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Agile한 스타트업 조직을 위한 HR의 역할
- 1. Agile한 스타트업 조직을 위한 HR의 역할 P&C Director 황은기
- 2. 오늘의 이야기 HR입장에서 정리한 Agile의 정의 각 정의들을 현실에서 구현해본 실천법들
- 3. Agile이 뭔가요? ● 본질에 집중하기 ● 신뢰하기 ● 지속적으로 함께 개선하기
- 4. Agile이 잘 된 사례 영화 ‘Hidden Figures’ 나사에선 화장실 구분은 없다 도대체 매일 어딜가는거야? 화장실에요!이 건물엔 흑인 화장실은 없어요! 함께 오르지 못하면 정상엔 못올라가
- 5. Agile이 망한 사례 출처 : 창작과 비평
- 6. 중요한 것은 What이 아닌 본질에 대한 How 나사에선 화장실 구분은 없다! 함께 오르지 못하면 정상엔 못올라가
- 7. How에 집중할 수 있는 스타트업의 Agile [Agile의 핵심] ● 본질에 집중하기 ● 신뢰하기 ● 지속적으로 함께 개선하기 [스타트업의 특성] ● 생존을 위한 일 중심 ● 신뢰로 모여 시작한 구성원 ● 새로운 시도를 빠르게 도전
- 8. ‘Agile한 스타트업 만들어 나가기’ 경험담 짚고가기 : 애자일 실천의 전제 살펴보기 : Agile의 핵심별로 조직내 적용하기 ● 본질에 집중하기 ● 신뢰하기 ● 지속적으로 함께 개선하기
- 9. 전제 : CEO 그리고 HR 스스로 자각하기 애자일을 원하고 있나요? 일의 본질에 집중하고 변화에 유연하며 구성원에 대한 믿음이 있나요? 더 나은 성장을 위해서라면 스스로 변화할 강한 의지가 있나요?
- 10. 실천법 : CEO 가이드하기 조직의 변화와 혁신의 최대치 = CEO → CEO가 변화에 동참하고 주도하는 Change Maker가 되어야 함 → 단, 모든 리더들이 완벽하고 완성된 존재이길 바라는것은 환상 → 리더가 Agile할 수 있도록 성장의 가이드 필요
- 11. 본질에 집중하기 우리 회사는 무엇을 하는 곳인가요? 우리의 고객은 누구인가요? 우리 팀은 왜 존재하나요? 일이 잘 되었다는 것은 어떤 결과를 뜻하나요? 저는 서치펌 대표님 생일에 업체 직원분들에게 피자를 쏩니다 - 채용의 신 -
- 12. Golden Circle - Why에서 출발하기 WHY 왜 그 일을 하는가? 어떻게 그 일을 할 것인가? HOW WHAT무엇을 할 것인가? 성공하는 조직의 방식 보통의 방식 by Simon Sinek
- 13. 실천법 : Vision/Mission/목표 수립 ● 우리가 꿈꾸는 미래, 지향하는 목표, 구성원 모두가 함께 추구해야 할 방향성 ● Agile이 아니더라도 조직의 Mission은 필수적 ● 특히, Agile 조직은 지속적인 변화가 발생하기 때문에 무엇을 향해서 개선해야하는지 더욱 명확한 방향성을 제시해 주어야 함
- 14. 자신과 타인에 대한 신뢰의 마인드 우리는 스스로 최선을 다하고 있나요? 우리는 서로 믿을 수 있나요? 우리는 한 팀인가요?
- 15. 안전하고 신뢰할 수 있는 조직 구글의 4년에 걸친 사내 조직문화 개선 프로젝트 아리스토텔레스 프로젝트 ‘일 잘하는 팀의 비결’ ● Psychological Safety ● 이를 위한 전제 Dependability
- 16. 실천법 : 우리만의 ‘결’을 반영한 채용 ● 내부 강점을 중심으로 Core Value 선정 ● Core Value에 기반한 1차 인터뷰 및 수습평가 진행
- 17. 실천법 : Diversity에 대한 존중 ● 신규 입사자 OJT 가장 첫 시간 : Check in- 3 Key Words “모든 이는 자신만의 가치를 가지고 있다고 믿으며, SV안에서 나 다울 수 있 을때 우리는 함께함으로서 성장 할 수 있습니다.” ● 개발회사가 빠지기 쉬운 착각, ‘개발자가 행복한 회사’? → NO!! 모든 구성원이 다 같이 존중받을때 회사가 잘 될 수 있습니다.
- 18. 실천법 : 전문성 향상을 위한 양성제도+환경 서로에게 Dependability를 갖춘 구성원들이 될수 있도록 ● 역량향상 지원제도 + 최소한의 교육가이드 → for Senior : 학회/컨퍼런스 참석, 기술도서 구매, 교육수강 지원제도 → for Junior : 성장을 위한 직무/기술 분야 추천 교육/가이드 ● 지식 공유의 선순환 구조 → 공유 채널을 통한 지식공유 플랫폼 제공 → 상시 세미나, 학회/컨퍼런스 참여자 공유
- 19. 지속적으로 함께 개선하기 공감하지 않는 문제에 대해서 얼마나 행동할 수 있을까요? 혼자서 얼마나 많이 보고 멀리 갈 수 있을까요?
- 20. 경험해보지 못한 일에 얼마나 공감하시나요?
- 21. 실천법 : 다양한 Interaction 기회 제공 ● 개개인별로 선호하는 커뮤니케이션 방식을 활용할 수 있도록 ● 본인에게 도움이 된다고 느낄 수 있는 소통을 제공할 수 있도록 → People & Culture와의 커뮤니케이션 : 입사 1개월 Lunch → 팀 내 소통 : 2개월차 피어면담, 3개월차 팀리더 면담 → 조직방향성와 업무목표의 지속적인 Align : OKR → 조직 공통의 공감대 형성 : 타운홀 미팅 → Untact 환경의 Risk를 개선 : 치킨 웨비나 → 허심탄회한 소통 : 익명게시판 → 초기 멤버들의 긴밀한 대화 : CEO 면담
- 22. ● 사람은 기본적으로 변화에 저항한다는 사실 이해하기 ● 공통의 관심사를 지닌, 변화에 유연한 구성원 찾기 ● 그들의 Pain Point와 연결된 부분에서 개선의 필요성 설명하기 ● Advocates들을 다양한 조직에 심어놓기 실천법 : 변화의 협력자 만들기
- 23. 실천법 : tool이 작동할 수 있는 Culture COO가 나를 Assignee로 배정해서 ticket을 보냈을때, - 팀장인 나, 이 일을 하고 있는 주니어로 Assignee를 변경해서 날릴 수 있는가? - 주니어인 나, 이 일을 직접 챙기겠다고 한 팀장으로 Assignee를 변경에서 날릴 수 있는가? Minor 이슈 Major 이슈
- 24. Agile의 3가지 핵심 & 실천법들 - 본질에 집중하기 : Vision/Mission/목표 수립 - 신뢰하기 : 결 채용, Diversity 존중, 양성제도와 문화 - 지속적으로 함께 개선하기 : Interaction, 협력자, Tool 보다 Culture Recap of ‘Agile한 스타트업 조직을 위한 HR’ - [전제] Agile적용의 필요와 의지 Agile의 3가지 핵심 & 실천법들 - [전제] Agile적용의 필요와 의지 : CEO 가이드 - 본질에 집중하기 : Vision/Mission/목표 수립 - 신뢰하기 : 결 채용, Diversity 존중, 양성제도와 환경 - 지속적으로 함께 개선하기 : Interaction, 협력자, Tool 보다 Culture
- 25. 여러분을 응원합니다 Let’s journey to Agile together! 황은기(Jules) eunkey.hwang@stradvision.com /eunkey.hwang /eunkeyhwang
Notas del editor
- .
- 2017년도 작인 실화를 바탕으로 한 영화 Hidden figures입니다. . 이 영화에는 최초의 유인 우주선 발사라는 미션에 도전하는 나사 연구원들이 나옵니다. 그 미션을 위해 미국 내 각 분야의 전문가들이 투입되지만, 당시는 흑인과 백인은 커피주전자조차 share하지 않는 극심한 인종차별의 시대였습니다. 그로인해 이 프로젝트에 투입된 천재여성수학자는 흑인전용 화장실에 가느라 하루에 3.2km를 뛰어다녀야 합니다. 그러자 프로젝트 총책임자는 나사 화장실의 인종구분을 없애버립니다. 그리고 나사는 결국 존 글렌을 우주로 보내는데 성공합니다. Agile의 포인트들을 찾으셨나요? 프로젝트 총 책임자가 유색인종 화장실을 부셔버린 이유는 인종문제에 대한 숭고한 사명이나 여성차별에 관심이 있어서가 아니었습니다. 그가 관심있었던 것은 오로지 우주, 그리고 우주선 발사 성공입니다. 즉, 우주선을 반드시 쏘아올리겠다는 일의 본질을 최고의 우선순위로 두고, 이를 위해서는 흑인던 여성이던 불필요한 편견이나 제도에 연연하지 않고 구성원을 신뢰합니다. 그리고 함께 일을 잘하기 위해서 불필요한 장애물을 개선해서 성공을 만들어 낸 것이죠. 이 영화는 Agile이 잘 동작하는 사례를 보여줌과 동시에, agile이 이상주의자의 외침이 아니라 지극히 현실에 충실하기 위한 방법론임을 알려줍니다.
- 한편 애자일이 망한 사례도 있습니다. 바로 몇년전 창비 신인문학상을 수상한 일의 기쁨과 슬픔이라는 소설의 내용인데요, 서로의 작업상황을 공유하기 위한 스크럼은 대표가 혼자 떠들며 구성원을 쪼으는 아침조회가 되어버리고 빠른 의사결정과 수평적 조직문화를 위해 영어이름을 쓰지만 아랫사람들을 더 하대하기 쉽게 만들어버린 영어호칭제도 소설인데 소설같지 않으시죠? . 애자일 하는척 하고 있지만 전혀 애자일할뿐 아니라 오히려 애자일이 조직을 망치는 수단으로 작용하고 있는 리얼한 현실의 모습을 보여주고 있습니다.
- 이 두가지 예시를 통해 말씀드리고 싶은것은 Agile을 실천하는데 있어서 중요한 것은 스크럼이냐, 영어호칭제도냐가 아니라는것, Agile을 실천한다는 것은 비현실적인 숭고한 이상주의를 시도하는 것도 아니라는 것입니다. 조직에서 Agile은 일이 잘되게 하기 위해서 하는것이며, 이를 위해 본질에 집중하고, 서로 신뢰하고, 지속적으로 개선하는 것입니다. 따라서 여러분이 agile실천을 고민하고 계신다면 무엇을 하면 agile을 할수 있는지 what에 대한 고민이 아니라 어떻게 하면 내가 추구하는 본질에 가장 다가갈수 있는지 how에 대한 고민을 하셔야 합니다.
- 이런면에 있어서 스타트업은 how에 집중할 수 있는 애자일의 최적의 장소입니다. 생존을 위해서라는 절박한 공동의 목표가 있고, 신뢰로 모여 시작한 구성원들이 중심이 되어, 새로운 시도를 쉽고 빠르게 실행하고 도전할 수 있기 때문입니다. 이런 스타트업의 기본 특성들 자체가 애자일의 핵심과 그대로 맞물리게 됩니다. agile하게 일하는데 있어서 근본적인 장점을 유지하고 있는 셈입니다. 저 역시 Agile하기 위해 조직을 바꾸는데 에너지를 쏟기보다는 Agile하게 일을 하는 그 자체에 에너지를 쏟을 수 있다는 점 때문에 12년간의 대기업 생활을 마무리 하고 스타트업에 합류하게 되었습니다. 그렇지만 스타트업에서 속해 있기만 한다고 애자일 하고 있는 것은 당연히 아닙니다.
- 지금부터는 agile한 스타트업을 만들어나가기 위해 제가 해온 경험담에 대해서 우선 실천을 위한 기본 전제를 먼저 짚어본 다음, AGILE의 세가지 핵심사항 별로 조직 내에서, 특히 스타트업에서 실제로 적용해볼 수 있는 방법들에 대해서 제가 해온 경험들을 공유하고자 합니다.
- 애자일 적용을 논의하기 전 반드시 짚고 가야한 전제조건을 먼저 말씀드립니다. CEO가 그리고 HR 본인, 여기서 hr이라 함은 제가 hr로 그 역할을 하고 있어서이구요 Hr이 아니더라도 coo던 애자일 코치던, 조직 내에서 애자일을 적용하고자 하는 그런 Change Maker의 역할을 맡고 있는 본인 자신이시면 됩니다. 그 ceo와 change maker인 본인 스스로 우리 조직과 우리조직의 일하는 방식이 애자일하기를 원하고 있나요? 또는 애자일이 뭔지는 모르지만, 우리 조직은 일 자체에 집중하고 성공을 위해서라면 변화에 능동적이고 구성원들 사이에 한 팀이라는 믿음이 있나요? 또는 비록 아직 그런 상태까지도 도달하지는 못했지만, 적어도 성장을 열망하며, 이를 위해서라면 ceo 그리고 change maker인 본인이 권위든 정치든 편견이든 그 모든것에서 자유롭게 변화하겠다는 강한 의지가 있나요? Yes 라면 여러분은 이미 애자일 하고 있거나 충분히 하실 수 있습니다. No라면 애자일을 안하는것이 낫습니다. 그리고 만약 스타트업에 계신거라면 여러분은 애자일의 도입이나 적용을 고민할때가 아닙니다. 다른 조직을 찾아보는것을 추천드리고 싶습니다.
- 이 전제단계에서 저희가 실천할 수 있는 사항이 있습니다. 조직에서 성공이 가장 절실한 사람은 누구일까요? 회사가 잘 안돌아가면 밤에 잠이 안오는 사람, 일이 안풀리면 밥이 안넘어가는 사람, 바로 CEO입니다. 따라서(클릭) 조직이 변화하고 혁신을 시도할때 그 최대치는 CEO를 넘을 수 없습니다 여러분이 Agile을 통한 변화와 혁신을 원하신다면 (클릭) 반드시 CEO가 Agile을 이해해야 하고 제 1의 Change maker가 되어야 합니다. 대신에 이 말은 지금 현재 상태의 ceo의 모습만을 한계점으로 이야기 하는 것은 아닙니다. 모든 리더들이 완벽하고 완성된 존재는 아니죠, 모든 인간이 그렇듯이, 나의 리더가 완벽할거라는 그런 환상은 버리시기 바랍니다. 여러분의 리더가 (애자일이 뭔지 모르더라도) 일의 본질에 집중하고 변화에 유연하며 구성원에 대한 믿음이 있다면, 또는 (현재 아직 그렇지 않더라도) 더 나은 성장을 위해서라면 스스로 변화에 대한 강력한 의지가 있다면, 애자일이 무엇인지 어떻게 해야 하는지 여러분이 ceo를 필요한 방향으로 이끌수 있어야 합니다. 자 이 전제의 허들을 넘으셨다면 여러분은 좋은 조직에 계신겁니다. 즐거운 마음으로 하나씩 애자일의 실천방법에 대해서 살펴보시겠습니다
- 첫번째로 함께 살펴보고 싶은 것은 본질에 집중하기 입니다. 본질에 집중하기 위해서 먼저 던져야 할 질문들은 다음과 같습니다. 우리 회사는 무엇을 하는 곳인가요? 우리의 고객은 누구인가요? 우리팀은 왜 존재하나요? 여러분이 지금 하고 있는 일이 잘 되었다는 것은 어떤 결과를 뜻하는 것인가요? 본질에 집중하는 것이 왜 중요하고, 조직에서 일에 집중하기위해서, HR이 할 수 있는 것은 무엇이 있을까요?
- 본질에 집중하기가 중요한 이유로 저는 사이먼 사이넥의 Golden circle을 통해 설명드리고자 합니다. 성공하는 조직은 why에 대해서 먼저 설명합니다. (우리는 다르게 생각합니다. 다른 생각을 통해 아름답고 간단하고 편리하게 만듭니다.저희의 새로운 폰을 만나보시죠) Why에 대해서 공감하면 그 문제는 본인의 신념이 됩니다. 같은 배를 타는거죠 사람들이 애플제품에 소비자이상의 팬덤같은 현상을 보이는 이유는 그들은 그 물건을 사려고 하는게 아니라 본인은 think different한 사람이고 싶기 때문입니다. 반면 보통의 조직은 what에 대해서 먼저 설명합니다. (우리는 카메라 화소가 엄청난 폰을 출시했습니다. 리포트도 쓸수 있고 여행가서도 잘 쓸수 있죠. 우리 폰을 사세요) 나는 생산자고 너는 소비자입니다. 둘간의 공통분모는 없습니다. 따라서 고화질 더 성능이 좋더나 더 가볍거나 더 저렴한 다른걸 사면 그만이죠. 여러분이 agile 실천을 성공하고 싶을 때에서 why에서 시작하시는 것이 필요합니다. 우리는 왜 이 회사에 모여있을까요? 우리는 왜 이 일을 하고 있는 걸까요? 우리의 고객은 누구이며 우리가 일을 잘한다는 것은 어떤것을 의미하나요? 일의 본질에 집중하고 계속해서 개선할것을 지향하는 애자일 속성상 그 변화의 지향점, 견고한 방향성은 매우 중요합니다. 그리고 그 why에 공감할 수 있을때, 구성원은 본인 자신을 위해서 일을 하게 됩니다. 마치 더 비싸고 더 불편한 아이폰과 맥북을 밤을 새워가며 줄을 서서 사는 사람들 처럼 말이죠.
- Why에 대한 답을 구성원들에게 줄수 있다면 구성원들은 일의 본질에 집중할 수 있습니다. 그 방법은 비전/미션 또는 목표를 수립하는 것입니다. 스타트업에는 비전 Mission이 없거나 불분명한 조직들이 있습니다. 대기업에서 무의미한 구호에 대한 안좋은 경험이 있는 분들이 세운 회사의 경우, 비전이나 미션을 허황된 겉치례로 생각하고 저항하는 경향도 있습니다. 그러나 비전 미션은 반드시 있어야 할 조직의 방향성입니다. 비전은 조직 외부를 향한 메세지이고 조직 내부를 향한 메세지는 미션입니다. 따라서 hr의 입장에서는 정교한 미션을 반드시 수립하실 것을 추천드립니다. 만약 큰 회사에 속해 있고 직접 미션을 세우거나 바꿀수 없는 상황에 있으신 경우, 우리 조직만의 목표를 수립하시길 권해드립니다. 초기단계의 스타트업은 서로서로 통한다고 생각할 수 있지만, 부부나 부모자녀 간에도 몇개월동안 대화를 나누지 않으면 같은 상황에 대해서 서로 다른 생각과 감정을 갖게됩니다. 하물며 타인과 타인이 일로서 만난 조직은 더더욱 그 정도가 심합니다. 각각이 다른 동상이몽으로 조직이 수만개의 방향으로 에너지가 흩어지지 않도록 반드시 조직의 미션을 수립하여야 합니다.
- 두번째로 조직내 애자일 적용을 위해 함께 살펴볼 것은 자신과 타인에 대한 신뢰의 마인드 갖기 입니다. 우리가 서로 신뢰의 마인드를 갖고 있는지를 알아보기 위해 던질 수 있는 질문들입니다. 우리는 스스로 최선을 다하고 있나요? 우리는 서로 믿을 수 있나요? 우리는 한 팀인가요? 자신과 타인에 대한 신뢰가 왜 중요하고, 신뢰할 수 있는 조직을 만들기 위해 HR이 할 수 있는 것은 무엇이 있을까요?
- 다들 구글의 아리스토텔레스 프로젝트는 한번쯤 들어보셨을 겁니다. 구글이 4년에 걸쳐 사내 조직문화 개선을 위해 어떤 팀이 일을 잘하는지 실증 데이터에 기반한 people analytics를 실시했는데요, 가장 중요한 조건으로 밝혀진 것이 Psychological Safety 였습니다. 회의에서 어떤 의견을 말하더라도 무시하거나 깔보거나 우습게 생각하지 않을거라는 믿음이죠. 저는 HR로써 그다음 두번째 조건인 Dependability에 먼저 관심을 기울이고자 합니다. 구글에는 세계 1%가 근무하고 있죠. 이런 사람들이 서로 비난하고 공격하지 않는심리적 안전감을 바탕으로 마음껏 역량을 펼칠수 있어야 일을 잘 할수 있습니다. 아리스토텔레스 프로젝트에서 압도적인 일잘하는 팀의 비결로 확인되었죠. 다만, 구글이 아닌곳에서는 Psychological Safety가 발휘되기 위해서는 Dependability가 먼저 전체되어야 합니다. Dependability는 쉽게 신뢰성으로 번역되지만, Belif나 trust와는 다릅니다. 역량이 있고 결과를 만들어서 가져올 것이라 기대하며 사고 가능성이 낮은 그래서 신뢰할수 있는 능력에 기반한 신뢰입니다. 여러분의 조직에 Psychological Safety가 작동하기 위해서는 HR은 Dependability한 조건을 먼저 만들어 주셔야 합니다.
- 즉, 조직문화 활동을 이전에, 서로 신뢰가 가능한 구성원을 영입하는 것이 필요합니다. 저희 회사의 경우 Core Value를 선정했는데요, 우리가 가고싶은 이상향보다는 우리가 이미 가지고 있는 강점에 좀더 집중하였습니다. 즉, 우리는 어떤 사람들이다, 우리회사에서는 어떤식으로 일하는 것이 중요하다, 이를 통해 스트라드비젼 멤버라면 최소 이런 사람이다는 core value 입니다. 이를 기반으로 우리와 결이 맞는, 그래서 우리가 함께 일하고 싶은 사람을 영입하고자 합니다. 스트라드비젼에서는 1단계 인터뷰를 통해 이를 가장 먼저 평가합니다. 이를 통해 회사와의 핏, 대기업으로 치면 임원면접에 준하는 인터뷰를 먼저 진행합니다. 이와는 별도로 저희 회사는 실무 인터뷰를 그 다음단계로 진행하고 있는데요, 함께 일할 실무인력들이 2차 인터뷰이자 최종 결정을 하게 됩니다. 현장의 의견을 중시하고 함께 일할 사람은 함께 일할 사람이 뽑는 저희의 또하나의 결이 반영된 채용이기도 합니다. 입사 후 마지막 관문이라고 할수 있는 수습평가 역시 Core Value를 기반으로 피어리뷰와 최종평가가 진행합니다.
- 심리적 안전감을 위해 저희는 신규 입사자분들에게 Ojt 첫 세션으로 diversity에 대한 존중을 경험할 수 있도록 합니다. 시간이 충분히 흐른 뒤에는 본인이 직접 일과 동료를 통해 경험을 하실수 있을 거구요 회사와의 첫 경험과 시간을 통해 가장 상징적인 첫 경험을 만들고자 노력하고 있습니다. 이를 위한 활동으로 3 Key Word 라는 체크인으로 ojt를 시작합니다. 나를 가장 잘 나타내는 3가지 키워드를 선정해서 함께 공유하는 것인데요 매우 간단하지만 입사후 시간이 많이 흐른뒤에도 많은 분들이 회사에 대해 가장 인상깊었던 기억으로 말씀하시는 부분입니다. 이를 통해 모든 이는 자신만의 가치와 능력을 가지고 있다고 믿으며, 스트라드비젼 안에서 내가 가장 나 다울 수 있을때 우리가 함께 함으로써 서로 성장할 수 있다고 믿는다는 메세지를 전달합니다. 또하나의 중요한 diversity 사항으로는 개발자가 아닌 모두가 행복한 회사를 만들기 위해 노력해야 한다는 점입니다. 개발자 영입의 인재전쟁이 벌어지면서 ‘엔지니어 중심의 회사’ ‘개발자가 행복한 회사’ 이런 이야기가 일상적으로 채용마케팅에 동원됩니다. 마케팅만이 아니라 실제로 그런 문화가 유지되고 이를 자랑으로 이야기 합니다. 그런데 그런회사에서 일이 잘 될까요? 그런 회사는 개발자 채용을 잘하는 회사일수는 있습니다. 그렇지만 엔지니어만 행복하고 스탭들은 부수적인 존재가 되는 회사, 개발자 중에서도 특정 핵심 직군이 우대받고 나머지는 자괴감을 느끼는 회사에서 일이 잘 될수 있을까요? 회사의 모든 구성원이 각자 자신의 역할을 100%이상 해낼때 회사는 1000% 성장할 수 있습니다. 개발자만 우대받는 회사는 절대 성공할 수 없습니다. 만약 이런 지향점을 갖고 계시다면 다시한번 생각해보시기 바랍니다.
- 다시 dependabity로 돌아가는데요, 스타트업에서는 양성에 대해 신경을 쓸 여유가 없거나 중요하지 않은 것으로 생각하기 쉽습니다. 그러나 기술과 제도와 환경이 계속 변화하기 때문에 저 사람에게는 내가 믿고 맡길 수 있어 라는 확신을 갖고 서로 신뢰하고 협업하려면 구성원들이 전문성을 유지하고 성장할 수 있도록 양성에 대해서도 신경을 쓰셔야 합니다. 시니어들의 경우 본인이 가지고 있는 전문성이 outdated되지 않도록 자발적인 성장을 할수 있는 서포트 제도가 더 적합하고 많은 스타트업들이 하고 계십니다. 하지만 우리가 잠깐 반짝하고 없어질 조직이 아니라 미래에 더 큰 기업으로 성장할 것을 꿈꾸고 있다면 주니어들을 영입해야 해야 하고 이분들의 성장을 위해서는 대기업 만큼은 아니더라도 성장을 위한 조직의 가이드가 필요합니다. 리더들을 통해 추천할만한 교육 또는 도서들 찾아 가이드를 제공할 필요가 있습니다. 이러한 방법들이 너무 정형화되고 부담스러운 형태가 아니라 컨플루언스 또는 노션등 사내에서 사용하고 있는 플랫폼에 계속 올리면서 지식과 정보를 업데이트 해나가는 것으로 가볍게 시작할 수 있고 학회/컨퍼런스 참여자들이 지식을 공유하는 세미나 자리를 상시로 운영할 수 있습니다. 별도의 시간을 내는 것이 부담스럽다면 점심시간을 통해 운영할 수도 있습니다.
- 이제 애자일을 위한 마지막 핵심 사항 지속적으로 함께 개선하기 입니다. 지속적으로 함께 개선하기를 위해 생각해보아야 할 질문들입니다. 공감하지 않는 문제에 대해서 얼마나 행동할 수 있을까요? 혼자서 과연 얼마나 많이 보고 얼마나 멀리 갈 수 있을까요?
- 미국에서 들끓고 있는 조지플로이드 사건에 여러분은 얼마나 분노하고 마음아파하고 있습니다? 코로나 초기 ‘우한 바이러스’라는 이름으로 유럽에서 아시아인들을 쨰려본다는 이야기에 우리는 불쾌함을 느꼈지만 미국에서 조지 플로이드가 이유없이 목숨을 잃었을때 훨씬 더 심각한 사건이지만 우리는 더 무감각했습니다. 노인 학대 문제는 어떤가요? 우리중 아무도 노인이 안될 사람이 없지만 아직 실감하지 못하기 때문에 크게 관심을 갖지 않는 경우가 많습니다. 우리는 얼마나 심각한 이슈인가보다 본인이 얼마나 연결되어 있는 이슈인가에 따라서 사람은 훨씬 더 민감하게 공감하게 됩니다. 특히나 스타트업 구성원들은 자기업무에만 몰입하고 싶어하는 경향이 훨씬 강합니다. 하지만 한 개인이 볼 수 있는 세계는 한정적입니다. 갖힌 세계안에서는 개선의 고려할 필요를 느낄 수 없습니다. 공감할 수 있어야 나의 문제로 인식할수 있고 더 나은 방법을 모색할 수 있고 개선할 수 있습니다. 이것이 바로 interaction이 agile에서 중요한 이유입니다.
- 이 INTERACTION 기회를 설계하는데 있어서 중요한 두가지 포인트는 개인별로 선호하는 커뮤니케이션의 방식이 다르다는 것, 그리고 신변잡담을 통해 친밀도를 높이는게 아니라 참여하는 본인이 도움이 된다고 느낄수 있는 소통을 제공할 수 있어야 한다는 것입니다. 구성원의 입사 후 Stage에 따라서 활용할 수 있는 채널을 고려하고 있는데요, 신규 입사자의 경우 팀보다도 p&C를 더 친밀하게 느낍니다. 이미 짧게는 2개월 길게는 3개월 이상 소통을 해왔기 때문이죠. 그래서 1월차에 궁금한점 아쉬운점을 나누고 저희 스트라드비젼에 적응을 돕고자 p&C와의 런치 타임을 운영하고 있습니다. 2개월 3개월이 되면 팀 멤버들과의 소통이 점점 더 용이 해집니다. 이에 좀더 편안한 피어와는 2개월차에 면담을, 팀 리더와는 2개월과 3개월 차에 면담을 하시도록 하고 있습니다. 소통의 목적에 따라서는 전체 구성원이 조직의 방향성과 업무목표의 align을 위해 okr을 조심스럽게 시도하고 있구요, 회사 전체의 공통된 공감대를 지속적으로 가져가기 위한 타운홀 미팅, untact환경의 risk를 낮추기 위해 웨비나를 재미와 집중도를 함꼐 하도록 치킨를 제공하여 전 직원이 진행하구요, 허심탄회한 소통을 위한 익명게시판과 초기 멤버들의 긴밀한 유대를 유지하기 위한 ceo와의 개별 면담도 진행하고 있습니다.
- 지속적으로 함께 개선하기를 위한 두번째 실천법으로는 변화의 협력자를 만들어 나가시기 바랍니다. 사람은 기본적으로 안정을 추구합니다. 개선이란 곧 현상태에서의 변화를 뜻합니다.저항이 따를것이라는 점은 기본 전제로 이해하고 있어야 합니다. 많은 hr들이, 특히 스타트업에서 남다른 hr을 하려는 분들이 많이 좌절하는 포인트인데요, hr에 대한 불신, 회사에 대한 공격 이전에 사람은 기본적으로 변화에 저항한다는 전제를 이해하시기 바랍니다. 그렇지 않으면 여러분은 지칠수 밖에 없습니다. 대신, Agile에 관심있는 분들, 자신의 영역에서 지속해서 개선을 시도하고 있는 분들을 찾으십시요. 스타트업에는 생각보다 그런 분들이 많이 있습니다. 스타트업이라는 환경 자체가 매우 애자일 적인 요소를 담고 있으니까요. 그리고 그분들과 협력하십시오. OKR이 왜 해야하는지를 설명하는 것이 아니라, 회사의 방향성을 잘 모르겠다고 답답함을 호소하는 문제에 대해, 팀리더가 너무 바빠서 커뮤니케이션 할 기회가 충분하지 않다는 불만에 대해 공감하고 회사/조직/개인의 목표를 맞춰나가는 지속적인 커뮤니케이션을 위해 OKR을 실용적인 TOOL로 활용할 수 있음을 설명해주십시오. 이렇게 그들이 고통을 느끼는 부분에서 개선의 연결고리를 찾으신다면 여러분은 조직 곳곳에 변화에 호응하는 협력자들을 심으실 수 있을 것입니다.
- Agile실천에 있어서 tool은 가장 minor한 이슈입니다. Teams는 조직은 더 애자일하기 위해 zoom으로 이동해야 합니까? Jira를 쓰면 갑자기 애자일 해집니까? 노션을 쓰는 조직은 컨플루언스를 쓰는 조직보다 애자일합니까? Agile을 실천하기 위해 Jira도입을 고려하고 있다면 hr이 고민해야 할 것은 culture의 문제입니다. 임원이 Jira에서 팀장인 나를 Assignee로 배정해서 업무 지시를 했을때, 이 일을 직접하고 있는 주니어에게 Assignee를 변경해서 날릴수 있는가 아 , 이 일은 제가 아니라 나현이 하고 있습니다라고 이야기하고 내가 대신 보고하지 않는것, 반대로 내가 주니어인데 임원에게 티켓을 받았다. 이 일을 직접하겠다고 한 팀장으로 Assognee를 변경해서 날릴수 있는가. 팀장님, COO에게 요청이 왔는데 팀장님이 직접 대응바랍니다. 라고 전달하는 것, 두가지 모두 이유는 분명합니다 누군가의 권위, 누군가에게 어필하는것 보다 그게 일을 더 빨리 정확하게 할 수 있는 방법이기 때문입니다. 또는, 우리는 원래 그런 culture였는데, 조직이 커지면서 일방향 적인 보고체계가 생길것 같다, 상호 커뮤니케이션에 제한이 생긴다 그렇다면 이러한 tool을 통해 도움을 받으십시요. 본질에서 멀어지지 않도록
- 오는 짧은 시간동안 최대한 저의 경험을 공유하고 싶어서 많은 이야기를 전해드리게 되었는데요, 마지막으로 한번씩 되짚어보는 것으로 세션을 마무리 하고자 합니다. (클릭) 비 개발자의 언어로 제가 정리한 Agile의 3가지 핵심은 (클릭) 본질에 집중하기, (클릭) 신뢰하기, (클릭) 지속적으로 함께 개선하기 입니다. (클릭) HR로서 또는 조직내의 CHANGE Maker로서의 현실에서의 그 실천을 위해서는 (클릭) 우선 반드시 CEO와 주도자인 여러분이 agile을 잘 알고 실천에 대한 강한 의지가 반드시 필요하다고 말씀드렸고 (클릭) 그 실천법으로 CEO가이드를 말씀드렸습니다. 본질에 집중하기의 실천법으로 (클릭) 비전 미션 또는 목표를 수립하는 방법을 말씀드렸고 신뢰하기를 위해 (클릭) 결을 반영한 채용, DIVERSITY의 존중, 양성을 위한 제도와 환경을 고려하시도록 제안드렸고 지속적으로 함께 개선하기를 윟 (클릭) 다양한 INTERACTION, 협력자 확보, TOOL보다는 CULTURE에 집중하시도록 말씀드렸습니다. 조직 내 애자일 적용을 고민하고 계신다면 이런 방법들을 통해(클릭)
- 의미있는 agile을 실천 하실수 있을겁니다. 그리고 이미 이렇게 노력하고 계시다면 여러분은 이미 agile하고 계십니다. 평범한 길은 아니지만 가치있고 의미있는 일입니다. 그리고 누군가를 위한 이타주의가 아닌 스스로 의미있는 일을 하고자 하는 바로 여러분 자신을 위해 AGILE을 실천하시기 바랍니다. 여러분을 응원합니다. 감사합니다.