Modern forms of Leadership-Definition plus Pros and Cons.Classic forms of Leadership-Definition plus Pros and Cons.Cases that they fit in. Conclusions about their match.

1. “Σύγχρονες και κλασσικές μορφές ηγεσίας και σε ποιές περιπτώσεις
ταιριάζουν”
Τίτλος Μαθήματος : Εισαγωγή στη Διοίκηση Επιχειρήσεων
Συμμετέχοντες: 1. Γιάννης Κοτσώνης,Α.Μ.: 8140054
2. Άγγελος Αθηναίος,Α.Μ.: 8160003
3. Οδυσσέας Αποδιάκος, Α.Μ.: 8160011
4. Χρήστος Κέκος,Α.Μ.: 8160044

2. ΠΕΡΙΛΗΨΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
H παρούσα εργασία έχει σκοπό να παρουσιάσει, να αναλύσει, να συγκρίνει τους
κλασσικούς τρόπους ηγεσίας με τους μοντέρνους τρόπους ηγεσίας. Όλα τα στοιχεία
που παρατίθενται παρακάτω είναι αντικείμενο μελέτης συγγραμάτων και
επιστημονικών περιοδικών καθώς και αναζήτησης σε ιστότοπους που αναφέρονται
στην ηγεσία. Αρχικά, εισάγονται οι όροι του Μάνατζμεντ και της ηγεσίας καθώς και
της οργάνωσης. Έπειτα παρουσιάζονται οι κλασσικές μορφές ηγεσίας αφού έχει
προηγηθεί μία σύντομη εισαγωγή. Μετά από αυτό, οι σύχρονες μορφές ηγεσίας
παρουσιάζονται με τον ίδιο ακριβώς τρόπο. Παρουσιάζονται ακόμα και άλλοι δυο
τρόποι ηγεσίας, αυτοί της αποκεντρωτικής και της συγκεντρωτικής ηγεσίας. Τέλος
πραγματοποείται η σύγκριση μεταξύ των δύο μορφών ηγεσίας και εξάγεται το
συμπέρασμα αυτής της εργασίας.
1.ΕΙΣΑΓΩΓΗ
1.1 ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ
Ξεκινώντας την εργασία αυτή θα ήταν σωστό να γίνει μία μικρή εισαγωγή που θα
αναλύει εν μέρει το περί τίνος πρόκειται η Διοίκηση Επιχειρήσεων. «Η Διοίκηση και
Οργάνωση ή αλλιώς Μάνατζμεντ συνίσταται στις λειτουργίες του προγραμματισμού
(planning), της οργάνωση (organizing), της διοίκησης ή διεύθυνσης των ανθρώπων
(leading) και του ελέγχου(controlling)» (ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ, Δημήτρης Κ. Μπουραντάς).
Πρώτον, προγραμματισμός σημαίνει καθορισμός στόχων και αντικειμενικών
σκοπών που όχι μόνο προσφέρουν ένα μέσο μέτρησης της πραγματικής απόδοσης
της οργάνωσης αλλά είναι συγχρόνως ο μόνος τρόπος για την βελτίωση πέρα από
το στάδιο που βρίσκεται μέχρι στιγμής. Ο σωστός προγραμματισμός είναι ένα μέσο
που μας επιτρέπει αφ' ενός να αποφεύγουμε τις περιπέτειες και αφ' έτερου να
κάνουμε διορθωτικές κινήσεις μόλις διαπιστώσουμε ότι η πορεία που ακολουθούμε
είναι λανθασμένη. Δεύτερον, Η λειτουργία της οργάνωσης αναφέρεται στην κατανομή
των ανθρώπων μέσα στους τομείς και τα τμήματα μιας οργάνωσης, όπως επίσης και στην
κατανομή ευθυνών, δικαιοδοσίας και καθηκόντων σε κάθε ένα από τα άτομα που
«εργάζονται» σ' αυτήν. Ενώ ο Προγραμματισμός περιλαμβάνει την λήψη αποφάσεων
για το μέλλον ο έλεγχος είναι μία συνεχής λειτουργία που έχει σκοπό να
εξασφαλίσει ότι η πολιτική της επιχείρησης εφαρμόζεται σωστά. Τα βασικά στοιχεία
της λειτουργίας του ελέγχου είναι :
• Πρότυπα που αντιστοιχούν στην πολιτική
• Συγκρίσεις με τα πρότυπα ( τακτικές - περιοδικές )
• Διορθωτικές ενέργειες όταν διαπιστώνεται απόκλιση από τα πρότυπα.

3. Τέλος, η διεύθυνση είναι η λειτουργία μέσω της οποίας επηρεάζεται η
συμπεριφορά του ανθρώπινου παράγονται. Ο σκοπός αυτής της λειτουργίας είναι
κάθε άτομο ξεχωριστά ή κάθε ομάδα ατόμων να έχει τη διάθεση και την ικανότητα
να συμβάλλει στην επίτευξη των στόχων της οργάνωσης. Σε αυτή την εισαγωγή έχει
αναφερθεί πολλές φορές ο όρος «οργάνωση» χωρίς όμως να έχει αναλυθεί η
έννοια του. «Οργάνωση,λοιπόν, είναι μία διακριτή κοινωνική οντότητα(ένωση ή
σύνολο ανθρώπων) η οποία μέσω της διαίρεσης της εργασίας, δομών, συστημάτων
και σχεδίων επιδιώκει την επίτευξη σε «χρονική διάρκεια» σκοπών»(ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ,
Δημήτρης Κ. Μπουραντάς). Για παράδειγμα, μία επιχείρηση, ένα σχολείο , ένα
νοσοκομείο.
1.2 ΗΓΕΣΙΑ
Ένας άλλος όρος που χρησιμοποιείται στις οργανώσεις, είτε αυτές είναι
επιχειρήσεις είτε οποιαδήποτε άλλη οργάνωση, είναι αυτός της ηγεσίας, του ηγέτη.
Τι είναι, όμως, ηγεσία και τι ηγέτης; «Ηγεσία έιναι η διαδικασία επηρεασμού των
στάσεων και της συμπεριφοράς μια μικρής ή μεγάλης, τυπικής ή άτυπης ομάδας
ανθρώπων από ένα άτομο(ηγέτη) με τέτοιο τρόπο, ώστε εθελοντικά, πρόθυμα και
με την κατάλληλη συνεργασία προσπαθούν να υλοποιήσουν στόχους που
απορρέουν από την αποστολή της ομάδας, με τη μεγαλύτερη δυνατή
αποτελεσματικότητα» (ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ, Δημήτρης Κ. Μπουραντάς). Η έννοια της
ηγεσίας εμπεριέχει τις έννοιες της επιρροής, της δύναμης της επιρροής καθώς και
των πηγών της δυναμής επιρροής.
Παρόλο που η Διοίκηση Επιχειρήσεων είναι μία επιστήμη που θεωρείται πως είναι
ακόμα σε νηπιακή ηλικία έχουν επέλθει μεγάλες εξελίξεις στις θεωρίες και τις
πρακτικές της ανά τα χρόνια. Το ίδιο συνέβη και με την έννοια της «ηγεσίας», η
οποία δεν πρέπει να ταυτίζεται με την έννοια του μάνατζμεντ. Ο τρόπος ηγεσίας
καθώς και οι θεωρίες και εφαρμογές της ηγεσίας στις οργανώσεις έχει μεταβληθεί
και αναπτυχθεί. Παλιότερα εφαρμόζονταν τεχνικές ηγεσίας, όπου υπήρχε ένας
ηγέτης που ήλεγχε ηγεμονικά τους υφιστάμενους προκαλώντας κυρίως φόβο ενώ
τα τελευταία χρόνια έχουν εφαρμοσθεί τεχνικές ηγεσίας πιο δημοκρατικές,
συλλογικές και με επίκεντρο τον άνθρωπο, είτε αυτός είναι εργαζόμενος είτε μέλος
μίας οποιασδήποτε οργάνωσης. Αυτά τα δύο διαφορετικά είδη ηγεσίας θα
παρουσιαστούν και θα συγκριθούν όχι με το σκοπό να καταλήξουμε στο ποιο είδος
ηγεσίας είναι καλύτερο αλλά στο ποιο είδος είναι καταλληλότερο και σε ποια
περίσταση.

4. 2.ΚΛΑΣΣΙΚΕΣ ΜΟΡΦΕΣ ΗΓΕΣΙΑΣ ΣΕ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥΣ ΚΑΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ
2.1 ΕΙΣΑΓΩΓΗ
Τα παλαιότερα χρόνια, δηλαδή στα χρόνια της βιομηχανικής επανάστασης αλλά και
μέχρι μερικές προηγούμενες πριν από την αρχή του 21ου
αιώνα, όπου άρχισαν να
εφαρμόζονται οι πιο σύχρονοι τρόποι ηγεσίας, υπήρχε η πεποίθηση κυρίως των
επιχειρηματιών πως η αποτελεσματική ηγεσία είναι αυτή στην οποία ο
ηγέτης(επιχειρηματίας ή αρχηγός οργάνωσης) θα έπρεπε να ενέπνεε σεβασμό μέσα
από το φόβο και την επιβολή του στους υφιστάμενους του. Κάποιοι από αυτούς
τους τρόπους αναλύονται παρακάτω.
2.2 MΕΤΑΣΧΗΜΑΤΙΣΤΙΚΗ ΗΓΕΣΙΑ (Transformational leadership)
Η θεωρία της μετασχηματιστικής ηγεσίας κατέχει τις τελευταίες δύο δεκαετίες
προεξέχουσα θέση στις νεότερες θεωρίες και εμπειρικές μελέτες σχετικά με την
ηγεσία. Πρώτος για τη μετασχηματιστική ηγεσίας μίλησε ο Burns (1978),
αναφερόμενος στην παρακίνηση που προσφέρουν αυτοί οι ηγέτες στους
ανθρώπους τους.Ένας μεγάλος αριθμός μελετητών διερεύνησε στη συνέχεια το
φαινόμενο της μετασχηματιστικής ηγεσίας (π.χ. Bass, 1985; Bennis & Nanus, 1986;
Tichy & Devanna, 1986; Kouzes & Posner, 1987; Waldman et al., 2001).

5. Με τον όρο μετασχηματιστική ηγεσία αναφερόμαστε σε ένα σύνολο κανόνων,
αρχών και τακτικών που απαρτίζουν ένα ακόμη μοντέλο ηγεσίας. Οι
μετασχηματιστικοί ηγέτες εμπνέουν τους υφισταμένους τους να υπερβούν τα
προσωπικά τους συμφέροντα για το καλό του οργανισμού, ασκώντας τους
σημαντική επιρροή.
2.2.1 Χαρακτηριστικά του μετασχηματιστικού ηγέτη
i. Ιδεαλισμός
ii. Επιρροή. Αναφερόμαστε στην χαρισματική επιρροή με δημιουργικό πνεύμα ,
όραμα , αίσθηση καθήκοντος προς τους συνεργάτες και σεβασμό και
εμπιστοσύνη προς τον ηγέτη.
iii. Εμπνευσμένο κίνητρο. Προσεκτική αναζήτηση λύσεων σε προβλήματα και
ορθολογικό τρόπο σκέψης.
iv. Διανοητικό ερέθισμα. Τρόποι αναζωπύρωσης του ενδιαφέροντος του
εργαζομένου χρησιμοποιώντας έξυπνες μεθόδους.
v. Εξατομικευμένη θεώρηση. Έμφαση στον εργαζόμενο ως άτομο , ιδιαίτερη
μεταχείριση και υποστήριξη.
2.2.2 Πλεονεκτήματα
i. Ο ηγέτης όντας πιστός στους στόχους του οργανισμού προσπαθεί να
εμπνεύσει και να δώσει κίνητρα στους υφιστάμενους του προκειμένου και
εκείνοι να στραφούν ευχάριστα και αποτελεσματικά προς τους στόχους του.
ii. Έχει εξ' αρχής σχεδιάσει το πλάνο πάνω στο οποίο θα στηριχθεί ο
οργανσισμός, αναλύοντας κάθε πτυχή του.
iii. Ο ηγέτης δίνει ιδιαίτερη βάση στην επικοινωνία με τους συνεργάτες του,
συζητώντας τα προβλήματα τους, δίνοντας λύσεις και συμβουλές και
καθοδηγώντας τους στο πως να κάνουν τη δουλειά τους πιο εύκολη και
αποτελεσματική.
iv. Δημιουργεί ισχυρούς κοινωνικούς δεσμούς με τους υπαλλήλους του,
βοηθώντας τους να βελτιωθούν.
v. Καταβάλει συνεχώς προσπάθειες να αναπτύξει τόσο τη προσωπικότητα του
όσο και τον ίδιο τον οργανισμό.

6. 2.2.3 Μειονεκτήματα
i. Δεν κρίνεται λειτουργική μορφή ηγεσίας σε περίπτωση που οι υφιστάμενοι
δεν έχουν τα απαραίτητα προσόντα ώστε να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις
ή δεν αποδίδουν δίχως άμεσες ανταμοιβές.
ii. Οι ηγέτες απαιτείται να δείξουν υπομονή και να πείσουν τους συνεργάτες
τους να πιστέψουν στους στόχους τους μακροπρόθεσμα, καθώς τα
αποτελέσματα αργούν να φανούν.
iii. Έχει ως κεντρικό άξονα τις αξίες και τη προσωπικότητα του ηγέτη με
αποτέλεσμα να παρουσιάζονται προβλήματα σε περίπτωση έλλειψης
έμνπευσης απο αυτόν.
iv. Από την μία εξηγεί το «γιατί» αλλά αδυνατεί να απαντήσει στο «πως» ο
ηγέτης θα μπορέσει να φέρει εις πέρας το έργο του.
v. Έχει χρησιμοποιηθεί καταχρηστικά στο παρελθόν (χαρακτηριστικά
παραδείγματα αποτελούν ο Χίτλερ και ο Μπιν Λάντεν ) και εμπεριέχει το
κίνδυνο του αμοραλισμού εξαιτίας της δυναμικής του και την εξουσία του
ενός ατόμου.
2.3 ΧΑΡΙΣΜΑΤΙΚΗ ΗΓΕΣΙΑ (Charismatic Leadrship)
Η χαρισματική ηγεσία βασίζεται στην προσωπικότητα και τη θελκτικότητα του ηγέτη
παρά σε οποιαδήποτε εξωτερική δύναμη ή εξουσία. Οι χαρισματικοί ηγέτες
αναζητούν την ολοκλήρωση των στόχων της επιχείρησης μέσω της ολοκληρωτικής
αφοσίωσης. Ελέγχουν και ανιχνεύουν το περιβάλλον στο οποίο λειτουργούν για να
εντοπίσουν τη διάθεση και τις ανησυχίες μεμονωμένων ατόμων ή και του
ευρύτερου κοινού και μετά αναλαμβάνουν δράση για να διευθετήσουν τα πιθανά
προβλήματα. Εμπνέουν την εμπιστοσύνη των ανθρώπων μέσω ορατών ατομικών
θυσιών και παίρνουν προσωπικά ρίσκα για να επιτύχουν τους στόχους τους και να
υπερασπιστούν τα πιστεύω τους.
2.3.1 Χαρακτηριστικά Χαρισματικού Ηγέτη
i. Ευαισθησία στις ανάγκες των ανθρώπων και του περιβάλλοντος.
ii. Άρθρωση ενός πραγματικού οράματος.
iii. Αποτελεσματική χρήση του προφορικού λόγου αλλά και της γλώσσας του
σώματος.
iv. Προσωπικό ρίσκο με την υιοθέτηση αντισυμβατικής συμπεριφοράς.

7. v. Υψηλή αυτοεκτίμηση.
vi. Επίδειξη εμπιστοσύνης στις δυνατότητες των υφισταμένων τους.
vii. Αντικειμενικότητα και αξιοκρατία.
2.3.2 Πλεονεκτήματα
vi. Δημιουργεί ισχυρούς δεσμούς με τους υφιστάμενους του χωρίς,
απαραίτητα, τη διάκριση θέσεων, χαλαρώνοντας τους και ωθώντας τους σε
αποδοτικότερη εργασία.
vii. Είναι δραστήριος, ασχολείται με καθετι απασχολεί την επιχείρηση και
προσπαθεί να ρυθμίσει κάθε ζήτημα που προκύπτει.
viii. Διακατέχεται από ανθρωπιστικές αξίες. Είναι ιδιαίτερα ταπεινός και
αποτελεί παράδειγμα για όλους.
ix. Έχει άριστη επικοινωνία με τους συνεργάτες του.
x. Είναι αλτρουιστής αφού δέχεται να κάνει θυσίες για το όραμα του.
xi. Η ηγεσία είναι αποδεκτή από όλα τα μέλη του οργανισμού.
2.3.3 Μειονεκτήματα
i. Δεν ανταποκρίνεται απολύτως ρεαλιστικά στην σύγχρονη επιχειρηματική
πραγματικότητα.
ii. Η συγκέντρωση γύρω απο τον εργαζόμενο και τις ανάγκες του πολλές φορές
κρίνεται υπερβολική και είναι εύκολο να υπάρξουν παρεξηγήσεις.
iii. Ο τρόπος που ασκείται η εξουσία είναι ικανός να καταστήσει τον οργανισμό
άρρηκτα συνδεδεμένο με κάποιο συγκεκριμένο άτομο.
iv. Η ταπεινότητα και αλτρουισμός είναι στοιχεία που σπάνια βρίσκονται στο
πρόσωπο ενός ηγέτη και εφαρμόζονται από αυτόν.

8. 3. ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΜΟΡΦΕΣ ΗΓΕΣΙΑΣ ΣΕ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥΣ ΚΑΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ
3.1 ΕΙΣΑΓΩΓΗ
Οι σύγχρονες επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν μια σειρά πολύ σύνθετων ζητημάτων,
δεδομένου ότι η παγκοσμιοποίηση, οι δημογραφικές μετατοπίσεις, η οικονομική
αστάθεια και οι τρέχουσες ανταγωνιστικές πιέσεις δημιουργούν ένα σύνολο
αλλαγών, προκλήσεων και ευκαιριών. Η διοίκηση ανθρωπίνων πόρων βρίσκεται
κατά μέτωπο με πολλές από αυτές τις προκλήσεις, έχοντας ως αποστολή την
ενίσχυση της αλλαγής και τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας και της απόδοσης.
Η επιχείρηση, μέσω των πολιτικών της πρέπει να συνδέσει τα σχέδια και τις δράσεις
της με το εργατικό δυναμικό της. Η παλιά διοίκηση προσωπικού έχει πλέον εξελιχτεί
και μετονομαστεί σε διοίκηση ανθρωπίνων πόρων δίνοντας περισσότερο έμφαση
στην ανάπτυξη και την διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού, στην ανάπτυξη
ομαδικής εργασίας και ομαδικού πνεύματος, στην ίση μεταχείριση των
εργαζομένων, στην αμοιβή με βάση την απόδοση και όχι τόσο με βάση την θέση
εργασίας, στην αναγνώριση και επιβράβευση των εργαζόμενων, στην δημιουργία
κινήτρων για απόδοση, στην παρακίνηση και στην δημιουργία ασφαλούς και
ευχάριστου περιβάλλοντος εργασίας.
3.2 ΣΥΝΑΛΛΑΚΤΙΚΗ ΗΓΕΣΙΑ
Η συναλλακτική ηγεσία ( transactional leadership) είναι ένα από τα πλέον
συνηθισμένα στυλ ηγεσίας, που συναντάμε στις επιχειρήσεις. Βασική εφαρμογή της
συναλλακτικής ηγεσίας είναι σε καθημερινές εργασίες ρουτίνας προκειμένου να
δικεπεραιώνονται σωστά. Σημαντικά στοιχεία του συναλλακτικού τρόπου ηγεσίας
είναι να καθορίζονται οι στόχοι, να παρέχεται ανατροφοδότηση και να
ανταμείβεται η αποδοτικότητα των υφισταμένων. Η παρακίνηση των υφισταμένων
γίνεται μέσω της επιβράβευσης και της τιμωρίας. Ο συναλλακτικός ηγέτης έχει στην
ευθύνη του, τους υφισταμένους του και αυτοί με τη σειρά τους τον υπακούν σε όλα
τα θέματα της μεταξύ τους σχέσης. Η αλληλεπίδραση της σχέσης τους ως κύρια
βάση έχει την συναλλαγή, όταν ο υφιστάμενος εκτελεί σωστά τα καθήκοντά του σε
αντάλλαγμα αυτού ο προϊστάμενος τον ανταμείβει. Το συναλλακτικό στυλ ηγεσίας
δίνει έμφαση στα εξωτερικά κίνητρα και στις ανάγκες των εργαζομένων.Περιέχει τα
ακόλουθα χαρακτηριστικά:
• Ηγεσία Ενδεχόμενης Ανταμοιβής (contingent reward leadership), η
ανταμοιβή των υφισταμένων ώστε να ολοκληρώσουν την ανατεθείσα
εργασία.

9. • Ενεργή Διοίκηση Εξαίρεσης ( management – by- exception active), ο
προϊστάμενος ελέγχει τους υφισταμένους στις εργασίες τους και τους
διορθώνει όπου είναι απαραίτητο.
• Παθητική Διοίκηση Εξαίρεσης ( management – by- exception passive), ο
προϊστάμενος περιμένει μέχρι να εμφανιστεί κάποιο πρόβλημα και μετά το
επιλύει.
Έτσι καταλήγουμε ότι η συναλλακτική ηγεσία είναι μια διαδικασία ανταλλαγής,
αφού οι υπάλληλοι διεκπεραιώνουν τις υποχρεώσεις τους με βάση τους στόχους
που έχουν τεθεί από τον ηγέτη και παρακολούθησης και ελέγχου των
αποτελεσμάτων τους. Αποτελεί επίσης έναν τρόπο βελτίωσης της εργασιακής
απόδοσης μέσα από την παροχή επιβραβεύσεων ή τιμωριών. Αποτελεί έναν
αποτελεσματικό τρόπο ηγεσίας, που επικεντρώνεται σε βραχυπρόθεσμους στόχους
αντί σε μακροπρόθεσμους. Όμως, για τη συναλλακτική ηγεσία έχουν αναφερθεί και
ορισμένες αρνητικές επιπτώσεις, τόσο για τους υφιστάμενους όσο και για τον
προϊστάμενο. Οι εργαζόμενοι δεν έχουν τη δυνατότητα να αναπτύξουν την
εργασιακή τους ικανοποίηση, μέσα από αυτό το στυλ ηγεσίας. Η συναλλακτική
ηγεσία είναι αναποτελεσματική, όταν απευθύνεται σε καταρτισμένους
εργαζομένους του οργανισμού.
3.3 ΥΠΗΡΕΤΙΚΗ ΚΑΙ ΥΠΟΣΤΗΡΙΚΤΙΚΗ ΗΓΕΣΙΑ
Η υπηρετική μορφή ηγεσίας (servant leadership) πρόκειται τον τύπο ηγεσίας όπου ο
ηγέτης υπηρετεί τα υπόλοιπα μέλη της ομάδας με προσδοκώμενο αποτέλεσμα την
ικανοποίηση όλων των αναγκών τους καθώς και τη δέσμευσή τους για συνεισφορά
στην καλυτέρευση του κοινωνικού πλαισίου. Ο συγκεκριμένος ηγέτης, λοιπόν, δεν
κινείται με μοχλό το προσωπικό συμφέρον, αλλά τη συνεισφορά προς τους άλλους.
3.3.1 Χαρακτηριστικά υπηρετικού ηγέτη
i. Διακρίνεται από αισθήματα αγάπης. Νοιάζεται πραγματικά για τους
άλλους , δείχνει ευαισθησία στην ζωή και τα προβλήματα των συνεργατών
του.
ii. Διακατέχεται απο αξίες και αρχές. Παρουσιάζει συνειδητό και ουσιαστικό
ενδιαφέρων ώστε να βοηθήσει όποιον το έχει ανάγκη.
iii. Ιδεώδεις ικανότητες. Κατέχει την γνώση και την τεχνογνωσία του
οργανισμού και είναι πρόθυμος να βοηθήσει όποιον τον χρειάζεται.
iv. Ενθαρρύνει την ομάδα του , αναγνωρίζει και επιλύει προβλήματα και
επιδεικνύει τρόπους περάτωσης των λειτουργικών θεμάτων του
οργανισμού.

10. v. Αποσκοπεί στην εξέλιξη και την επιτυχία των συνεργατών του. Με το να
είναι παράδειγμα προς μίμηση τους καθοδηγεί σε ένα ιδεώδες πρότυπο
εργασίας.
vi. Βάζει τους συνεργάτες του πάνω από τον εαυτό του. Ξεκαθαρίζει τους
ρόλους και τα καθήκοντα του καθενός και κάνει σαφές πως θα είναι δίπλα
τους σε ό, τι τον χρειαστούν.
vii. Έχει ηθικό κώδικα συμπεριφοράς. Είναι δίκαιος, ευθύς και ειλικρινής
viii. Έχει σοφία και όραμα. Πρέπει να βλέπει πιο μπροστά από την εποχή του ,
να προβλέπει μελλοντικές συμπεριφορές και πράξεις.
ix. Να είναι πειστικός. Να επηρεάζει τους γύρω του με διάφορους τρόπους
εκτός των τυπικών διαδικασιών.
3.3.2 Πλεονεκτήματα
xii. Ο ηγέτης αυτός υπηρετεί το σύνολο και τις ανάγκες αυτού, νοιάζεται για τον
άνθρωπο και για τα προβλήματα του.
xiii. Οι ηθικές αξίες ενός τέτοιου ηγέτη καθώς και οι αρχές του σπάνια
συναντώνται στη σύγχρονη ηγεσία.
xiv. Έχει ως κύριο άξονα δράσης τον άνρωπο και την εξυπηρέτηση του.
xv. Εμπνέει όραμα και φιλοδοξίες, στηρίζει τους συνεργάτες του και στοχεύει
στην ευημερία του συνόλου.
xvi. Αποτελεί παράδειγμα προς μίμηση.
xvii.Δημιουργεί ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον με αποτέλεσμα τη
παραγωγικότητα της ομάδας.
xviii. Δημιουργεί σχέσεις που χαρακτηρίζονται απο σεβασμό, εκτίμηση και
αυξημένη αίσθηση καθήκοντος.
xix. Λειτουργεί έχοντας ανιδιοτελείς σκοπούς.
3.3.3 Μειονεκτήματα
vi. Μπορεί να θεωρηθεί ως αδύναμος ηγέτης απο πολλούς.
vii. Ελοχεύει ο κίνδυνος υποβάθμισης του ηγέτη και ανυπακοή απο την ομάδα
του.
viii. Απαιτεί ιδιαίτερα πνευματικά χαρακτηριστικά και ένα <<ανοικτόμυαλο>>
ηγετικό πρόσωπο.

11. ix. Σπανίζει στον σύγχρονο δυτικό τρόπο σκέψης.
x. Υπάρχει το ζήτημα της λαθεμένης αξιολόγησης. Μπορεί ένας ηγέτης να
υπερεκτίμησει τα προσόντα ενός υπάλληλου μόνο και μόνο για να
έμπνευσει και να ενθαρρύνει τους υπόλοιπους ώστε να εργαστούν
αποδοτικότερα.
Υπάρχουν,πιο αναλυτικά, τα παρακάτω είναι τα χαρακτηριστικά που περιγράφουν
τον συγκεκριμένο τύπο ηγεσίας:
 Ακρόαση (listening): Η συγκεκριμένη διάσταση περιγράφεται ως η ικανότητα
κάποιου να ακούει και να εκτιμά τις ιδέες των άλλων. Είναι με άλλα λόγια η
ενεργητική αποδοχή των απόψεων και προτάσεων των εργαζομένων.
 Ενσυναίσθηση (empathy): Η έννοια της ενσυναίσθησης προσδιορίζει την
ικανότητα τοποθέτησης του εαυτού στη θέση του άλλου. H ενσυναίσθηση είναι ένα
συστατικό – κλειδί της συναισθηματικής νοημοσύνης, το οποίο καθιστά ικανή τη
γνωστική διαδικασία, καθώς υπάρχει κατανόηση των συναισθημάτων και αναγκών
των άλλων.
 Θεραπεία (healing): Όταν οι άνθρωποι έχουν ελπίδες, όνειρα, σχέσεις που
αποτυγχάνουν ή τελειώνουν, τότε η συναισθηματική θεραπεία βοηθάει στην
αντιμετώπιση του πόνου. Η συγκεκριμένη διάσταση αποτελεί μια από τις
σημαντικές ικανότητες που πρέπει να διαθέτει ένας ηγέτης για να ασκήσει
αποτελεσματικά το έργο του.
 Ενημερότητα (awareness): Η διάσταση αυτή αναφέρεται στην οξύνοια του ηγέτη,
ο οποίος είναι ικανός να συγκεντρώνει στοιχεία από το περιβάλλον. Επιπλέον, η
συγκεκριμένη διάσταση διαδραματίζει ένα σημαντικό ρόλο ως ένα συστατικό στα
περισσότερα μοντέλα της συναισθηματικής νοημοσύνης. Εν συντομία, αυτή η
ικανότητα βοηθά τον ηγέτη να παρατηρεί τι συμβαίνει, συγκεντρώνοντας ενδείξεις
από το περιβάλλον.
 Πειθώ (persuasion): Οι ηγέτες χρησιμοποιούν την πειθώ χωρίς να βασίζονται στην
επίσημη εξουσία ή στη νόμιμη δύναμη. Η πειθώ μέσω της λογικής οδηγεί σε
θετικότερα αποτελέσματα από ότι οι στρατηγικές όπως η πίεση, ο συνασπισμός και
τα ανταλλάγματα. Συμπερασματικά η πειθώ είναι η ικανότητα του ηγέτη να
επηρεάζει τους άλλους χρησιμοποιώντας μέσα που δεν έχουν να κάνουν με την
επίσημη εξουσία.
 Εννοιολόγηση (conceptualization): Η ικανότητα αντίληψης του ηγέτη ενθαρρύνει
τα υπόλοιπα μέλη της ομάδας να χρησιμοποιούν νοητικά μοντέλα, εμβαθύνοντας
τις σκέψεις τους, καθώς επίσης επεκτείνει τις δημιουργικές διαδικασίες. Το
περιεχόμενο του οράματος του ηγέτη, καθώς και η πραγματοποίησή του
σχετίζονται με την απόδοση και την αποτελεσματικότητα της επιχείρησης.
 Διορατικότητα (foresight): Οι ηγέτες που έχουν διορατικότητα προβλέπουν το
μέλλον του οργανισμού και των μελών του. Η ικανότητα του ηγέτη να διαβλέπει το
μέλλον του οργανισμού είναι σημαντική για την αποτελεσματικότητά του. Επιπλέον,

12. εκτός από τις γνώσεις, οι ηγέτες πρέπει να γνωρίζουν την κατάλληλη μέθοδο μέσω
της οποίας θα οδηγήσουν μελλοντικά τα μέλη της ομάδας σε σωστές ενέργειες.
 Επιστασία (stewardship): Στην έννοια της επιστασίας εμπλέκεται η προετοιμασία
του οργανισμού και των μελών του για σημαντική προσφορά στην κοινωνία. Οι
ηγέτες, λοιπόν, σ’ αυτήν την περίπτωση ζητούν να ικανοποιήσουν κυρίως τις
ανάγκες της κοινωνίας και όχι του οργανισμού.
 Ανάπτυξη (growth): Ο όρος ανάπτυξη ορίζεται ως η ικανότητα αναγνώρισης των
αναγκών των άλλων, γεγονός που παρέχει ευκαιρίες ανάπτυξης. Ένα από τα
σημαντικά αποτελέσματα της υπηρετικής ηγεσίας είναι ότι τα υπόλοιπα μέλη της
ομάδας αναπτύσσονται σε θετική κατεύθυνση.
 Δημιουργία κοινότητας (community building): Οι οργανισμοί μπορούν να πάρουν
τη μορφή κοινοτήτων αν οι άνθρωποι δεσμεύονται μεταξύ τους και μαθαίνουν να
επικοινωνούν και να συζητούν τα ζητήματα που τους αφορούν. Η ύπαρξη ισχυρής
αίσθησης κοινότητας στα μέλη της ομάδας είναι αναγκαία, έτσι ώστε να
δημιουργηθεί δέσμευση προς τον αρχηγό. Συμπερασματικά, η ύπαρξη κοινότητας
συμβάλλει στη δέσμευση των μελών της ομάδας καθώς και στη δημιουργία
ταυτότητας για τον οργανισμό.
Η υποστηρικτική ηγεσία εμπεριέχει στοιχεία θετικής ανατροφοδότησης στα μέλη
της ομάδας, καθώς και αναγνώριση των επιτευγμάτων τους. Με την υιοθέτηση της
συγκεκριμένης μορφής ηγεσίας, οι ηγέτες εκφράζουν την εμπιστοσύνη τους
αναφορικά με τις ικανότητες των ατόμων να δρουν αποτελεσματικά και να
πετυχαίνουν τους στόχους, ανταποκρινόμενοι θετικά στις προκλήσεις που τους
έχουν τεθεί. Η υποστηρικτική ηγεσία είναι ωφέλιμη όχι μόνο για το άτομο, αλλά και
για ολόκληρη την ομάδα.
3.4 ΠΝΕΥΜΑΤΙΚΗ ΗΓΕΣΙΑ (spiritual leadership)
Ως πνευματική ηγεσία χαρακτηρίζεται η ηγεσία που στηρίζεται στις αξίες , τις
στάσεις και τις συμπεριφορές που είναι απαραίτητες για την πνευματική ευεξία.
Επίσης είναι θετική ακόμη για την υγεία του ατόμου , την ψυχολογική ευεξία , την
ικανοποίηση από την ζωή , την οργανωτική δέσμευση, την βιωσιμότητα και τις
οικονομικές επιδόσεις.
3.4.1 Χαρακτηριστικά Πνευματικού ηγέτη
 Κουράγιο. Να παραμένει πιστός στις ιδέες του και να κάνει αυτό που θεώρει
σωστό ακόμα και αν δεν έχει τη στήριξη των υπολοίπων.
 Δύναμη. Αναφερόμαστε στην πνευματική και ψυχική δύναμη που πρέπει να
διακατέχει έναν πνευματικό ηγέτη. Οι άλλοι άνθρωποι έχουν την ανάγκη να
ακολουθούν έναν πιο δυνατό από τους ίδιους και τον συναντούν στο
πρόσωπο του.

13.  Ακεραιότητα. Ο αυθεντικός πνευματικός ηγέτης είναι ακέραιος , έχει ορθή
κρίση και πράττει πάντα σύμφωνα με αυτή.
 Αξιοπιστία. Πρέπει να είναι άτομο ικανό να διαχειριστεί και τις προσωπικές
του υποθέσεις και αυτές των υπολοίπων με σύνεση και ακριβοδικεία.
 Ταπεινότητα. Έχουμε ξανασυναντήσει την ταπεινότητα στην υπηρετική
ηγεσία. Και στις δύο μορφές ηγεσίας η ταπεινότητα είναι βασικός
παράγοντας άσκησης εξουσίας και μας τονίζει την συγγένεια και την
συνάφεια των δύο μορφών αυτών.
 Όραμα. Άλλος ένας όρος που έχουμε συναντήσει ξανά και δεν θα μπορούσε
να λείπει από την υπέρτατη μορφή διανοητικής ηγεσίας.
 Γενναιοδωρία. Η απόδειξη της αφοσίωσης στο όραμα ,της αλτρουιστικής
αγάπης και της ανωτερότητας είναι η γενναιοδωρία σε χρόνο, χρήμα ή
οποιαδήποτε άλλο πόρο που δίνεται από τον ηγέτη χωρίς να του ζητηθεί
ώστε να ικανοποιεί τους συνεργάτες του.
 Πνευματικότητα. Εδώ ερχόμαστε πιο κοντά στην έννοια του όρου. Δεν
αρκούν όλα τα παραπάνω χωρίς την πνευματικότητα. Είναι η αρχή και το
τέλος της μορφής αυτής. Ο ηγέτης βρίσκεται διανοητικά στο ψηλότερο σκαλί
της βαθμίδας και μπορεί να βρει τον τρόπο να προσφέρει όλα όσα
χρειάζεται ένας οργανισμός και οι άνθρωποι του ,παίρνοντας δύναμη από
μία «πνευματική πηγή»
3.4.2 Πλεονεκτήματα
 Εσωτερική ικανοποίηση. Η ύπαρξη εσωτερικής ικανοποίησης στους
υπαλλήλους ενός οργανισμού αποτελεί βασική ανάγκη. Εντός του χώρου
εργασίας η αίσθηση αυτής της ικανοποίησης ενισχύει την απόδοση στην
εργασία. Έτσι, οι εργαζόμενοι αισθάνονται ικανοποιημένοι σε βάθος και
είναι πιο πρόθυμοι να αποδίδουν καλύτερα και να συμβάλουν στην
παραγωγικότητα της εταιρείας.
 Συμβάλει σε ένα υγιές και φιλικό περιβάλλον εργασίας που κυριαρχεί η
ομαδικότητα.
 Βοηθάει τους εργαζόμενους να συνειδητοποιήσουν τις ευθύνες τους και να
εργαστούν σκληρά για την ικανοποίηση τους.
 Δεν αποσκοπεί αποκλειστικά στο κέρδος αλλά στην ικανοποίηση των
εργαζομένων και των πελατών.
3.4.3 Μειονεκτήματα
 Συγκρούσεις λόγω διαφορετικών συχνά πεποιθήσεων.

14. 4. ΣΥΓΚΕΝΤΡΩΤΙΚΟΣ ΚΑΙ ΑΠΟΚΕΝΤΡΩΤΙΚΟΣ ΗΓΕΤΗΣ
Πέρα από την πρώτη διάκριση που πραγματοποιήθηκε παραπάνω, δηλαδή
διάκριση σε κλασσικό και μοντέρνο τρόπο ηγεσίας θα ήταν καλό να
παρασουσιαστεί μία ακόμα διάκριση. Διακρίνονται δύο ακόμα στυλ ηγεσίας.
Πρώτον, αυτό του συγκεντρωτικού ηγέτη που τείνει στον κλασσικό τρόπο ηγεσίας
και δεύτερον του αποσυγκεντρωτικού ηγέτη που τείνει στον μοντέρνο τρόπο
ηγεσίας.
4.1 Ο ΣΥΓΚΕΝΤΡΩΤΙΚΟΣ ΗΓΕΤΗΣ
Ο συγκεντρωτικός ηγέτης ασκεί εξουσία ως μονάδα και διατηρεί τον έλεγχο του
συστήματος στα χέρια του. Λαμβάνει μόνος του τις αποφάσεις και έπειτα τις
ανακοινώνει στους υφισταμένους του δίχως να παραχωρεί χώρο ελευθερίας. Η
διοίκηση μέσω του συγκεντρωτικού συστήματος έχει αποδειχθεί
αποτελεσματικότερη σε περιπτώσεις που οι υφιστάμενοι δεν δρουν σε ενιαίο
περιβάλλον και υπάρχει εξωτερική έδρα ελέγχου, οπότε και είναι απαραίτητες οι
οδηγίες, οι εντολές και οι κατευθυντήριες γραμμές αφού η παροχή τους αυξάνει την
αποδοτικότητα τους αλλά και τους προσφέρει ικανοποίηση. Επίσης ο
συγκεντρωτικός ηγέτης θεωρείται και πάλι αποδοτικότερος σε περίπτωση που οι
υφιστάμενοι δεν είναι επικεντρωμένοι στην επίτευξη των στόχων καθώς και όταν ο
ίδιος είναι ευφυής και διατηρεί την στήριξη της ομάδας του.
4.1.1 Τα πλεονεκτήματα του συγκεντρωτικού ηγέτη :
• Διατηρεί μια σφαιρική άποψη για τον οργανισμό γεγονός που του επιτρέπει
να παίρνει στρατηγικές αποφάσεις
• Έχει ισχυρή θέληση και επιμονή
• Η εξοικονόμηση εργατικού δυναμικού και υλικών πόρων
• Η δημιουργία μιας ενιαίας σκέψης και δράσης
• Η επίτευξη ομοιόμορφου και συνεχούς ελέγχου στους υφισταμένους
• Σε καταστάσεις κρίσης ο συγκεντρωτικός τρόπος διοίκησης είναι
αποδοτικότερος αφού επιτρέπει τον πιο αποτελεσματικό συντονισμό και την
μεγαλύτερη ταχύτητα λήψεως αποφάσεων
• Η ευκολότερη διεκπεραίωση του συντονισμού, των ενεργειών και των
αποφάσεων
• Δείχνει θάρρος στο να ανταπεξέρχεται τις αντιξοότητες
• Αυτοπεποίθηση και αίσθηση προσωπικής ταυτότητας
Η συγκέντρωση και η αποκέντρωση αποτελούν δύο αντίθετες έννοιες, συνεπώς ο
συγκεντρωτικός και ο αποκεντρωτικός ηγέτης αποτελούν δυο αντίθετες μορφές
διοίκησης και τα πλεονεκτήματα του κάθε τρόπου ηγεσίας αποτελούν υπό μία
έννοια τα μειονεκτήματα του άλλου.

15. 4.2 Ο ΑΠΟΚΕΝΤΡΩΤΙΚΟΣ ΗΓΕΤΗΣ
Σε αντίθεση με τον συγκεντρωτικό ο αποκεντρωτικός ηγέτης δίνει ελευθερία στους
υφισταμένους του και προσπαθεί να δικαιολογήσει τις αποφάσεις που λαμβάνει,
συζητάει μαζί τους, τους συμβουλεύεται ακούγοντας διαφορετικές γνώμες και
αντιλήψεις για το κάθε θέμα καθώς ο καθένας το παρακολουθεί από διαφορετική
οπτική γωνία, ενώ προσδίδει ελευθερία στη λήψη αποφάσεων για την επίτευξη
ενός συγκεκριμένου στόχου. Ο αποκεντρωτικός τρόπος διοίκησης θεωρείται
καταλληλότερος σε περίπτωση που οι εργαζόμενοι έχουν αυξημένη ευφυΐα,
αναγνωρίσιμες ικανότητες και μεγάλη εμπειρία καθώς και ισχυρή ανάγκη για
προσωπική επιτυχία και ανάπτυξη και υπάρχει εσωτερική έδρα ελέγχου. Επιπλέον ο
αποκεντρωτικός τρόπος ηγεσίας καθιστά τους εργαζομένους πιο ελεύθερους στη
λήψη πρωτοβουλιών και στην ανάπτυξη δημιουργικότητας, γεγονός που τους
υποκινεί και τους προσφέρει μεγαλύτερη ικανοποίηση.
4.2.1 Τα πλεονεκτήματα του αποκεντρωτικού ηγέτη :
• Παρακινεί τους εργαζομένους να λαμβάνουν πρωτοβουλίες και ταυτόχρονα
διατηρεί την εργασία πιο ενδιαφέρουσα
• Βοηθά στη βελτίωση των ικανοτήτων και την ανάπτυξη των γνώσεων
• Ενθαρρύνει τους εργαζομένους αλλά και τα στελέχη για αύξηση της
απόδοσής τους
• Ο ηγέτης απαλλάσσεται από την ασχολία με προβλήματα μικρού
βεληνεκούς αφού εξαιτίας του διαχωρισμού των εργασιών ο καθένας είναι
υπεύθυνος για αυτά που του αντιστοιχούν
• Ο σωστός διαχωρισμός των ρόλων στα μέλη της ομάδας έτσι ώστε κάθε
μέλος να απασχολείται με τα θέματα στα οποία είναι περισσότερο
αποδοτικός
• Τα μέλη νιώθουν ισχυρότερα αισθήματα ευθύνης
• Η επικοινωνία μεταξύ των μελών καθιστά την ομάδα πιο αποτελεσματική
• Καταλήγοντας, αυξάνεται η ικανοποίηση των εργαζομένων και η απόδοση
τους ενώ και ενδυναμώνεται η αφοσίωσή τους
Η επιλογή του στυλ ηγεσίας που αρμόζει σε κάθε περίπτωση αποτελεί συνάρτηση
πολλών παραγόντων με κυριότερους :
1. Η προσωπικότητα του ηγέτη
2. Τα χαρακτηριστικά της ομάδας (π.χ. εμπειρία)
3. Η προκειμένη κατάσταση (π.χ. έκτακτη)
4. Το περιβάλλον (π.χ. τύπος και κουλτούρα οργάνωσης)
Συνεπώς ενώ κάθε τρόπος διοίκησης πλεονεκτεί σε συγκεκριμένα στοιχεία του
άλλου, θα πρέπει πάντα να λαμβάνονται υπόψιν οι επιμέρους μεταβλητές και
αναλόγως να υιοθετείται ο καταλληλότερος τρόπος ηγεσίας.

16. 5. ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ ΑΝΑΛΥΣΗΣ ΚΑΙ ΣΥΓΚΡΙΣΗΣ ΤΡΟΠΩΝ ΗΓΕΣΙΑΣ
Έπειτα από όλη αυτή την ανάλυση των σύγχρονων, κλασσικών, αποκεντρωτικών,
συγκεντρωτικών τρόπων ηγεσίας είναι λογικό να εξαχθεί το συμπέρασμα της
εργασίας που όπως έχουμε αναφέρει και στον πρόλογο είναι να καταλήξουμε στο
ποιος τρόπος ηγεσίας είναι καταλληλότερος και σε ποια περίσταση. Όλα τα
δεδομένα τοποθετήθηκαν στο «ζυγό» και έτσι προέκυψε το συμπέρασμα. Αρχικά,
οι σύγχρονοι τρόποι ηγεσίας προέκυψα ουσιαστικά μέσα από την εξέλιξη της
τεχνολογίας που συντέλεσε σε μεγάλο βαθμό και στην εξέλιξη των οργανώσεων.
Στην πραγματικότητα, τα σύγχρονα μοντέλα ηγεσίας προκύπτουν από
αναπροσαρμογές των παλαιών,κλασσικών τρόπων ηγεσίας. Αυτά τα μοντέλα
ταιριάζουν σε οργανώσεις, που έχουν καινοτόμους, μοντέρνους και πρωτότυπους
στόχους. Η δομή τους είναι πιο χαλαρή σε σχέση με άλλες οργανώσεις. Τέτοιου
είδους οργανώσεις μπορεί να είναι νεοφυείς επιχειρήσεις (start-ups), όπου όλοι οι
εργαζόμενοι βρίσκονται στην ίδια ιεραρχική θέση και δεν υπάρχει, ουσιαστικά,
ιεραρχική διάκριση. Όλοι, δηλαδή, είναι ίσοι με όλους. Επιπλέον, σε μεγάλες
ηγέτιδες πολυεθνικές εταιρείες που συμβαδίζουν με την ανάπτυξη τόσο της
τεχνολογίας όσο και των επιστημών όπως η διοίκηση επιχειρήσεων και το
μάρκετινγκ. Ακόμα, μπορεί να είναι κάποιες μη κυβερνητικές οργανώσεις, των
οποίων ο σκοπός είναι αγνός και δεν έχει σημασία το χρηματικό κέρδος για αυτές
αλλά το ηθικό, το περιβαλλοντικό, το οικολογικό κ.λπ. Επίσης, ένα τέτοιο είδος
ηγεσίας είναι αποτελεσματικό σχεδόν σε όλες τις οργανώσεις του «ανεπτυγμένου»
κόσμου, καθώς οι άνθρωποι πλέον είναι ενημερωμένοι, γνωρίζουν τα δικαιώματα
τους και έχουν επίγνωση των σωστών συνθηκών εργασίας θέτοντας έτσι ψηλά τον
πήχη για τους «ηγέτες» των οργανώσεων. Για παράδειγμα, τις δεκαετίες του ’60,

17. του ’70 οι οικογένειες ήταν πατριαρχικές και όλοι έκαναν αυτό που έλεγε ο αρχηγός
της οικογένειας που συνήθως ήταν ο πατέρας ή ο παππούς. Πλέον, στον 21ο
αιώνα
όλα τα μέλη της οικογένειας συμβάλλουν στη λήψη των αποφάσεων και δεν
εκτελούν απλά τις εντολές του αρχηγού της οικογένειας. Παρατηρείται πως ακόμα
και σε μία οργάνωση όπως είναι η οικογένεια ο τρόπος «ηγεσίας» έχει μεταβληθεί
με το πέρασμα των χρόνων και έχει γίνει πιο δημοκρατικό και συλλογικό.
Όσον αφορά, τώρα, τους κλασσικούς τρόπους ηγεσίας ταιριάζουν περισσότερο σε
οργανώσεις, οι οποίες έχουν συντηρήσει την παλαιά δομή των οργανώσεων,
δηλαδή αυτή του μοναδικού και απυρόβλητου ηγέτη. Παρόλο που ο αριθμός
τέτοιου είδους οργανώσεων έχει μειωθεί δραστικά υπάρχουν ακόμη οργανώσεις
που υιοθετούν το παλιό ιεραρχικό μοντέλο. Τέτοιες οργανώσεις είναι αυτές που
βρίσκονται σε χώρες υπανάπτυκτες(χώρες της Αφρικής, της Νότιας Αμερικής κ.λπ.),
όπου οι επιχειρηματίες εκμεταλλεύονται τους ανθρώπους που βρίσκονται στην
ανάγκη για εργασία ακόμα και με ελάχιστες αποδοχές καθώς οι συνθήκες που
επικρατούν είναι επιεικώς απαράδεκτες και δεν αρμόζουν σε ανθρώπους. Σε αυτές
τις χώρες υπάρχει ένα σημαντικό πρόβλημα που τροφοδοτεί ουσιαστικά τέτοιου
είδους συμπεριφορές στις οργανώσεις. Αυτό το πρόβλημα είναι η έλλειψη
τεχνολογίας και ενημέρωσης, δηλαδή οι άνθρωποι σε αυτές τις χώρες δε γνωρίζουν
πλήρως ποια είναι τα δικαιώματα τους και ποιες συνθήκες τους αναλογούν και έτσι
πέφτουν θύματα εκμετάλλευσης. Το φαινόμενο αυτό δεν παρατηρείται μόνο στις
επιχειρήσεις αλλά και σε απλού ανθρώπους που παριστάνουν τους ηγέτες ώστε ο
απλός λαός να τους εμπιστευθεί. Εφαρμόζεται, δηλαδή, ένα κλασσικό μοντέλο
ηγεσίας, του ενός και μοναδικού αλάνθαστου ηγέτη.

18. ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ
ΠΕΡΙΛΗΨΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ……………………………………………………………………………………………….2
ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1: ΕΙΣΑΓΩΓΗ
1.1 ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ……………..…………………………………………………………………………………..2
1.2 ΗΓΕΣΙΑ………………………………………………..……………………………………………………………..3
ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2: ΚΛΑΣΣΙΚΕΣ ΜΟΡΦΕΣ ΗΓΕΣΙΑΣ ΣΕ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥΣ
2.1 ΕΙΣΑΓΩΓΗ……………………………………………………………………………………………………………4
2.2 ΜΕΤΑΣΧΗΜΑΤΙΣΤΙΚΗ ΗΓΕΣΙΑ.……………………………………………………………………………..4
2.2.1 Χαρακτηριστικά του μετασχηματιστικού ηγέτη.……..…………………………………..5
2.2.2 Πλεονεκτήματα…………..…………………………...………………………………………………….5
2.2.3 Μειονεκτήματα……………………………………………………………………………………………5
2.3 ΧΑΡΙΣΜΑΤΙΚΗ ΗΓΕΣΙΑ.….…………………………………………………………………………………….6
2.3.1 Χαρακτηριστικά του χαρισματικού ηγέτη.………………………………………………….6
2.3.2 Πλεονεκτήματα…………………………….…………………………………………………………….7
2.3.3 Μειονεκτήματα…………………………………………………………………………………………..7
ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3: ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΜΟΡΦΕΣ ΗΓΕΣΙΑΣ ΣΕ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥΣ ΚΑΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ
3.1 ΕΙΣΑΓΩΓΗ………………………………………….………………………………………………………….……7
3.2 ΣΥΝΑΛΛΑΚΤΙΚΗ ΗΓΕΣΙΑ…………………….…………………………………………………………..……8
3.3 ΥΠΗΡΕΤΙΚΗ ΚΑΙ ΥΠΟΣΤΗΡΙΚΤΙΚΗ ΗΓΕΣΙΑ…………………………….……………………..……….9
3.3.1 Χαρακτηριστικά υπηρετικού ηγέτη………………………..………………………..………9
3.3.2 Πλεονεκτήματα………………………………………………………………………………………..10
3.3.3 Μειονεκτήματα………………………………………………………………..……………….……..10
3.4 ΠΝΕΥΜΑΤΙΚΗ ΗΓΕΣΙΑ………………………………………………..………………………………………12
3.4.1 Χαρακτηριστικά πνευματικού ηγέτη………………………………….…………………….12
3.4.2 Πλεονεκτήματα………………………………………………………………………………………..13
3.4.3 Μειονεκτήματα…………………………………………..…………………………………………...13

19. ΚΕΦΑΛΑΙΟ 4 : ΣΥΓΚΕΝΤΡΩΤΙΚΟΣ ΚΑΙ ΑΠΟΚΕΝΤΡΩΤΙΚΟΣ ΗΓΕΤΗΣ
4.1 Ο ΣΥΓΚΕΝΤΡΩΤΙΚΟΣ ΗΓΕΤΗΣ………………………………………………………………………….…..14
4.1.1 Τα πλεονεκτήματα του συγκεντρωτικού ηγέτη………………………………….……..14
4.2 Ο ΑΠΟΚΕΝΤΡΩΤΙΚΟΣ ΗΓΕΤΗΣ………………………………………………………………………….…15
4.2.1 Τα πλεονεκτήματα του αποκεντρωτικού ηγέτη………………………………………..15
ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5 : ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ ΑΝΑΛΥΣΗΣ ΚΑΙ ΣΥΓΚΡΙΣΗ ΤΡΟΠΩΝ ΗΓΕΣΙΑΣ………………17
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ………………………………………………………………………………………………………..19
ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ…………………………………………………………………………………………………………20

20. ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ
ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ(Δημήτρης Κ. Μπουραντάς,εκδόσεις ΜΠΕΝΟΥ)
www.wikipedia.org
www.specisoft.gr
Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων ( Βιβλίο Γ’ Λυκείου)
www.icbs.gr