O RH estratégico é uma metodologia que visa otimizar processos e decisões do setor de Recursos Humanos com base em dados e indicadores. Ao contrário do RH tradicional, que se concentra em tarefas operacionais, o RH estratégico busca alinhar as práticas de RH com os objetivos de longo prazo da organização, sendo proativo na antecipação das necessidades futuras da empresa.
Os pilares principais do RH estratégico incluem aprimoramento da comunicação interna, assimilação da cultura organizacional, redução do turnover e retenção de talentos, engajamento dos colaboradores, desenvolvimento de equipes de alta performance e liderança para a transformação digital.
Para implementar o RH estratégico, é necessário seguir sete passos: identificar forças e fraquezas, estabelecer relações de parceria com outras áreas, adotar uma postura proativa, assumir responsabilidade pelos colaboradores, investir maciçamente em pessoas, apostar no employer branding e atrair melhores profissionais.
Além disso, é essencial informar e treinar os funcionários sobre o novo modelo, motivar as equipes e investir em autoatendimento para liberar tempo para atividades estratégicas. Um departamento de RH eficiente deve facilitar processos seletivos, reduzir o tempo de fechamento de vagas, oferecer feedback aos candidatos e priorizar o desenvolvimento profissional dos colaboradores.
Em suma, o RH estratégico contribui para o crescimento e a eficiência organizacional, sendo essencial em um mercado exigente. Sua implantação requer uma abordagem proativa, investimento em pessoas e alinhamento com os objetivos de longo prazo da empresa.
Apresentação elaborada para a disciplina de RH no Contexto Organizacional. Objetivo: Dialogar com os alunos sobre o perfil de competências técnicas e comportamentais demandadas pelo mercado de trabalho, numa perspectiva de diversidade de complexidade das organizações e suas propostas de gestão.
Apresentação empresarial. Conheça nossa missão, valores e portifólio de serviços.
Consultoria em Modelagem e Mapeamento de Processos (BPM)
Consultoria em Psicologia Organizacional
Gestão de Recursos Humanos Estratégico
Treinamentos
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Gestão de Recursos Humanos Estratégico
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Gestão de Recursos Humanos Estratégico
A Gestão de Talentos é uma estratégia empresarial que admite gerar resultados de forma efetiva, é um processo que garante a organização ter a quantidade e a qualidade das pessoas na medida certa para satisfazer os objetivos estratégicos de seus negócios imediatos e futuros.
A área de Recursos Humanos, ou RH, como é conhecido o setor responsável pela gestão de pessoas, é um conjunto de técnicas e práticas realizadas pelos profissionais que atuam com a finalidade de gerir comportamentos internos e potencializar o capital humano.
Como Implementar o RH na minha Empresa.pdfGustavo Matera
Guia completo de Implementação de RH: Conheça os 6 passos para implementar o RH na sua empresa com eficiência. Documento publicado originalmente em https://talentosconsultoria.com.br/blog/como-implementar-o-rh/
Mapeamento de Perfil Comportamental e Sócio EducacionalLuiz Navarro
Profiler OFICINA PERSONA® é uma moderna ferramenta de identificação de perfil comportamental e profissional, 100% brasileira. Validada estatisticamente pelas universidades UFMG (Universidade Federal de Minas Gerais) e USP (Universidade de São Paulo, com acerto de 97,8% na mensuração das competências comportamentais.
Fomentada pela FINEP e apoiada pelo Ministério de Ciência e Tecnologia e Inovação.
Aliamos a Inovação Tecnológica ao RH, síntese da Gestão Estratégica do Capital Humano.
Porquê Mapear os comportamentos para cada cargo e função:
1- Colaboradores mapeados e alocados corretamente, trabalham dentro da sua área de talento, resultando em aumento na produtividade.
2- Equipes mapeadas têm melhores relacionamentos interpessoais, repercutindo positivamente no clima organizacional.
3- Quem trabalha dentro da sua área comportamental permanece mais tempo na empresa, reduzindo o Turn-Over e o prejuízo com contratações erradas.
4- Pessoas que permanecem mais tempo dentro da empresa, trabalhando nas funções mais adequadas, entregam serviços e produtos com melhor qualidade.
5- Pessoas que trabalham na função ajustada ao seu comportamento têm índices menores de estresse negativo. Desenvolvem a habilidade de absorver o estresse produtivamente.
Conheça algumas das mais de 50 informações sobre perfis profissionais e comportamentais, disponíveis nos relatórios do sistema Profiler OFICINA PERSONA®:
+A motivação, energia e pique pro trabalho
+ Forma de trabalhar
+ Motivadores e necessidades básicas
+ Nível de adequação ao cargo atual, como adaptar a novas funções
+ Nível de estresse, e como utilizá-lo a seu favor
+ Perfil profissional: Executor, Comunicador, Planejador, Analista
+ Estilo de Liderança
+ Área de Talento
+ Potencial de trabalho
E MUITO MAIS! Entre em contato com https://www.linkedin.com/in/lcfnavarro/ peça uma demonstração gratuita para você e ou sua empresa.
Praxis Consultoria em Recursos Humanos - Apresentação geralKleber D. Leal
A Praxis surgiu da união de profissionais com mais de 20 anos de vivência na área atentos às mudanças e necessidades do mercado e que vêm propor soluções e promover processos de melhoria por meio de Consultoria em RH.
Durante o percurso fomos ampliando nossa vivência com pessoas e empresas, o que permitiu atuar também nas áreas de Treinamento & Desenvolvimento, Executive Coaching, Assessment Management, Programas Trainees e Estagiários, Desenvolvimento de Lideranças, além da Seleção de Pessoal e Search.
Nosso diferencial vem da criação de uma parceria de longo prazo com a empresa cliente trabalhando em contato constante e próximo, a fim de conhecer e entender seu negócio, a sua organização, cultura interna e necessidades específicas. Trabalhamos para apresentar soluções eficientes, com a agilidade que os novos tempos exigem; tratando cada cliente como único.
CERTIFICAÇÃO INTERNACIONAL - Analista em Mapeamento de Perfil ComportamentalFabrício Formariz Gouveia
Porquê Mapear os comportamentos para cada cargo e função?
►Colaboradores mapeados e alocados corretamente, trabalham dentro da sua área de talento, resultando em aumento na produtividade.
►Equipes mapeadas têm melhores relacionamentos interpessoais, repercutindo positivamente no clima organizacional.
►Quem trabalha dentro da sua área comportamental permanece mais tempo na empresa, reduzindo Turn Over e o prejuízo com contratações erradas.
►Pessoas que permanecem mais tempo dentro da empresa, trabalhando nas funções mais adequadas, entregam serviços e produtos com melhor qualidade.
►Pessoas que trabalham na função ajustada ao seu comportamento têm índices menores de estresse negativo.
►Desenvolvem a habilidade de absorver o estresse produtivamente.
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5- Pessoas que trabalham na função ajustada ao seu comportamento têm índices menores de estresse negativo. Desenvolvem a habilidade de absorver o estresse produtivamente.
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Praxis Consultoria em Recursos Humanos - Apresentação geralKleber D. Leal
A Praxis surgiu da união de profissionais com mais de 20 anos de vivência na área atentos às mudanças e necessidades do mercado e que vêm propor soluções e promover processos de melhoria por meio de Consultoria em RH.
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2. O que é RH estratégico?
Metodologia que busca otimizar processos
e tomadas de decisões do setor de
Recursos Humanos com base em dados e
indicadores.
Contribui para o crescimento do negócio e
é essencial em um mercado exigente.
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Desafios do
RH
estratégico
Falta de recursos financeiros e
tecnológicos.
Falta de apoio e incentivo da
alta administração.
Demanda administrativa que
exige ir além das funções
operacionais
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RH
Tradicional
O RH estratégico vai além das
operações diárias e busca alinhar as
práticas de RH com os objetivos de
longo prazo da organização.
Sua abordagem é proativa,
antecipando as necessidades
futuras da empresa e desenvolvendo
planos para promover o crescimento
sustentável e a eficiência
organizacional.
É percebido como um parceiro de
negócios que contribui ativamente
para o sucesso e a competitividade
da empresa no mercado.
RH
Estratégico
O RH tradicional concentra-se
principalmente em tarefas
operacionais, como folha de
pagamento, contratação e
treinamento.
Sua abordagem é reativa, lidando
com demandas imediatas e
resolvendo problemas conforme
surgem.
É geralmente percebido como um
centro de custos dentro da
organização, focado em atividades
administrativas e operacionais.
Diferença
entre RH
tradicional e
RH
estratégico
5. Pilares principais de um RH estratégico
Aprimoramento
da comunicação
interna
Redução do turnover e
retenção de talentos. (O
"turnover" é um termo
utilizado no contexto
empresarial para se referir à
rotatividade de pessoal ou à
taxa de substituição de
funcionários em uma
organização durante um
determinado período de
tempo. Em outras palavras, o
turnover representa a
frequência com que os
funcionários entram e saem de
uma empresa.)
Assimilação da
cultura
organizacional.
Engajamento
dos
colaboradores
RECURSOS HUMANOS
6. Desenvolviment
o de equipes de
alta
performance.
Otimização dos resultados
Liderança para a
transformação
digital
RECURSOS HUMANOS
8. 1. Identificar forças e fraquezas.
- Exemplo: Realizar uma análise SWOT
(Strengths, Weaknesses, Opportunities,
Threats) para identificar os pontos fortes,
pontos fracos, oportunidades e ameaças
(SWOT) do departamento de RH.
2. Estabelecer relação de parceria com
outras áreas.
- Exemplo: Promover reuniões
periódicas com líderes de outras áreas
para alinhar objetivos e estratégias.
Implantação do RH estratégico em 7 passos
Ian
Hanssen
Gabrielle
Gonçalves
Alberto
Ramos
Eduarda Dias
9. 3. Adotar uma postura proativa.
- Exemplo: Antecipar necessidades
futuras de recrutamento e
desenvolvimento de talentos.
4. Assumir a responsabilidade pelos
colaboradores.
- Exemplo: Criar programas de
desenvolvimento e suporte para garantir o
bem-estar e o crescimento profissional dos
funcionários.
5. Investir maciçamente em pessoas.
- Exemplo: Implementar programas de
treinamento e desenvolvimento contínuo
para melhorar as habilidades e
competências da equipe.
Ian
Hanssen
Gabrielle
Gonçalves
Alberto
Ramos
Eduarda Dias
10. 6. Apostar no "employer branding"
(imagem que a empresa projeta como um
local de trabalho desejável e atrativo para
os colaboradores).
- Exemplo: Criar campanhas de
marketing interno e externo destacando a
cultura da empresa e seus valores.
7. Atrair melhores profissionais.
- Exemplo: Utilizar técnicas de
recrutamento inovadoras e participar de
eventos de networking (se refere a
encontros, conferências, feiras de carreira
ou outros eventos onde profissionais têm
a oportunidade de se conectar e interagir
com outros membros da sua área de
atuação ou de áreas relacionadas) para
atrair talentos qualificados.
Ian
Hanssen
Gabrielle
Gonçalves
Alberto
Ramos
Eduarda Dias
11. Como tornar um RH
estratégico
- Informar os funcionários e treiná-los.
- Motivar as equipes e envolvê-las na
importância do novo modelo.
- Investir no autoatendimento para liberar
tempo para atividades estratégicas.
- Estar à frente das tendências do
mercado.
12. Habilidades de um
Departamento de RH
eficiente
- Facilitar processos seletivos e tornar o
recrutamento mais inteligente.
- Reduzir o tempo de fechamento de
vagas, aumentar a assertividade nas
contratações e melhorar a experiência do
candidato.
- Ter um banco de dados curricular e
sempre oferecer feedback, para os
candidatos mesmo que estes não sejam
contratados, de forma a contribuir para o
desenvolvimento pessoal e aprimorar uma
possível contratação futura.
- Priorizar o feedback contínuo e o
desenvolvimento profissional dos
colaboradores, destacando a importância
da adaptabilidade e da resolução de
problemas em um ambiente em constante
mudança.
13. Referencia
Vagas For Business. Desenvolvimento Estratégico de Recursos Humanos: Identificando e Atendendo às Necessidades da Empresa,
O que é RH estratégico e como implantá-lo em 7 passos. [Online]. Disponível em: https://blog-forbusiness.vagas.com.br/rh-
estrategico-conheca-os-beneficios/. Acesso em: 03 de abril de 2024.