Le droit de refus au travail en contexte de COVID-19

Le droit de
refus en
contexte de
COVID-19
Par Me Marie-Claude
Riou, avocate et CRHA
14 mai 2020
*Tous droits réservés 1

Loi sur la santé
et la sécurité
du travail
(LSST)
(Chapitre S-2.1)

La Loi sur la santé et la sécurité du travail
Droit de refus
Un travailleur a le droit de refuser d’exécuter un travail s’il
a des motifs raisonnables de croire que l’exécution de ce
travail l’expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou
son intégrité physique ou peut avoir l’effet d’exposer une
autre personne à un semblable danger. (Art. 12 LSST)

Droit de refus
Le travailleur ne peut cependant exercer le droit que lui
reconnaît l’article 12 si le refus d’exécuter ce travail met en
péril immédiat la vie, la santé, la sécurité ou l’intégrité
physique d’une autre personne ou si les conditions
d’exécution de ce travail sont normales dans le genre de
travail qu’il exerce. (Art. 13 LSST)

Droit de refus
Jusqu’à ce qu’une décision exécutoire soit rendue
ordonnant au travailleur de reprendre le travail, l’employeur
ne peut, sous réserve de l’article 17 et du deuxième alinéa de
l’article 19, faire exécuter le travail par un autre travailleur ou
par une personne qui travaille habituellement hors de
l’établissement et le travailleur qui exerce son droit de refus
est réputé être au travail lorsqu’il exerce ce droit. (Art. 14
LSST)

Lorsqu’un travailleur refuse d’exécuter un travail, il doit
aussitôt en aviser son supérieur immédiat, l’employeur ou
un représentant de ce dernier; si aucune de ces personnes
n’est présente au lieu de travail, le travailleur doit utiliser les
moyens raisonnables pour que l’une d’entre elles soit avisée
sans délai. (Art. 15 LSST)

Dès qu’il est avisé, le supérieur immédiat ou, le cas échéant,
l’employeur ou son représentant, convoque le représentant à la
prévention pour procéder à l’examen de la situation et des
corrections qu’il entend apporter.
S’il n’y a pas de représentant à la prévention ou s’il n’est pas
disponible, le représentant à la prévention est remplacé par un
représentant de l’association accréditée dont le travailleur est
membre s’il y en a une et s’il est disponible, ou à défaut, par un
autre travailleur désigné par celui qui refuse d’exécuter un
travail. (Art. 16 LSST)

Si le travailleur persiste dans son refus d’exécuter le travail alors
que le supérieur immédiat ou, le cas échéant, l’employeur ou son
représentant, et le représentant à la prévention ou la personne qui
l’a remplacé sont d’avis qu’il n’existe pas de danger justifiant ce refus
ou que ce refus repose sur des motifs qui sont acceptables dans le
cas particulier du travailleur, mais ne justifient pas un autre travailleur
de refuser d’exécuter le travail, l’employeur peut, malgré l’article 14,
faire exécuter le travail par un autre travailleur. Ce travailleur peut
accepter de le faire après avoir été informé que le droit de refus a
été exercé et des motifs pour lesquels il a été exercé. (Art 17 LSST)

Après l’examen de la situation, l’intervention de l’inspecteur peut être
requise par:
1° le travailleur qui persiste dans son refus d’exécuter le travail;
2° le représentant à la prévention ou la personne qui l’a remplacé s’il croit
que l’exécution du travail expose le travailleur à un danger pour sa santé,
sa sécurité ou son intégrité physique ou a l’effet d’exposer une autre
personne à un semblable danger; ou
3° l’employeur ou son représentant s’il croit que l’exécution du travail
n’expose pas le travailleur à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son
intégrité physique ou n’a pas l’effet d’exposer une autre personne à un
semblable danger ou que les corrections apportées ont fait disparaître le
danger. (Art. 18 LSST)

L’inspecteur détermine dans les plus brefs délais s’il existe ou non un danger
justifiant le travailleur à refuser d’exécuter son travail. Il peut ordonner au travailleur
de reprendre le travail. Il peut également prescrire des mesures temporaires et exiger
que les corrections nécessaires soient apportées dans les délais qu’il détermine.
Si, de l’avis de l’inspecteur, le refus de travailler repose sur des motifs qui sont
acceptables dans le cas particulier du travailleur, mais ne justifient pas un autre travailleur
de refuser d’exécuter le travail, l’employeur peut, malgré l’article 14, faire exécuter le
travail par un autre travailleur qui peut accepter de le faire après avoir été informé du fait
que le droit de refus a été exercé et des motifs pour lesquels il a été exercé.
La décision de l’inspecteur doit être motivée et confirmée par écrit. Elle est transmise
par poste recommandée au travailleur, au représentant à la prévention ou à la personne
qui l’a remplacé et à l’employeur ou à son représentant. (Art. 19 LSST)

La décision de l’inspecteur peut faire l’objet d’une demande
de révision et d’une contestation devant le Tribunal
administratif du travail.
La décision de l’inspecteur a effet immédiatement, malgré
une demande de révision. (Art. 20 LSST)

L’employeur peut exiger que le travailleur qui a exercé son droit
de refus demeure disponible sur les lieux de travail et l’affecter
temporairement à une autre tâche qu’il est raisonnablement en
mesure d’accomplir. (Art. 25 LSST)

Dans le cas où l’exercice du droit de refus a pour conséquence
qu’au moins deux autres travailleurs ne peuvent exercer leur
travail, l’inspecteur doit être présent sur les lieux au plus six heures
après que son intervention a été requise.
Si l’inspecteur n’est pas présent dans ce délai, l’employeur peut,
malgré l’article 14, faire exécuter le travail par un autre travailleur qui
peut accepter de le faire après avoir été informé du fait que le droit
de refus a été exercé et des motifs pour lesquels il a été exercé. (Art.
26 LSST)

Lorsque plusieurs travailleurs refusent d’exécuter un travail en
raison d’un même danger, leurs cas peuvent être examinés
ensemble et faire l’objet d’une décision qui les vise tous. (Art.
27 LSST)

Lorsque l’exercice du droit de refus a pour résultat de priver de
travail d’autres travailleurs de l’établissement, ces travailleurs
sont réputés être au travail pendant toute la durée de l’arrêt de
travail.
L’employeur peut cependant affecter ces travailleurs à une
autre tâche qu’ils sont raisonnablement en mesure d’accomplir
ou exiger qu’ils demeurent disponibles sur les lieux du travail
pendant toute la période ainsi rémunérée. (Art. 28 LSST)

L’employeur doit permettre au représentant à la prévention ou,
le cas échéant, à la personne qui l’a remplacé d’exercer les
fonctions qui lui sont dévolues par les articles 16, 18, 21 et 23.
Le représentant à la prévention ou la personne qui l’a remplacé
est réputé être au travail lorsqu’il exerce les fonctions qui lui
sont ainsi dévolues. (Art. 29 LSST)

L’employeur ne peut congédier, suspendre ou déplacer un
travailleur, exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou
de représailles ou lui imposer toute autre sanction pour le motif que
ce travailleur a exercé le droit visé dans l’article 12.
Toutefois, dans les 10 jours d’une décision finale, l’employeur peut
congédier, suspendre ou déplacer le travailleur ou lui imposer une
autre sanction si le droit a été exercé de façon abusive. (Art. 30 LSST)

L’employeur ne peut congédier, suspendre ou déplacer le
représentant à la prévention ou la personne qui l’a remplacé,
exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou de
représailles ou lui imposer toute autre sanction pour le motif que le
représentant à la prévention ou la personne qui l’a remplacé a
exercé une fonction qui lui est dévolue par la présente loi.
Toutefois, dans les 10 jours d’une décision finale portant sur
l’exercice par un travailleur de son droit de refus, l’employeur peut
congédier, suspendre ou déplacer le représentant à la prévention
ou la personne qui l’a remplacé ou lui imposer une autre sanction si
la fonction a été exercée de façon abusive. (Art. 31 LSST)

Un employé peut déposer une plainte ou signaler une
situation dangereuse en communiquant au numéro général de
la CNESST et demander à discuter avec un inspecteur de garde
au 1 844-838-0808.

COVID-19 :
Exemples de droit
de refus

COVID-19 : Exemples de droit de refus
De prime à bord, faites remplir par
l’employé un formulaire de droit de refus et
faites enquête sur les motifs du droit de
refus.

Maintenant, voici quelques exemples de droit de refus dans le cadre de la COVID-19 :
1. Un employé refuse d’entrer au travail parce qu’il a peur de contracter la COVID-19;
2. Un employé refuse d’entrer au travail parce qu’il a peur de contaminer un proche;
3. Un employé refuse d’entrer au travail puisqu’il est âgé de plus de 70 ans;
4. Un employé refuse d’entrer au travail puisqu’il est immunosupprimé ou a une maladie
chronique;
5. Un employé refuse d’entrer au travail puisqu’il fait de l’anxiété;
6. Un employé refuse d’entrer au travail puisqu’il doit travailler à l’étranger;
7. Une employée enceinte refuse d’entrer au travail.
Que doit faire l’employeur?

Les personnes immunosupprimées présentent un risque plus élevé de développer des
complications dans le cadre d’une infection à la COVID-19, comme :
1. Les personnes sous chimiothérapie ou radiothérapie;
2. Les personnes ayant eu des greffes;
3. Les personnes qui ont le VIH.
https://www.inesss.qc.ca/fileadmin/doc/INESSS/COVID-19/COVID-19_Immunosupression.pdf

1. Un employé refuse d’entrer au travail parce qu’il a peur de contracter
la COVID-19 :
La simple peur ne justifie pas un droit de refus de travail si
l’employeur a mis toutes les mesures en place afin de respecter les
recommandations de l’Institut national de la santé publique du
Québec (INSPQ) et de la Commission des normes, de l’équité, de la
santé et de la sécurité du travail (CNESST).
Il doit y avoir une croyance raisonnable que l’employé soit en danger
pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique. (Exemple :
l’employeur ne me fournit pas l’EPI nécessaire.)

2. Un employé refuse d’entrer au travail parce qu’il a
peur de contaminer un proche :
La peur de contaminer un proche ne justifie pas un droit de
refus de travail. L’employé devra prendre les mesures
nécessaires afin de ne pas contaminer ce proche en appliquant
les mesures d’hygiène de base et de distanciation sociale à la
maison.

3. Un employé refuse d’entrer au travail puisqu’il est âgé
de plus de 70 ans :
Les personnes de 70 ans et plus sont invitées à rester à la
maison, mais il n’est pas interdit à une personne de 70 ans de
continuer à travailler.
Il appartient donc à l’employeur de voir si sa présence est
requise et de mettre en place les recommandations de l’INSPQ
et de la CNESST.

4. Un employé refuse d’entrer au travail puisqu’il est
immunosupprimé ou à une maladie chronique :
Les personnes immunosupprimées ou ayant une maladie
chronique sont invitées à rester à la maison, mais il n’est pas
interdit à une personne immunosupprimée ou ayant une
maladie chronique de continuer à travailler.
Il appartient donc à l’employeur de voir si sa présence est
requise et de mettre en place les recommandations de l’INSPQ
et de la CNESST.

5. Un employé refuse d’entrer au travail puisqu’il fait
de l’anxiété :
Est-ce une simple peur ou une anxiété en lien avec un billet
médical de trouble d’adaptation ou de dépression?

6. Un employé refuse d’entrer au travail puisqu’il doit
travailler à l’étranger :
Est-ce que l’employeur a mis en place un plan d’interventions?
Qu’en est-il concernant les déplacements?
Est-ce que mon employeur connaît les mesures mises en place
à l’étranger?

7. Une employée enceinte refuse d’entrer au travail :
Tout dépendant du milieu de travail et des contacts possibles avec les
collègues de travail et le public.
• Le niveau élevé ou très élevé : milieux hospitaliers, cliniques médicales
dédiées ou non dédiées et milieux d’isolement
• Le niveau modéré : les autres milieux de travail impliquant un contact
rapproché avec la clientèle et des collègues
• Le niveau faible : milieux de travail sans contact rapproché avec la
clientèle, mais impliquant un contact rapproché avec des collègues
Il faut éliminer les contacts rapprochés de moins de 2 mètres.
https://www.inspq.qc.ca/sites/default/files/covid/2912-travailleuses-enceintes-allaitent.pdf
https://www.aptsq.com/fr/coronavirus-femmes-enceintes.aspx

Mise en place
par
l’employeur
d’un plan
d’interventions

Mise en place par l’employeur d’un plan
d’interventions
Il est important de mettre en place au sein de votre entreprise d’un plan d’interventions
en lien avec la COVID-19 qui comprend, notamment :
1.L’identification des risques d’infection;
2.La prise en charge des risques d’infection;
3.La gestion des ressources humaines;
4.Les mesures spécifiques à votre secteur d’activités.
Vous devez respecter les recommandations de l’INSPQ et de la CNESST.

Mise en place par l’employeur d’un plan
d’interventions
À titre d’exemple, l’employeur doit :
• Mettre en œuvre des mesures d’identification, de contrôle et d’élimination de
ce risque biologique, comme :
• promouvoir le lavage des mains et l’étiquette respiratoire (tousser et éternuer dans
un mouchoir ou dans le coude);
• nettoyer et désinfecter régulièrement les surfaces, les poignées de porte, les outils et
les équipements;
• adopter une pratique de travail favorisant la distanciation sociale et physique de 2
mètres de toute personne;
• favoriser le télétravail;
• élaborer une procédure d’exclusion de travailleurs présentant des symptômes de la
COVID-19 des lieux de travail.
Les travailleurs devraient être informés des risques et des mesures de prévention mises en
œuvre pour les réduire et les contrôler.

Les congés
et les
vacances
Loi sur les normes du
travail (LNT)
(Chapitre N-1,1)

Les congés et les vacances
Un employeur peut demander à son employé de prendre ses
vacances annuelles.
Toutefois, un salarié a le droit de connaître la date de son
congé annuel au moins 4 semaines à l’avance. (Art. 72 LNT)

Les congés et les vacances
Un salarié peut s’absenter du travail pendant 10 journées par année pour remplir des
obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son
conjoint ou en raison de l’état de santé d’un parent ou d’une personne pour laquelle le salarié agit
comme proche aidant, tel qu’attesté par un professionnel œuvrant dans le milieu de la santé et des
services sociaux régis par le Code des professions (chapitre C-26).
Ce congé peut être fractionné en journées. Une journée peut aussi être fractionnée si l’employeur y
consent.
L’employeur peut demander au salarié, si les circonstances le justifient eu égard notamment à la
durée de l’absence, de lui fournir un document attestant des motifs de cette absence.
Le salarié doit aviser l’employeur de son absence le plus tôt possible et prendre les moyens
raisonnables à sa disposition pour limiter la prise et la durée du congé.
Les deux premières journées prises annuellement sont rémunérées selon la formule de calcul
prévue à l’article 62 avec les ajustements requis en cas de fractionnement. Ce droit à des journées
rémunérées naît dès que le salarié justifie trois mois de service continu, même s’il s’est absenté
auparavant. (Art. 79.7 LNT)

Conclusion

Conclusion
Fermeture d’un milieu de travail en raison des risques liés à
la COVID-19
• Si un employeur ne prend pas en charge le risque biologique
relié à la COVID-19 et qu’un milieu de travail ne respecte pas
les lignes directrices émises par le gouvernement, un
inspecteur de la CNESST pourrait émettre des avis de
correction;
• S’il juge qu’il y a danger pour la santé, la sécurité ou l’intégrité
physique des travailleurs, un inspecteur de la CNESST
pourrait ordonner la fermeture d’un lieu de travail jusqu’à
ce que des correctifs soient apportés par l’employeur.

Conclusion
Si l’employé contracte la COVID-19 sur les lieux de travail, il peut
s’agir d’un accident de travail.
Questions?
Ca va bien aller!
Me Marie-Claude Riou, CRHA, médiatrice civile et commerciale
VAILLANCOURT RIOU & ASSOCIÉS S.E.N.C.R.L.
2202, rue King Ouest
Sherbrooke (Québec) J1J 2E8
Au bureau : 819 348-2202
Cellulaire : 819 993-3009

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