Este capítulo descreve o processo de recrutamento de pessoas, incluindo o mercado de trabalho e de recursos humanos, as modalidades de recrutamento interno e externo, técnicas de recrutamento externo e avaliação dos resultados do recrutamento.
O documento discute o recrutamento de pessoas, definindo o mercado de trabalho e como a oferta e procura influenciam as estratégias de recrutamento das empresas. As empresas utilizam técnicas de recrutamento interno e externo, como anúncios, agências, contatos com universidades e indicações dos funcionários para atrair candidatos qualificados.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de recursos humanos em uma empresa. Ele descreve as etapas de agregar pessoas através do recrutamento, aplicar pessoas por meio da avaliação de desempenho, e manter pessoas com disciplina e relações sindicais. Além disso, discute fontes de recrutamento interno e externo, técnicas de seleção como entrevistas e testes, e fatores a serem considerados em uma entrevista de seleção.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de pessoal nas organizações. Ele apresenta os principais aspectos desse processo, incluindo abordagens tradicionais versus estratégicas, tipos de recrutamento interno e externo, técnicas de seleção como análise curricular, testes, entrevistas e dinâmicas de grupo. Além disso, discute influências ambientais e objetivos finais desejáveis no processo de gestão de pessoas.
1. O documento discute o processo de recrutamento de pessoas, incluindo os conceitos de recrutamento interno e externo.
2. Aborda as vantagens e desvantagens de cada tipo de recrutamento e como eles afetam a motivação dos funcionários e a inovação na empresa.
3. Também fornece detalhes sobre como o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos influenciam as estratégias e práticas de recrutamento das organizações.
Gestão de Pesoas mercado de trabalho CAROLINE LONGHI, JOICE CRISTINA KUNZLERJazon Pereira
Neste trabalho iremos mostrar o quanto é importante uma boa gestão de pessoas dentro de sua empresa, durante a leitura deste trabalho será exposto a importância do recrutamento de pessoas e seu conceito,a procura e oferta do mercado de trabalho, mercado de pessoal que estão dispostas a trabalhar e as formas de recrutamento interno e externo.
Este documento fornece um resumo de um documento de referência sobre recrutamento e seleção. O documento está dividido em oito capítulos que discutem tópicos como conceitos básicos, tipos de contratação, serviços de recrutamento, indicadores, ética e tendências. O objetivo é gerar conhecimento sobre melhores práticas de recrutamento e seleção.
Trabalho gestão de pessoas i 4º adm CRISLEY DE OLIVEIRA MACARIO MOISES DILLMANNJazon Pereira
Este documento discute o recrutamento de pessoas em organizações. Aborda os tipos de recrutamento interno e externo e suas vantagens e desvantagens. Também descreve as características do mercado de trabalho e de recursos humanos e como eles influenciam as práticas de recrutamento das organizações.
Apostila de recrutamento e selecao alunoDenis Lobato
O documento discute o processo de recrutamento e seleção em recursos humanos, definindo recrutamento como a atração de candidatos qualificados para vagas na organização e seleção como o processo de escolher o melhor candidato para o cargo. Também apresenta etapas do processo seletivo como definição do perfil da vaga, avaliação dos candidatos e critérios de seleção.
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O documento discute os departamentos de pessoal e recursos humanos, comparando suas funções e responsabilidades. Também aborda os processos de recrutamento e seleção, incluindo objetivos, fontes de recrutamento, técnicas de seleção e entrevistas. Por fim, explica procedimentos de admissão como exames médicos, contratos e benefícios.
O documento discute o que é recrutamento, por que é importante, tipos de competências e recrutamento (interno, externo e misto). Explora métodos de recrutamento externo como banco de dados, contatos com universidades, anúncios em jornais e agências. Aponta desafios em encontrar talentos como momento econômico e falta de qualificação.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção em organizações. Ele explica que o recrutamento é importante para identificar talentos em um mercado competitivo e que envolve atrair as pessoas certas ao custo certo no momento certo. Também descreve as etapas do processo de recrutamento, como requisição de pessoal, análise do cargo, recrutamento interno ou externo e técnicas de seleção.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção, incluindo as responsabilidades do recrutador, os cuidados necessários no processo e as diferenças entre recrutamento e seleção. Ele também descreve os tipos de recrutamento interno e externo e suas vantagens e desvantagens.
Este documento é um trabalho acadêmico sobre gestão de pessoas apresentado por Junio Fausto Alves Moura para conclusão do curso de Administração na Universidade de Cuiabá em 2013. O trabalho discute o processo de recrutamento e seleção de funcionários, definindo termos como mercado de trabalho, recursos humanos e planejamento de pessoal. Ele também explora as etapas do recrutamento, como pesquisa interna e externa, e diferentes modalidades de recrutamento.
Este documento apresenta os principais tópicos sobre processos de recrutamento e seleção em recursos humanos. Aborda a metodologia de ensino do curso, critérios de avaliação, definição de perfil profissional, tipos de recrutamento, fontes de recrutamento, técnicas de seleção como entrevistas e análise de currículo, e a importância de alinhar estratégias de recrutamento e seleção ao perfil da vaga.
Trabalho gestão de pessoas mayara crozettaJazon Pereira
Este documento discute o recrutamento de pessoas em três partes: 1) define o mercado de trabalho e suas características, 2) explica o conceito de recrutamento, 3) descreve modalidades internas e externas de recrutamento.
O documento discute os tipos de trabalhadores no Brasil, como recrutar e selecionar funcionários, entrevistar candidatos e planejar recursos humanos. Aborda tópicos como a evolução dos recursos humanos no país, classificação e características dos trabalhadores, fontes de recrutamento e técnicas de seleção.
Aula 3 ucam 2014.1 - adm rh processo seletivoAngelo Peres
1) O documento discute os processos de recrutamento, seleção e ambientação de funcionários, incluindo as definições, etapas e objetivos de cada processo;
2) O recrutamento é o processo de atrair candidatos potenciais através de técnicas e procedimentos, enquanto a seleção filtra esses candidatos de acordo com os requisitos da vaga;
3) A ambientação integra o novo funcionário à cultura organizacional, ensinando sobre políticas, estrutura, benefícios e responsabilidades do cargo.
O documento discute o processo de recrutamento em empresas, incluindo pesquisa interna e externa de funcionários, fontes de recrutamento e vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo. Também fornece um modelo de currículo e lista referências bibliográficas sobre gestão de recursos humanos.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção, definindo-o como a divulgação de vagas e a triagem de candidatos com base nos pré-requisitos, podendo ser interno ou externo. Também explica o que é seleção e como funciona o processo seletivo completo, desde o recrutamento até a integração do novo funcionário. Por fim, diferencia os papéis de recursos humanos, departamento de pessoal e gestão de pessoas.
O Processo De Recrutar E Selecionar PessoasAngelo Peres
O documento discute as estratégias e cuidados necessários no processo de recrutamento e seleção de pessoas no século 21. A seleção por competências técnicas e comportamentais é essencial devido às demandas dos clientes e mudanças no mercado. O processo seletivo requer estrutura e metodologia para evitar subjetividade e garantir a contratação da pessoa certa para o cargo.
Encontro 2 o processo de recrutar e selecionar pessoasAngelo Peres
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O documento discute o processo de recrutamento e seleção de funcionários, incluindo as etapas de recrutamento interno e externo, planejamento de pessoal, técnicas de seleção como entrevistas e testes, e como conduzir uma entrevista de seleção de forma eficaz.
O documento discute práticas de recursos humanos, incluindo organogramas, recrutamento, seleção e currículos. Ele explica como organogramas definem a estrutura hierárquica de uma empresa e os processos de recrutamento, seleção e análise de currículos.
O documento discute o recrutamento e seleção de pessoal em organizações. Ele define recrutamento como o processo de atrair candidatos potencialmente qualificados para preencher vagas, enquanto a seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados aqueles mais aptos para as vagas. Além disso, discute os principais tipos de recrutamento, meios de recrutamento, etapas do processo e métodos de seleção utilizados.
O documento discute a importância de recrutar e selecionar os melhores talentos para as empresas, utilizando a metodologia Best People Provider. A metodologia enfatiza a entrevista CIDS, que realiza um diagnóstico aprofundado dos candidatos de forma cronológica para garantir a contratação da pessoa certa para cada vaga. O curso ensina esta técnica de entrevista para aumentar a probabilidade de sucesso no processo seletivo.
A plataforma Jointi é especializada em recrutamento e seleção para o setor de TI, oferecendo ferramentas como teste comportamental, análise de cultura organizacional e inteligência para matching entre vagas e profissionais. Ela busca ajudar empresas a economizarem tempo e custo na contratação dos melhores candidatos para o setor, que enfrenta desafios em atrair e reter talentos qualificados.
A plataforma Jointi é especializada em recrutamento e seleção para o setor de TI, auxiliando empresas a atraírem e reterem profissionais qualificados de forma eficiente através de ferramentas comportamentais, análise cultural e inteligência para matching entre vagas e candidatos. A plataforma oferece um modelo de receita SaaS com planos acessíveis e já conta com mais de 1000 profissionais e 50 empresas cadastradas.
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3. INTRODUÇÃO
OBJETIVOS DO CAPÍTULO:
Descrever o mercado de trabalho e suas características;
Descrever o mercado de RH e suas características;
Definir o conceito de recrutamento e suas modalidades (interno e
externo);
Descrever técnicas do recrutamento externo;
Avaliar os resultados do recrutamento.
4. INTRODUÇÃO
O QUE É O RECRUTAMENTO??
"Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das
organizações"·
QUAL O PAPEL DO RECRUTAMENTO??
“Divulgar no mercado de trabalho as oportunidades que a organização pretende
oferecer para as pessoas que possuam determinadas características desejadas.”
5. “É o espaço de transações, contexto de trocas e intercâmbios entre aqueles que
oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço.”
OFERTA PROCURA
Abundância de
oportunidades de
emprego
Escassez de
oportunidades de
emprego.
MT
MT é dinâmico e suas
características estruturais e
conjunturais influenciam as
pessoas.
Candidatos escolhem e
selecionam organizações
que oferecem melhores
oportunidades e salários
Pessoas tentam melhores
oportunidades que as
atuais e aumenta o
absenteísmo
Candidatos concorrem ,
aceitam salários mais baixos
ou candidatam-se a cargos
inferiores as qualificações
Funcionários não criam
atritos, tornam-se mais
disciplinados e procuram
não faltar ao serviço
MERCADO DE TRABALHO
6. MERCADO DE TRABALHO
FATORES CONDICIONANTES DO MT:
Escala de emprego
Crescimento econômico
Intensidade do emprego
Natureza e qualidade dos postos de trabalho
Produtividade
Inserção no mercado internacional
ERAS INDUSTRIAIS CLÁSSICA E NEOCLÁSSICA
ERA DA INFORMAÇÃO
• Emprego estável e permanente
• Emprego com mobilidade crescente;
DEPRECIA
RAPIDAMENTE AS
HABILIDADES
ESPECÍFICAS DOS
TRABALHADORES
Mobilidade do emprego
7. O NOVO PERFIL DO EMPREGO:
REVOLUÇÃO INDUSTRIAL
REVOLUÇÃO DA INFORMAÇÃO
FAZENDA
INDÚSTRIA
SETOR DE SERVIÇOS
EMPREGO
PRODUTIVIDADE
CONSUMO
EXPORTAÇÃO
EMPREGO
MERCADO DE TRABALHO
8. O NOVO PERFIL DO EMPREGO:
MERCADO DE TRABALHO
GLOBALIZAÇÃO COMPETIÇÃO MODERNIZAÇÃO
1º TEMPO
destruição de empregos
ruins e obsoletos
2º TEMPO
(re) criação de empregos bons,
modernos e valorizados
Benefício aos acionistas
Maiores investimentos
9. O NOVO PERFIL DO EMPREGO:
MERCADO DE TRABALHO
RESTRIÇÕES DO MT:
LEGISLAÇÕES TRABALHISTAS X MT
LADO A LADO B
A TECNOLOGIA É AMIGA OU INIMIGA DO EMPREGO??
José Pastore: “Inovação tecnológica e melhoria na produtividade geram expansão do emprego.”
“As tecnologias só se tornam destrutivas quando o regime contratual do trabalho é inflexível.”
10. MERCADO DE RH
OFERTA PROCURA
Abundância de
CANDIDATOS
Escassez de
CANDIDATOS
MRH
Competição entre
candidatos, pretensões
salariais baixas,
dificuldade em conseguir
emprego
Baixo absenteísmo, medo
de perder emprego
Falta de competição,
pretensões salariais
elevadas, facilidade em
conseguir emprego
Elevado absenteísmo,
seleção de oportunidades,
vontade de perder atual
emprego
Características do MRH influenciam o comportamento das pessoas
13. INTERNO
EXTERNO
Atua sobre candidatos que estão
dentro da organização
Funcionário interno é o
candidato preferido
Atua sobre candidatos que estão
no MRH
O candidato externo é o
preferido
14. RECRUTAMENTO INTERNO
Funciona através de promoções e de transferências.
Prós
1. Aproveita melhor o potencial humano
2. Motiva e encoraja os funcionários atuais
incentivo e fidelidade
3. Ideal para situações de estabilidade
4. Não requer socialização organizacional
de novos membros
5. Probabilidade de menor seleção, pois
são funcionários conhecidos
Contras
1. Pode bloquear entrada de novas idéias
2. Facilita conservantismo e favorece rotina
3. Mantém quase inalterado o patrimônio
humano da organização
4. Ideal para empresas burocráticas e
mecanÍsticas
5. Conserva a cultura organizacional
existente
47.000 funcionários 7.871 executivos Nenhum
do MRH
15. RECRUTAMENTO EXTERNO
Prós
1. Introduz talentos, habilidades e
expectativas novas
2. Enriquece o patrimônio humano pelo
aporte de novos talentos
3. Incentiva interação da organização com
o MRH
4. Indicado para enriquecer mais
rapidamente o patrimônio intelectual.
Contras
1. Afeta negativamente a motivação dos
atuais funcionários
2. Reduz fidelidade dos funcionários atuais
3. Custos operacionais para selecionar os
candidatos
4. Estratégias de socialização
organizacional dos novos funcionários
5. É mais custoso, oneroso, demorado e
inseguro que o recrutamento interno
Ministério do Trabalho (SINE)
Anuncia oportunidades aos
desempregados no MT
16. O recrutamento externo precisa abordar o MRH de maneira eficaz e precisa,
no sentido de atrair os candidatos que deseja buscar.
TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO:
RECRUTAMENTO EXTERNO
O âmbito de atuação do recrutamento externo é muito amplo, por isso muitas vezes os
seus sinais não chegam até os candidatos.
No processo de recrutamento o candidato deve preencher sua
proposta de emprego ou apresentar seu Curriculum vitae. Este
objetivo, conter dados pessoas, area de atuação, idiomas,
formação, etc. No máximo duas páginas.
17. TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO:
1. Anúncios em jornais e revistas especializadas –
AIDA (atenção, interesse, desejo e ação)
1. Agências de recrutamento –
Consultorias de recolocação profissional
1. Contatos com escolas, universidades e agremiações
2. Cartazes ou anúncios em locais visíveis
3. Apresentação de candidatos por indicação de funcionários
4. Consulta aos arquivos de candidatos - banco de dados que cataloga candidatos
espontâneos ou que não estão nos recrutamentos anteriores;
7. Banco de dados de candidatos - arquivamento dos CVs para futuros recrutamentos ,
é o principal patrimônio das agencias de recrutamento.
18. AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO RECRUTAMENTO
Serve para verificar custos e se está cumprindo o seu papel.
O resultado deve ser favorável para ambas as partes.
CRITÉRIOS DE MEDIDAS PARA AVALIAR RECRUTAMENTO:
1. MEDIDAS DE CRITÉRIO GLOBAL
2. MEDIDAS DE CRITÉRIO ORIENTADO PARA O AVALIADOR
3. MEDIDAS DE CRITÉRIO ORIENTADO PARA O MÉTODO DE
RECRUTAMENTO
19. 1. MEDIDAS DE CRITÉRIO GLOBAL
Número ou porcentagem de:
Cargos preenchidos
Cargos preenchidos dentro do tempo normal
Cargos preenchidos a custos baixos
Cargos preenchidos por pessoas que permaneceram mais de um ano na empresa
Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com seus novos empregos
AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO RECRUTAMENTO
20. 2. MEDIDAS DE CRITÉRIO ORIENTADO PARA O AVALIADOR
Número de entrevistas feitas
Qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores
Porcentagem de candidatos recomendados que são admitidos
Porcentagem de candidatos recomendados e admitidos que se desempenham bem
Custo por entrevista
AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO RECRUTAMENTO
21. 3. MEDIDAS DE CRITÉRIO ORIENTADO PARA O MÉTODO DE RECRUTAMENTO
Número de candidatos apresentados
Numero de candidatos qualificados apresentados
Custo por candidato
Tempo requerido para gerar candidatos
Custo por admissão
Qualidade dos candidatos admitidos
AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO RECRUTAMENTO
23. Banco de Boston
Seleção de trainees pela internet
Como as empresas selecionam talentos?
4500 candidatos
1500 após avaliação de curriculum
• Prova de conhecimentos gerais
• Dinâmica de grupo
• Teste psicológico e de inglês
• Entrevista com o psicólogo
• Dinâmica de grupo com o gerente
• Entrevista com o gerente
• Entrevista com o diretor da área de
atuação 60 vagas
Brahma, Ipiranga e Ell Lilly
Desejo de crescer
Amor ao desafio
Criatividade
Interesse em aprender
Trabalhar em equipe
Relacionamento interpessoal
Foco no cliente e no resultado
24. Como as empresas selecionam talentos?
Toyota
Procedimentos múltiplos de seleção
Avaliação das habilidades técnicas
Centro de avaliação de habilidades interpessoais
Centro de avaliação de liderança
Avaliação do desempenho técnico
Entrevista de avaliação Toyota
Avaliação de saúde
U$$ 6 milhões para
selecionar 3000 pessoas
Considerado um excelente
investimento
Orientação e preenchimento do formulário de inscrição
25. E o custo/benefício do processo seletivo...
Adequação e satisfação das pessoas no trabalho
Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado
Melhoria gradativa do potencial humano
Redução da rotatividade e permanência das pessoas
Maior rendimento e produtividade
Melhoria do nível das relações humanas pela elevação do moral
Menores investimentos e esforços em treinamento
Aumento de competências e do capital intelectual
26. Seleção
Processo de escolher o melhor candidato para o cargo.
Processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa
que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível,
considerando as atuais condições de mercado.
Obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados externamente
para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego.
29. Seleção de pessoas
Comparação X Decisão
Entre os requisitos do cargo a ser
preenchido
Escolha dos vários candidatos que
apresentam condições
aproximadamente equivalentes
para a vaga
Responsabilidades de linha X função de staff
Decidir quanto ao preenchimento do
cargo
Decidir quanto às características dos
candidatos
Entrevistar
Avaliar e comparar candidatos
Aprovar ou rejeitar
Processo de recrutamento
Entrevista de triagem
Desenvolver técnicas de seleção
Preparar e treinar os gerentes
Assessorar os gerentes no processo
seletivo
30. Seleção de pessoas
Modelo de colocação
Um candidato para uma vaga
Modelo de seleção
Vários candidatos para uma vaga
Modelo de classificação
Vários candidatos para várias vagas
C V
C
C
C
C
C
C
V
V
V
V
31. Bases para a seleção de pessoas
Descrição e análise do cargo
Técnica dos incidentes críticos – desempenho prévio
Requisição de pessoal
Análise do cargo no mercado
Hipótese de trabalho
Informações
sobre os candidatos
Informações
sobre o cargo
SELEÇÃO DE PESSOAS
32. Técnicas de seleção
Buscam informações sobre os
candidatos
Técnica rápida e confiável
A técnica deve ser capaz de
predizer o resultado do candidato
no cargo futuro
34. Construção do processo de entrevista
Entrevista totalmente padronizada
Entrevista padronizada apenas nas perguntas
Entrevista diretiva
Entrevista não-diretiva
Prós:
1. Contato e interação com
o candidato;
2. Focaliza o candidato como
pessoa humana;
3. Permite avaliar o comportamento
e reações do candidato.
Contras:
1. Erro e variações pela subjetividade;
2. Nem sempre o candidato se sai bem;
3. Difícil comparar vários candidatos;
4. Exige treinamento do entrevistador;
5. Conhecimento a respeito do cargo
e suas características.
35. Como conduzir entrevistas
Identifique os objetivos principais da entrevista
Crie um bom clima
Conduza a entrevista orientada para objetivos
Evite questões discriminatórias
Anote as impressões imediatamente após a entrevista
Perguntas descabidas:
Quantas padarias existem em São Paulo?
Quantas listras tem uma zebra?
Como tirar a empresa do prejuízo?
36. Provas de conhecimento ou de capacidade
1. Quanto à forma de aplicação:
- Provas orais, escritas ou de realização.
2. Quanto à abrangência:
- Provas gerais ou específicas.
3. Quanto à organização:
- Provas tradicionais ou objetivas.
Prova tradicional Prova Objetiva
Perguntas amplas e abrangentes
Aprecia a organização de idéias
Tempo demorado de aplicação
Avaliação demorada e subjetiva
Perguntas diretas e específicas
Permite o acerto ao acaso
Aplicação simples e rápida
Avaliação rápida e objetiva
37. Testes psicológicos
Preditor Capacidade de um teste de servir como prognóstico para
o desempenho do cargo
Validade Capacidade do teste em medir exatamente aquela
capacidade humana que se pretende medir
Precisão Capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes
em várias aplicações na mesma pessoa
Aptidão Capacidade
Predisposição natural
Transforma-se em capacidade
através do exercício ou treino
Prognóstico futuro do candidato
É estado latente e potencial
Habilidade adquirida
Resulta da aptidão depois de
exercitada ou treinada
Habilidade atual do indivíduo
É estado atual e real
38. Testes de personalidade
Personalidade Integração de traços pessoais, uma mistura , um
todo organizado.
Objetivo: Determinar traços adquiridos ou fenotípicos (caráter)
Determinar traços inatos ou genotípicos (temperamento)
Exigem a presença de um psicólogo
Aplicados em casos especiais ou quando o cargo justifique
Testes de Simulação
Dinâmicas de grupo Ação social
39. Em resumo...
A seleção de pessoas é composta por várias etapas
Na medida em que são bem-sucedidos os candidatos passam para as
etapas posteriores
Na medida em que não conseguem superar as dificuldades, os candidatos
saem fora do processo
Nas etapas inicias ficam as técnicas mais simples,econômicas e fáceis
Geralmente são usados várias técnicas e procedimentos de seleção
N° de técnicas Informações Tempo e custo operacional
40. Considerações finais
O processo de seleção deve atender as competências desejadas
pelas organizações, visando o aumento da produtividade e do lucro,
e aumentando o capital intelectual das empresas.
Para que isto aconteça, o processo deve envolver
os gerentes de linha e suas equipes
Em meio a isto, a qualidade das pessoas que trabalham nas empresas constituem
um ponto crítico para a competitividade organizacional, já que são elas que lidam
com a tecnologia, criam e utilizam processos de trabalho, compõem a estrutura
organizacional, fazem produtos e serviços e atendem os clientes