Sonia Cardoso - Workshop on the Talent Life Cycle (Global Talent Day 2019, Portugal)

It’s about peopleIt’s about people
Sónia Cardoso, 19 de outubro de 2019
@ : sonia.cardoso@slot.pt

It’s about people2019 | Thalento®2
TALENTO
O CICLO DE VIDA DE UM TALENTO
1. Apresentação
2. Objetivos
3. OTalento
4. Background e desenvolvimento doTH-PQ
5. Exercício
6. MedirTalento Potencial – O Ciclo deVida de umTalento
7. Melhores Práticas – Casos
8. Inteligência Artificial - Facelytix

It’s about people
APRESENTAÇÃO

TALENTO

It’s about people
OBJETIVOS

TALENTO
OBJETIVOS
Breve Workshop sobre o ciclo de vida de um talent, que permitirá olhar para os 30 indicadores de
desempenho e fatores de motivação que são avaliados nos Questionários de Performance (TH-PQ),
baseados na tecnologiaTHALENTO.
Indicador de Performance ( PERFORM )
Relatório abrangente composto por 4 Clusters de Performance , com 30 indicadores de Performance e
de Motivação que nos permite prever comportamentos/performance.
Abordar uma das ferramentas de avaliação : Um inventário adequado e avaliação de um participante
comparado com um padrão específico e de acordo com expectativas.

It’s about people
O TALENTO

TALENTO
MEDIR O POTENCIAL HUMANO

TALENTO

TALENTO
Escassez deTalentos altamente qualificados em 2020 – 10% (
McKinsey)
40% das Empresas fornecem informação insuficiente antes de
recrutarem (Vlerick &Talmundo)
Apenas 3% dos 500 Lideres da Fortune acreditam que a sua
empresa desenvolve as pessoas de forma eficiente
82% estão convencidos de que não estão a recrutar os talentos
potenciais ( McKinsey)
45% dos colaboradores mudaram de empregador nos passados
12 meses ou irão fazê-lo nos próximos 12 meses ( Randstad)

TALENTO

TALENTO
O QUE PENSAM AS PESSOAS?
Sem resposta
29%
Informação pouco clara
36%
Processos de recrutamento
demasiado longos – muitas fases
+ 60%
Desistem pelas causas aqui mencionadas
+ 85%
Não querem ter mais nada a ver
com a empresa ( falta de respeito)
+ 50%

TALENTO

TALENTO
Sónia Cardoso, 19 de Outubro de 2019

TALENTO
COMPREENDER E CONHECER AS PESSOAS

TALENTOMODELO PREDITIVO DE RESULTADOS DOS
COMPORTAMENTOS/ PERFORMANCE DE
PESSOAS
O que são comportamentos ?

TALENTO Sónia Cardoso, 19 de outubro de 2019
Comportamento é o “Topo do Iceberg”
Visível
Comportamento
Conhecimento
Invisível
Processo interior
Personalidade
Valores
Padrões
Visão

TALENTO Sónia Cardoso, 19 de outubro de 2019
@ : sonia.cardoso@slot.ptComo é originado o Comportamento? (2)
Ambiente Externo
Comportamento
Individual
Resultado
Resultados
Personalidade
Motivação Conhecimento
Competências
Ambiente Interno
C
a
p
a
c
i
d
a
d
e
s
P
o
t
e
n
c
i
a
l
B. Questionários de Personalidade e Motivação C.Testes de Conhecimentos e Habilidades
Framework de Competências

TALENTO
VÁRIAS FORMAS PARA PREVER COMPORTAMENTOS
Técnicas projetivas
▪ Ex.Teste Rorschach, reconhecimento de imagens
Métodos de Observação
▪ Assessment center, role plays,…
Questionários inventariados
. ▪ e-Assessments – testes psicométricos
▪ Evidências baseadas em indicadores comportamentais e motivacionais

It’s about people
BACKGROUND E DESENVOLVIMENTO DO TH-PQ

TALENTO
PORQUÊ MEDIR?

Objetivo
Ferramenta única no mercado que
fornece uma imagem satisfatória e
precisa do funcionamento
profissional
-Quais são os critérios necessários para tornar
o funcionamento profissional compreensível
e relevante ?
- Que modelos teóricos e ideias práticas
retiradas da prática de testes podem dar-nos
respostas?
Possibilidade de oferecer respostas concretas a to 4 questões chave de avaliação:
Como se processa a informação
e a tomada de decisão?
Qual o método e organização na
execução de tarefas?
Qual a atitude/ postura de uma
pessoa na forma como colabora
em equipa?
Qual a atitude que se aplica na
interação pessoal e qual o estilo
de comunicação ?
Razão
2019 | OFERTA
Padrão da Decisão
Interação e
Relacionamento
Método de trabalho
Orientação para a
equipa
PORQUÊ USAR O TH-PQ?

TH-PQ – BASE TEÓRICA
Modelo de
personalidade BIG 5
Modelo
Questionários de PerformanceTHALENTO
Questionários de Personalidade e
Motivação
30 indicadores para mapear o
comportamento em 4 diferentes
domínios
Modelo de
motivação Murray

MODELO TEÓRICO DE PERFORMANCE (DETALHE)

MODELO E FATORES DOS GRUPO DE COMPORTAMENTO TH-PQ
• Pensamento
• Impulsividade
• Aversão ao risco - Prudência
• Avedrsão à falta e ao criticismo
• Decisão
• Orientação para a eficiência
• Necessidade de mudança
• Necessidade Social
• Capacidade social
• Desconfiança - Ceticismo
• Confiança
• Altruísmo
• Estato e Respeito
• Compostura
• Auto-Confiança
• Abertura
• Necessidade deApoio e
Suporte
• Influência
• Dominância
• Necessidade deAutonomia
• Competitividade
• Resiliência
• Empatia
• AutoConhecimento
• Rotina
• Persistência
• Necessidade de mudança
• Orientação estruturada
• Orientação para objetivos
• Energia e Eficiência

1 Questionário→ 1 Relatório
1 QUESTIONÁRIO→ Múltiplos
relatórios
COM
PANY
HR
K
COM
PANY
COMP
ANY
>20
COM
PANY
COMP
ANY
HOJE
AMANHÃ
INTER
VIEW
INTERVI
EW
TEST

TALENTO

TALENTO
CONSTRUÇÃO DO TESTE
Por fator -> conjuntos de items, compostos por diversos aspetos parciais
Informação da Base Internacional de Personalidade ( IPIP - International Personality Item Pool )
Questionários multidimensionais que obrigam o candidato a assumer uma escolha
1 tarefa: indicar 3 afirmações com pontuação de 1 a 6 . ExampleTH-PQ

TALENTO

TALENTO
CONSISTÊNCIA
Esta escala indica em que medida o participante avaliou as
perguntas relacionadas com o mesmo indicador de
desempenho, de forma consistente , ao longo da conclusão do
TH-PQ.A consistência da resposta está evidenciada na escala
STEN ( 1-10).Esta pontuaçãoThis score indica em que medida
o padrão de pontuação do participante difere do padrão de
pontuação médio da população relacionada com a norma.
TENDÊNCIA
Essa escala é uma indicação e medida de possível super ou
subestimação nos resultados do participante.A tendência
de resposta é expressada através de 3 níveis: baixo, médio e
alto. A pontuação resultante também está em relação ao
padrão de pontuação média da norma relativa

TALENTO

TALENTO
PENSAMENTO
Disposição reflexiva, interesse em resolver
problemas.
Prefere desafios analíticos : avalia vários elementos e
parâmetros cuidadosamente.
Orientação a longo prazo
Atitude operacional e abordagem pragmática
Sabe como gerir os temas e não irá demorar muito
tempo em possíveis problemas.
Poderá demorar grande parte das vezes a solucionar
e resolver problemas.
Possível tendência para pensamento obtuso. Não vê
para além do óbvio.
É por vezes muito mais orientado para a ação.
Primeiro age, depois pensa.
Poderá não ter a capacidade de manter uma visão
geral

It’s about people
COMBINAÇÃO DE FATORES

TALENTO
Os fatores reforçam-se quando têm valores opostos
Quando a pontuação é equivalente : podem anular-se mutuamente
1.Valores opostos
Pensamento
Aversão ao Risco
Desconfiança -
Ceticismo
Impulsividade
Necessidade de
mudança
Confiança

TALENTO
2.Valores iguais
Indicadores Alto Baixo
Orientação Objetivos /
Persistência
Menos flexível
Uma possível atitude rígida
Menos persistente
Orientação estruturada/ Rotina Sistemático e metódico (
reforçado)
Caótico ( reforçado)
Necessidade de apreço e apoio/
Necessidade de Autonomia
Prefere ter o seu espaço,
precisa de confirmação
Dependente, não valoriza o
apoio
Empatia / Necessidade de
apreço e apoio
Ouve e age de acordo com as
normas da
empresa/estrutura/equipa
Age sempre de acordo com as
suas perceções e não com as
dos outros
Compostura / Auto-Confiança Poderá ser visto como
arrogante
Demonstra insegurança

It’s about people
EXERCÍCIO - PERGUNTAS
Website: https://academy.thalento.com
Login: sonia.cardoso@slot.pt
Password: SaCo#5379
SóniaCardoso, 19 de outubro de 2019

TALENTO

TALENTOIMPLEMENTE FERRAMENTAS DE ASSESSMENT

TALENTO
Sónia Cardoso, 19 de Julho de 2019

TALENTOAplique Ferramentas Inteligentes deTalento

TALENTO
Questões dos nossos clientes atuais :
1. Qual é a nossa Lidership Pipeline?
2.Como é que podemos identificar, atrair e reter talentos neste
mercado tão concorrencial?
3. Como posso mapear talento na organização? Preciso saber com
quem posso contar para o crescimento da empresa. Será que tenho
o talento necessário internamente?
4. Conseguimos identificar e incrementar o desenvolvimento de
potencial e crescimento, em específico de cada colaborador?
5. O que motiva as minhas Pessoas?
6. Como posso reduzir o turnover?

TALENT LIFE CYCLE

It’s about people
MELHORES PRÁTICAS - CASOS

TALENTOMEDIR O POTENCIAL HUMANO

It’s about peopleIt’s about people
INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL

1ª Fase :
Teoria Big 5: Avaliação de Cinco dimensões que
permitem descrever a personalidade das pessoas (
análise geral de personalidade).
2ª Fase :
TH-PI : Os 30 Indicadores de PERFORMANCE (
Funcionais, Comportamentais e de Motivação)

3ª Fase :
Quick Performance Scan: Solução eficiente que
nos permite ter uma visão geral sobre
comportamento funcional. Possui 4 Clusters, com 4
tipos diferentes de comportamentos

4ª Fase :
Um tópico adicional : A influência do BOTOX.
Determinada a necessidade de necessitarmos no mínimo de 100
participantes que tenham usado BOTOX nos últimos 6 meses antes
do teste, de forma a incluir na fase de testes.
Pretendemos responder às seguintes questões :
Até que nivel poderemos compensar a perda de movimentos micro
faciais, derivados do uso do BOTOX, na leitura de personalidade. O
BOTOX é geralmente usado nos olhos e sobrancelhas,
influenciando os movimentos da boca, orientação da cabeça e
discurso verbal e não verbal.
Será que o BOTOX influencia certos traços de personalidade, tais
como a Empatia? (Davis, Senghas, Brandt, & Ochsner, 2010).

5ª Fase :
VIDEO –ENTREVISTA
Tipos de Perguntas
Questões situacionais
Questões sobre Competências
Brain teasers
Questões de Fantasia
Grupo : 12 perguntas no total

Participe no POC : https://www.facelytix.com/

OBRIGADA!

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