1. Pyetjenga Menaxhimi i resursevehumane
Kapitulli I- Roli i Menaxhimittëresursevehumane
 Çka quajmë M.R.H ?
Procesin e planifikimit të nevojave për personel, organizimin, ushtrimin, zhvillimin dhe
perparimin e personelit e quajmë MRH
 Çka është Programi i MRH dhe çka përmban ?
Programi i MRH konsiston në planin e përgjithshëm për MRH dhe për udhëzimin e menaxherëve
dhe mbikqyrësve në vëndimet që lidhen me vartësit e tyre ?
 Çka janë politikat, objektivat,procedurat e mrh ?
Politikat e RH, të cilat shërbejnë për të drejtuar veprimet e nevojshme për realizimin e
këtyre objektivave, Procedurat e RH shërbejnë për të zbatuar politikat, nëpërmjet
përshkrimit të sekuencave kronologjike të hapave që duhen ndjekur për zbatimin e tyre.
Buxheti. Shpalljet lidhur me objektivat, politikat dhe procedurat, apo me një program të
tërë, mund të kenë kuptim vetëm në qoftë se ato mbështeten nga buxheti.
 Cilat jane disa nga karakteristikat e efektivitetit të MRH?
Karakteristikat e këtij definicioni janë:
Perspektiva e paparashikueshme. Pasiqë nevojat e organizatës ndryshojnë, është e
nevojshme që edhe kriteret matëse të kualitetit të MRH të ju përshtaten këtyre
ndryshimeve.
Rrjedhshmëria. Kjo do të thotë që organizatat të ju përshtaten ndryshimeve të shpejta të
mjedisit. Këto ndryshime nganjëherë burojnë nga vetë organizata e nganjëherë jashtë saj,
dmth nga ambienti i jashtëm.
Integrimi. Edhe pse mund të duket ndryshe, DMRH nuk është një njësi që operon në
mënyrë të pavarur nga organizata. Përkundrazi, DMRH është ndoshta funksioni më i
integruar i personelit në një organizatë, sepse shumica e aktiviteteve dhe programeve të
MRH prekin qdo punonjës në organizatë.
 Cilat janë problemet konceptuale në perpilimin e programit të efektivitetit?
Vlefshmëria e përmbajtjes. Për të qenë sa më i vlefshëm modeli duhet të përmbajë më
shumë se një indikatorë për vlerësim, në mënyrë që të kemi një paraqitje sa më reale të
performancës së organizatës.
Në definimin e kritereve është e rëndësishme të dimë se a dëshirojmë të masim rezultatin
përfundimtar apo edhe procesin(arsyet) që e sjellin atë rezultat. Pavarësisht vështirësive
në defnimin e kritereve, më pak gabime do të bëjmë nëse kemi një program sado joideal
sesa dikush që nuk ka fare një program të tillë para vetes.

2.  Cilet janë 5 komponentet e synimeve të MRH ?
- Qëllimet duhet të jenë mirë të definuara dhe të matshme (p.sh. të punësohen pesë
teknike të reja).
- Duhet të ekzistojë komponenta kohore në qëllim (p.sh. të bëhet trajnimi i gjithë
personelit në kujdesin ndaj pacientëve brenda 12 muajve).
- Qëllimet duhet të jenë sfiduese dhe të arritshme (afati jo i gjatë, por jo edhe i shkurtër).
- Personeli duhet të informohet për rezultatet.
Të gjithë kriteret duhet të jenë të akceptueshme nga personeli i MRH.
 Çka paraqesin matjet longtitudale ?
Matjet longitudinale paraqesin monitorimin e performancës së efektivitetit të MRH në
kohë të pacaktuar.
 Cilat janë rreziqet dhe problemet në matjen e kualitetit të MRH-së ?
-Vlerësimi i kualitetit të MRH i shërben vetëm një qëllimi – përmirësimit të
vazhdueshëm. Por, në këtë proces MRH nuk guxon të zhytet deri në fyt në matje
(mbledhje të informatave, incizim, analizim, etj) e të mos i mbetet kohë për zbatimin
mëse të nevojshëm të tyre.
“Ruling by Objective”. Informacioni është njëri prej resurseve më të fuqishme dhe si i
tillë mund të keqpërdoret në mbështetje të qëllimeve politike të shërbyesit.
Mosshfrytëzueshmëria e të dhënave. Nëse pas tërë punës që është bërë, të dhënat
mbesin të pashfrytëzuara në sirtarin e tavolinës së punës së ndonje menaxheri,
kredibiliteti dhe besimi ndaj MRH mund të humbet.
KAPITULLI 2-MJEDISIPERMENAXHIMINE RH
 Analiza e ambientit të jashtem ? Permend te gjitha mjediset ?
Analiza e mjedisit të jashtëm ka ndikim të rëndësishëm në politikat dhe praktikat e
MRH. Pasi organizata nuk vepron e izoluar nga mjedisi i jashtëm atëherë menaxherët
përpiqen të jenë në dijeni për ndryshimet që ndodhin që t’u përshtaten atyre.
Mjedisi Fizik. Përfshin gjeografinë, klimën, karakteristikat tjera fizike të zonës në të cilën
është vendosur organizata,
Mjedisi teknologjik. Vetëm nëpërmjet novacioneve teknologjike organizatat mund të
krijojnë produkte dhe shërbime të reja dhe të përmirësojnë ato ekzistuese, dmth t’u
përshtaten ndryshimeve të shpejta që ndodhin në ambientin e jashtëm,
Mjedisi Social. Ёshtë gjendja e përgjithshme ekonomike-sociale ose ambient social i
jashtëm që reflekton patjetër edhe në ambientin e brendshëm,
Mjedisi Politik. Përfshin ligjet dhe rregullat e vendosura nga qeveria në nivelin
shtetëror.Këto ndikojnë në MRH dhe menaxherët duhet të zbatojnë këto ligje e rregullore
që kanë të bëjnë me MRH,
Mjedisi Ekonomik. Paraqet gjendjen e përgjithshme ekonomike e cila ka refleksione në
politikat e brendshme.

3.  Analiza e ambientit të brendshem ? Përmend të gjitha mjediset?
Analiza e mjedisit të brendshëm. Ambienti që ekziston në një organizatë njihet si
ambient i brendshëm ose klimë organizative, i cili padyshim se ndikohet nga ambienti i
jashtëm.
Mjedisi Fizik. Ka të bëjë me ambientin në të cilin njerëzit janë të inkorporuar, të
involvuar. Ky ambient përfshin faktorë të tillë si cilësinë e ajrit, temperaturën, zhurmat,
pluhurin dhe kushte tjera që ndikojnë në shëndetin e punonjësve.
Mjedisi Teknologjik. Ka të bëjë me pajisjet, mjetet dhe teknologjinë e përdorur për të
kryer punën.
Mjedisi Social. Ka të bëjë me përkujdesjen e firmës, institucionit apo biznesit ndaj të
punësuarve.
Mjedisi politik. Ka të bëjmë me qasjen e menaxhmentit ndaj të punësuarve, dmth
politikat e organizatës që mund të jenë të dobishme ose të demshme për punonjësit.
Mjedisi Ekonomik. Ka të bëjë me gjendjen financiare të organizatës e cila nëse është e
favorshme, organizata do të mbështesë më shumë resurset e saja humane përfshirë
kompensimet, përfitimet, trajnimet etj.
Kapitulli 3- Analiza e punës
 Çka paraqet Analiza e Punës ?
Analiza e punës është një proces i cili u mundëson menaxherëve që, nëpërmjet
informative, analizave dhe njohurive që disponojnë, të krijojnë vende të reja pune, të
përcaktojnë numrin e nevojshëm të njerëzve për plotësimin e tyre, si dhe të përcaktojnë
njohuritë e nevojshme për ato vende punë.
 Analiza e punes paraqet bazen e rekrutimit te kandidatëve të rinjë per shkak të ?
Hapjes së vendeve të reja të punës, riorganizimit në organizatë, punës jashtë orarit, kërkesë për
përsoneli aftë per të punuar me teknologji të re, ngarkesës në punë etj.
 Çfarë është qellimi i Analizes së Punës ?
Qëllimi i analizës së punës është që të arrijë të dokumentojë lidhshmërinë e procedurave
të punësimit me punë siq janë: trajnimi, seleksionimi, kompensimi dhe vlerësimi i
perfromansës.
 Analiza e punës mbledh informata per çfarë fushash ?
Analiza e punës duhet të mbledhë informata në disa fusha si:
Detyrat dhe punët, Ambienti, Mjetet dhe Pajisjet, Mbikëqyrja, Kërkesat,

4.  Cilat janë shkallet e analizes së punës ?
Në shkallën e parë përcaktohet qëllimi i analizës së punës i cili duhet të jetë i qartë dhe
në përputhje me strategjinë e përgjithshme të organizatës.
Në shkallën e dytë bëhet identifikimi i punëve të cilat duhet të analizohen.
Shkalla e tretë paraqet të shpjeguarit e procesit nëpunësve dhe përcaktimin e nivelit të
tyre të përfshirjes duke informuar ata se kush do ta bëjë analizën e punës, kujt i duhet ajo,
cili është roli i tyre në proces.
Në shkallën e katërt bëhet zgjedhja e metodës me të cilën do të mblidhen informatat
lidhur me analizën e punës.
Në shkallën e pestë bëhet organizimi i informative mbi analizën e punës në formën e cila
mundëson përshkrimin dhe specifikimin e punës.
Shkalla e gjashtë si shkallë finale bën rishqyrtimin dhe rifreskimin e informatave mbi
analizën e punës të cilat janë të nevojshme sidomos kur ndodhin ndryshime të mëdha
organizative
 Cilat janë metodat e mbledhjes së të dhënave.Permend secilen ?
Këto metoda përfshijnë:observimin, pyetësorët, auditin, intervistat individuale dhe
grupore, ditarët, regjistrimi në kasetë, shqyrtimi i regjistrave.
Observimi si metodë e mbledhjes së të dhënave kërkon nga anlisti i punës që të observojë
apo vëzhgoj punëtorët duke punuar.
Pyetësorët-kjo realizohet duke bërë një mori të pyetjeve dhe varësisht prej qëllimit të
informatave i shtrojmë pyetjet dhe prej pyetësorit nxjerrim bazën e të dhënave dmth
grumbullojmë të dhëna.
Auditi. Auditi bëhet kur analisti i punës shkon te lokacioni i punës për të cilin bëhet
analiza e punës dhe kërkon nga personat që punojnë që të tregoj për detyrat më të
rëndësishme dhe më të shpeshta.
Intervista është një bashkebisedim që bëhet me grupe të punëtorëve më të mirë. Prej tyre
kërkohet që ata të sqarojnë pse disa prej detyrave janë më të rëndësishme se të tjerat dhe
si janë kryer detyrat.
Ditari. Paraqet një metodë të mbledhjes së të dhënave në atë mënyrë që u kërkohet një
ose më shumë të punësuarve që të mbajnë ditar të detyrave dhe të shkruajnë frekuencën e
detyrave të kryera.
 Çfarë është pershkrimi i punës ?
Përshkrimi i punës është një raport i shkruar në lidhje me punën dhe në lidhje me detyrat
e përfshira. Ky përshkrim idealisht duhet bërë para se të filloj puna, por nëse nuk është
bërë atëherë duhet bërë sa më parë.
 Çfarë permban pershkrimi i punës ?
Nuk ekziston një format i standardizuar, megjithatë shumica e përshkrimeve të punës
përmbajnë : titullin e punës, seksionin e identifikimit të punës dhe seksionin e detyrave të
punës.

5.  Kush e shkruan pershkrimin e punes ?
Përshkrimi i punës mund të përpilohet nga nëpunësi aktual, nga menaxheri i tij, nga
anlisti i specializuar i punës ose nga një komision dhe kjo zakonisht varet nga madhësia
dhe struktura e organizatës. Te rasti i përshkrimit nga nëpunësi ai e njeh mirë punën por
mangësi është subjektiviteti. Përderisa menaxheri ka pikëpamje më të përgjithshme mbi
punën, një qasje e përbashkët do të ishte më efektive. Përparësi për analistët e
specializuar është objektiviteti dhe eksperienca.
 Çka është specifikimi i punës ?
Specifikimi i punës përshkruan kualifikimet personale që personi duhet t’i posedojë në
mënyrë që të përmbush detyrat dhe përgjegjësitë e përfshira në përshkrimin e punës.
Kapitulli 4- Rekrutimi
 Cka është rekrutimi?
Rekrutimi i RH është process në gjetjen e njerzve të nevojshëm për organizatën, me të cilen ajo
mund ti plotësoj vendet e saj të punës
 Çka përfshijnë burimet e brëndshme të rekrutimit ?
Burimet e brendshme përfshijnë punonjësit aktualë të organizatës, të cilët bëhen
kandidatë të mundshëm për promocione dhe transferime.
 Cilat janë perparësitë e rekrutimit nga brënda ?
Rekrutimi it ë punsuarve në organizatë ka disa përparësi:nuk ka nevojë të publikohen shpalljet per
pranim të kuadrit, ne mjete të informimit, shpenzimet e rekrutimit janë të vogëla.
 Cilat janë burimet e rekrutimit të brendshëm ?
Rkrutimi i brendshem zakonisht kryhet nepermjet: shpalljes, propozimit të menaxherëve,
rekomandimit të sektorit të RH, inventarit të zotësive.
 Cilat janë burimet e jashtme të rekrutimit. Permend ?
Orientimi për burime te jashtme zakonisht bëhet me qëllim të futjes së ideve të reja dhe
kualifikimeve të reja.
Procesi i rekrutimit të burimëve të jashtme bëhet pëmes: shpalljeve në gazeta, mediave, agjensive
për punësim, shkollave, fakulteteve, institutëve.
Kapitulli 5- Seleksionimi
 Çka është seleksionimi ?
Seleksionimin duhet kuptuar si proces të aplikimit të kritereve të caktuara për zgjedhjen e
kandidatëve më të mirë të cilët janë ofruar nga tregu i punës.
 Cili është objektivi i seleksionimit ?
Objektivi i seleksionimit është të parashikohet me saktësi kapacitetii një kandidati për ta realizuar
një punë të dhënë.
 Vendimi per të marrë në punë apo jo qon në 4 raste ?
Mund të pranohet një kandidat sepse është vertetë competent(vendim pozitiv), apo të refuzohet
sepse është provuar jokompetent(vendim negative), mbahet një kandidat që vertetohet
jokompetent ( vendim pozitiv i gabuar), dhe refuzohet një kandidat që vertetohet kompetent.

6.  Cilet janë hapat fillestar të disejnimit të një program të seleksionimit ?
Disenjimi i një programi të seleksionimit përfshinë disa hapa fillestarë, siq janë:
 Analiza e hollësishme e vendit të punës
 Definimi i efektivitetit të punëtorëve dhe përcaktimi i metodës së vlerësimit
(zgjedhja e kritereve)
 Zgjedhja e prediktorëve të efektivitetit të punëtorit dhe vendosja për instrumentin
e seleksionimit
 Mbledhja e rezultateve (poenave) të kritereve dhe prediktorëve
 Determinimi i raportit ndërmjet kritereve dhe prediktorëve (testimi i validitetit të
instrumentit të seleksionimit)
 Cilet janë komponentet e analizes së vëndeve të punës ?
Analiza e vendeve të punës konsiston në dy komponenta:
 Përshkrimi i detyrave, përgjegjësive, aktiviteteve dhe kushteve të punës
(përgatitja e përshkrimit të vendit të punës).
 Identifikimi i kualifikimeve të nevojshme për performansën adekuate në punë,
përfshirë shkathtësitë, aftësitë dhe përvojën (d.m.th. specifikimi i vendit të punës).
 Cilat janë informatat më të rëndësishme që dalib nga analiza e vëndeve të punës ?
Këto informata mund të mblidhen duke përdor disa metoda të ndryshme si:
 Observimi
 Intervistat
 Ditarët e punës
 Instrumentet tjera të shënimeve dhe
 Pyetësorët
 Cilat janë metodat për mbledhjen e të dhënave ?
Metodat për mbledhjen e të dhënave mund të jenë:konvencionale dhe kuantitative
 Çka paraqet procedura konvencionale e çka ajo kuantitative ?
Procedura konvencionale fillon me intervistimin e mbikëqyrësve dhe punëtorëve të
tjerë në atë detyrë, si dhe me administrimin e pyetësorit. Pastaj të dhënat analizohen dhe
përmblidhen në tri seksione kryesore:
Seksioni 1-Identifikimi i punës,
Seksioni 2- Definimi i vendit të punës sipas qellimit
Seksioni 3-Pershkrimi i vendeve të punës sipas detyrave kryesore.
Procedura kuantitative bazohet në analizën kompjuterike të detyrave dhe veqorive të
punëtorit. Te kjo metodë nga punëtorët kërkohet të plotësojnë një pyetësor të strukturuar,
i cili përmban të gjitha aspektet e punës së tyre. Nga punëtorët kërkohet të notojnë detyrat

7. e renditura në pyetësorë sipas rëndësisë, si dhe të shënojnë kohën që është e nevojshme
për të bërë apo mësuar detyrën e caktuar.
 Cilët janë instrumentet e seleksionimit ?
Instrumentet më të shpeshta të seleksionimit janë: Aplikacionet, testet, intervista, kontrollii i
referencave/ rekomandimeve, simulimet e punës, licencimi, qendrat e vlerësimit, metodat
kontraverse.
 Çka janë testet e aftësisë e çka të intelegjencës ?
Testet e aftësisë: janë të drejtuara në vlerësimin e cilësive dhe aftësive të përgjithshme
të cilat i posedon kandidati, si dhe në ato të cilat janë të fituara nga përvoja e mëparshme
por jo rezultat i trajnimeve në një lëmi të caktuar.
Testet e intelegjencës. Janë testet më të njohura dhe që më shumë përdoren për qëllime
selektuese, me të cilat verifikohet aftësia e përgjithshme e kandidatit në situatat
problematike.
 Çka janë testët e aftësive specifike dhe permend më të rëndësishme ?
Testet e aftësive specifike. Këto teste janë të drejtuara në hulumtimin e segmenteve të
ngushta të intelegjencës, që janë të rëndësishme për kryerjen e detyrave specifike.
Testet e aftësive specifike më të rëndësishme janë:
Testet e aftësive përceptuese bazohen në shpejtësinë me të cilën kandidati zbulon ose
identifikon format duke vërejtur ngjashmëritë apo dallimet e vogla.
Testet e aftësive speciale janë të orientuara në përcaktimin e shkathtësive të rëndësishme për
sukses në punët e konstruktimit, disejnimit, dekorimit, arkitekturës dhe aktiviteteve të tjera që
kërkojnë përdorimin dhe përpunimin e skemave, vizatimeve, si bazë për kryerjen e aktiviteteve
të planifikuara.
Testet e aftssive numerike . Këto teste janë të orientuara në hulumtimin e aftësive për
kryerjen e operacioneve të thjeshta numerike të bazuara në mbledhje, zbritje, shumëzim dhe
pjesëtim.
Testet e aftësive verbale janë të orientuara në identifikimin e aftësive në kuptimin e shpejtë
dhe të saktë të simboleve folëse dhe aftësive që mendimi shpejt dhe qartë të shprehet në fjalë.
Testet e kreativitetit. Edhe pse, nëse i krahasojmë me testet tjera psikologjike, testet e
kreativitetit janë të kohës së re, ato tani kanë gjetur një përdorim të gjerë, ngase kreativiteti i
kandidatit paraqet një ndër kushtet thelbësore të suksesit.
Testet e personalitetit. Këto teste përdoren për vlerësimin e karakteristikave të tilla si
mendimet, ndjenjat dhe sjelljet, të cilat janë të kombinuara në mënyrë të veqantë tek qdo
individ dhe influencojnë mbi veprimet e tij në situata të ndryshme.
 Çka është intervista dhe çfarë qëllimi ka ajo ?
Mund të thuhet se intervista është një strategji për mbledhjen e të dhënave për t’i
ndihmuar menaxherit të shohë qartë botën e tjertrit, të kuptojë fushat ku nevojitet ndihma
ose edukimi dhe të planifikojë programin e individualizuar që ka për qëllim përmbushjen
e qëllimeve të parashtruara. Qëllimet e një interviste mund të jenë: punësimi, promovimi
(ngritja e pozitës), mbajtja në punë, përshkrimi i një ngjarje dhe mbledhja e informatave

8.  Cilet janë llojet e intervistave ?
Llojet e intervistës. Intervista mund të jetë e strukturuar, gjysmë e strukturuar, e
pastrukturuar dhe sekuenciale.
 Intervista e strukturuar është intervista tek e cila pyetjet janë të përgatitura paraprakisht dhe
ku është e planifikuar procedura e realizimit të intervistës.
 Intervista e gjysmë e strukturuar është më fleksibile, ku pyetjet janë të përgatitura
paraprakisht, mirëpo lejohet dalja nga skema e përgatitur.
 Një intervistë e pastrukturuar lidhet me faktin se pyetjet e intervistuesit nuk specifikohen para
intervistës.
 Intervista sekuenciale është intervistë e cila udhëhiqet nga një numër i mad hi ekspertëve të
lëmive të ndryshme të cilët të intervistuarve iu shtrojnë pyetje të ndryshme nga këndvështrimi i
ekspertizës së tyre të ngushtë profesionale.
 Çka ëshjtë sistematizimi i punonjësve ?
Sistematizimi është proces i njoftimit të punëtorëve të rinjë me punën e tyre dhe me
ambientin e punës.
 Cilat janë teknikat që perdoren per socializim ?
Disa teknika mund të përdoren për të arritur socializimin:Njoftimi realistik me
punën,Mentorimi, Menaxhimi i karrieres.
Kapitulli 6-Motivimi
 Çka është motivimi ?
Motivimi si fenomen paraqet një tërësi elementesh si dëshirat, nevojat, shtytjet, kërkesat
ashtu që të arrihen njëkohësisht qëllimet e organizatës dhe të plotësohen nevojat
personale të individit.
 Pikëpamja tradicionale ?
Pikëpamja tradicionale gjenezën e ka te koncepti i zhvillimit të menaxhmentit shkencor,
mbështetet në parimin se njerëzit në punë motivohen vetëm nga arsyet ekonomike.
 Teoria x ?
Sipas kësaj teorie, njerëzit në thelb janë dembelë dhe duhet t’i shtrëngosh apo t’i
kërcënosh që të punojnë. Supozimet e kësaj teorie janë:
 njerëzve në përgjithësi nuk ju pëlqen puna
 meqenëse njerëzve nuk ju pëlqen puna atëherë lind nevoja e mbikëqyrjes nga menaxherët
 njerëzit kanë nevojë për siguri.

9.  Pikëpamja e marrëdhenjeve njerzore ?
Sipas kësaj pikëpamjeje forcat sociale janë përcaktuesit kryesorë për motivimin e
njerëzve. Kjo teori nxori në pah si një preokupim kryesor të menaxherëve moralin e
punëtorëve, komunikimin e përshtatshëm dhe kënaqësinë në punë.
 Pikëpamja e burimëve njerëzore ?
Sipas kësaj filozofie, njerëzit janë burimi kryesor dhe më i qmueshëm i organizatës,
prandaj duhen trajtuar si një pasuri me mjaft vlerë.
Kjo teori pranon se njerëzit në punën e tyre motivohen nga një tërësi faktorësh të tjerë
përveq parave, si: nevojat sociale, njohja nga të tjerët, zhvillimi i vazhdueshëm i aftësive
potenciale të tyre etj.
 Teoria Y ?
Thelbi i kësaj teorie është se njerëzit janë krijues dhe të përgjegjshëm. Kur u krijohen
kushtet e duhura, ata punojnë shumë. Supozimet kryesore të teorisë Y janë:
harxhimi i energjisë fizike ose mendore në punë është diqka e natyrshme
kontrolli i jashtëm dhe kërcënimi për të dënuar nuk janë të vetmet mënyra për t’i bërë
njerëzit që të punojnë për arritjen e objektivave
angazhimi i tyre për arritjen e objektivave varet nga shpërblimet që do të përdoren
në kushte të përshtatshme, njerëzit jo vetëm që do të pranojnë përgjegjësi, por do ta
kërkojnë edhe vetë atë.
 Cili është objektivi i teorive të motivimit ?
Objekti i këtyre teorive është identifikimi i nevojave të njerëzve, i shkallës së rëndësisë
dhe i mënyrës së veprimit të tyre, me qëllim që t’i kënaqin ato.
 Cilët janë 5 nivelet e nevojave sipas Teorisë së Maslowit ?
 Nevojat fiziologjike, këtu përfshihen të gjitha nevojat bazë të jetës, si ushqimi,
uji, ajri, ngrohja etj.
 Nevojat e sigurisë, janë nevoja të cilat pasqyrojnë kërkesat e njerëzve për të qenë
të sigurt nga rreziqet fizike, nga frika e humbjes së punës, pasurisë, pra janë
nevoja që kërkojnë ekzistencën e një mjedisi të sigurt fizik dhe emocional.
 Nevojat shoqërore, njerëzit si qenie njerëzore kanë nevojë për dashuri, si dhe të
pranohen nga të tjerët.
 Nevojat e vlerësimit, njerëzit dëshirojnë të njihen, të respektohen dhe vlerësohen.
Titujt e punës, shpërblimet dhe simbolet tjera të suksesit ndihmojnë për plotësimin e
nevojave të vlerësimit.
 Nevojat e vetaktualizimit, janë dëshirat për t’u bërë ai qka njeriu është i aftë – arritja e
maksimumit të potencialit të tij.
 Teoria e dy faktorëve ?
Sipas Hertzbergut ekzistojnë dy grupe faktorësh njëri prej të cilëve ndikon mbi
kënaqësinë e tjetri mbi pakënaqësinë. Në grupin e faktorëve që sjellin pakënaqësinë

10. bëjnë pjesë: politika e organizatës, mbikëqyrja, paga, kushtet e punës, marrëdhëniet
ndërpersonale me mbikëqyrësit, me kolegët dhe me vartësit, siguria e punës. Ndërsa
faktorët që sjellin kënaqësinë janë: arritja, njohja, vet puna, përparimi, përgjegjësia.
 Teoria ERG ?
E-( nevojat e ekzistencës), R-( nevojat e lidhjes ) dhe G-( nevojat e rritjes). Këtë teori e
propozoi Aiderfer dhe atë e karakterizojnë këto nivele:
 Nevojat e ekzistences, përfshihen nevojat fiziologjike si ushqimi, uji etj. Kënaqja e
këtyre nevojave në vendin e punës mund të arrihen nëpërmjet pages së mjaftueshme,
bonuseve dhe kushteve të përshtatshme të punës.
 Nevojat e lidhjes me të tjerët, këtu bëjnë pjesë nevojat për të pasur lidhje ndërpersonale
dhe shoqërore. Kënaqja e këtyre nevojave në vendin e punës arrihet duke pasur të tilla
relacione në ekipin e punës që të pranohesh prej tyre, të mirëkuptohesh me anëtarët e
ekipit dhe të influencosh mbi të tjerët.
 Nevojat e rritjes, këto nevoja janë produkt i dëshirave të brendshme të njerëzve për
zhvillimin e tyre individual dhe për të ushtruar një ndikim mbi mjedisin.
 Teoria e perforcimit ? Cilet janë perforcuesit positive e cilet negative ?
Kjo teori presupozon se njerëzit sillen në një mënyrë të caktuar, që është e kushtëzuar nga
përforcuesit apo stimujt që kanë marrë për një sjellje të tillë në të kaluarën.Ekzistojnë
katër tipe përforcuesish që mund t’i përdorin menaxherët për të ndikuar mbi sjelljen e
njerëzve.
 Përforcuesit pozitivë. Disa nga përforcuesit që mund të përdoren për këtë qëllim janë
pagat, bonuset, lavdërimet apo dhënia e një qmimi. Shpeshherë nodh që sjellja e
dëshiruar të mos arrihet menjëherë, atëherë menaxheri e stimulon atë me përforcues
pozitivë në mënyrë të vazhdueshme me qëllim që të arrihet niveli i synuar i saj.
 Përforcuesit negativë. Synojnë arritjen në një sjellje të dëshiruar, por duke vepruar në
mënyrë të ndryshme nga ai. P.sh. qortimi mund të jetë një stimul negativ.
 Shuarja (zhdukja). Një sjellje e mësuar e cila nuk përforcohet, zhduket për shkak të
mungesës së përforcimit.
 Dënimi. Ka të bejë me shkaktimin e dhimbjeve fizike apo emocionale njeriut, me qëllim
që ai të modifikojë sjelljen e tij. Përforcimi negativ inkurajon atë sjellje që mënjanon
pasojën e padëshirueshme, dënimi nuk inkurajon veprimin, por synon ta mposhtë atë.
 Teoria e synimëve ?
Kjo teori thekson se vendosja e synimeve në nivelin e individit është një mënyrë efektive
për rritjen e motivimit, duke iu përmbajtur kështu parimit se synimet e njerëzve janë
faktori i rëndësishëm në përcaktimin e sjelljes së tyre.
 Cilat janë straqtegjitë menaxheriale për rritjen e motivimit ?
Paraja si faktor për rritjen e motivimit, pjesëmarrja e punonjësve, ristrukturimi i punës,
shkurtimi i javës së punës, fleksibiteti i orarit ditor, ndarja e punës

11. Kapitulli 7-Komunikimi
 Çka paraqet komunikimi ?
Komunikimi mund të përkufizohet si një mjet me anën e të cilit individët arrijnë të
shkëmbejnë midis tyre informacionin për operacionet që realizohen në organizatë.
 Çka është një fakt e çka një kuptim ?
Një fakt- është një thënie e verifikueshme me të cilen shumë njerëz bijnë dakord.
Një kuptim-është një konkluzion që bazohet në faktin, por varet nga supozimet e bëra.
 Cilat janë format e komunikimit
Komunikimi realizohet në katër drejtime të ndryshme:
 Komunikimi nga lart-poshtë
 komunikimi nga poshtë-lart
 komunikimi horizontal dhe
 komunikimi diagonal
 Çka paraqet komunikimi nga lart-poshtë e qka nga poshtë-lartë?
Komunikimi nga lart-poshtë përfshin: librin e xhepit të punonjësve dhe manualet e
politikave, gazetat e organizatës, tabelat e buletineve, videot dhe mbledhjet.
Sistemi i komunikimit nga poshtë-lart: mund të përkufizohet si lëvizje e fluksit të ideve,
opinioneve, ankesave apo edhe llojeve tjera të informacionit, nga vartësit te eprorët e tyre.
Sistemi i komunikimit nga poshtë - lart përfshinë: procedurat e ankesave të punonjësve,
programet, sygjerimet, vrojtimet e qëndrimeve, posta elektronike.
 Çka paraqet komunikimi horizontal e çka ai diagonal ?
Komunikimi horizontal- realizohet ndërmjet individëve të cilët ndodhen në të njëjtin
nivel hierarkik në organizatë. Pa këtë lloj komunikimi nuk mund të realizohet kordinimi i
funksioneve në organizatë.
Komunikimi diagonal- në ato situata kur nuk mund të përdoren me efektivitet kanalet
apo rrugët e tjera të komunikimit. Duke ndjekur rrugën diagonale të kominikimit nuk
përfillen kanalet tradicionale, pra mesazhi përcillet në mënyrë të drejtëpërdrejtë duke
kursyer kohë, energji, e në disa raste edhe burime financiare
Cilat janë barrierat në komunikim ?
Disa nga barrierat kryesore në komunikim janë:
1. Diferencat në interpretim (semantika): komunikimi është transmetim i informacionit
nëpërmjet simboleve ku më të përdoshmet janë fjalët, të cilat formojnë mesazhin. Është e
natyrshme që të gjithë nuk i kuptojnë njësoj këto mesazhe andaj problemet që lindin nga
moskuptimi i njëjtë i tyre nga ana e dhënësit dhe marrësit të mesazhit njihen si probleme
semantike.

12. 2. Interpretimet e ndryshme të informacioneve: Kur një informacion e shpërndajmë në
disa njerëz, interpretimi i tij mund të jetë i ndryshëm nga individë të ndryshëm. Këto
diferenca në interpretim shkaktohen nga ajo që quhet përceptimi me zgjedhje, sipas të
cilit qdo person zgjedh atë informacion që atij i duket më i reëndësishëm. Këtu rol të
rëndësishëm luan mosha, origjina, niveli kulturor e arsimor.
3. Kredibiliteti: Mesazhi ka një shkallë të lartë të besueshmërisë kur marrësi i tij e
vlerëson dërguesin e tij si një ekspert për çështjet që ai e informon. Shkalla e kredibilitetit
varet edhe nga eksperienca e mëparshme, si dhe nga besimi apo mosbesimi reciprok.
4. Informacionet e tepërta: Për të marrë një vendim efektiv duhet pasur infomacione, por
nganjëherë mund të kemi informacione relativisht voluminoze. Duke mos qenë në
gjendje t’i përdorim të gjitha këto informacione i seleksionojmë, disa i shikojmë e i
përdorim e disa nuk i shikojmë dhe nuk i përdorim. Mund të ndodhë që në mesin e
mesazheve të papërdorura të ketë ndonjë infromacion me rëndësi të veçantë për marrjen e
vendimeve, prandaj procesi i seleksionimit duhet të bëhet mbi kritere të qarta.
Kapitulli 8-Vlerësimi i performances
 Çka është vlerësimi i performances ?
Vlerësimi i performances është qeshtje organizative dhe menaxherike sepse bën planifikimin,
organizimin, udhëheqjen, dhe kontrollin e aktiviteteve për vlerësim dhe e gjithë kjo që vlerësimi
të jetë efikas.
 Çka kuptojmë me performanse?
Me nocionin performansë kuptojmë diturinë dhe aftësinë e punonjësit që t’a kuptojë dhe
ta kryejë në mënyrë të efektshme punën, njohuritë në analizimin dhe sintetizimin e
çështjeve, si dhe përvojën e karakteristikat tjera të veçanta që i kërkon ndonjë vend pune.
 Cilat janë problemet kryesore të vlerësimit të performances ?
Një prej problemëve më të rëndësishme në vlerësimin e performances është përcaktimi i kriterëve
në të cilat bëjnë pjesë cilësia dhe sasia e punës, vetiniciativa, aftësia, depertueshmeria,pervoja
shkathtësia etj
 Për çfarë arsyesh VP duhet të jetë pjesë e rëndësishme e pergjegjësisë së menaxhmentit ?
Zhvillimi i VP është pjesë e rëndësishme e menaxhmentit per disa arsye: sepse vlerësimi i
punëtorëve ështe detyrë e menaxhmentit, mxh ka informacion mbi punëroret, etj.
 Cili ishte sistemi i pare i VP ? Përmend sisteme tjera të VP ?
Sistemi i parë i VP është zhvilluar nga Robert Owens në Scotlandë në vitin 1800.Owens ka
vendosur nje bllok me ngjyra në çdo vend pune të punëtorit që të tregoj se sa mire e ka
permbushur punëtori ditën e mëparëshme.
 Cilat janë qellimet e Vlerësimit të performances ?
Vlerësimi i performansës iu shërben qëllimeve të shumëfishta siq janë:
 Analiza e progresit të punonjësit,
 Identifikimi i problemit në mbledhjet e kërkuara të punës,
 Mundësitë për të përmirësuar performansën.si dhe lidhjet në qellime a.gjata të korporates.

13.  Cilat janë karakteristikat e detyrave të vlerësimit të performances ?
Brinkerhoff dhe Kanter theksojnë tri karakteristika të detyrave që kanë ndikim në
procesin e VP. Këto janë : kompleksiteti, qartësia dhe parashikueshmëria.
 Kompleksiteti: Dornbuch dhe Scott kanë theksuar se sa më shumë aktivitete dhe
veti të ketë detyra dmth sa më komplekse të jetë ajo, aq më kompleks është
procesi që kërkon vlerësimin e asaj detyre. Prandaj teknikat më të kujdesshme të
vlerësimit në përgjithësi janë kufizuar në punët që kanë përmbajtje relativisht të
thjeshtë dhe masa të qarta të performansës.
 Qartësia: Qartësia lidhur me detyrat dhe qëllimet është një karakteristikë që
ndikon në procesin e VP. Pra dija dhe marrëveshjet për atë se qka duhet të bëhet,
duhet të jenë të qarta për të dy palët, për menaxhmentin dhe për të punësuarit.
Konfliktet dhe mosmarrëveshjet shumë shpesh vijnë në shprehje kur qëllimet dhe
detyrat janë të rënda dhe ambicioze.
 Parashikueshmëria: është një faktor posaqërisht relevant për vlerësime të
bazuara në rezultate përfundimtare.
 Cilat janë metodat e vlerësimit të performances, permend ?
Metodat e vlerësimit të performansës janë të shumta por në përgjithësi ndahen në dy
grupe të mëdha:
 Metoda të orientuara nga sjellja,
 Metoda të orientuara nga rezultatet.
Ndër metodat e orientuara nga sjellja, janë dy kryesore:
 Metoda grafike e shkallëzimit- është e thjeshtë dhe ekonomike
 Metoda e referimit- është metodë relativisht e shtrenjtë që përfaqëson një teknikë
vlerësimi nëpërmjet përcaktimit qysh më parë të disa karakteristikave
Metoda të orientuara nga rezultatet
Është metoda më e rëndësishme e vlerësimit të performansës është menaxhimi me anën e
objektivave. Kjo metodë është një filozofi e propozuar nga Peter Drucker, sipas së cilës
kërkohet gjykimi i performansës së punonjësve në bazë të suksesit të tyre në arritjen e
objektivave që ata kanë vendosur, nëpërmjet konsultimit me eprorët e tyre.
 Cilat janë metodat komperative dhe qka janë ato ?
Metodat Komparative: siq tregon edhe emri këto metoda krahasojnë një punëtor me
punëtorin tjetër, me qëllim të përcaktimit të rangimit të performances.
 Çka janë standardet absolute dhe cilët janë ato ?
Standardet Absolute: Përmes përdorimit të standardeve, qdo rast individual vlerësohet
në bazë të standardeve të shkruara, me q’rast maten disa faktorë të performansës.
Metodat e vlerësimit në bazë të standardeve janë: metoda e sistemit referent, zgjedhja e
dhunshme, rangimi grafik, teknika e incidenteve kritike, menaxhimi sipas objektivave etj.

14.  Çka është menaxhimi sipas objektivave ?
Menaxhimi sipas objektivave është një program i vlerësimit i bazuar në rezultate, në të
cilin qëllimet në mënyrë reciproke përcaktohen nga mbikëqyrësit dhe vartësit dhe
punonjësit kategorizohen në shkallë varësisht nga përmbushja e qëllimeve.
 Cilat janë qeshtjet për disejnimin e një sistemi efektiv të VP?
Çështjet për disejnimin e një sistemi efektiv të VP përfshijnë:
 Qëllime të qarta dhe të matshme për qdo punë,
 Vlerësime të rregullta dhe “feed-back”,
 Lidhje të procesit me zhvillimin e punonjësit dhe
 Edukim të vlerësuesit rreth qëllimeve dhe praktikës së tij.
 Cilat janë problemet e sistemit të vlerësimit të performances ?
Problemet e VP janë: problemet zhvillimore, problemet implementuese dhe problemet vepruese.
Problemet zhvillimore janë problemet që shfaqen gjatë hartimit të sistemit të VP. Ky
sistem duhet të përmbajë një program objektiv që do t’i vlerësojë punëtorët duke u bazaur
në sjelljet e tyre, që mund të vërehen lehtë dhe të vlerësohen. Pastaj sistemi i VP duhet t’i
vlerësojë në mënyrë të njëjtë të gjithë punëtorët e niveleve të ndryshme në një organizatë.
Problemet implementuese janë probleme që lindin në fazën implementuese. P.sh. mungesa e
përkushtimit nga ana e organizatës për t’a implementuar sistemin e VP mund të sjellë humbjen e
besimit në sistem nga ana e punëtorëve duke besuar se ai është jetëshkurtër. Njëri nga problemet
më të shpeshta në veprimin e sistemit është gabimi i vlerësuesit. Identifikimi i gabimit të tillë
është i vështirë nëse vlerësimi i punëtorit është bërë vetëm nga një mbikëqyrës. Gabimet e
zakonshme janë:
 Tendenca qendrore, e cila ndodh kur vlerësuesi i vlerëson të gjithë punëtorët si të
shkëlqyer, mesatar ose të dobët.
 Halo efekti, ndodh kur vlerësuesi në bazë të rezultateve nga një fushë ku performansa
është e mirë ose e keqe, jep vlerësime të njëjta për çdo fushë tjetër edhe pse fushat
ndryshojnë. Ky është njëri ndër gabimet më të shpeshta.
 Efektet e kontrastit, ku vlerësuesi e vlerëson një punëtor në raport me punëtorin tjetër
relevant e jo me kërkesat e punës.
 Vlerësimet ngjashëm-si-unë, ose tendenca që të gjykohën punëtorët në baza simpatie
duhet të mënjanohen.
 Cilet janë funksionet strategjike të sistemit të vlerësimit të performances?
 Të mundësojë një burim kryesor të informatave për planifikimin e resurseve humane,
 Të mundësojë një mekanizëm kontrollues për menaxhmentin,
 Të aktivizojë dhe të mbështesë sistemin e motivimit,
 Të mundësojë përparimin e punëtorit,
 Të sigurojë një bazë për justifikimin e veprimeve të personelit.

15. Kapitulli 9-Zhvillimi i Resursëvehumane
 Çfarë nënkuptojmë me trajnim e çka me zhvillim?
Trajnimi përcaktohet si proces i të mësuarit të procedurave dhe teknikave për të kryer
me efiqiencë punët aktuale, ndërsa zhvillimi karakterizohet si tërësi e përpjekjeve për të
ndihmuar punonjësit që të aftësohen në mënyrën më të përshtatshme për punët e
ardhshme.
 Cilat janë dallimet kryesore mes trajnimit dhe zhvillimit ?
Dallimi qendron një atë se trajnimi zhvillohet në nivele të ulta e të mesme të organizates ndersa
zhvillimi synon më teper nivelet e mesme dhe të larta të organizates.
 Çfarë është edukimi dhe cila është rendësia e tij ?
Edukimi, formimi dhe zhvillimi i punonjësve janë përpjekje të organizatës për të
përmirësuar performansën aktuale dhe të ardhshme të punonjësit, përmes rritjes së
aftësive dhe zotësive të tij.
 Për çfarë arsye lind nevoja për ngritje dhe formim të RH ?
Nevoja për ngritje dhe formim të resurseve humane mund të lind për shumë arsye:
 Kur fillojnë punën, punonjësit duhet të mësojnë zanatin, dmth si t’i bëjnë punët në
ambientin e ri, duke përshirë edhe gjërat që nuk janë shkruar në ndonjë manual
politikash apo procedurash,
 Punësimi modern kërkon shkathtësi të reja si ato interpersonale, komunikative etj.
 Ndryshimet teknologjike mund të diktojnë nevojën për zotësi të reja pune.
 Ndryshimet në strategjitë e ndërmarrjes mund të kërkojnë që menaxherët të adaptojnë
sjellje të reja lidershipi dhe të fitojnë njohuri për biznese të reja.
 Cilat janë efektet potenciale të edukimit ?
Me anë të edukimit arrihen këto efekte:
 Efektet individuale : ngritja e aftësive të punës, punësimi i vazhdueshëm, fleksibiliteti
dhe përshtatshmëria, kënaqësia më e madhe, zhvillimi i potencialeve, karriera.
 Efektet grupore : puna ekipore dhe bashkëpunimi, autonomia, vetëkontrolli,
fleksibiliteti.
 Efektet organizative : punësim më i madh, kualitetet e plota, zvogëlimi i shpenzimeve,
krijimi i vlerës më të madhe, ngritja e inovacionit, fleksibiliteti më i madh, futja e
ndryshimeve, decentralizimi.
 Efektet përfundimtare : ngritja e përfitimit organizativ dhe individual, rritja e aftësisë
konkurruese, zhvillimi, përshtatja.
 Cilat janë etapat kryesore të menaxhimit të programeve të edukimit?
Menaxhimi i programeve të edukimit përfshinë disa etapa si:
 Përcaktimi i nevojave
 Zhvillimi i programit (përcaktimi i objektivave)
 Planifikimi i programit
 Vlerësimi i programit

16. Cilat janë tri situata të potencialeve humane ?
 Ekzistuesja, e cila jep pasqyrën e njohurive dhe shkathtësive ekzistuese,
 E nevojshmja, e cila flet se qfarë njohurishë dhe shkathtësishë duhet të ketë organizata
për kryerjen e suksesshme të punëve dhe për arritjen e qëllimeve.
 Zhvilluesja, e cila bazohet në prognozën e njohurive dhe të shkathtësive në të ardhmen.
 Cilat janë tri lloje objektivash të të mësuarit ?
Janë të rëndësishme tri lloj objektivash të procesit të të mësuarit:
 Fitimi i njohurive
 Fitimi i zotësive
 Rezultatet afektive
 Cilat kategori të rezultateve na paraqiten ?
Rezultatet e të mësuarit mund të jenë të llojllojshme. Me edukim mund të arrihen:
 Shkathtësitë intelektuale, përkatësisht konceptet, rregullat dhe veprimet për zgjidhjen e
problemve profesionale,
 Informacionet verbale, përkatësisht organizimi i njohurive ashtu që të ruhet domethënia e
tyre gjatë bartjes dhe shprehjes së tyre,
 Strategjitë e të kuptuarit, që ia mundësojnë individit të dijë se kur dhe sit ë zgjedhë apo të
zbatojë ndonjë shkathtësi intelektuale apo informatë,
 Shkathtësitë motorike që kanë të bëjnë me kryerjen e aktiviteteve të rrezikshme dhe të
detyrave konkrete ( për shembull, të shkruarit, përodirimi i veglave e të ngjashme),
 Qëndrimet që përcaktojnë preferencat për aktivitete dhe detyra të caktuara.
Kapitulli 10-Menaxhimi i shperblimit
 Çfarë kërkon krijimi i programëve të shperblimit ?
Krijimi i programeve të shpërblimit kërkon që, si organizatat e mëdha ashtu edhe ato të
vogla, të vendosin qëllime specifike, p.sh. mbajtjen e punonjësve, shpërndarjen e
kompensimit dhe mbështetjen e buxhetit. Kompensimi duhet të shpërblejë punonjësit për
punën e bërë (paga për performansë) duke shërbyer për motivimin e performansës së
punonjësve në të ardhmen.
 Cilat janë qëllimet më të zakonshme të politikes së shperblimit ?
Qëllimet më të zakonshme të politikës së shpërblimit përfshijnë:
 Të shpërblejë performansën e kaluar të punonjësve
 Të mbetet konkurrent në tregun e punës,
 Të sigurojë barazinë e pagës midis punonjësve,
 Të motivojë performansën e ardhshme të punonjësve,
 Të tërheqë punonjës të rinj,
 Të reduktojë kthimet e panevojshme.
 Çfarë nenkuptojmë me termin -paga për performancë- ?
Termi “paga për performansë” i referohet opsioneve të gjera të kompensimit, duke
përfshirë pagën për meritë dhe pagen nxitëse etj.

17.  Cilët janë faktoret e jashtëm që ndikojnë në lartësinë e pagave?
Faktorët e jashtëm që ndikojnë në lartësinë e pagave janë:
 Kushtet e tregut të punës
 Lartësia e pagës në zonë
 Kostoja e jetesës
 Kërkesat ligjore dhe rezultatet e negociatave kolektive
 Cilët janë faktoret e brëndshëm që ndikojnë në lartësinë e pagave ?
Faktorët e brendshëm që ndikojnë në lartësinë e pagave janë:
 Politika e kompensimit të punëdhënësit
 Vlera e punës
 Performansa e punonjësit
 Aftësia paguese e punëdhënësit
 Çka nënkuptojmë me vlerësimin e punës ?
Vlerësimi i punës është proces sistematik i përcaktimit të vlerës relative të punëve, me
qëllim që të vendoset se cila punë do të paguhet më shumë se të tjerat brenda organizatës.
 Cilat janë metodat kryesore të vlerësimit të punës ?
Sistemi i renditjes së punëve. Sistemi më i thjeshtë dhe më i vjetër i vlerësimit të
punëve është sistemi i renditjes së tyre, i cili radhit punët në bazë të vlerës së tyre
relative. Sistemi i klasifikimit të punëve. Punët janë klasifikuar dhe grupuar sipas një
serie gradash të paracaktuara. Gradat më të larta kërkojnë rritje të përgjegjësisë së punës,
mjeshtërisë, njohurisë, aftësisë ose faktorëve tjerë të zgjedhur për të krahasuar punët.
Sistemi i pikëve – është një procedurë vlerësimi sasior i punëve që përcakton vlerën
relative të punës duke llogaritur pikët totale që i janë dhënë asaj.
Kapitulli 11-Stresi dheMenaxhimi i stresit
 Çka është stresi ?
Stresi është reagim adaptiv i bazuar në ndryshimet individuale, i cili është pasojë e
ndonjë aksioni prej rrethit, situatave apo ngjarjeve të cilat shkaktojnë te personi ngarkesë
të tepruar ap ojo të zakonshme psikologjike dhe fizike.
 Cilet janë 3 faktoret e stresit ?
Çdo stres perfshin 3 faktor: rrethanat objektive, individin dhe reaksionin apo pergjigjen adaptive.
 Cilat janë burimet e stresit ?
Stresi vjen nga dy burime bazë: aktiviteti fizik dhe aktiviteti mendor ose emocional.
 Çka është eustresi?
Eustresi është stresi pozitiv që shoqëron arritjen dhe gëzimin
 Çka është distresi ?
Mungesa e shpresës, dëshpërimi dhe zhgënjimi kthejnë stresin në distres, i cili nëse
vazhdon për një kohë të gjatë, rezulton në turbullim, lodhje etj.

18.  Cilët janë faktoret potencial të distresit ?
Faktoret potencial të distresit janë mungesa e lavderimit, mungesa e komunikimit në punë etj.
 Cilet janë problemet kryesore të cilat i shkakton stresi në një organizatë ?
Stresi shkakton problem dhe këto problem i kushtojnë organizatave në mënyra të
ndryshme si:
 Cilësia e dobët e prodhimeve apo shërbimeve
 Fluktuimi i personelit
 Reputacioni i dobët
 Imazhi i dobët i organizatës.
 Cilat janë indikacionet kryesore të stresit ?
Disa nga indikacionet më të rëndomta të stresit janë:
 Emocionet e tepërta ose agresiviteti i panevojshëm,
 Koncentrimi i dobët, vështirësitë në të mbajturit mend dhe paaftësia në marrjen e
vendimeve,
 Brengosja, fajësia, lodhja, apatia dhe ndjenja e theksuar e mosmbështetjes dhe
dështimit,
 Humbja e vetëbesimit mbi aftësitë personale, e lidhur me mungesën e vetëvlerësimit.
 Cilat janë llojet e stresit, Përmendi ?
Stresi social. Është i dukshëm në shoqëri si tërësi dhe manifestohet me keqësimin e
sjelljeve në përgjithësi. Elementet që mund të vlerësohen (maten) janë:
 Ndryshimet e papritura në paraqitjen e krimit,
 Paraqitja e papunësisë,
 Rezultatet e dobëta në arsim,
 Nivelet e larta të emigrimit dhe imigrimit.
Stresi personal. Ky stres i shkakton individit ndjenjën e mungesës së kontrollit dhe
aftësisë për të funksionuar në nivel të arsyeshëm. Elementet që mund të vlerësohen te ky
lloj stresi janë:
 Pagjumësia e vazhdueshme,
 Kokëdhimbja dhe simptoma të tjera me prejardhje të panjohur,
 Ndryshimet në mënyrat e të ushqyerit,
 Rritja e konsumit të duhanit, alkoolit dhe drogës.
 Stresi organizativ. Ky stres afekton moralin e përgjithshëm të organizatës, duke
rezultuar në problemet personale dhe financiare. Elementet që mund të vlerësohen te ky
lloj stresi janë:
 Ndryshimet e papritura në nivelin e abstenizmit në mesin e të punësuarve
 Cilësia e prodhimit brenda organizatës, me theks të keqësimit të dukshëm
 Numri i aksidenteve në vendin e punës
 Numri i ankesave shëndetësore në lidhje me punën
Stresi në menaxhment. Shpeshherë menaxherët gjenden në pozita vetizoluese. Situata
stresuese në menaxhment mund të jenë: përpjekja për të kënaqur nevojat e stafit të vet etj.

19. Kapitulli 12-Fluktuimi dheAbstenimi
 Çka është fluktuimi ?
Fluktuimi përcaktohet si largim i përhershëm nga organizata apo, thënë më thjesht, kjo
është lëvizje e të punësuarve nga organizata. Ai shkaktohet për shkak të dorëheqjeve,
transferimeve, përjashtimeve, pensionimeve, vdekjeve dhe të ngjashme.
 Cilat janë format themelore të fluktuimit ?
 Dallojmë dy forma themelore të fluktuimit: fluktuimi i qëllimtë dhe i pashmangshëm.
Fluktuimi i qëllimtë ( i shmangshëm) përfshinë lëshimin e organizatës në bazë të
vendimit vetanak dhe dëshirës së tij që të shkojë,Fluktuimin e pashmangshëm e bëjnë
largimet për shkak të pensioneve, vdekjeve, d.m.th. ato forma të largimeve në të cilat nuk
mund të ndikojnë as individi e as organizata.
 Vendimi per largim nga organizata varet nga cilët faktorë?
Disa autorë mendojnë se vendimi për largim nga organizata varet kryesisht prej dy
faktorëve:Shkalla e pakënaqësisë me punë dhe numri i alternativave atraktive, të cilat të
punësuarit i kanë jashtë organizatës.
 Si ndahet fluktuimi sipas efekteve të tij ?
Sipas efekteve të tij, fluktuimi mund të ndahet në fluktuim funksional dhe disfunksional.
Fluktuimi funksional është ai të cilin e përdor organizata kur largohen të punësuarit, të
cilët janë apo do të jenë tepricë në të ardhmen e afërt, më pak të kualifikuar apo
joprofesional. Fluktuimi disfunksional është që e dëmton organizatën, sepse organizatën
e braktisin ekspertët dhe njerëzit të cilët janë të nevojshëm dhe të cilët organizata do të
dëshironte t’i mbajë.
 Cilët janë efektet negative të fluktuimit ?
 Efektet negative të fluktuimit. Fluktuimi i madh në përgjithësi është dukuri negative,
sepse shkakton shpenzime të shumta siq janë:
 Shpenzimet e fluktuimit.
 Shpenzimet e largimit
 Shpenzimet e sigurimit të sërishëm të personelit
 Shpenzimet e selektimit
 Shpenzimet e trajnimit dhe të zhvillimit
 Cilët janë efektet pozitive të fluktuimit ?
Efektet positive të fluktuimit mund të jenë rritja e efikasitetit, zvogëlimi i konflikteve,
rritja e mobilizimit, rritja e inovacioneve dhe adaptimi i organizatës.
 Çka paraqet abstenimi ?
Abstenimi është çdo lëshim i të punësuarve që të lajmërohet apo të mbesë në punë jashtë orarit pa
marrë parasysh arsyet.
 Çfarë llojësh abstenimi ekzistojnë ?
Ekzistojnë abstenime të arsyeshme dhe abstenime të paarsyeshme.
 Cilët janë shkaktaret e abstenimit ?
Shkaktaret e abstenimit janë të shumtë mirpo vlen të përmenden : paaftësia të punojë ose
mungesa e motivimit.

20. Kapitulli 13-Lidershipi
 Kush mund të konsiderohet lider ?
Personat të cilët manifestojnë më shumë ndikim te të tjerët njihen si liderë. Liderët janë
ata që nxisin të tjerët t’u shkojnë pas për të arritur qëllimet e caktuara që më parë.
 Si perkufizohet lidershipi ?
Lidershipi është përpjekja për të ndikuar në aktivitetet e pasuesve nëpërmjet procesit të
komunikimit drejt arritjes së një apo disa qëllimeve.
 Cilat janë dallimet kryesore në mes të liderit dhe menaxherit ?
Karakteristikat e menaxherëve: administrator, kopjues, mban, përqendrohet në sistem
dhe strukturë, mbështetet tek kontrolli, vizion afatshkurtër, pyet si dhe kur, i mban sytë në
fund të vijës, imiton, pranon status-quon, i bën gjërat si duhet.
Karakteristikat e liderëve: novator, origjinal, zhvillon, përqendrohet tek njerëzit,
inspiron besim, perspektivë afatgjatë, pyet qfarë dhe pse, i mban sytë në horizont, shpik,
sfidon status-quon, bën gjërat që duhen.
 Cilat janë format e sjelljes së liderëve ndaj vartësve ?
Mënyrat e sjelljes së liderëve ndaj vartësve për arritjen e qëllimeve mund të jenë:
 Stili autokratik i lidershipit karakterizohet nga preference për të mbajtur në një nivel
minimal konfliktin dhe kreativitetin, si dhe nga mbikëqyrja e rreptë e vartësve, motivimi i
të cilëve bëhet nëpërmjet frikës dhe stimujve.
 Stili demokratik i lidershipit. Lideri demokratik e ndan autoritetin e tij me vartësit, merr
në konsideratë mendimet dhe opinionet e tyre dhe i nxit ata për të qenë aktiv në procesin
e marrjes së vendimeve. Konsiderohen si përkrahës të këtij stili të gjithë ata individë, të
cilët nuk kryejnë asgjë pa bashkëveprim me vartësit apo që nuk marrin vendime pa u
konsultuar paraprakisht me ta.
 Stili liberal mbështetet në një përdorim mjaft të kufizuar të pushtetit, duke u lënë vartësve
një shkallë të madhe lirie në veprimtarinë e tyre.
 Sistemi 1: Shfrytëzues-autokratik?
Niveli i besimit reciprok epror-vartës është shumë i ulët. Motivimi i punonjësve bazohet
kryesisht në frikë dhe dënime, ndërsa përdorimi i shpërblimeve është i kufizuar e për
ndonjë rast të veqantë.
 Sistemi 2:Dashamirës-autokratik ?
Shkalla e besimit të vartësve është e ulët, por ata nuk ushqejnë armiqësi ndaj eprorëve, si
në rastin e mëparshëm.
 Sistemi 3:konsultativ ?
Menaxherët që përdorin këtë stil lidershipi kanë besim tek vartësit, por ky besim nuk
është i plotë. Ata praktikojnë një mbikëqyrje relativisht të gjerë, pra jo të fortë.
 Sistemi 4:Pjesmarrës
Punonjësit integrohen totalisht në procesin e marrjes së vendimeve dhe, nga ana tjetër,
menaxherët mbështeten vazhdimisht tek idetë e vartësve.

21. Kapitullli 14-Kontratatkolektive
 Çka është marrëveshja kolektive ?
Marrëveshja kolektive është përmbushje e obligimeve të ndërsjella të punëdhënësit dhe
përfaqësuesit të punëtorëve për t’u takuar në kohë të arsyeshme dhe për të diskutuar në
mirëbesim për rrogat, orarin dhe kushtet e përgjithshme të punësimit ose negociimin e
ndonjë marrëveshjeje apo ndonjë qështjeje të lidhur me to, si dhe ekzekutimin e kontratës
së shkruar, duke inkorporuar ndonjë marrëveshje të arritur, të kërkuar nga cilado palë, por
ky obligim nuk e detyron asnjërën palë që të pajtohet me ndonjë propozim ose të kërkojë
koncesione.
 Cilat janë pjeset e obligueshme të marrëveshjes ?
 NLRA thekson se kur bëhet kërkesa për negociim nga ana e sindikatës, e cila e
përfaqëson shumicën e punëtorëve në një njësi të caktuar, punëdhënësi duhet të merret
vesh në mënyrë kolektive për nivelin e pagave, rrogave, orarit ose kushteve të tjera të
punësimit, si dhe për qështjet të cilat paraqiten në bazë të marrëveshjeve ekzistuese..
 Cilat janë pjesët vullnetare të marrëveshjes ?
NLRB ka bërë dallimin mes pjesëve të obligueshme dhe atyre vullnetare të marrëveshjes.
Pjesët e marrëveshjes së kësaj të dytës, d.m.th. ato që mund të propozohen por nuk
insistohet të jenë kushte për marrëveshje përfshijnë:
 Klauzolën e cila sindikatën lokale e bën agjent ekskluziv për marrëveshje, megjithëse
sindikata ndërkombëtare ka qenë agjenti që bën certifikimin,
 Klauzolën e cila parashtron votimin e fshehtë në radhët e punonjësve për ofertën e fundit
të punëdhënësit para se të shpallet greva,
 Klauzolën e cila cakton madhësinë e ekipit të punëdhënësit ose sindikatës për
marrëveshje,
 Kushtin që kontrata duhet të ratifikohet me votim të fshehtë të punonjësit,
 Benificionet për të pensionuarit, etj.
 Cilat janë klauzolat kryesore të kontratave ?
Në mesin e shumë klauzolave, të cilat do të përfshihen në marrëveshjen kolektive me
sindikatën, pasi kanë interes të posaqëm për secilin që punon janë edhe klauzolat më
poshtë:
 Siguria e sindikatës
 Të drejtat e menaxhmentit
 Vjetërsia
 Jo-greva