศ ภาวะผูนํา การตัดสินใจ
ฯลฯ
พื้นฐาน
สภาพอันตรายในงาน อุปกรณ
สภาพ
อํานวยสะดวก สถานที่ทํางาน เพื่อน เงินเพิ่ม สวัสดิการ
แวดลอม รวมงาน ฯลฯ
ผูจัดการ ผูเชี่ยวชาญ เจาหนาที่ เจาของกิจการ
การเจริ ญ เติ บ โตในสายอาชี พ
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 6
7. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
ผูอํานวยการ
ผููชวยผููอานวยการ
ํ
เสนทางอาชีพใน ผูจัดการแผนก /ฝาย
ตําแหนงทางเทคนิค
หัวหนานักวิทยาศาสตรทางการวิจัย ผูจัดการ
นักวิทยาศาสตรทางการวิจัย ผูชวยผูจัดการ
เสนทางอาชีพใน
นักวิทยาศาสตร
ตําแหนงผูบริหาร
การพัฒนา
Title in
ฝกอบรม
here ขอเสนอในการตัดสินใจ
Title in Title in
ความ • เลือกในสิ่งที่ชอบ/ถนัด(ระยะยาว)
here
รายได here า
กาวหน • รายไดสอดคลองกับการจางงานใน
ตลาดงาน(ระยะสั้น)
่
• ความมันคงขององคกร(ระยะยาว)
• มีโอกาสกาวหนาในอาชีพ(ระยะยาว)
• มีโอกาสในการการพัฒนา/ฝกอบรม
มุมมอง เพื่อเพิ่มทักษะความสามารถ(ระยะ
มุมมอง
ยาว)
• เลือกในอาชีพที่ใกลเคียงกัน และ
เมื่อมีโอกาสเหมาะสม คอยกลับมา
ในสาขาที่ตรงกับที่จบการศึกษา
Supply - Demand สภาวะเศรษฐกจ
สภาวะเศรษฐกิจ
การตัดสินใจขั้นสูง
ทางเลือกในการตัดสินใจ
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 7
8. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
Employee Career Path Supervisor
Objective
1. เพื่อชวยใหพนักงานและองคการบรรลุถึง
วัตถุประสงคไดรวมกัน
2. เพืื่อทีี่จะเปนเครื่องมืือปองกัันมิใหมีการหวงคน
ป ื ป
เอาไว
3. ชวยลดความลาสมัยของพนักงานแตละคน
4. ชวยลดอัตราการลาออกและลดตนทุนดาน
บุคคล
ผลงาน
ระดับ กลุมบริหาร กลุมหัวหนา กลุมพนักงาน
สูงมาก • ชาญยุทธ • องอาจ • เดนดวง
• เชี่ยวชาญ • เกงกาจ • รุงโรจน
สูง • เกรียงไกร
• สมชาย • วิไลพร • พลพิไชย
ปกติ • สมชาติ • นัยนา • วีระ
• สามารถ
ต่ํา • รักสบาย • สําราญ • สุขใจ
• อิิ่มใ
ใจ • บันเทิง • รืื่นฤดีี
ต่ํามาก • เอกเขนก • เดือนเต็ม • ปรีดา
ศักยภาพ
การบริหารอาชีพตามกลุมพนักงาน
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 8
9. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
Career Changes
Career Plateau
GLASS CEILING
ตัวอยางของการวางแผนความกาวหนาในสายอาชีพ - การวางแผนความกาวหนาในกลุม
สายอาชีพเดียวกัน (Functional Breadth Development Path)
2. ยายไปสูสายอาชีพ A ในสวน
หนวยงานอื่นเพื่อการพัฒนา ใหมี 3. เลื่อนตําแหนงมาเปน
Competency ที่กวางขึ้น ระดับหัวหนางานภายใน
1. เรียนรูและไดรับ กลุมสายอาชีพเดิมใน
การพัฒนา กลุมสาย
ุ สวนหนวยงานใหม
กลุ
กลมสาย
Competency อาชีพ A
ภายในกลุมสาย อาชีพ A
อาชีพ A
หัวหนางาน
หัวหนา
งาน
หรอ 2. เลอนตาแหนงมาเปนระดบ
หรือ 2 เลื่อนตําแหนงมาเปนระดับ
หัวหนาภายในกลุมสายอาชีพ A
การโยกยายในกลุมสายอาชีพเดิม
• การโยกยายตําแหนงงานในระดับเดิมของกลุมสายอาชีพเดียวกันโดยไมมีการเลื่อนตําแหนง
ทําใหเกิดการพัฒนา Competency ที่เพิ่มมากขึ้นจากการเรียนรูและไดประสบการณใหมๆ
จากสวนหนวยงานอื่น
• เปนการเตรียมตัวใหมีทักษะที่เชี่ยวชาญมากขึ้นในกลุมสายอาชีพเดิม และเปนการเตรียม
ความพรอมไปสูการเลื่อนตําแหนงในระดับหัวหนางาน
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 9
10. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
ตัวอยางของการวางแผนความกาวหนาในสายอาชีพ - การวางแผนความกาวหนาในกลุม
สายอาชีพเดียวกัน (Functional Breadth Development Path)
1. เรียนรูและไดรับการ
พัฒนา ทักษะ ภายใน 4. เลื่อนตําแหนงงาน
กลุมสายอาชีพ A มาเปนระดับ
กลุมสาย
อาชีพ A หัวหนางานไดทั้ง
กลุ สายอาชพ
กลมสายอาชีพ A
หรือ B
2. บทบาทและหนาที่ใหม
นอกเหนือ จากงานใน หัวหนางานใน
กลุมสายอาชีพ กลุมสายอาชีพ
A หรือ B 3.โยกยายไปสูกลุมสาย
อาชีพ B และเรียนรู
กลุมสาย ทักษะหมๆ
อาชีพ B
การโยกยายขามกลุมสายอาชีพ
• การโยกยายงานในระดับตําแหนงงานเดิมแตขามกลุมสายอาชีพเปนการพัฒนาใหเกิด
Competency ตัวอื่นๆเพิ่มมากขึ้น อันเนื่องมาจากการทํางานในบทบาทหนาที่ใหมหรือกลุม
สายอาชีพใหมในสวนหนวยงานเดิม
• การยายวิธีนี้สามารถทําใหเกิดประโยชน ไดทั้ง (1) เพื่อเปนการเตรียมตัวใหเกิดความเขาใจ
ในการทํางานและมีประสบการณจากหลายๆหนาที่ความรับผิดชอบเพื่อการเตรียมพรอมใน
การเลื่อนตําแหนงมาสูระดับหัวหนางาน (2) เพื่อเสริมสรางการประสานสัมพันธและการ
ทํางานเปนทีมใหเกิดขึ้นภายในสวนหนวยงาน
• สวนหนวยงานควรจะมีกฎเกณฑในการพิจารณาการโยกยายขามกลุมสายอาชีพวากลุมสาย
อาชีพใดสามารถโยกยายไปสูกลุมสายอาชีพใดไดบาง
*
เสนทางความกาวหนาของตําแหนงใน HR
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 10
11. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
Communicator Counselor/Advisor
- สนทนาเปนทางการและเปนกันเอง - ชวยใหพนักงานระบุอาชีพทีเกี่ยวของกับ
่
- ฟงและเขาใจเรื่องจริงของพนักงาน. ทักษะความสนใจ
- ชัดเจนและมีประสิทธิภาพการกับพนักงาน - ชวยใหพนักงานมีทางเลือกที่หลากหลาย
- สรางสิงแวดลอมสําหรับปฏิสัมพันธเปด
่ อาชีพและแนวทางในการพัฒนาฝกอบรม
- กําหนดระยะเวลาคาดหวังกับพนักงาน - ชวยใหพนักงานประเมินความเหมาะสมของ
ตัวเลือกตางๆ เพื่อใหบรรลุเปาหมายอาชีพ
Appraiser Career Coach
Growth
- ระบุความสําคัญ/องคประกอบงาน
- กําหนดเปาหมายและวัตถุประสงคในการ - เปนพีเลี้ยง สอนงานเฉพาะ-ทักษะหรือ
่
ประเมินประสิทธิภาพ เทคนิคทีเกี่ยวของ
่
- ประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน - มุงเนนประสิทธิภาพมากกวาประสิทธิผล
- สื่อสารและแจงผลการประเมินใหพนักงาน. - แนะนําพฤติกรรมเฉพาะใหปรับปรุงเพิ่มเติม
- การออกแบบแผนพัฒนารายบุคคล
ุ - ชี้แจงเปาหมายและวัตถุประสงคของงาน
ุ
- ปรับปรุงแผนพัฒนาอยางตอเนื่อง บทบาท ตามเปาหมายขององคกร
ผูเกี่ยวของกับการบริหารสายอาชีพ
(อางอิงจาก Z. B. Leibowitz, C. Farren, & B. L. Kaye, Designing Career Development Systems (San Francisco: Jossey-Bass, 1986))
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 11
12. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
การแบงศักยภาพของพนักงาน
ศักยภาพสูง
Fast Track Normal Track Slow Track
มีความสามารถโดด มีความสามารถใน มีความสามารถต่ํา
เดนเปนที่ประจักษ ระดับปกติ สามาถ กวาเกณฑปกติมาก
มีโอกาสกาวหนา เติบโตไดตามสาย จําเปนตองมีการ
เร็วกวาปกติ และ งาน แตตองไดรับ ชะลอและพัฒนา
พัฒนาเฉพาะดาน การพัฒนาเพิ่ม ความสามารถเพิ่ม
ศักยภาพต่ํา
แนวทางการดูแลพนักงานจัดการตามระดับศักยภาพ
ระดับศักยภาพ การพัฒนาพนักงาน การเติบโตในวิชาชีพ
พัฒนา & ฝกอบรม
ศักยภาพสง
ภ สูง เปนรายบุคคล
เปนรายบคคล เตบโตไดเรว
เติบโตไดเร็ว
ตามกลุมวิชาชีพ เติบโตได แตชากวา
ปกติ
ภายใตระบบปจจุบัน กลุม FAST TRACK
ปรับปรุงได ภายใน 2 ป
พัฒนา & ยกระดับ
ตองปรับปรุง
สู
ส NORMAL TRACK
ปรับปรุงไมได ภายใน 2 ป
ต่ํากวามาตรฐานมาก
TEM ดําเนินการเปนราย ๆ ไป
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 12
13. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
สัญญาจาง ทีปรึกษา
่
ชั่วคราว
TeleWork
พนักงาน พนักงาน
รับเหมา ประจํา
SUPPLY MAINTENANCE DEPLOYMENT/ LIFE CYCLE
MANAGEMENT SUPPORT DISTRIBUTION/ LOGISTICS
TRANSPORTATION
การจัดหาวัสดุ การหาแหลง การวางแผนและการ การขนสงบรรจุภัณฑ เวลาใน การวางแผน การพัฒนาการ
วัสดุสารอง เพื่อตอบสนอง
ํ บํารุงรักษาเครื่องมือ ทั้งที่อยู การสงมอบสินคาและ บริการ ปฏิบัติงาน และการจัดการ
ความตองการหนวยงาน และ ในแผนงานและไมอยูใน ระบบสนับสนุนเพื่อ อยางมีประสิทธิภาพและ
รักษาความสามารถในการ แผนงานที่กาหนด
ํ ตอบสนองความตองการและ สนับสนุนกลยุทธของบริษัท
แขงขันของบรืษทั รักษาความพึงพอใจ
ของลูกคา
ระบบฐานรากอื่นๆ ที่สนุบสนุนการแขงขันของธุรกิจ
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 13
14. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
SUPPLY MAINTENANCE DEPLOYMENT/ LIFE CYCLE
MANAGEMENT SUPPORT DISTRIBUTION/ LOGISTICS
TRANSPORTATION
Logistics Design
Maintenance Operations Physical Distribution/ Influence
Forecasting and Demand
(includes depot Transportation
Planning Integrated Logistics
maintenance) Operations Support Planning
Supply Planning Production & Support Deployment Planning Product Support &
Sustainment
Sourcing Configuration
Management
Reliability and
Inventory Management Maintainability Analysis
y y
Technical/Product Data
Management
Supportability Analysis
นําองคกร
Career Development
พัฒนาโดยแสดงถึงโอกาสในการเรียนรูกาวหนา (การศึกษา
นําหนวยงาน External Awareness
การฝกอบรมดวยตนเอง การพัฒนางานไดรบมอบหมาย) การ
ั
Vision
สรางประสบการณและเพิ่มความรับผิดชอบสูงขึ้น Technology Mgmt Strategic Thinking
Financial Mgmt Political Savvy
Creativity & Global Perspective
Innovation
นําผูใตบังคับบัญชา Security Strategy
Partnering
Entrepreneurship
นําทีม /บริหาร Human Capital Mgmt
โครงการ Defense Integration
Leveraging Diversity
L i Di it
นําตนเอง Security Environment
Conflict Management
Team Building Corporate Perspective
Service Specific Accountability Security Foundation
Fundamental Skills Decisiveness
Mission and CultureInfluencing/Negotiatin
Core Fundamental Competencies: g
Flexibility Integrity/Honesty Interpersonal Skills Resilience Customer Service
Oral Communication Technical Credibility Continual Learning Problem Solving Written Communication
Computer Literacy Service Motivation
Distribution/
Supply Management Maintenance Support Deployment/ Life Cycle Logistics
Transportation
สายงานโลจิสตกิส
สมรรถนะในการบริหารงานโลจิสติกส
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 14
15. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
Development Framework
Click to
add Text
Career Path Roadmaps
Logistics
Career
Logistics Competencies
and Proficiencies
The Logistics Career Development
Framework
Desired Position &
Required Competencies
R i dC t i
Supply Management: 4
Deployment/Distr/Trans: 5
Maintenance Support: 1
Life Cycle Logistics: 2
• Regular assessment &
career progress tracking
• Consistent expectations
and job requirements
• Well-defined roadmap
for achieving career goals
Current Position &
Competency Levels
Supply Management: 4
Deployment/Distr/Trans: 2
Maintenance Support: 1
Life Cycle Logistics: 2
Notional example of the framework’s format
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 15
16. เอกสารประกอบการบรรยายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย 9/6/2009
The Logistics Career Development
Workforce Inventory by workforce Inventory Analysis by competency - Inventory Analysis by proficiency -
category- enable life-cycle enable identification of current and enable identification of capability and
management of workforce future staffing requirements skill gaps
Serial Name Org Project Util% YrsExp Eligible
54613 G Washington USAF B-2 PBL 110 35 Y
54321 J Adams DLA AFPTEF 75 27 N
65412 T Jefferson USAF AFRL/RX 95 40 N
54863 J Madison USA JSF 15 30 Y
84562 J Monroe TRANSCOM F-22 Mx 90 25 Y
Inventory by individuals’ level of Inventory by individual – enable
proficiency – enable individual career identification of resources for teams and
development to match future mission needs special projects
Reference
• DoD Logistics, Human Capital Strategy (HCS), 17 September 2008
• Linda Crane, Human Relations in Organizations: Chapter 15 Time
and Career Management
• ผศ. ดร. วีระวัฒน ปนนิตามัย, การวางแผนและการพัฒนาอาชีพ, การบริหาร
และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย รุนที่ 3, วันที่ 3 พฤศจิกายน 255
อจ.ศักดิดา หวานแกว (คณะโลจิสติกส ม.บูรพา)
์ 16