1. การเรียนรู้ของผู้ใหญ่และการพัฒนาทรัพยากรมนุษยย
อ.สานิตย หนูนิล

2. My Profile
ชื่อ: สานิตย หนูนิล
การศึกษยา: ปริญญาตรี คณะสังคมสงเคราะห ศาสตร
Major: Social Work Minor: HRM
ม. ธรรมศาสตร
ปริญญาโท คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษยย
Major: การพัฒนาทรัพยากรมนุษยย และองค การ
(HROD) สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร (NIDA)
ปริญญาเอก ปรัชญาดุษยฎีบัณฑิต (Ph.D.)
สาขา การจัดการ มหาวิทยาลัยศิลปากร (กาลังศึกษยา)

3. My Profile
ผลงานวิชาการ:
วิจัย
 รายงานวิจัยเรื่องบทบาทหน่วยงานทรัพยากรมนุษยย ในการดาเนินงาน
ด้านความรับผิดชอบต่อสังคมขององค การ
รายงานวิจัยเรื่องจริยธรรมในอุตสาหกรรมบริการตามมุมมองของ
นักศึกษยาฝึกงานวิทยาลัยดุสิตธานี
 รายงานวิจัยเรื่องปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมสนับสนุนการเป็น
โรงแรมที่เป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อม กรณีศึกษยาโรงแรมดุสิต ปริ๊นเซส ศรี
นครินทร
Sexual Harassment of Kitchen Department’s Staff in Hotel
Business: A Study of Perspectives from the Internship
students

4. My Profile
ผลงานวิชาการ:
บทความวิชาการ
 เรื่องจริยธรรมที่จาเป็นสาหรับการปฏิบัติงานในอุตสาหกรรมบริการ
 เรื่องกิจการเพื่อสังคมเพื่อการพัฒนาที่ยั่งยืน
 เรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษยย ตามแนวคิดความรับผิดชอบต่อสังคมขององค การ
เรื่องการเรียนรู้จริยธรรมทางธุรกิจผ่านการทาโครงการเพื่อสังคม
 เรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษยย ตามหลักปรัชญาของเศรษยฐกิจพอเพียง
 เรื่องการพัฒนาจริยธรรมในองค การผ่านกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยย
เรื่องการวิเคราะห องค การประเภทกิจการเพื่อสังคม
เรื่องพฤติกรรมสนับสนุนการเป็นโรงแรมที่เป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อม

5. My Profile
ประสบการณ ทางาน:
 2554 – ปัจจุบัน อาจารย ประจาสานักวิชาบริหารธุรกิจ คณะอุตสาหกรรมบริการ
วิทยาลัยดุสิตธานี
 2554 – 2554 อาจารย ประจาสาขาวิชาการบริหารทรัพยากรมนุษยย คณะ
บริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยศรีปทุม วิทยาเขตชลบุรี
2551 – 2553: ผู้ช่วยเหลืองานอาจารย (TA) คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษยย
สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร
 2550 – 2551: เจ้าหน้าที่บริหารทรัพยากรมนุษยย ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษยย
บริษยัท สยามโตโยต้า อุตสาหกรรม จากัด

6. ประเด็นในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้
• การเรียนรู้ของผู้ใหญ่
• การพัฒนาทรัพยากรมนุษยย
• การฝึกอบรม
• Workshop

7. การเรียนรู้ของผู้ใหญ่ (Adult Learning)

8. การเรียนรู้ของผู้ใหญ่แตกต่างจาก
การเรียนรู้ของเด็กอย่างไร???

9. ความหมายของการเรียนรู้ของผู้ใหญ่
การเรียนรู้ของผู้ใหญ่(Andragogy) หมายถึง การ
เรียนการสอนที่ตั้งอยู่บนพื้นฐานความเชื่อที่ว่าผู้ใหญ่แต่
ละคนเป็นผู้ที่มีวุฒิภาวะที่สมบูรณ มีความสามารถที่จะ
เป็นผู้ชี้นาตนเองได้ (Malcome S. Knowles, 1978)

10. แนวคิด ทฤษยฎีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่
(Adult Learning Theory)

11. ลักษยณะของการเรียนรู้ของผู้ใหญ่
Malcome S. Knowles, 1978 ได้สรุปสิ่งที่ควร
คา นึงถึงหรือลักษยณะเด่นของผู้ใหญ่ ที่มีผลต่อการสอน ทา
ให้ผู้ใหญ่เกิดการเรียนรู้ได้อย่างสมบูรณ แบบ 4 ประการ
ดังนี้

12. ลักษยณะของการเรียนรู้ของผู้ใหญ่
1. มโนทัศน ของผู้เรียน (ความเข้าใจตนเองหรือมโนภาพ
แห่งตน ผู้ใหญ่จะมีลักษยณะที่เติบโตทั้งร่างกายและจิตใจ มี
วุฒิภาวะสูง ดังนั้นมโนทัศน ต่อตนเอง จะพัฒนาจากการ
พึ่งพาผู้อื่นเป็นการชี้นาตนเอง ตัดสินใจเรื่องต่าง ๆ ในชีวิต
ด้วยตนเอง ผู้ใหญ่จะมองเห็นตนเองและนาตนเองได้รู้จัก
ใช้เหตุและผล สามารถตัดสินใจได้ด้วยตนเอง

13. ลักษยณะของการเรียนรู้ของผู้ใหญ่
2. ประสบการณ ของผู้เรียน ผู้ใหญ่จะมีการสั่งสม
ประสบการณ มามาก ประสบการณ เหล่านี้จะเป็นแหล่ง
ทรัพยากรอันมีค่าของการเรียนรู้ ประสบการณ จะมีผลต่อ
การเรียนรู้ของผู้ใหญ่หลายประการ อาทิ การแลกเปลี่ยน
ความคิดเห็นกับผู้อื่น ทาให้สามารถขยายความรู้ได้มาก
ขึ้น

14. ลักษยณะของการเรียนรู้ของผู้ใหญ่
3. ความพร้อมที่จะเรียน ผู้ใหญ่จะมีความพร้อมที่เรียน
เมื่อรู้สึกว่าสิ่งนั้นจาเป็นต่อบทบาท สถานภาพทางสังคม
ของตน ผู้ใหญ่จะเรียนรู้ได้ดีที่สุดถ้าเรื่องที่เรียนรู้เป็น
ประโยชน ต่อตนเองและมีความจาเป็นต้องรู้

15. ลักษยณะของการเรียนรู้ของผู้ใหญ่
4. แนวทางการเรียนรู้ ผู้ใหญ่จะยึดติดกับปัญหาเป็น
ศูนย กลางในการเรียนรู้ มุ่งนาความรู้ไปใช้ได้ทันที (เรียน
เพื่อมุ่งที่จะนาความรู้กลับไปใช้งานทันที)

16. สรุปความแตกต่างของการเรียนรู้ของเด็กและผู้ใหญ่
คุณลักษยณะบุคคล ผู้เรียนวัยเด็ก ผู้เรียนวัยผู้ใหญ่
ด้านความเข้าใจ ไม่เป็นอิสระ ยังต้องพึ่งพาผู้อื่น มีความเป็นอิสระสามารถนา ตนเอง
ได้
ด้านประสบการณ มีน้อย มีคุณค่าไม่มาก มีมาก เป็นแหล่งความรู้ที่มีคุณค่า
ด้านความพร้อม เกิดจากการพัฒนาทางด้าน
ชีววิทยา
เกิดจากภารกิจเชิงพัฒนาการตาม
บทบาททางสงัคม
ด้านการเห็นคุณค่าของเวลา ทา เพื่ออนาคต สามารถคอยได้ทา เพื่อผลปัจจุบัน ต้องการ
นาไปใช้ได้ในทันที
ด้านลักษยณะการเรียนรู้ใช้เนื้อหาเป็นศูนย์กลาง เน้น
เนื้อหา
ใช้ปัญหาเป็นศูนย์กลาง เน้นวิธีการ
แก้ปัญหา
ศักรินทร ชนประชา, 2557

17. สรุปหลักการจัดการเรียนรู้ให้กับผู้ใหญ่

18. สรุปหลักการจัดการเรียนรู้ให้กับผู้ใหญ่
ควรพิจารณาและให้ความสาคัญกับแรงงจูงใจในการเรียน (Motivation to Learn
สภาพแวดล้อมในการเรียนรู้ (Learning Environment) ต้องมีความสะดวกสบาย
เหมาะสม
ควรคา นึงถึงความต้องการในการเรียนของแต่ละบุคคล และรูปแบบของการเรียนรู้
(Learning Styles)
ต้องคา นึงถึง ความรู้เดิมและประสบการณ (Experiences) อันมีคุณค่า

19. สรุปหลักการจัดการเรียนรู้ให้กับผู้ใหญ่
ให้ความสาคัญกับเนื้อหาและกิจกรรมในการเรียนรู้ (Learning Content and
Activities)
ให้ความสาคัญกับปัญหาที่สอดคล้องกับความเป็นจริง (Real Problem) และนาการ
เรียนรู้ไปใช้ในการแก้ปัญหา
ต้องให้การเอาใจใส่กับการมีส่วนร่วมทั้งด้านสติปัญญา และทางด้านร่างกาย ในการ
จัดกิจกรรมการเรียนรู้

20. สรุปหลักการจัดการเรียนรู้ให้กับผู้ใหญ่
ควรให้มีเวลาอย่างเพียงพอในการเรียนรู้ โดยเฉพาะการเรียนรู้ข้อมูลใหม่ๆ การฝึก
ทักษยะใหม่ ๆ รวมท้งัการเปลยี่นแปลงทัศนคติ
ให้โอกาสในการฝึกภาคปฏิบัติจนเกิดผลดี หรือการนาความรู้ไปประยุกต ได้
ให้ผู้เรียนได้แสดงศักยภาพ หรือสมรรถนะในการเรียนรู้ จนกระทั่งเข้าได้แลเห็นถึง
ความก้าวหน้าว่า สามารถบรรลุเป้าหมายได้

21. รูปแบบการเรียนรู้ที่เหมาะกับผู้ใหญ่

22. ตัวอย่างรูปแบบการเรียนรู้ที่เหมาะกับผู้ใหญ่
• การระดมสมอง (Brain Storming)
• การสัมมนา (Seminar)
• การอภิปรายกลุ่ม (Group Discussion)
• การสาธิต (Demonstration)
• กรณีศึกษยา (Case Study)
• การทา โครงการเป็นกลุ่ม (Group Project)
• การฝึกงาน (Internship) ฯลฯ

23. การพัฒนาทรัพยากรมนุษยย
(Human Resource Development: HRD)

24. World's Most Admired Companies 2014

25. 10 อันดับบริษยัทที่เด็กไทยอยากทางานด้วยมากที่สุด

26. การพัฒนาทรัพยากรมนุษยย หมายถึงอะไร?

27. ความหมายการพัฒนาทรัพยากรมนุษยย
ในมุมกว้าง

28. ความหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษยย
กูลเกต (Goulet, 1971) กล่าวว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษยย เป็น
กระบวนการทาให้คนบรรลุเป้าหมายสูงสุด ประกอบด้วยการเข้าถึง 3
สภาวะ คือ
1) การทาให้มนุษยย เข้าถึงสภาวะที่สามารถมีและครอบครองสิ่งจาเป็นจาหรับ
การคลองชีพ (ปัจจัย 4)
2) การทาให้มนุษยย เต็มเปี่ยมไปด้วยความรู้สึกเป็นตัวของตัวเองอย่างแท้จริง
และมีตัวตนอยู่อย่างมีค่า เท่าเทียม เสมอภาคกันในสังคม
3) ทาให้มนุษยย เข้าถึงซึ่งสภาวะแห่งศักด์ิศรีความเป็นมนุษยย มีสิทธิเสรีภาพ
โดยเฉพาะอย่างยิ่งมีเสรีภาพในการตัดสินใจด้วยตนเองอย่างเป็นอิสระ

29. ความหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษยย
แกรี เอ็น. แม็คลีน (Gary N. McLean, 2006) อธิบาย
ความหมายของ การพัฒนาทรัพยากรมนุษยย ไว้ว่า
หมายถึง กระบวนการหรือกิจกรรมใด ๆ ก็ตามที่จัดให้มี
ขึ้นทั้งระยะสั้นและระยะยาว ซึ่งก่อให้เกิดการพัฒนา
ความรู้ในงาน ประสบการณ ผลิตภาพ และความพึงพอใจ
ทั้งในระดับบุคคล กลุ่ม องค การ ชุมชน ประเทศชาติ และ
สูงสุดเพื่อมวลมนุษยยชาติ

30. ความหมายการพัฒนาทรัพยากรมนุษยย
ในมุมแคบ

31. ความหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษยย
Leonard Nedler (1990) นิยามความหมายของการ
พัฒ น า ท รัพ ย า ก ร ม นุษย ย ว่า ห ม า ย ถึง ก า ร ส ร้า ง
ประสบการณ การเรียนรู้อย่างเป็นระบบ (Organized
Learning) ในแต่ละช่วงเวลาให้กับพนักงาน เพื่อให้การ
ปรับปรุงประสิทธิผลการปฏิบัติงานของพนักงานมีโอกาส
ที่จะประสบความสาเร็จมากยิ่งขึ้น

32. ความหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษยย
สวอนสัน และ ฮอลตัน (Swanson and Honton,
2009) นิย า ม ก า ร พัฒ น า ท รัพ ย า ก ร ม นุษย ย ว่า เ ป็น
กระบวนการของการพัฒนาและปลดปล่อยพลังความรู้
ความสามารถ เพื่อสร้างระบบการทางานและกระบวนการ
ภายใน เช่น กระบวนการกลุ่ม ระบบงาน และการทางาน
ของแต่ละบุคลากรและแต่ละคนอย่างมีประสิทธิภาพ

33. ปัจจัยที่มีผลต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษยย

34. ตัวอย่างลักษยณะของคนในศตวรรษยที่ 21
มีทักษยะที่หลากหลาย (Multi-
Skills)
ทางานเชิงรุก (Proactive)
มีการเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self-
Learning)
เป็นพนักงานที่มีความรู้
(Knowledge Worker)
ความสามารถในการปรับตัว
(Adaptability)
ความสามารถในการทางาน
เป็นทีม (Team Work)
มีการเรียนรู้ตลอดชีวิต (Life
Long Learning)
มีนวัตกรรมในการสร้างสรรค
ผลงาน (Innovation)

35. ทักษยะสาคัญสาหรับผู้นา

36. เป้าหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษยย

37. เป้าหมายขององค การในการพัฒนาทรัพยากรมนุษยย
• เพื่อสอนแนะวิธีปฏิบัติงานที่ดีที่สุด
• เพื่อพัฒนาผลการปฏิบัติงาน
• เพื่อลดการสิ้นเปลืองและลดอุบัติเหตุ
• เพื่อวางมาตรฐานในการปฏิบัติงาน
• เพื่อพัฒนาฝีมือในการปฏิบัติงานของบุคลากร
• เพื่อความก้าวหน้าของงานและการขยายตัวขององค การ

38. เป้าหมายของบุคคลในการพัฒนาทรัพยากรมนุษยย
• เพอื่ความก้าวหน้าในการเลอื่นขั้นเลอื่นตาแหน่ง
• เพื่อเรียนรู้งานและลดความเสี่ยงอันตรายในการปฏิบัติงาน
• เพื่อปรับปรุงสภาพการปฏิบัติงานให้ดีขึ้น
• เพื่อส่งเสริมและสร้างขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงาน
• เพื่อเข้าใจในนโยบายและความมุ่งหมายขององค การที่จะ
ปฏิบัติงานให้ดีขึ้น
• เพื่อให้เกิดความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน

39. แนวทางต่าง ๆ ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษยย

40. แนวทางต่าง ๆ ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษยย
กิจกรรม จุดเน้น การพิจารณาเชิง
เศรษยฐกิจ
การประเมินผล
การฝึกอบรม งานปัจจุบัน เป็นค่าใช้จ่าย จากการปฏิบัติ
การศึกษยา งานในอนาคตซึ่ง
แต่ละคนต้องศึกษา
ไว้
การลงทุนระยะสั้น จากการปฏิบัติใน
อนาคต
การพัฒนา คนและงานใน
อนาคต
การลงทุนระยะยาว ทา ได้ยากมาก
ดัดแปลงจาก สุจิตรา ธนานันท , 2550

41. การฝึกอบรม (Training)

42. ความหมายของการฝึกอบรม
Kossek and Block (2002) ได้อธิบายความหมายของการ
ฝึกอบรม (Training) ว่า เป็นกิจกรรมที่เป็นทางการในการพัฒนา
พนักงานสาหรับงานปัจจุบัน (Present Job) เช่น การสอนพนักงาน
ในโปรแกรมคอมพิวเตอร หรือการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ในเรื่อง
ของนโยบายและความคาดหวังขององค การ เป็นต้น

43. กระบวนการฝึกอบรม

44. กระบวนการฝึกอบรม
ขั้นตอนในการฝึกอบรมและพัฒนาสามารถแบ่งออกได้เป็น
4 ขั้นตอนที่สาคัญ (Mondy, Neo and Premeaux, 2002)

45. 1. การสารวจหาความจาเป็นในการฝึกอบรม
ความความต้องใน
การฝึกอบรม
(Training Want)
ความจาเป็นในการ
ฝึกอบรม
(Training Need)

46. 1. การสารวจหาความจาเป็นในการฝึกอบรม
การสารวจความจาเป็นในการฝึกอบรมเป็นกิจกรรมหลัก
กิจกรรมแรกของการประเมินเพื่อค้นหาความจาเป็นของการ
ฝึกอบรม การสารวจความจาเป็นในการฝึกอบรม แบ่งออกเป็น 3
ระดับ ได้แก่
1) ก า ร วิเ ค ร า ะ ห ค ว า ม จ า เ ป็ น ใ น ร ะ ดับ อ ง ค ก ร
(Organizational Analysis)
2) การวิเคราะห รายละเอียดของงาน (Task Analysis)
3) การวิเคราะห ระดับบุคคลในหน่วยงาน (Person
Analysis)

47. 2. การพัฒนาหลักสูตรและวางโครงการฝึกอบรม
2.1 การกาหนดวัตถุประสงค ของการฝึกอบรม
วัตถุประสงค ของการฝึกอบรม หมายถึง สิ่งที่กาหนดไว้ใน
โครงการฝึกอบรมว่าจะให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมเปลี่ยนแปลง
พฤติกรรมเป็นไปในลักษยณะใด และลักษยณะใดจึงจะสามารถ
แก้ปัญหาหรืออุปสรรคที่เกิดขึ้นในองค การได้

48. 2. การพัฒนาหลักสูตรและวางโครงการฝึกอบรม
2.2 การเลือกวิธีในการฝึกอบรม
วิธีการหรือเทคนิคที่ใช้ในการฝึกอบรมต้องสอดคล้องกับ
หลักสูตรเนื้อหาและวัยของผู้เข้ารับการฝึกอบรม การใช้เทคนิคใน
การฝึกอบรมที่เหมาะสม จะช่วยให้ผู้รับการฝึกอบรมเกิดการเรียนรู้
ได้ดีที่สุด

49. 2. การพัฒนาหลักสูตรและวางโครงการฝึกอบรม
2.2 การเลือกวิธีในการฝึกอบรม

50. 2. การพัฒนาหลักสูตรและวางโครงการฝึกอบรม
2.2 การเลือกวิธีในการฝึกอบรม
แบบเป็นกลุ่ม แบบตัวต่อตัว แบบด้วยตนเอง แบบทวั่ท้งัองค การ
• การแสดงบทบาท
สมมติ
• การเป็นพี่เลี้ยง • งานวิจัยส่วนบุคคล • การทางานแทนกัน
• การนาเสนองาน • การสอนงาน • การทางานที่ได้รับ
มอบหมาย
• การสร้างความ
ผูกพัน
• กรณีศึกษยา • การให้คาแนะนา • การทาแบบฝึกหัด • การแลงานกันทา
• การอภิปรายกลุ่ม • การใช้อินเตอร เน็ต • การใช้อินทราเน็ต
• การรับฟังการ
• CD-ROM
บรรยาย
• การชมวีดีทัศน
Green, 2002

51. 3. การบริหารโครงการฝึกอบรม
3.1 ขั้นเตรียมการ เป็นขั้นตอนการเตรียมการฝึกอบรม และ
ขั้นนี้จะมีกิจกรรมทตี่้องทา คือ
- การเขียนโครงการฝึกอบรม
- การเสนอโครงการเพื่อขออนุมัติ
- และการการจัดประชุมคณะดาเนินการฝึกอบรม

52. 3. การบริหารโครงการฝึกอบรม
3.2 ข้นัการฝึกอบรม ประกอบด้วยขั้นตอนที่สาคัญ ๆ ดังนี้
- การจัดทาหลักสูตรฝึกอบรม
- การประชาสัมพันธ หลักสูตร/โครงการไปยังพนักงาน
- การลงทะเบียนรับสมัครผู้เข้ารับการฝึกอบรม
- การจัดเตรียมวัสดุและอุปกรณ ต่าง ๆ
- การจัดทาเอกสารประกอบการฝึกอบรม
- การจัดเตรียมสื่อที่ใช้ในการฝึกอบรม
- การจัดเตรียมสถานที่ในการฝึกอบรม เป็นต้น

53. 4. การประเมินผลการฝึกอบรม
การประเมินผลการฝึกอบรม หมายถึง การเก็บรวบรวม
รายละเอียดของข้อมูลอย่างเป็นระบบ และมีการตัดสินใจเกี่ยวกับ
ข้อมูลอย่างมีประสิทธิภาพ (Goldstien, 1993)

54. 4. การประเมินผลการฝึกอบรม
การประเมินผลการฝึกอบรมที่ดี ประกอบด้วยไปด้วย
องค ประกอบที่สาคัญ 2 ส่วน ได้แก่
1. การประเมินผลการฝึกอบรมจะต้องมีเกณฑ สาหรับการ
ประเมินหรือตัวชี้วัดที่จะบอกว่าอะไรคือความสาคัญห รือว่า
ล้มเหลว
2. การประเมินผลการฝึกอบรมจะต้องมีวิธีการสาหรับการ
เก็บรวบรวมข้อมูลต่าง ๆ เพื่อนามาวิเคราะห ตามเกณฑ ที่ได้กาหนด
ไว้

55. 4. การประเมินผลการฝึกอบรม
เกณฑ การประเมินผลการฝึกอบรม ประกอบด้วย
1. เกณฑ การวัดปฏิกิริยาของผู้เข้ารับการฝึกอบรม
(Reaction) เป็นการวัดความรู้สึก ความพึงพอใจ ของผู้เข้ารับการ
ฝึกอบรม ในแง่ต่าง ๆ อาทิ วิทยากร เนื้อหา สถานที่ สิ่งอานวยความ
สะดวก บรรยากาศโดยรวม เป็นต้น
2. เกณฑ การประเมินการเรียนรู้ (Learning) เป็นการ
ประเมินว่าผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้เรียนรู้หลักการ เทคนิค วิธีการ
รวมทั้งทักษยะต่าง ๆ จากการฝึกอบรม ว่าได้มากน้อยเพียงใด โดยใช้
แบบทดสอบ

56. 4. การประเมินผลการฝึกอบรม
3. เกณฑ วัดพฤติกรรมการปฏิบัติงานที่เปลี่ยนไป (Behavior on
the Job) จะวัดจากผลการปฏิบัติงานของผู้เข้ารับการฝึกอบรม ซึ่งกลับมา
ปฏิบัติงานหลังจากการฝึกอบรม
4. เกณฑ การวัดประสิทธิผลขององค กร (Results) แบ่งการวัด
ออกเป็น 3 ลักษยณะ
ประสิทธิผลเชิงตัวเลข เช่น ยอดขายเพิ่มขึ้น ต้นทุนลดลง เป็นต้น
ประสิทธิผลเชิงพฤติกรรม เช่น การลดการขาดงาน การลดอุบัติเหตุ เป็นต้น
ประสิทธิภาพการผลิต เช่น ผลิตผลขององค การเพิ่มขึ้นทั้งในเชิงคุณภาพ
และตัวเลข

57. สรุปปัจจัยที่มีผลต่อความสาเร็จของการจัดฝึกอบรม
1. ต้องมีความจาเป็นในการฝึกอบรม (Need for Training)
2. พนักงานต้องมีความพร้อมในการเข้ารับการฝึกอบรม
3. วิธีการที่ใช้ในการฝึกอบรมต้องมีความสอดคล้องกับวัตถุประสงค /เป้าหมาย
ของการฝึกอบรม
4. หลักสูตรการฝึกอบรมต้องมีเนื้อหาสาระที่ตรงกับความจาเป็นต่อการทางาน
ให้มีประสิทธิภาพเพิ่มมากขึ้น
5. โครงการฝึกอบรมต้องเป็นโครงการที่สามารถประเมินสัมฤทธิผลของ
โครงการได้
ทวีศักด์ิ สูทกวาทิน, 2549

58. Workshop

59. โจทย : ASEAN
ให้นักศึกษยาแบ่งกลุ่ม ๆ ละ 5 คนเพื่อกาหนดข้อเสนอโครงการการฝึกอบรม โดย
ประกอบด้วยหัวข้อดังต่อไปนี้
• ชื่อหลักสูตรฝึกอบรม
• ความเป็นมา
• วัตถุประสงค ในการฝึกอบรม
• กลุ่มเป้าหมายในการเข้ารับการฝึกอบรม
• รูปแบบ/วิธีการฝึกอบรม
• งบประมาณ
• ผลที่คาดว่าจะได้รับหลังจากการฝึกอบรม
• การวัดผลโครงการฝึกอบรม