В ИТ-рекрутинге уже есть набор must have: люби заказчика и кандидата своего больше себя самого, пиши вдумчиво и разборчиво, зря не надоедай, вовремя отвечай. Если все применять, то куда уж лучше? Есть куда. Расскажем какими хитростями и премудростями нам удается привлекать по 100 новых сотрудников в год.
Кейсы на тему:
- Нам заказчика мало
- Скрипты и вакансии – коллективное творчество
- Эволюция тестирования
- Тебе отказали, а ты благодарен
9. Массовый подбор узких
специалистов
2014 год 2015 год
Вакансий в
работе на
рекрутера *
20 31
Вакансий
закрыто за год
108 129
Среднее кол-во
закрытых в
месяц
9 10,75
* 20 вакансий C# разработчиков = 1 профиль = 20 заказчиков
24. Холодный скрипт кандидату:
в целом прикольно, несколько стилистических замечаний:
>>люди с таким опытом очень ценны для нас сейчас
"сейчас" звучит странно, как будто завтра перестанут быть ценны
>>Хочу узнать, чем вы сейчас занимаетесь, где работаете? Готовы ли обсуждать
вакансии?
я бы выкинул его целиком - связь со следующим "Дело в том ..."
вроде нормальная.
>> от проектирования архитектуры сервисов до разработки высоконагруженных веб-
сайтов.
какой-то корявый оборот
>>Также код обязательно покрывают тестами.
Также - корявое.
Про TDD лично меня бы зацепило, т.к. я большой фанат :)
https://clck.ru/9ve5Q (скрипт до и после)
32. Профит для нас:
- экономия времени HR и заказчиков,
- конверсия ответов увеличилась на
23% (пропадашек стало в 3 раза
меньше),
- срез знаний по своим
разработчикам.
Профит для кандидатов:
- нет мучениям,
- самопроверка.
У нас продуктовая разработка: 30 веб-сервисов для бизнеса
40 команд разработки
Объемы: 40 команд разработки – 500 человек. 100 заказчиков.
На рекрутера – 30 вакансий. И это количество только растет! Как всегда, кандидаты нужны еще вчера.
И нам нужны миддлы и синьоры, сильные алгоритмисты.
Итак их было много. А нас двое, вот такие две ромашки, ангелочки.
Но нам удалось
В 2015 году объемы увеличились в плане нагрузки. Но и вакансий удалось закрыть больше.
Собственно сегодня я поделюсь с вами лайфхаками, которые помогли нам тем же составом закрывать больше вакансий, чем в 2014 году. Рассказывать я буду больше про подбор разработчиков. И пойдем мы по этапам подбора, по хронологии.
Начнем со снятия заявки
Есть менеджер, и он наш заказчик. Его мнение безусловно важно, и мы обсуждаем вакансию с ним. Но ведь искать мы будем не менеджера, а разработчика. Поэтому важно понимать, а кто наша целевая аудитория?
Есть ребята разных личностных форматов, и каждый из них может быть разработчиком. Но у них и разные мотивы и ценности.
наши ребята участвуют в спортивном программировании и занимают призовые места, каждый день улучшают продукты, а отдыхают и выражают себя по-разному. Напомню, что у нас 40 команд разработки, и они сильно отличаются друг от друга. Задачи в командах разные: от разработки простой бизнес-логики до высоконагруженных систем. Кто-то обсуждает на обеде Канта, а кто-то режется в FIFA. Кто-то выезжает с семьями и собаками на пикник, а кто-то отрывается на тусовках.
Раз все разные, чтобы учесть мнение представителя ЦА, рекрутеры зовут на снятие заявки и разработчика.
Такие вопросы для снятия заявки устарели. Так правды не узнать.
Казалось бы, задавай вопросы, получай ответы. Проблема в том, что некоторые заказчики не готовы идти на контакт, типа нужен сишапер, что непонятного? Или скатываются к задачам, требованиям и условиям. Или еще хуже: пусть кандидат придет, я ему сам все расскажу. У кого были подобные истории?
Мы объясняем, что так мы никого не заманим. Продукт, вакансию мне надо продавать, а значит, я должна разобраться сама и понимать все выгоды и подводные камни.
Вопросы открытые и на выяснение потребностей, ценностей.
Расскажи про продукт. В чем суть функционала сервиса? Кто клиенты? Кто конкуренты? Чем мы выигрываем?
Чем мы заинтересуем кандидата, который не в поиске?
Какие подводные камни ждут человека?
Что для тебя важно при выборе человека? Критично, желательно, недопустимо?
Что ты ценишь в членах своей команды?
рекрутер оценил картину со всех сторон и составил профиль должности
После снятия заявки рекрутер обычно пишет и размещает текст вакансии. Об этом следующий лайфхак
Что может побудить переписать текст вакансии? Появились новые факты, т.к. в разработке все динамично меняется. Рекрутер прошел мастер-класс по написанию текстов. Он приелся кандидатам.
Как это делали мы? В далеких мохнатых годах у нас было как у всех: задачи, требования и условия
В 2014 мы проследовали моде джедаев, гуру итд. Писали про то, что нас отличает, много эмоций.
В 2015 мы упоролись в инфостиль (кто знает, что это?), но оставили душу. Писали командой эйчаров, привлекли одного дружественного разработчика, показали финальный вариант руководителю разработки, выкатили на внешку.
Но ошибка была в том, что мы не показывали ЦА.
В 2016 году я хотела причесать и сдуть пыль с прошлогоднего текста, но решилась на эксперимент.
Я привлекла группу из хардкорных разработчиков. Спросила мнение. Они устроили холивар. Нам нравился текст 2015 года, а оказывается, что ненароком хорошего человека обидели
А один из ребят упоролся и вообще предложил свой текст. Чистый инфостиль.
Получилось так. А главное – командная работа
Петя умеет применять правило сендвича. В начале плюс, потом разнос, в конце плюс
Мы не боимся критики, ведь цель – написать крутой и вкусный текст.
Обидно? Нет.
Это вовлеченность разработчиков и доверие.
Есть контакт!
Следующий этап – это отбор кандидатов. И как в большинстве компаний мы проводим тестирование.
Большое тестовое задание.На 2 недели.
Плюс: проверяли все: качество кода, знание C#, ООП, алгоритмическая подготовка итд.Минус: «активные» кандидаты пропадали, «пассивные» и делать не желали,кто делал, валились на глупой ошибке по невнимательности. А параллельно задавали кучу вопросов, которые я пересылала тимлидам и обратно. Время уходило жутко.
Хотелось процесс ускорить и оптимизировать. Так я придумала FAQ. Насобирала ответы от тимлидов на самые популярные вопросы и научилась сама отвечать кандидатам.
А чтобы они не валились на той глупой ошибке я сразу при отправке давала безобидный совет на что обращать внимание при решении.
Конверсия увеличилась, мучений стало меньше, но пропадашек все равно было 36%.
Это тест на 50 минут. Делал его наш же разработчик,. Мы туда включили основные вопросы по языку, алгоритмам. Согласовали его с менеджерами, обкатали на ЦА. Наши ребята себя проверили, а мы определили проходной балл для кандидатов.
И последний лайфхак. Это один из этапов, отказ кандидату после собеседования или тестирования. И для многих рекрутеров это самый болезненный этап.
За последний год мы отказали 110 кандидатам. Это целая куча народа! Но мы решили это сделать с пользой и добром.
Сейчас уже все рекрутеры знают правило, что ответ давать надо. Это кредо, профессиональная этика. И кто-то говорит кандидатам и причины. Мы делаем также.
Но мы пошли еще дальше. Мы вместе с разработчиками составили список рекомендаций по тематическим блокам. И когда рекрутер отказывает кандидату, он говорит, где у него пробел и что надо прокачать и как это сделать.
По договоренности с нашими разработчиками – мы не даем весь список, я покажу лишь часть.
И таких 5 страниц.
Здесь информация по предметным блокам, а внутри курсы, книги, статьи.
Поспрашивайте своих тимлидов, какие ресурсы помогут вашим кандидатам прокачаться и достичь нужного уровня
Вечный вопрос. Жизнь покажет
С удовольствием обсужу с вами подробнее про какой-то лайфхак или расскажите как вы боролись с похожими трудностями у себя.