Là một sinh viên khoa Quản trị kinh doanh, em mạnh dạn đi sâu nghiên cứu đề tài: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Bất Động Sản Hòa Hợp Đại Lợi

1. i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ SÀI GÒN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÁO CÁO THỰC TẬP
HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
BẤT ĐỘNG SẢN HÒA HỢP ĐẠI LỢI
GVHD: ………..
SVTH:…………
LỚP:
THÁNG…..NĂM 2018

2. ii
LỜI CẢM ƠN
Để có được những kết quả như ngày hôm nay, em xin gửi lời cảm ơn chân
thành đến quý thầy cô trong khoa ………… của trường Đại …………….. những
người đã dìu dắt và truyền đạt kiến thức quý báu trong suốt thời gian em học tập
tại trường. Và trên hết em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới:
Thầy PGS-TS…………. đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình
nghiên cứu và hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này.
Ban lãnh đạo và toàn thể anh chị em trong công ty ……………….., nơi
em có cơ hội thực tập và thực hiện đề tài.
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài, với vốn kiến thức cònhạn
hẹp cho nên không thể tránh khỏi những thiếu xót cần phải bổ sung và hoàn thiện
tốt hơn. Rất mong được sự đóng góp của thầy cô cùng ban lãnh đạo Công ty.
Trân trọng !

3. iii
MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Tên viết tắt Nghĩa
1 HĐQT Hội Đồng Quản Trị
2 TGĐ Tổng Giám Đốc
3 ĐKKD Đăng ký kinh doanh
4 TNHH Trách Nhiệm Hữu Hạn
5 HĐLĐ Hợp đồng lao động
6 BHXH Bảo hiểm xã hội
7 BHYT Bảo hiểm y tế
8 BHNT Bảo hiểm nhân thọ
9 CMND Chứng minh nhân dân

4. iv
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH BẤT ĐỘNG SẢN HÒA HỢP
ĐẠI LỢI...........................................................................................................................2
1.1. Thông tin công ty ................................................................................................2
1.1.1. Quá trình hình thành và quá trình phát triển ............................................2
1.1.2.Nhiệm vụ và quyền hạn ...............................................................................3
1.1.2.1.Nhiệm vụ ................................................................................................3
1.1.2.2. Quyền hạn..............................................................................................4
1.1.3.Cơ cấu tổ chức của công ty..........................................................................4
1.1.3.1.Cơ cấu tổ chức .......................................................................................4
1.1.3.2.Chức năng của các phòng ban..............................................................4
1.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm (2014 –
2016).........................................................................................................................7
1.1.5.Định hướng phát triển của công ty .............................................................9
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH BĐS HOÀ HỢP ĐẠI LỢI .......................................10
2.1. Tình hình nguồn nhân lực trong 3 năm (2014-2016)...................................10
2.1.1. Theo giới tính .............................................................................................10
2.1.2. Theo độ tuổi................................................................................................11
2.1.3. Theo trình độ chuyên môn........................................................................13
2.1.4. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây ............................14
2.2. Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty..........................................................15
2.2.1.Kế hoạch tuyển dụng..................................................................................15
2.2.2.Phân tích công việc.....................................................................................16
2.2.3.Tiêu chuẩn tuyển dụng: ..............................................................................16
2.2.4. Nhu cầu tuyển dụng...................................................................................17
2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty..........................................................17
2.3.1 Nguồn tuyển dụng.......................................................................................17
2.3.2. Hình thức tuyển dụng................................................................................21
2.3.3. Quy trình tuyển dụng.................................................................................22

5. v
2.3.4 Kết quả tuyển dụng.....................................................................................27
2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty ......................28
2.4.1. Những ưu điểm ..........................................................................................28
2.4.2. Nhược điểm và nguyên nhân tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân
sự.............................................................................................................................29
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BĐS HOÀ HỢP ĐẠI LỢIError! Bookma
3.1. Phương hướng kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
TNHH BĐS Hoà Hợp Đại Lợi trong thời gian tớiError! Bookmark not defined.
3.1.1. Phương hướng kinh doanh.....................Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian tới Error! Bookmark not d
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự
tại Công ty TNHH BĐS Hoà Hợp Đại Lợi. .......Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Các giải pháp chủ yếu ............................Error! Bookmark not defined.
3.2.1.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng .....Error! Bookmark not defined.
3.2.1.2. Đổi mới quy trình tuyển dụng........Error! Bookmark not defined.
3.2.2. Một số giải pháp khác ............................Error! Bookmark not defined.
3.3 Kiến nghị và đề xuất .......................................Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ...................................................................................................................32
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................40

6. vi
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty................................................................4
Hình 1.2: Kết quả kinh doanhdoanh nghiệp giai đoạn 2014, 2015 và 2016 ...........8
Hình 2.1: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính......................................10
Hình 2.2: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................12
Hình 2.3: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ................13
Hình 2.4: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty .................................23

7. vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm (2014 – 2016).....................7
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính..................................................................10
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................................11
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn.............................................13
Bảng 2.4: Tình hình biến động nhân sự.....................................................................14
Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng trong 3 năm (2014 – 2016).....................................27

8. 1
LỜI MỞ ĐẦU
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, các doanh nghiệp nói chung và các
doanh nghiệp Việt Nam nói riêng thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng cho sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó phải biết phát huy nguồn lực của
mình mới có thể đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển lâu dài. Một trong những
nguồn lực quan trọng và cần thiết nhất của một doanh nghiệp đó là nguồn lực
nhân sự - nguồn lực con người. Tất cả mọi hoạt động của một doanh nghiệp đều
qua tay của con người, của những nhà quản trị, của các công nhân. Do vậy, nếu
phát huy tốt nguồn lực này thì sẽ là một lợi thế rất lớn của doanh nghiệp trên
thương trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và
biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt
Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để
nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân
sự - “đầu vào” để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo
đức,... phải được đặt lên hàng đầu.
Là một sinh viên khoa Quản trị kinh doanh, trước thực trạng trên, em
mạnh dạn đi sâu nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự
tại công ty TNHH Bất Động Sản Hòa Hợp Đại Lợi”
Kết cấu đề tài gồm có 03 chương:
Chương 1: Tổng quan về Công ty TNHH Bất Động Sản Hoà Hợp Đại Lợi
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
BĐS Hoà Hợp Đại Lợi
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Hoà Hợp Đại Lợi

9. 2
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH BẤT
ĐỘNG SẢN HÒA HỢP ĐẠI LỢI
1.1. Thông tin công ty
1.1.1. Quá trình hình thành và quá trình phát triển
Tên công ty: CÔNG TY TNHH BẤT ĐỘNG SẢN HÒA HỢP ĐẠI LỢI
Công Ty TNHH Bất Động Sản Hòa Hợp Đại Lợi được thành lập theo giấy phép
đăng ký kinh doanh số: 0313799373 với tổng số vốn điều lệ là 3 tỷ VNĐ.
Địa chỉ: 829 Huỳnh Tấn Phát, Phường Phú Thuận, Quận 7, Tp.HCM
Giám đốc/Đại diện pháp luật: Nguyễn Minh Hùng
Giấy phép kinh doanh: 0313799373 | Ngày cấp: 11/5/2016
Mã số thuế: 0313799373
Hoạt động chính: Xây dựng, mô giới bất động sản
Vốn điều lệ: 6.500.000.000 đồng
Công ty TNHH BĐS Hoà Hợp Đại Lợi tuy còn là một công ty mới thành
lập còn non trẻ, nhưng đã có một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp lên tới hơn 70
người.
Công ty TNHH BĐS Hoà Hợp Đại Lợi là một đơn vị kinh tế hạch toán
độc lập , có đầy đủ tư cách pháp nhân, có quan hệ đối nội đối ngoại tốt và có con
dấu riêng. Công ty luôn bình đẳng trong kinh doanh với các doanh nghiệp thuộc
mọi thành phần kinh tế khác. Công ty được phép mở tài khoản giao dịch tại các
ngân hàng theo quy định của pháp luật.
Công ty TNHH BĐS Hoà Hợp Đại Lợi được thành lập vào ngày 11 tháng
05 năm 2016 với mục đích phục vụ khách hàng đến mức cao nhất, cung cấp cho
khách hàng những sản phẩm chất lượng cao và phù hợp với yêu cầu của khách
hàng và giải quyết các thủ tục về hợp đồng kinh doanh. Trong vận hội lớn của đất
nước hội nhập cùng thế giới, đây là cơ hội cũng là thách thức lớn đối với Việt
Nam nói chung và các doanh nghiệp nói riêng.
Trước tình hình đó, với chủ trương của Chính phủ là mở rộng đầu tư các
ngành kinh tế, đặc biệt là tài chính và bất động sản. Theo các chuyên gia trong và
ngoài nước, thị trường BĐS Việt Nam có tiềm năng rất lớn.

10. 3
Hiện nay, tuy mới thành lập nhưng Công ty TNHH BĐS Hoà Hợp Đại Lợi
đã và đang tạo vị trí vững tin trong thị trường xây dựng là một trong những
doanh nghiệp trong lĩnh vực kinh doanh BĐS, xây dựng. Hoạt động chủ yếu là
mua bán đất nền, tư vấn cho khách hàng về sản phẩm/dịch vụ của công ty.
Để đáp ứng nhu cầu thị trường, Công ty TNHH BĐS Hoà Hợp Đại Lợi
đang mở rộng địa điểm kinh doanh mua bán đất ở khu vực Đồng Nai, Bình
Dương..... Công ty TNHH BĐS Hoà Hợp Đại Lợi luôn hướng đến lợi ích của
khách hàng, nhà đầu tư và cộng đồng với tiêu chí: Sản phẩm tốt nhất – Dịch vụ
tốt nhất – Giá cả phù hợp.
Công ty TNHH BĐS Hoà Hợp Đại Lợi là nơi tập hợp của những con
người tâm huyết, hoài bão, năng động, sáng tạo và không ngừng học hỏi nâng cao
trình độ chuyên môn, kiến thức từ thực tiễn và các khóa huấn luyện đào tạo
chuyên nghiệp với phương châm: TẬN TỤY - UY TÍN - VÌ LỢI ÍCH KHÁCH
HÀNG.
1.1.2.Nhiệm vụ và quyền hạn
1.1.2.1.Nhiệm vụ
Hiện tại, Công ty TNHH BĐS Hoà Hợp Đại Lợi đã nhận được sự ủy thác
của các chủ đầu tư trong việc tiếp thị và phân phối của nhiều dự án.
Lãnh đạo công ty luôn có sự nhìn nhận lâu dài về xây dựng và chúng tôi
luôn nỗ lực đầu tư vào những mối quan hệ hợp tác chiến lược và được biết đến
như một nhà cung cấp các dịch vụ có chất lượng tốt nhất. Công ty TNHH BĐS
Hoà Hợp Đại Lợi quyết tâm trở thành một công ty hàng đầu trong lĩnh vực Xây
dựng. Công ty luôn cố gắng không ngừng để tạo nên những giá trị riêng biệt cho
khách hàng, cho nhân viên, và cho cộng đồng.
Chuyên cho thuê nhà, mặt bằng kinh doanh, ở kho, xưởng, bán đất nền.
Chuyên phân phối các dự án, khu dân cư, căn hộ, chung cư... Sang nhượng,
chuyển nhượng quyền kinh doanh. Tiếp thị, tư vấn hỗ trợ đầu tư, phát triển dự án.
Tạo môi trường làm việc thân thiện và hòa đồng trong tổ chức, gắn kết,
giúp nhau cùng phát triển. Công ty thực hiện chính sách ưu đãi, lương bổng cho
nhân viên khi làm việc.

11. 4
1.1.2.2. Quyền hạn
Là một đơn vị kinh doanh xây lắp, Công ty thực hiện chế độ hạch toán
kinh doanh theo chế độ kế toán hiện hành.
Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ, có con dấu riêng để giải quyết
những vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện và tranh chấp về hợp đồng với
các bên có liên quan. Công ty mở tài khoản bằng tiền Việt Nam tại ngân hàng
Techcombank.
1.1.3.Cơ cấu tổ chức của công ty
1.1.3.1.Cơ cấu tổ chức
Công ty TNHH BĐS Hoà Hợp Đại Lợi có cơ cấu tổ chức khoa học và hợp
lý. Bộ máy cơ cấu tổ chức của đơn vị công ty:
Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
( Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự )
1.1.3.2.Chức năng của các phòng ban
o Ban Giám Đốc
- Xây dựng, triển khai, đánh giá việc thực hiện kế hoạch theo định hướng và
mục tiêu kinh doanh của Công ty.
- Xây dựng các chiến lược Marketing, quản lý khai thác thị trường và đẩy
mạnh phát triển doanh số bán hàng.
- Ban hành và phê duyệt các nội quy mới, ra quyết định trong việc quản trị
nguồn nhân lực nhân viên mới.
o Phòng Kinh Doanh: (1 trưởng phòng, 1 phó phòng và 15 nhân viên)
TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÒNG
KINH
DOANH
PHÒNG
MARKETING
PHÒNG HC –
NS
PHÒNG KẾ
TOÁN

12. 5
- Hoạch định và triển khai các phương án kinh doanh nhằm phát triển quy mô
hoạt động của công ty. Tổng hợp tình hình kinh doanh theo từng tháng, quý và đề
ra các giải pháp trong thời gian tiếp theo.
- Mở rộng thị phần, tìm thị trường mới.
- Tạo được ấn tượng và hình ảnh chất lượng kinh doanh của công ty, không để
khách hàng phàn nàn về cung cách phục vụ của nhân viên công ty.
- Tìm hiểu nhu cầu sử dụng sản phẩm/dịch vụ của khách hàng để tư vấn và
giới thiệu sản phẩm/dịch vụ của công ty đến khách hàng.
- Thực hiện việc báo giá và soạn thảo hợp đồng theo yêu cầu.
- Ghi nhận các thông tin phản hồi của khách hàng và chuyển đến các bộ phận
liên quan để xử lý kịp thời.
- Phân loại khách hàng để có chế độ hậu mãi thích hợp.
o Phòng Marketing: (1 trưởng phòng và 4 nhân viên)
- Phòng Marketing có nhiệm vụ theo dõi và thu thập thông tin trên thị trường
để có những thông tin hỗ trợ cho việc lên kế hoạch triển khai các chiến lược kinh
doanh.
- Theo dõi, chăm sóc và cải tiến website, khách hàng của công ty.
- Nghiên cứu và đưa ra các biện pháp hữu hiệu, tích cực nhằm quảng bá hình
ảnh thương hiệu công ty ra bên ngoài.
- Chịu trách nhiệm thiết kế, tố chức các cuộc họp, các buổi tọa đàm trong lẫn
ngoài công ty.
- Soạn thảo nội dung và thiết kế các mẫu quảng cáo, catalog, danh thiếp.....
- Hỗ trợ phòng kinh doanh trong việc tiếp cận khách hàng ( tìm kiếm thông tin
khách hàng, gửi catalog,...... ).
o Phòng Hành Chính – Nhân Sự: (1 trưởng phòng và 3 nhân viên)
- Phòng Hành Chính – Nhân Sự là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năng
mô tả công việc các chức danh.
- Lập và triển khai các kế hoạch tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực
của các bộ phận về yêu cầu tuyển dụng nhân viên cũng như các hoạt động công
chúng nhằm nâng cao hình ảnh của công ty.

13. 6
- Xây dựng và thực hiện quy trình tuyển dụng như quảng cáo, thu nhận hồ sơ,
thi và phỏng vấn, khám sức khỏe và thương lượng với ứng viên.
- Tìm cách tốt nhất để nâng cao các hoạt động tuyển dụng như giới thiệu tại
trường Đại học, Cao đẳng hoặc tham gia hội chợ việc làm và đăng quảng cáo trên
báo, trên internet..... Hướng dẫn đào tạo cấp dưới về hệ thống nhân sự và đề xuất
với cấp trên trực tiếp về mọi ý tưởng sáng tạo nhằm nâng cao chất lượng công
việc của bộ phận.
- Tổ chức tuyển dụng theo sự phê duyệt của Ban Giám Đốc, đào tạo cán bộ
nhân viên đáp ứng theo yêu cầu hoạt động kinh doanh của công ty.
- Quản lý và theo dõi các hồ sơ nhân viên, theo dõi và thực hiện việc ký hợp
đồng thử việc, hợp đồng lao động, thanh lý hợp đồng.
- Thực hiện các thủ tục bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,..... cho các nhân viên
trong công ty. Tổ chức lịch thử việc và hướng dẫn các nhân viên mới tiếp cận với
công việc của công ty.
- Thực hiện công tác chấm công, ngày đi làm và phổ biến các nội quy công ty
cho nhân viên mới.
- Giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ nhân sự, theo dõi việc chấm
công và nhắc nhở nhân viên thực hiện các nội quy trong công ty.
- Quản lý và phân phát văn phòng phẩm, theo dõi việc sử dụng, bảo dưỡng các
thiết bị văn phòng và quản lý hệ thống máy tính và dữ liệu của công ty.
o Phòng Kế Toán: (1 kế toán trưởng và 3 nhân viên kế toán)
- Phòng Kế Toán có chức năng thiết lập tình hình tài chính bằng cách triển
khai và áp dụng hệ thống thu thập, phân tích, xác minh và báo cáo thông tin tài
chính.
- Tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán thống kê, phân tích hoạt
động sản xuất kinh doanh để phục vụ cho việc kiểm tra thực hiện kế hoạch của
công ty.
- Cân đối sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, quyết toán thuế theo quy định của
nhà nước.
- Chủ trì làm việc với các cơ quan thuế, kiểm toán, thanh tra tài chính. Theo
dõi lợi nhuận, chi phí và lương thưởng của nhân viên.

14. 7
- Đáp ứng các mục tiêu cho tài chính kế toán bằng cách dự báo những yêu cầu.
- Tránh vi phạm pháp luật bằng cách tìm hiểu các luật hiện tại và đề xuất, thực
hiện luật kế toán, đề nghị các thủ tục mới.
- Điều phối việc tập hợp, cũng cố đánh giá dữ liệu tài chính. Duy trì và kiểm
soát các thủ tục chính sách kế toán.
- Lưu trữ, theo dõi và thanh lý các hợp đồng, kiểm tra, rà soát, ghi chép chứng
từ kế toán đầy đủ và chính xác, đảm bảo tính hợp lý, hợp lệ và hợp pháp.
- Chuẩn bị ngân sách hàng năm, phân tích những sai biệt và thực hiện động tác
sửa chữa. Lên dách sách các khoản thu, chi phù hợp cho các hoạt động của công
ty.
- Phân tích tình hình tài chính, cân đối nguồn vốn, công nợ.. trong Công ty và
báo cáo định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu của Giám đốc.
- Cuối năm kế toán phải làm báo cáo tài chính và báo cáo lên giám đốc phê
duyệt và có định hướng cho năm kế tiếp. Chủ trì xây dựng, soạn thảo các văn bản
có liên quan đến công tác tài chính, kế toán, các quy định về quản lý chi tiêu tài
chính trình Giám đốc ban hành hoặc đề xuất với Lãnh đạo Công ty trình cấp có
thẩm quyền phê duyệt.
1.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm (2014
– 2016)
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm (2014 – 2016)
Đơn vị: Triệu đồng
Năm
2014
Năm
2015
Năm
2016
2015/2014 2016/2015
+/- % +/- %
Tổng doanh thu 14.284 13.552 15.363 -732 -5,1 1.811 13,4
Tổng chi phí 13.836 13.331 14.846 -505 -3,6 1.515 11,4
Lợi nhuận trước
thuế
448 221 517 -227 -50,7 296 133,9
Lợi nhuận sau
thuế
370 166 403 -204 -55,1 237 142,8
(Nguồn: Tổng hợp từ Kết quả hoạt động kinh doanh)

15. 8
Hình 1.2: Kết quả kinh doanhdoanh nghiệp giai đoạn 2014, 2015 và 2016
Tình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH BĐS Hoà Hợp Đại Lợi trong 03
năm gần đây ta nhận thấy rằng:
 Về doanh thu: doanh thu của công ty không đều qua 3 năm. Năm 2014
doanh thu đạt 14.284 triệu đồng, năm 2015 là 13.552 triệu đồnggiảm 732 triệu
đồng tương ứng giảm 5,12% ; năm 2016 doanh thu là 15.363 triệu đồng tăng
1.811 triệu đồng tương ứng tăng 13,36% so với năm 2015.
 Về tổng chi phí: năm 2014 chi phí đạt 13.836giảm 505 triệu đồng tương
ứng với ứng giảm 3,65% ; năm 2016 chi phí là 14.846 triệu đồng tăng 1.515 triệu
đồng tương ứng tăng 11,38% so với năm 2015.
 Lợi nhuận trước thuế: Năm 2014 đạt 448 triệu sang năm 2015 giảm 227
triệu đồng so với năm 2015; năm 2016 tăng 296 triệu đồng so với năm 2015
 Lợi nhuận sau thuế: năm 2014 lợi nhuận đạt 370 triệu đồng, năm 2015 là
166 triệu đồng, đến năm 2016 lợi nhuận 403 triệu đồng tương ứng tăng 237 triệu
đồng so với năm 2015. Lợi nhuận tăng lên thì thu nhập của người lao động tăng
lên tương ứng và khuyến khích người lao động thực viện công việc tốt hơn thêm
gắng bó và cố gắng vì công ty hơn, thu nhập tăng làm người lao động có được an
tâm và tạo động lực cho họ phát triển bản thân.
Như vậy, qua phân tích trên ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của
công ty mặc dù có hiệu quả nhưng chưa đều, còn thất thường giữa các năm, chưa

16. 9
thực hiện được mục tiêu năm sau cao hơn năm trước. Tuy nhiên áp lực của việc
tăng doanh thu hàng năm với công ty sẽ dẫn đến yêu cầu của người lao động
trong công ty là cao hơn để có thể đạt được mục tiêu đề ra và như vậy yêu cầu
công tác tuyển dụng là làm sao để tuyển được nguồn lao động đáp ứng những
mục tiêu này của công ty.
1.1.5.Định hướng phát triển của công ty
Căn cứ vào những kết quả đã đạt được trong những năm trước đó và nhu
cầu thị trường mà công ty đề ra kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016 -
2020. Khi kế hoạch được thông qua, ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ công nhân
viên trong công ty sẽ nỗ lực, cố gắng quyết tâm để hoàn thành kế hoạch đặt ra.
- Đa dạng hóa các loại hình kinh doanh, mở rộng thi trường sang nhiều lĩnh
vực mới;
- Coi trọng việc lập và phát triển các dự án phát triển nhà, khu đô thị mới,
các dự án cải tạo và xây dựng các khu nhà tập thể của Thành phố
- Công ty tiếp tục đầu tư khai thác hoạt động kinh doanh tư vấn đầu tư BĐS
và xây dựng
- Mức tăng trưởng bình quân về giá trị sản lượng hàng năm là 10 đến 12%
- Chủ động tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập để nâng cao đời sống cho
cán bộ công nhân viên
Theo xu thế tăng trưởng của nền kinh tế ngành xây dựng được Nhà nước
ưu tiên, ưu đãi để tăng khả năng cung cấp điện cho xã hội phục vụ đời sống và
sản xuất.

17. 10
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH BĐS HOÀ
HỢP ĐẠI LỢI
2.1. Tình hình nguồn nhân lực trong 3 năm (2014-2016)
2.1.1. Theo giới tính
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính
(Đơn vị tính: Người)
Hình 2.1: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính
2014
Nam
nữ
2015
Nam
nữ
Giới tính
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Nam 23 43,3 26 38,2 27 38,8
Nữ 30 56,6 42 61,7 45 62,3
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự và tính toán của tác giả)
2016
Nam
nữ

18. 11
Nhận xét:
Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động ở công ty tăng dần qua các năm
và lượng lao động chủ yếu là lao động nữ.
 Lao động nam:
Qua bảng số liệu ta thấy tỷ lệ lao động nam ít hơn tỷ lệ lao động nữ. Cụ
thể: Năm 2014 số lao động nam là 23, chiếm tỷ lệ 43,3%, đến năm 2015 là 26
người tăng 3 người so với năm 2014, chiếm tỷ lệ là 38,2%. Đến năm 2016, số lao
động nam là 27 người tăng 1 người so với năm 2015, chiếm tỷ lệ là 38,8%.
 Lao động nữ:
Trong ba năm qua số lao động nữ chiếm tỷ lệ nhiều hơn lao động nam, cho
thấy đội ngũ Công ty cần những nhân viên cần cù, chăm chỉ. Cụ thể: Năm 2014
số lao động nữ là 30 người chiếm tỷ lệ 56,6%, đến năm 2015 là 42 người tăng 12
người so với năm 2014, chiếm tỷ lệ 61,7%. Đến năm 2016 số lao động nữ là 45
người tăng 3 người và chiếm tỷ lệ là 62,5%.
2.1.2. Theo độ tuổi
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
( Đơn vị tính: Người)
Độ tuổi
(tuổi)
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Dưới 30 26 49,1 38 55,9 42 58,3
Từ 30-45 21 39,6 24 35,3 24 33,3
Trên 45 6 11,3 6 8,8 6 8,3
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự và tính toán của tác giả))

19. 12
Hình 2.2: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi
Nhận xét:
 Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty và tăng qua
các năm. Cụ thể: năm 2014 là 26 người chiếm tỷ lệ 49,1%, sang năm 2015 tăng
thêm 12 người với tỷ lệ là 55,9%. Đến năm 2016 tổng số LĐ này là 42 người
tăng thêm 4 người so với năm 2015 với tỷ lệ là 58,3%.
 Số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45: Có sự biến động qua các năm nhưng
có xu hướng giảm dần. Năm 2014 tổng số LĐ này là 21 người, chiếm tỷ lệ là
39,6%, năm 2015 là 24 người chiếm 35,3%, giảm 4% so với năm 2014, và giữ
nguyên mức lao động là 24 người ở năm 2016 nhưng tỷ lệ giảm 2% còn 33,3%
lao động.
 Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong các nhóm tuổi và có số
lượng LĐ không đổi qua ba năm, tuy nhiên tỷ lệ có xu hướng giảm dần. Năm
2014 tổng số có 6 người chiếm 11,3%, năm 2015 số lao động là 6 người, tỷ lệ
giảm 2,5% còn 8,8%, đến năm 2016 tỷ lệ lao động vẫn ở mức 6 người và tỷ lệ
tiếp tục giảm 0,5% còn 8,3%. Về độ tuổi, nhìn chung Công ty có lực lượng LĐ
49.1
39.6
11.3
Năm 2014
Dưới 30
tuổi
Từ 30 -
45 tuổi
Trên 45
tuổi
55.9
35.3
8.8
Năm 2015
Dưới 30
tuổi
Từ 30 - 45
tuổi
Trên 45
tuổi
58.3
33.3
8.3
Năm 2016
Dưới 30
tuổi
Từ 30 -
45 tuổi
Trên 45
tuổi

20. 13
tương đối trẻ. Điều này thể hiện Công ty rất coi trọng vấn đề trẻ hóa đội ngũ cán
bộ CNV, bởi vì các nhà quản lý hiểu rằng họ chính là lực lượng nòng cốt trong
tương lai.
2.1.3. Theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
( Đơn vị tính: Người )
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự và tính toán của tác giả))
Hình 2.3: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
30.2
26.4
43.4
Năm 2014
Đại học -
Cao
đẳng
Trung
cấp
33.8
27.9
38.2
Năm 2015
Đại học -
Cao
đẳng
Trung
cấp
34.7
26.4
38.9
Năm 2016
Đại học -
Cao đẳng
Trung cấp
Lao động
phổ thông
Trình độ
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Đại học – Cao đẳng 16 30,2 23 33,8 25 34,7
Trung cấp 14 26,4 19 27,9 19 26,4
Lao động phổ thông 23 43,4 26 38,2 28 38,9
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100

21. 14
Nhận xét: Qua Bảng 2.4, ta thấy rằng chất lượng lao động của công ty tăng qua
mỗi năm, điều này phù hợp với sự phát triển của công ty trong điều kiện cạnh
tranh hiện nay. Cụ thể:
 Số lao động có trình độ ĐH - CĐ: Năm 2014 là 16 người chiếm tỷ lệ 30,2%
trong tổng số lao động, năm 2015 tăng 7 người chiếm tỷ lệ 33,8%. Đến năm 2016
số lao động này là 25 người chiếm tỷ lệ 34,7%. Như vậy số lao động có trình độ
ĐH - CĐ ngày càng được nâng cao và chiếm tỷ lệ ngày càng tăng.
Điều này chứng tỏ công ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao năng lực đội
ngũ cán bộ công nhân viên và chú trọng vào việc tuyển dụng thêm nhiều nhân
viên mới có trình độ để hiện đại hóa lực lượng lao động của mình.
 Số lao động có trình độ trung cấp: số lao động tăng dần lên qua các năm,
chiếm tỷ lệ từ 20 đến 30%. Năm 2014 số lao động này là 14 người chiếm tỷ lệ
26,4%, năm 2015 tăng 5 người chiếm tỷ lệ 27,9% và giữ nguyên mức lao động là
19 người trong 2 năm 2015-2016 nhưng năm 2016 tỷ lệ giảm đi 1,5%.
 Số lao động phổ thông: chiếm tỷ lệ lớn nhất trong các nhóm lao động. Năm
2014 có 23 người chiếm 43,4%, sang đến năm 2015 tăng 3 người, tỷ lệ 38,2%,
đến năm 2016 số LĐ này tăng thêm 2 người chiếm tỷ lệ là 38,9%. Số lượng LĐ
này một phần là học việc, phần còn lại là lao động có trình độ cao đáp ứng nhu
cầu công việc hiện tại.
2.1.4. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây
Bảng 2.4: Tình hình biến động nhân sự
(Đơn vị tính: Người)
STT Bộ phận(người) 2014 2015 2016
1 Hành chính – Nhân Sự 12 16 17
2 Tài chính – Kế Toán 13 15 15
3 Kinh Doanh 15 19 22
4 Marketing 13 18 18
Tổng số lao động 53 68 72
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)

22. 15
Nhận xét:
Qua bảng theo dõi tình hình nhân sự của công ty trong ba năm gần đây ta
thấy có sự biến động rõ rệt và số lượng lao động tăng dần qua từng năm. Cụ thể:
 Bộ phận HC-NS: Năm 2014 là 12 người, đến năm 2015 tăng 4 người so với
năm 2014, đến năm 2016 bộ phận này có 17 người, cho thấy công ty đã cung cấp
lực lượng quản lý cho bộ phận nhân sự rất kỹ lưỡng để đào tạo nhân tài trong
tương lai.
 Bộ phận TC-KT: Năm 2014 bộ phận này là 13 người, sang năm 2015 tăng 2
người so với năm 2014 và giữ nguyên cho đến năm 2016 với số lượng là 15
người. Công ty đã duy trì nguồn lực một cách tốt nhất để phát triển và đào tạo
nhân viên có tay nghề, chính xác, cẩn thận trong tính toán.
 Bộ phận Kinh doanh và Bộ phận Marketing: Bộ phận Kinh Doanh và Bộ
phận Marketing là hai bộ phận chiếm số đông trong các bộ phận, phù hợp với tố
chất công việc như tìm kiếm khách hàng, tư vấn,v.v.... Nhân sự trong bộ phận
Kinh doanh và Marketing tăng dần trong ba năm, cho thấy tình hình kinh doanh
của công ty ngày càng phát triển và chi nhánh của công ty đã từng bước mở rộng
quy mô thị trường.
2.2. Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
Hằng năm, vào cuối quý tư, ban giám đốc cùng trưởng các phòng ban có
cuộc họp dành cho công tác hoạch định nguồn nhân lực cho năm làm việc kế
tiếp. Tuy nhiên, việc hoạch định này chỉ có tính chất “tạm thời”, không mang
tính lâu dài.
2.2.1.Kế hoạch tuyển dụng
Trong xu thế hội nhập hiện nay, nhu cầu nhân lực là vô cùng quan trọng
và rất lớn, nhất là nguồn nhân lực có tay nghề để có thể đáp ứng nhu cầu của
khách hàng một cách nhanh chóng mọi lúc mọi nơi. Trong năm 2015 công ty cần
thêm khoảng 5 kỹ thuật viên để phục vụ khách hàng. Như vậy chẳng những cần
bổ sung thêm nhân lực mà công ty cần phải giữ chân nguồn nhân lực cũ bằng các
chính sách ưu đãi và chế độ đãi ngộ phù hợp với năng lực và sự đóng góp của họ
vào sự phát triển của công ty.

23. 16
Công ty không có kế hoạch tuyển dụng từ đầu năm, mà tuyển dụng chỉ khi
có nhân viên nghỉ việc hoặc tình hình hoạt động kinh doanh phát triển mạnh
khiến cho công việc quá tải. Và kế hoạch tuyển dụng chỉ được lập trong thời gian
ngắn và sử dụng trong nhất thời chứ không phải cho mục đích lâu dài. Trong
trường hợp mở thêm kho bãi hoặc chi nhánh thì lúc đó kế hoạch tuyển dụng sẽ
được chuẩn bị chu đáo hơn, dài hạn hơn.
2.2.2.Phân tích công việc
Cũng như hoạch định nguồn nhân lực, công tác phân tích công việc của
công ty còn sơ sài và không bài bản. Công ty chưa có một hệ thống phân tích
công việc chính thức cho tất cả các vị trí trong công ty. Vì thế, công tác tuyển
dụng, xét lương bổng còn mang tính chất “ cảm tính”.
2.2.3.Tiêu chuẩn tuyển dụng:
a. Tiêu chuẩn chung:
Có năng lực trong lĩnh vực công tác chuyên môn.
Thông thạo ít nhất một ngoại ngữ.
Sử dụng vi tính thành thạo.
Có tinh thần học hỏi và chịu đựng được áp lực công việc cao.
b. Tiêu chuẩn đặc thù theo từng chức danh:
Cấp quản lý:
Không quá 40 tuổi.
Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm trong công tác quản lý.
Có kinh nghiệm chuyên môn theo yêu cầu của từng công việc.
Kỹ sư điện tử- kỹ sư cơ khí:
Không quá 30 tuổi.
Tốt nghiệp đại học kỹ thuật chuyên ngành có liên quan.
Trung thực, năng động, cần cù, có kỹ năng giao tiếp tốt.
Nhân viên văn phòng:
Không quá 30 tuổi.
Tốt nghiệp đại học các ngành có liên quan.
Trung thực, năng động, cần cù, kỹ năng giao tiếp tốt.

24. 17
Kỹ thuật viên:
Nam, có sức khỏe tốt, chịu khó.
Tôt nghiệp phổ thông trung học.
Ưu tiên tốt nghiệp trung học ngành kỹ thuật điện, điện tử, cơ khí.
2.2.4. Nhu cầu tuyển dụng
Hằng năm, mỗi bộ phận sẽ xem xét nhu cầu nhân sự của bộ phận mình phụ
trách trong năm vừa qua rồi sau đó lên danh sách nhu cầu tuyển dụng cho phòng
nhân sự để phòng nhân sự lập kế hoạch và thực hiện theo from đã đề ra, sau đó
trình lên BGĐ xem xét.
Nhu cầu tuyển dụng được xem xét dựa trên nhu cầu của từng phòng ban và được
xác định trên cơ sở sau:
 Kế hoạch kinh doanh của công ty, phòng, ban, đơn vị.
 Các yêu cầu, đòi hỏi về chuyên môn.
 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty.
 Tìm kiếm nhân viên có năng lực vào các vị trí quan trọng.
 Tạo cơ hội việc làm cho các ứng viên có nhu cầu tìm việc.
 Mở rộng quy mô kinh doanh của công ty.
 Đẩy nhanh tiến trình hoạt động kinh doanh.
2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
2.3.1 Nguồn tuyển dụng
Để tìm kiếm nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn, công ty đã khai thác tối đa
nguồn lực ứng viên trong và ngoài công ty. Đó là những nguồn lực phong phú và
đa dạng, bên cạnh đó là những phương pháp tuyển dụng rộng rãi như đăng báo,
đăng tin trên các trang tuyển dụng gần gũi với các ứng viên để mở rộng quy mô
tìm nguồn nhân lực cho công ty.
Các phương pháp tuyển dụng trong phỏng vấn trong công ty là thi làm bài
viết, vấn đáp để kiểm tra về năng lực và trình độ của ứng viên. Sử dụng bảng
thông báo tuyển dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, quá
trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân lao động

25. 18
trong tổ chức. Điều này đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin về
từng nhân viên trong tổ chức.
Khi đã xác định được lượng người cần tuyển vào các vị trí cần thiết, phòng
HC-NS chịu trách nhiệm xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển
dụng.
Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc
trong công ty nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà công ty
đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị cần lập
các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp
xếp lại nhân sự.
Để tìm ra những nhân viên của công ty có đủ khả năng đảm nhiệm những
chức doanh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: niêm
yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn
trống. Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người trong công
ty đều biết. Đó là thủ tục thông báo cho CNV trong toàn công ty biết rằng hiện
đang cần tuyển người cho một số công việc nào đó. Trong bảng niêm yết thường
ghi rõ vị trí còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện
tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khỏe, lương bổng và quyền lợi.
 Ưu điểm:
Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng với
thời gian và sự phát triển của công ty, trong quá trình lao động nhân viên có thể
thay đổi năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó còn có
một bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc
phù hợp hơn.
Chi phí tuyển dụng thấp. Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh
nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người, nhân viên cảm thấy những thành
tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Vì vậy nếu
công ty tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên
tâm làm việc lâu dài cho công ty.

26. 19
Đây không phải là tuyển dụng nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện
hành, những nhân viên đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ
trong công ty, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh
chóng.
 Nhược điểm:
Bên cạnh những ưu điểm trên, nguồn tuyển dụng nội bộ còn có những hạn
chế sau:
Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Gây ra xáo trộn trong
tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang
công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.
Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên
cạnh tranh với nhau để vào vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của công ty.
Việc tuyển dụng nhân viên trong nội bộ công ty có thể gây ra hiện tượng xơ cứng
do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng
sáng tạo. Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không vận dụng được những
phong cách làm việc mới dẫn đến bầu không khí làm việc thấp.
Trong công ty dễ hình thành các nhóm ứng viên không thành công, họ là
những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển
chọn, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới
chất lượng công việc.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty
Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty là tuyển nhân viên từ thị trường lao
động. Một công ty thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần
quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người,
chính quyền địa phương nơi công ty hoạt động, khả năng tài chính của công ty.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty có
thể được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo,
những lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm
và những ứng viên tự nộp đơn xin việc. Đối với những lao động này, phương
thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển chọn có sự khác nhau. Đồng thời giúp
công ty bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động.

27. 20
Người lao động đã được đào tạo
Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở công ty sẽ
được tiếp tục đào tạo tay nghề chuyên sâu. Vì vậy người sử dụng lao động phải
hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học,
bổ sung những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi và các doanh
nghiệp muốn tuyển dụng được nhân tài cần phải bỏ công tìm kiếm, thu hút cũng
như sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có.
Người chưa được đào tạo
Việc tuyển dụng người chưa được đào tạo đòi hỏi công ty phải có kế hoạch
đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí không
nhỏ đối với công ty. Khi tuyển nhân viên các công ty thường tuyển người trẻ tuổi
sau đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh thông.
Người hiện không có việc làm
Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh
viễn mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn
có việc làm. Vì vậy công ty xem xét tuyển dụng những lao động này vào các
công việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo.
Tuy nhiên tuyển dụng những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin
về khả năng thực hiện công việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá
nhân để có chính sách nhân sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của
nhân sự cho công việc của công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện cho nhân sự có
cơ hội thể hiện bản thân.
Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của công ty mà các ứng
viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là một nguồn ứng viên đáng kể, có tinh
thần tự giác cao, tuy nhiên họ còn thiếu về kỹ năng nên khi tuyển dụng công ty
phải tổ chức một khóa học đào tạo để nâng cao tay nghề nhưng mặt khác không
phải lúc nào họ cũng là ứng viên mà công ty cần tìm.
Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở công ty, công ty có thể chọn ra từ
nguồn này những người có đủ điều kiện đối với yêu cầu của công việc đang cần
tuyển dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho công ty.

28. 21
 Ưu điểm:
Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây là
những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Môi trường làm
việc và công việc giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện
năng lực của bản thân trong công việc. Người sử dụng lao động có điều kiện huấn
luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao
cho nhân viên mới.
Người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường công ty thông qua
thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý của công ty.
Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới cho
động cơ làm việc. Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu
có) của công ty nếu người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.
 Nhược điểm:
Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và
người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm
chí tính cách, cách ứng xử. Vì vậy, có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong
việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp. Tuyển
lao động từ nguồn bên ngoài làm cho công ty phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời
gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.
2.3.2. Hình thức tuyển dụng
Ban giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn để kiểm tra trình độ, năng lực nghiệp
vụ, ngoại ngữ, khả năng ứng xử, đối đáp của các ứng viên. Sau quá trình phỏng
vấn, BGĐ sẽ là người trực tiếp chọn lọc và đưa ra quyết định.
Công ty áp dụng hình thức tuyển dụng chung cho tất cả các bộ phận như:
phỏng vấn, thi viết...... Trong đó, hình thức thi viết được áp dụng cho bộ phận
văn phòng và phỏng vấn cho bộ phận kinh doanh. Với hình thức văn phòng sẽ
kiểm tra được độ chính xác và tỉ mỉ về phong cách quản lý và tổ chức công việc.
Với hình thức kinh doanh sẽ kiểm tra về khả năng ứng xử và cách thuyết phục,
qua đó nhận xét được ứng viên có tác phong ứng xử khi đối đáp với khách hàng.
Khi xác định được hình thức phỏng vấn, phòng nhân sự lên danh sách các
bảng câu hỏi và nội dung thi cho buổi phỏng vấn. Khi buổi phỏng vấn kết thúc,

29. 22
người phỏng vấn có trách nhiệm đánh giá lại phần thi viết, phỏng vấn của ứng
viên và trình lên BGĐ.
2.3.3. Quy trình tuyển dụng
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển
dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa
điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn
nhân viên mới hòa nhập với môi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy
nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau,
nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có
cách tuyển dụng khác nhau.Vì vậy, quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực sau đây
được các công ty áp dụng rất linh hoạt.

30. 23
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
Hình 2.4: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty
Giải thíchlược đồ:
Bước 1: Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các
nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
Nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông
tin về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn
trong công việc.

31. 24
Bước 2:Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện
cho việc sử dụng sau này. Kiểm tra hồ sơ, sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các
ứng viên tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc
không phù hợp để giảm bớt chi phí cho công ty và ứng viên.
Người xin tuyển dụng phải nộp những giấy tờ như: đơn xin tuyển dụng; bản khai
lý lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phường; giấy khám sức khỏe; các
chứng chỉ hoặc bằng cấp có liên quan.
Bước 3: Phỏng vấn lần 1 chỉ kéo dài từ mười đến mười lăm phút nhằm loại bỏ
thêm những ứng viên không đạt yêu cầu mà trong quá trình lựa chọn hồ sơ chưa
phát hiện ra.
Bước 4: Trải qua quá trình phỏng vấn lần 1, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được
khả năng và chuyên môn của ứng viên để từ đó có thể lựa chọn ra những ứng
viên có năng lực để vào phỏng vấn lần 2. Nếu ứng viên nào không được lựa chọn,
nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên đã quan tâm đến công ty.
Bước 5: Những ứng viên nào được lựa chọn sẽ tham gia vào làm bài thi viết và
phỏng vấn lần 2 với Giám đốc nhân sự và Giám đốc chức năng của các phòng
ban để kiểm tra chính xác hơn về phần chuyên môn.
Bước 6: Khi ứng viên tham gia vòng làm bài thi viết và phỏng vấn với Giám đốc
nhân sự và Giám đốc chức năng của các phòng ban, tiếp theo đó sẽ tham gia vòng
phỏng vấn cuối cùng với Ban điều hành cấp cao ở bộ phận BGĐ của công ty.
Những ứng viên không được lựa chọn, nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng
viên.
Bước 7: Trải qua vòng phỏng vấn này, BGĐ sẽ kiểm tra, tìm hiểu, đánh giá ứng
viên về nhiều phương diện như trình độ, kinh nghiệm, các đặc điểm cá nhân như
tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng, cách ứng xử, đối đáp.... sau đó kết quả
phỏng vấn đạt hay không đạt phải được ghi vào phiếu phỏng vấn và trình lên
BGĐ quyết định cuối cùng.
Bước 8:Nếu như các bước trên làm tốt thì việc chọn ra những ứng viên đạt tiêu
chuẩn nên tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên sẽ chính xác. Những ứng viên được
tuyển sẽ được giữ lại và tham gia vào hoạt động của công ty, những ứng viên
không được tuyển thì nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên.

32. 25
Bước 9: Phòng nhân sự sẽ kiểm định lại thông tin dựa trên phiếu phỏng vấn đã
duyệt và gửi thư mời làm việc cho những ứng viên mới vào làm. Dù đã có quyết
định tuyển chọn nhưng ứng viên phải trải qua thời gian thử việc từ 1 tuần đến 2
tháng.
Trong thời gian thử việc, phòng nhân sự có trách nhiệm quan sát, đánh giá vào
phiếu đánh giá quá trình thử việc trước khi có quyết định chính thức. Bên cạnh đó
thông báo về nội quy công ty, lịch làm việc, mức thưởng phạt cho nhân viên mới
để nhân viên tiếp cận được những thông tin trong công ty.
Trong quy trình tuyển dụng quy định rõ các bước tiến hành tuyển dụng và
bố trí các bộ phận tuyển dụng phù hợp cho từng vị trí công việc. Công ty triển
khai công tác tuyển dụng một cách công khai, minh bạch và công bố rộng rãi, đưa
ra các chỉ tiêu và yêu cầu công việc rõ ràng cho từng vị trí.
Bên cạnh đó, công ty còn phân bổ chức vụ trong quá trình tuyển dụng,
những công việc có vị trí quan trọng sẽ bố trí người có chức vụ cao hơn để có
quyết định tuyển chọn cuối cùng. Bảng mô tả công việc trình bày rõ vị trí công
việc, mô tả công việc và các tiêu chuẩn trong công việc.
Phòng nhân sự sẽ hướng dẫn và thông báo tuyển dụng qua bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc cho nhân viên mới thực hiện theo đúng quy
định.
Dưới đây là bản mô tả và tiêu chuẩn công việc cho vị trí Chuyên viên tư vấn
bất động sản ở bộ phận Phòng Kinh doanh của công ty.

33. 26
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC
I. Xác định vị trí công việc
1 Vị trí tuyển dụng Chuyên viên tư vấn bất động sản
2 Chức vụ Nhân viên
3 Ngành nghề Nhân viên kinh doanh
4 Địa điểm làm việc Thành Phố Hồ Chí Minh
II.Mô tả công việc
1 Tìm kiếm và tiếp cận các khách hàng mục tiêu.Trình bày, giới thiệu với
khách hàng về sản phẩm của Tập đoàn.
2 Tìm hiểu nhu cầu mua hàng & định hướng khách hàng vào các dòng sản
phẩm của Tập đoàn đang phân phối; thuyết phục khách mua sản phẩm của
công ty. Hỗ trợ các nhân viên khác để hoàn thành mục tiêu chung.
3 Thường xuyên liên hệ, tìm hiểu nhu cầu khách hàng, thu hút các khách hàng
mới và thiết lập quan hệ với các khách hàng.
4 Đăng tin, quảng cáo cho dự án trên các phương tiện truyền thông hoặc bằng
nhiều hình thức khác.
III.Tiêu chuẩn công việc
1 Có kỹ năng giao tiếp, thuyết phục tốt.Ngoại hình cân đối, dễ nhìn.
2 Có tinh thần cầu tiến, chịu áp lực công việc. Có thể nhận việc ngay.
3 Sức khỏe tốt, có tinh thần trách nhiệm trong công việc.Có kỹ năng giao tiếp
tốt, tư vấn, kỹ năng chốt hợp đồng với khách hàng.
4 Tự tin trong giao tiếp, có khả năng làm việc độc lập hoặc theo nhóm.Có khả
năng phát triển các mối quan hệ thân thiết với hệ thống khách hàng.
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

34. 27
2.3.4 Kết quả tuyển dụng
Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng trong 3 năm (2014 – 2016)
(Đơn vị tính: Người)
Chỉ tiêu
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Qua giới thiệu 4 30,8 5 26,3 8 42,1
Tự nộp đơn 7 53,8 11 57,9 9 47,4
Lao động đang công
tác chuyển đến
2 15,4 3 15,8 2 10,5
Tổng số đơn xin
việc
13 100 19 100 19 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự)
Nhận xét: Kết quả tuyển dụng nhân sự tăng dần qua các năm, chủ yếu là nguồn
nhân lực tự nộp đơn xin việc vào công ty. Cụ thể:
Qua giới thiệu: Năm 2014, nguồn lao động này là 4 người chiếm tỷ lệ 30,8%.
Năm 2015 tăng 1 người chiếm tỷ lệ 26,3% giảm 4,5%so với năm 2014. Năm
2016 tăng 3 người chiếm tỷ lệ là 42,1%, tăng 15,8% so với năm 2015.
Tự nộp đơn: Nguồn lao động chiếm tỷ lệ cao nhất qua các năm. Năm 2014 là
7 người chiếm tỷ lệ là 53,8% năm 2015 là 11 người chiếm tỷ lệ là 57,9% tăng
4,1%. Năm 2016 giảm 2 người với tỷ lệ là 10,5% xuống còn 47,4% so với năm
2015.
Lao động đang công tác xin chuyển đến: Lượng lao động này chiếm tỷ lệ
thấp nhất trong các chỉ tiêu đánh giá. Năm 2014 là 2 người chiếm tỷ lệ 15,4%,
năm 2015 là 3 người chiếm tỷ lệ là 15,8% tăng 0,4% so với năm 2014. Năm 2016
số lao động là 2 người với tỷ lệ là 10,5% giảm 5,3% so với năm 2015.

35. 28
2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
2.4.1. Những ưu điểm
 Công tác thu hút tuyển chọn tại công ty được quản lý một cách chặt chẽ, rõ
ràng và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong phỏng
vấn cũng như nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động trong công ty.
 Về quy trình tuyển dụng: Mặc dù chưa được hoàn thiện nhưng quy trình
tuyển dụng của công ty khá bài bản và khoa học. Điều này giúp cho công ty chọn
lọc được các nhân viên có trình độ cao, phù hợp với yêu cầu công việc. Nhờ quá
trình tuyển dụng tốt mà trong thời gian qua công ty luôn đảm bảo đầy đủ số
lượng nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc.
 Về xác định nhu cầu tuyển dụng: công ty căn cứ vào bản mô tả công việc,
xác định những công việc thừa người, thiếu người thông qua trưởng các bộ phận
để xác định về số lượng, tiêu chuẩn cần tuyển. Do vậy mà công ty luôn có những
quyết định nhanh chóng, kịp thời với nhu cầu thực tế, đảm bảo cho mọi hoạt
động được thông suốt.
 Nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng của công ty cũng khá đa dạng, ngoài
nguồn bên trong công ty cũng đã quan tâm đến một số nguồn bên ngoài, đặc biệt
có sự ưu tiên cho những người thân của nhân viên trong công ty. Điều này có
nhiều ưu điểm là nhân viên mới dễ hòa nhập vào môi trường mới, cách làm việc
và kinh nghiệm làm việc cũng có thể dễ dàng học hỏi được từ người thân của họ.
Mặt khác, với sự đảm bảo của nhân viên cũ, thì công ty cũng có thêm niềm tin
vào nhân viên mới. Nguồn tuyển dụng đa dạng cũng giúp cho công ty thu hút và
lựa chọn được nhiều ứng cử viên, từ đó công ty có nhiều cơ hội để tuyển dụng
nhân sự từ trong số ứng cử viên đó.
 Việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ cũng có nhiều ưu điểm: Người lao động
trong công ty sẽ càng thêm gắn bó với công ty, vì công ty luôn tạo cơ hội cho họ
thăng tiến, thể hiện bản thân mình. Việc tuyển dụng cũng giảm bớt được chi phí
cho công tác tuyển dụng, lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ có tay
nghề, có kinh nghiệm, có sự hiểu biết về công ty, nên họ sẽ nhanh chóng thích
nghi với công việc mới, dễ hòa nhập vào môi trường mới.

36. 29
 Phỏng vấn: Để có được những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức, phẩm
chất phù hợp với đặc điểm của công việc, công ty đã lựa chọn phương pháp
phỏng vấn trực tiếp. Để quá trình này diễn ra một cách khoa học công ty đã lập
ra hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền như tổng giám đốc,
trưởng bộ phận yêu cầu cần tuyển dụng, trưởng bộ phận tổ chức nhân sự. Những
người này có kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng nên có thể đánh giá ứng
viên một cách chính xác nhất.
 Hệ thống quy chế, sổ sách được sử dụng trong tuyển dụng: Theo đúng bộ
luật lao động của Nhà nước cũng như những quy định của chính phủ về lao động,
việc làm. Điều này cũng giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ
hơn, chính xác hơn và tránh được những lầm lẫn không đáng có. Đồng thời hệ
thống này giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ và đúng đắn hơn.
 Để có thể đạt được những kết quả như trên là do các cấp lãnh đạo trong công
ty đã có sự quan tâm thích đáng đến tiến trình tuyển dụng lao động. Cơ cấu tổ
chức quản lý bộ máy ngày càng hoàn thiện, góp phần vào việc đưa ra những quy
định đúng đắn về quy chế tuyển dụng, đào tạo, quy định rõ trách nhiệm, quyền
hạn của từng bộ phận trong công ty, cũng như quyền hạn và trách nhiệm của
người lao động. Công ty đã tạo dựng cho mình một hình ảnh và uy tín tốt đối với
khách hàng, đối với các cơ quan Nhà nước. Vì thế mà công ty đã có nhiều thuận
lợi trong việc tìm kiếm và thu hút lao động.
2.4.2. Nhược điểm và nguyên nhân tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân
sự
 Nhược điểm
Bên cạnh những việc đã làm được công tác tuyển dụng nhân sự của công ty
vẫn còn một số những hạn chế:
 Chính sách ưu tiên tuyển con em trong ngành có nhiều ưu điểm, nhưng cũng
đem lại cho công ty trong một số trường hợp gặp nhiều khó khăn trong việc
tuyển lao động có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, đúng ngành, đúng nghề.
Công ty cũng chưa quan tâm đến nguồn lao động từ các cơ sở đào tạo.
 Tuy nhiên về việc xác định nhu cầu tuyển dụng thì cũng còn những hạn chế
do bản mô tả công việc của các trưởng bộ phận chưa được rõ ràng về vị trí tuyển

37. 30
dụng do đó cũng gây một số những kho khăn hạn chế đến công tác tuyển dụng
của cán bộ tuyển dụng. Vậy công ty nên khắc phục khuyết điểm này để hoàn
thiện hơn.
 Các căn cứ cho tuyển dụng chưa được thực hiện tốt, công ty không thường
xuyên lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trường hợp khi có công
việc phát sinh thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình trạng bị
động, làm giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi. Như vậy công ty đã mất đi một
đội ngũ nhân tài.
 Mặt khác nguồn lao động phổ thông tại công ty chiếm khá lớn nguồn nhân sự
này chủ yếu là nhóm lao động trực tiếp như: bảo vệ, tài xế, phụ xế,… Do vậy,
nên sau khi tuyển dụng công ty lại phải mất một thời gian để đào tạo nghề cho
họ, điều này sẽ làm tăng chi phí của công ty.
 Là công ty vận tải do đó việc tuyển dụng của công ty ở một số vị trí còn rất
khó khăn do nguồn ứng viên còn rất hạn chế đặt biệt là tài xế xe container.
 Việc kiểm tra sức khỏe của các ứng cử viên đã trúng tuyển còn chưa được
quan tâm đúng mức. Công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khỏe của ứng cử
viên trong hồ sơ, mà những thông tin này có khi không phản ánh đúng tình trạng
sức khỏe hiện tại của ứng cử viên.
 Tỉ lệ biến động nhân sự nhân sự khá cao, nhân sự cấp độ nhân viên trình độ
không đồng đều, trình độ chuyên môn còn chưa cao, mặt bằng lương còn thấp,
chưa thu hút nhân sự có chuyên môn giỏi, việc tuân thủ kỷ luật, nội quy công ty
của nhân viên chưa đạt, việc quản lý khá mất thời gian.
 Nguyên nhân của những tồn tại
 Công ty quá chú trọng vào việc đánh giá chất lượng ứng cử viên thông qua
hồ sơ, mà thực tế nhiều khi hồ sơ không phản ánh hết hoặc phản ánh chưa đúng
trình độ của ứng cử viên.
 Công ty chưa đổi mới công tác tuyển dụng để có thể thu được kết quả tốt
nhất như trắc nghiệm chỉ số chuyên môn, trắc nghiệm thông minh, cá tính,…
 Trong một số trường hợp khi thực hiện công việc, công ty phải tuyển chọn
thêm lao động ở nơi làm việc, do điều kiện thời gian nên công ty có thể phải

38. 31
tuyển những ứng cử viên không đủ tiêu chuẩn và từ đó sẽ dẫn đến các hậu quả
như đào tạo, phát triển lại, gây lãng phí một khoản chi phí lớn.
 Các hệ thống chính sách, chế độ của công ty còn chưa hoàn thiện, thêm vào
đó sự phối kết hợp giữa các phòng ban trong quá trình thực hiện công việc còn
chưa nhất quán, điều này cũng gây khó khăn cho công tác tuyển dụng.
 Đội ngũ lao động tuyển dụng trong công ty có tuổi đời thấp, họ còn quá trẻ,
tuy đội ngũ lao động này có nhiều ưu điểm nhưng họ lại chưa có nhiều kinh
nghiệm trong công việc.
 Chế độ đãi ngộ không tốt dẫn đến sự nhàm chán bê tha trong công việc.
 Tinh thần hợp tác, đoàn kết giữa các công nhân viên chưa cao, làm việc đội
nhóm chưa được thực hiện.
 Công tác quản trị nhân sự của công ty mang tính chất phát sinh và giải quyết
theo sự việc vì biến động nhân sự quản lý gây ảnh hưởng đến họach định và quản
lý nhân lực.
 Cấu trúc tổ chức công ty, chế độ quy định trách nhiệm và quyền hạn của
từng cấp bậc/phòng ban chưa rõ ràng, nhân viên có cấp trên trực tiếp nhưng khi
có phát sinh thường làm việc trực tiếp với cấp lãnh đạo cao nhất, làm cho lãnh
đạo khó mà giải quyết thấu đáo do chưa có thông tin .

39. 32
CHƯƠNG 3
ĐÁNH GIÁ VÀ NHẬN XÉT VỀ QUÁ TRÌNH THỰC TẬP
3.1 Nhận xét.
3.1.1 Nhận xét về công đoạn tham gia trong thời gian thực tập tốt
nghiệp.
Môi trường đại học giúp cho sinh viên chúng ta có được những kiến
thức cơ bản về lý thuyết cũng như thực hành. Tuy nhiên, với lượng kiến thức
này thì chúng ta không thể làm việc và hoàn thành tốt công việc khi được
giao phó. Vì thế chúng ta phải cần bổ sung thêm những kiến thức và kỹ năng
mới bằng cách học hỏi thêm ở nơi làm việc, ở ngoài xã hội . . .
Thời gian đầu mới bước chân vào công ty thực tập em vẫn còn nhiều
bỡ ngỡ, mặc dù học ở trường cũng được giảng viên chia sẻ kinh nghiệm thực
tế nhiều, nhưng khi ra thực tế thì phát sinh rất nhiều tình huống và vấn đề.
Đòi hỏi một nhân viên kinh doanh phải có chuyên môn và kỹ năng mềm để
xử lý tình huống
Việc giải quyết công việc không chỉ áp dụng trên sách vở mà còn nằm
ở tầm nhìn và cách nhận diện vấn đề của mỗi nhân viên kinh doanh. Ví dụ
như trường hợp như sau: Một khách hàng lớn đặt hàng của công ty. Trong
báo giá có ghi thời gian có hàng là 2 ngày. Nhưng khi kiểm tra kho hàng thực
tế thì mặt hàng này không có, nguyên nhân có thể do mất mát. Nếu hủy hợp
đồng công ty sẽ bị bồi thường hoặc có thể mất khách hàng này ở những đơn
hàng sau. Vì vậy nhân viên kinh doanh trong trường hợp này cần phải tìm
cách xử lý tình huống sao cho công ty không bị phạt hợp đồng và vẫn có hàng
bán cho khách hàng. Trong trường hợp này một nhân viên kinh doanh có kinh
nghiệm có thể xử lý tình huống như sau: Một là liên hệ với đối thủ cạnh tranh
thương lượng mua với một mức giá hợp lý để cung cấp cho khách hàng, cách
thứ hai là công ty có thể nói khách hàng thông cảm với lý do :”Hàng đang
chuẩn vị, bị kiểm hàng và giữ hàng” để kéo dài thời gian tìm hàng cho khách
hàng
Việc đi thực tập cũng góp phần không nhỏ cho việc bổ xung những
kiến thức, kỹ năng đó. Chúng ta cũng lên chú trọng vào nền tảng, khi nên

40. 33
tảng này đã vững chắc rồi thì có thể phát triển thêm việc học hỏi các vấn đề
khác.
Qua đợt thực tập thì hầu hết những kiến thức học được ở trường như
môn Phân tích hiệu quả kinh doanh, Quản trị kinh doanh, quản trị chiến lược,.
. . đều được áp dụng vào trong quá trình làm việc ở công ty. Những điều học
được trong quá trình thực tập cũng có tác dụng hết sức quan trọng trong quá
trình tìm hiểu và tiếp cận công việc cũng như thông tin xã hội cần thiết.
Vì vậy để trở thành một kinh doanh giỏi trước tiên cần phải nắm vững
kiến thức cơ bản khi còn nguồi trên ghế nhà trường. Ra trường tiếp cận thực
tế, từ từ bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ, học hỏi kinh nghiệm từ những
anh chị đi trước. Luôn luôn cập nhật kiến thức kịp thời với xu thế phát triển
của ngành mà mình đang kinh doanh.
3.1.2 Nhận xét về nghề nghiệp bản thân.
Theo em ngành nghề quản trị trong tương lai không bao giờ là lỗi thời và
khó thất nghiệp. Quan trọng là kỹ năng của mỗi sinh viên khi ra trường sẽ làm
được gì và học hỏi được gì từ thực tế
Mỗi một công ty hay một tổ chức nói chung đều phải có bộ phận kinh
doanh, bộ phận kinh doanh quyết định đến sự thành công của một doanh nghiệp.
Các bộ phận khác có thể tạm thời chưa cần thiết nhưng bộ phận kinh doanh thì
không thể thiếu. Vì bộ phận kinh doanh tạo ra doanh thu và lợi nhuận cho công
ty
Theo em thì sinh viên sau khi ra trường nên xin vào những công ty nhỏ để
học hỏi kinh nghiệm một cách tổng quát, từ đây sẽ học hỏi kỹ năng mềm trong
vấn đề xử lý tình huống với khách hàng. Kỹ năng báo giá cạnh tranh và nắm bắt
nhu cầu của thị trường. Sau đó sẽ thử sức ở những công ty lớn như vậy sẽ dễ
thành công hơn trong tương lai
3.1.3 Nhận xét về mối quan hệ giữa các cá nhân, đồng nghiệp, tổ, bộ
phận và đơn vị.
Cơ cấu tổ chức trong một công ty cũng giống như một gia đình, giữa các
phòng ban, nhân viên có mối liên hệ mật thiết và liên quan tới nhau trong công

41. 34
việc. Chính vì vậy tạo dựng mối quan hệ với các đồng nghiệp trong công ty ngoài
phát huy sức
Em nghĩ sự khiêm tốn ham học hỏi cộng thêm cách ăn nói là những kỹ
năng cần thiết để một sinh viên thực tập như em có thể nhanh chóng tạo lập mối
quan hệ với những đồng nghiệp và cấp trên cho dù kỹ năng nghề nghiệp không
cao nhưng có sự ham học hỏi sẽ khiến những người tiếp xúc có dược thiện cảm
như vậy trong quá trình thực tập,làm việc em sẽ có được sự giúp đỡ từ mọi người
để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
3.1.4 Nhận xét về quy định chung của đơn vị.
Những điều học được từ nội quy lao động, học tập, nghỉ ngơi và an toàn lao
động.
Những nội quy từ công ty thực sự tạo nên nề nếp,tạo nên tác phong văn
phòng tiếp xúc với những nội quy mà công ty đặt ra giúp em cũng như những
đồng nghiệp khác tuân thủ đúng giờ lao động cũng như thời gian nghỉ ngơi.Công
ty cũng có những khoá học về an toàn lao động giúp người lao động biết cách
vận dụng những máy móc và lao động một cách khoa học,hiệu quả và an toàn.
Những văn hoá mà công ty đúc kết từ kinh nghiệm tham quan học hỏi
những đối tác bạn ví dụ như sếp hàng chào nhau buổi sáng hay chào cờ vào đầu
tuần mang lại nét đẹp văn hoá công sở. Trong khi thực tập em còn học được cách
làm việc nhanh và chính xác,sắp xếp thời gian,lên lịch công việc cần làm mỗi
ngày mà khi đi học em chưa từng áp dụng một cách khoa học.Nếu thiếu những
tác phong đó có lẽ em sẽ không có cơ hội thăng tiến hay làm ở bất cứ doanh
nghiệp nào.
Phải luôn luôn học hỏi, trau dồi kiến thức kỹ năng kinh doanh ở khắp mọi
nơi, từ bạn bè, đồng nghiệp và có sự say mê trong công việc.
Qua đợt thực tế với việc áp dụng những kiến thức đã học ở trong trường
vào trong thực tế đã làm cho kiến thức và kỹ năng về quản trị kinh doanh được
nâng lên cao, điều này sẽ giúp đỡ rất nhiều cho em sau khi ra trường.
Phải cố gắng hoàn thành công việc được giao một cách nhanh chóng,
đúng yêu cầu. Không được làm ảnh hưởng đến uy tín của công ty.
3.2 Kết quả thu nhận được trong quá trình thực tập tốt nghiệp.

42. 35
3.2.1 Kết quả thu hoạch.
Một vài vấn đề thực tế mà em gặp phải khi tiếp xúc thực tế tại công ty đó
là kỹ năng nghe điện thoại và trả lời điện thoại của khách hàng. Việc trả lời với
khách hàng phải đảm bảo các yêu cầu sau: Có kiến thức về sản phẩm mà nhân
viên đang tư vấn cho khách hàng, giải đáp mọi ý kiến thắc mắc của khách hàng
với thái độ vui vẻ và hòa nhã. Cách xử lý tình huống với công việc cũng như
cách học hỏi từ thực tế cũng cho thấy những điều này em không thể học được tại
trường.
Những môn học đã được học qua ở trường giúp một nhân viên kinh doanh
có thể hình dung ra tình huống có thể xảy ra để từ có đưa ra những giải pháp kịp
thời. Có những khách hàng khó tính đòi hỏi kỹ năng xử lý tình huống thật giỏi
Trong khi làm việc tại công ty điều đáng tiếc là chưa tiếp xúc được với
nhiều đồng nghiệp có kinh nghiệm lâu năm để học hỏi thêm kỹ năng của họ.
Trong quá trình thực tập với bản thân em thì là một trải nghiệm mới với
bước đầu đi vào cuộc sống tự lập. Mọi việc cần tổ chức và làm một cách khoa
học nhanh chóng và hiệu quả cộng với một ít chịu khó tìm tòi học hỏi đó là
những gì mà em rút ra được trong chuyến thực tập này góp phần vào công việc
chính mà em được nhận sau này.
3.2.2 Những việc sinh viên chưa làm được.
Do thời gian thực tập tại công ty có hạn nên em mới chỉ tìm hiểu khái quát
về ngành nghề kinh doanh, lĩnh vực hoạt động và cơ cấu tổ chức của công ty ở
mức tổng quát. Chưa đi sâu chi tiết tìm hiểu về sản phẩm mà công ty đang kinh
doanh
Thời gian học tại trường chủ yếu em tiếp xúc với banj bè và Thầy Cô,
chưa được va chạm thực tế với khách hàng cá nhân cũng như doanh nghiệp nhiều
nên còn nhiều bỡ ngỡ khi thực tập tại công ty
Đối với một nhân viên kinh doanh thì cần có kỹ năng cứng (kiến thức về
sản phẩm công ty đang kinh doanh) và kỹ năng mềm (xử lý tình huống). Em mới
chỉ có kỹ năng cứng (kiến thức học ở trường) chưa trao dồi và học hỏi được
nhiều về kỹ năng mềm

43. 36
Trong thời gian thực tập em cũng hỗ trợ các anh chị trong phòng kinh
doanh nhưng chỉ là những công việc nhỏ, mọi cái đều được anh chị hướng dẫn
trước khi làm nên em thấy chưa được tự tin để bắt đầu một công việc như một
nhân viên chính thức
3.2.3 Sự hỗ trợ của giáo viên hướng dẫn đối với sinh viên trong quá
trình thực tập tốt nghiệp.
Giảng viên đã nhiệt tình hướng dẫn em trong quá trình hoàn thành bài báo
cáo tốt nghiệp. Đặc biệt giảng viên đã hướng dẫn em cách thu thập thông tin ở
nơi thực tập. Kỹ năng xử lý số liệu và hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trong quá trình thực tập và hoàn thành bài thực tập em gặp không ít khó
khăn về vấn đề trình bày cũng như phân tích số liệu. Nhờ sự tận tình hướng dẫn
của giảng viên hướng dẫn em đã hoàn thành tốt bài báo cáo tốt nghiệp này
3.2.4 Sự hỗ trợ của cán bộ trực tiếp hướng dẫn tại cơ quan nơi sinh
viên thực tập.
Công ty đã tạo điều kiện cho em được tới công ty thực tập tại bộ phận
kinh doanh của công ty
Bộ phận kế toán của công ty đã cung cấp số liệu để em hoàn thành bài báo
cáo tốt nghiệp của mình
Tại bộ phận kinh doanh em đã được phó phòng kinh doanh của công ty
hướng dẫn trong quá trình thực tập. Anh hải đã hỗ trợ em trong việc tìm hiểu về
quy trình hoạt động kinh doanh của công ty, kỹ năng bán hàng, báo giá, xử lý
tình huống và cách lưu trữ hồ sơ kinh doanh của công ty
Bộ phận kinh doanh thường xuyên phải đi gặp khách hàng và nhậu với
khách hàng. Em đã may mắn khi được tham gia cùng các anh chị tại bộ phận
kinh doanh khi trao đổi ký hợp đồng với khách hàng.
Ngoài sự hỗ trợ của các anh chị tại phòng kinh doanh và phòng kế toán
em còn nhân được sự giúp đỡ của toàn thể các anh chị trong công ty
3.3 Kiến nghị.
3.3.1 Với cơ quan thực tập
+ Công ty cần có chiến lược đầu tư đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
lên hàng đầu vì ngày nay nhân viên bán hàng chính là hình ảnh của công ty.

44. 37
+ Đưa ra chính sách lương thưởng hấp dẫn để thu hút được các ứng viên
giỏi, năng động, có kiến thức nhạy bén về thị trường.
+ Tạo điều kiện cho người lao động đi học nhằm nâng cao trình độ, tay
nghề và mời chuyên gia đào tạo các khóa về bán hàng.
+ Tăng cường giám sát nhân viên thị trường vì nhiều nơi các đại lý có những
thay đổi lớn mà nhân viên khu vực này không hề nắm bắt, trình cấp trên.
+ Tổ chức nhiều hơn những cuộc thi nhằm khích lệ tài năng của nhân viên
và tạo sự gắn bó, đoàn kết giữa tất cả các cấp bậc.
+ Nhà quản trị cao cấp nên thường xuyên sát cánh cùng nhân viên. Qua đó
giám sát, đánh giá và khuyến khích nhân viên làm việc, tạo môi trường làm việc
thân thiện.
+ Thường xuyên quảng cáo nhằm nâng cao thương hiệu và hình ảnh của
công ty trong tâm trí khách hàng.
+ Tăng cường quan hệ với các nhà bán hàng, đại lý để họ trung thành với
thương hiệu. Khi trung thành họ sẽ sống chết cùng công ty vì vậy sản phẩm của
công ty sẽ được họ phát triển thị trường và chào bán nhiều hơn.
+ Công ty đưa ra các chính sách về giá, chính sách bán hàng hợp lý nhằm
kích thích các nhà bán hàng đẩy mạnh tiêu thụ sản phẩm.
3.3.2 Với Khoa/ Trường
+ Tăng các môn học thực hành, giảm lý thuyết
+ Cần đưa vào các bài tập thực tế về xử lý tình huống để sinh viên có thể hình
dung được tình huống phát sinh
+ Cho sinh viên học các môn thực hành như lập thành các nhóm, đưa ra tình
huống để xử lý tình huống trong kinh doanh
+ Liên kết với các doanh nghiệp để hỗ trợ sinh viên thực tập vì mỗi lần xin đi
thực tập rất khó khăn, các doanh nghiệp ngại chia sẻ những thông tin kinh
doanh đối với những người lạ
+ Nhà trường có thể cho sinh viên thực tập theo nhóm để có thể giúp đỡ lẫn
nhau trong công tác thu thập thông tin và tìm hiểu về bộ máy hoạt động tại
công ty. Do công ty lớn nên một sinh viên thực tập tìm hiểu rất khó và lâu
+ Hỗ trợ sinh viên tìm chỗ thực tập

45. 38
+ Có thể tăng thời gian thực tập cho sinh viên để sinh viên có thời gian
nghiên cứu và tìm hiểu kỹ hơn về công tác kế toán trên thực tế

46. 39
KẾT LUẬN
Việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được bắt đầu khi các sự
thay thế tuyển dụng không thực hiện được. Vì vậy, chất lượng nhân sự đầu vào
cần được đặc biệt chú trọng để có thể tuyển chọn được những ứng viên phù hợp
nhất với các tiêu chí đề ra. Các doanh nghiệp khác nhau sẽ có những phương
pháp tuyển dụng nhân sự khác nhau phụ thuộc vào thành phần kinh tế, lĩnh vực
và quy mô doanh nghiệp đang hoạt động,…Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng của
các doanh nghiệp đều giống nhau ở chỗ là mong muốn tuyển được người tài và
giữ chân người tài lâu dài với doanh nghiệp, và ở Công ty TNHH BĐS Hoà Hợp
Đại Lợi cũng không là trường hợp ngoại lệ. Thông qua quy trình tuyển dụng
khép kín trải qua các vòng phỏng vấn từ sơ bộ đến chuyên môn, thời gian thử
việc, làm bài thu hoạch sau thời gian thử việc, Công ty TNHH BĐS Hoà Hợp Đại
Lợi mong muốn tìm được những ứng viên đủ tài và đức cho doanh nghiệp của
mình. Đây chính là mục tiêu quan trọng nhất của Phòng Hành Chánh - Nhân Sự
Công ty TNHH BĐS Hoà Hợp Đại Lợi đề ra mỗi khi thực hiện công tác tuyển
dụng.
Với một số góp ý giải pháp nhằm hòan thiện chất lượng tuyển dụng tại
Công ty TNHH BĐS Hoà Hợp Đại Lợi, tôi hy vọng rằng sẽ giúp ích được phần
nào cho công ty có nhiều cải tiến trong quy trình tuyển dụng nhân sự để có được
những nhân viên giỏi chuyên môn, phù hợp với văn hóa của công ty và muốn
cống hiến, gắn bó, góp phần thúc đẩy công ty trở thành: “ Một đối tác tin cậy
trong các giải pháp giao nhận hàng hóa xuất nhập khẩu”.

47. 40
TÀI LIỆU THAM KHẢO
--------------
Báo cáo kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH BĐS Hoà Hợp Đại
Lợi năm 2014,2015,2016.
Danh sách nhân viên Công ty TNHH BĐS Hoà Hợp Đại Lợi năm
2014,2015,2016.
Bảng báo cáo kết quả kinh doanh của công ty năm 2014, 2015, 2016.
Tài liệu tuyển dụng nhân sự của công ty.
Trần Kim Dung – Quản trị nguồn nhân lực – nhà xuất bản thống kê, 2005.
Nguyễn hữu thân – Quản trị nhân sự - nhà xuất bản thống kê, 2004
Sổ tay chất lượng của công ty.