Tiga kalimat ringkasan dokumen tersebut adalah: Dokumen tersebut membahas tentang perencanaan sumber daya manusia, faktor-faktor yang mempengaruhi perekrutan tenaga kerja, dan metode-metode yang digunakan dalam perekrutan termasuk kendala-kendalanya. Dokumen tersebut juga membahas tentang pentingnya peningkatan kualitas sumber daya manusia Indonesia untuk bersaing dalam era globalisasi.

1. BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Berdasarkan studi dari Laporan Pembangunan Manusia Global 2002 (UNDP 2002)
terhadap 173 negara di dunia, diketahui bahwa kinerja pendapatan per kapita tertinggi
adalah dari negara Luxembourg yaitu sekitar $US 50 ribu ($US 50,061) dan terrendah
(pendapatan per kapita terrendah) adalah dari negara Sierra Leone yaitu $US 490. Hal ini
berarti secara kasar dapat disimpulkan bahwa pendapatan per kapita penduduk NTT yang
sebesar $US 200-an—katakanlah berkisar $US 200 - $US 300, masih lebih rendah
daripada pendapatan per kapita penduduk negara termiskin di dunia (Sierra Leone) yang
sebesar $US 490.
Berdasarkan studi dari Laporan Pembangunan Manusia Indonesia 2001 (BPS,
BAPPENAS, dan UNDP 2001) diketahui bahwa kinerja pendapatan per kapita tertinggi
(PDRB real per kapita—tanpa minyak dan gas) pada lingkup provinsi di Indonesia adalah
dari Provinsi DKI Jakarta yaitu Rp 5.943.000 per tahun atau Rp 495.250 per bulan dan
terrendah adalah dari Provinsi Nusa Tenggara Timur yaitu Rp 712.000 per tahun atau Rp
59.333 per bulan, atau hanya sekitar 12 persen daripada pendapatan per kapita penduduk
DKI Jakarta. Kinerja pendapatan per kapita di Nusa Tenggara Timur adalah yang paling
rendah (paling buruk) di Indonesia. Kinerja pendapatan per kapita lingkup
kabupaten/kota tertinggi (PDRB real per kapita—tanpa minyak dan gas) adalah dari
Kota Madya Jakarta Pusat (Provinsi DKI Jakarta) yaitu Rp 15.820.000 per tahun atau
Rp 1.318.333 per bulan dan terrendah adalah dari Kabupaten Timor Tengah Selatan
(Provinsi Nusa Tenggara Timur) yaitu Rp 497.000 per tahun atau Rp 41.417 per bulan,
atau hanya sekitar 3,14 persen daripada pendapatan per kapita penduduk Jakarta Pusat.
Terdapat dua kabupaten di NTT yang memiliki kinerja pendapatan per kapita terrendah di
Indonesia (ranking 293 dan 294 dari 294 kabupaten yang dipelajari), yaitu Kabupaten
Timor Tengah Selatan (pendapatan per kapita Rp 497.000 per tahun—ranking 294 dari
294 kabupaten di Indonesia) dan Kabupaten Sumba Barat (pendapatan per kapita Rp
501.000 per tahun—ranking 293 dari 294 kabupaten di Indonesia).
1.2 Rumusan Masalah
1.Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).
2. Perekrutan tenaga kerja yang baik di pengeruhi oleh beberapa faktor.
3. Metode – metode yang di gunakan dalam perekrutan.
4. Kendala pada perekrutan tenaga kerja atau sumber daya manusia.
1.3 Tujuan Penulisan
1. Untuk mngetahui perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).
2. Untuk mengetahui metode – metode yang di gunakan dalam perekrutan.
3. Untuk mengetahui kendala pada perekrutan tenaga kerja atau sumber daya manusia.

2. BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan
agar jumlah kebutuhan tenagakerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban
pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat
dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi
dari faktor internal & faktor eksternal perusahaan.
Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi
ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki
keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita
abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM
Indonesia, yaitu: Pertama adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan
angkatan kerja. Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama
(1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya
sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open
unemployment). Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah
sekitar 8 juta.
Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur
pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar
63,2 %. Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja
dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.
Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini
mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi.
Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat.
Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi.
Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak
semakin banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia.
Menurut catatan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen Dikti) Depdiknas angka
pengangguran sarjana di Indonesia lebih dari 300.000 orang. Fenomena meningkatnya
angka pengangguran sarjana seyogyanya perguruan tinggi ikut bertanggungjawab.
Fenomena penganguran sarjana merupakan kritik bagi perguruan tinggi, karena
ketidakmampuannya dalam menciptakan iklim pendidikan yang mendukung kemampuan
wirausaha mahasiswa.
Masalah SDM inilah yang menyebabkan proses pembangunan yang berjalan selama ini
kurang didukung oleh produktivitas tenaga kerja yang memadai. Itu sebabnya
keberhasilan pembangunan yang selama 32 tahun dibanggakan dengan tingkat
pertumbuhan rata-rata 7%, hanya berasal dari pemanfaatan sumberdaya alam intensif
(hutan, dan hasil tambang), arus modal asing berupa pinjaman dan investasi langsung.
Dengan demikian, bukan berasal dari kemampuan manajerial dan produktivitas SDM
yang tinggi. Keterpurukan ekonomi nasional yang berkepanjangan hingga kini
merupakan bukti kegagalan pembangunan akibat dari rendahnya kualitas SDM dalam
menghadapi persaingan ekonomi global.
Kenyataan ini belum menjadi kesadaran bagi bangsa Indonesia untuk kembali
memperbaiki kesalahan pada masa lalu. Rendahnya alokasi APBN untuk sektor
pendidikan -- tidak lebih dari 12% -- pada peme-rintahan di era reformasi. Ini

3. menunjukkan bahwa belum ada perhatian serius dari pemerintah pusat terhadap
perbaikan kualitas SDM. Padahal sudah saatnya pemerintah baik tingkat pusat maupun
daerah secara serius membangun SDM yang berkualitas. Sekarang bukan saatnya lagi
Indonesia membangun perekonomian dengan kekuatan asing. Tapi sudah seharusnya
bangsa Indonesia secara benar dan tepat memanfaatkan potensi sumberdaya daya yang
dimiliki (resources base) dengan kemampuan SDM yang tinggi sebagai kekuatan dalam
membangun perekonomian nasional.
Orang tidak bekerja alias pengangguran merupakan masalah bangsa yang tidak pernah
selesai. Ada tiga hambatan yang menjadi alasan kenapa orang tidak bekerja, yaitu
hambatan kultural, kurikulum sekolah, dan pasar kerja. Hambatan kultural yang
dimaksud adalah menyangkut budaya dan etos kerja. Sementara yang menjadi masalah
dari kurikulum sekolah adalah belum adanya standar baku kurikulum pengajaran di
sekolah yang mampu menciptakan dan mengembangkan kemandirian SDM yang sesuai
dengan kebutuhan dunia kerja. Sedangkan hambatan pasar kerja lebih disebabkan oleh
rendahnya kualitas SDM yang ada untuk memenuhi kebutuhan pasar kerja.
Ekonomi abad ke-21, yang ditandai dengan globalisasi ekonomi, merupakan suatu proses
kegiatan ekonomi dan perdagangan, di mana negara-negara di seluruh dunia menjadi satu
kekuatan pasar yang semakin terintegrasi dengan tanpa rintangan batas teritorial negara.
Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi
dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan
intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antarnegara. Indonesia dalam
kancah persaingan global menurut World Competitiveness Report menempati urutan ke-
45 atau terendah dari seluruh negara yang diteliti, di bawah Singapura (8), Malaysia (34),
Cina (35), Filipina (38), dan Thailand (40).
Perwujudan nyata dari globalisasi ekonomi yang akan dihadapi bangsaIndonesia antara
lain terjadi dalam bentuk-bentuk berikut: Produksi, di mana perusahaan berproduksi di
berbagai negara, dengan sasaran agar biaya produksi menjadi lebih rendah. Hal ini
dilakukan baik karena upah buruh yang rendah, tarif bea masuk yang murah, infrastruktur
yang memadai ataupun karena iklim usaha dan politik yang kondusif. Dunia dalam hal ini
menjadi lokasi manufaktur global, faktor – faktor yang menjadi stimulus dalam
menentukan perusahaan pada soft kill dan hard skill SDM yaitu sebagai berikut:
1. Pembiayaan. Perusahaan global mempunyai akses untuk memperoleh pinjaman atau
melakukan investasi (baik dalam bentuk portofolio ataupun langsung) di semua negara di
dunia. Sebagai contoh, PT Telkom dalam memperbanyak satuan sambungan telepon, atau
PT Jasa Marga dalam memperluas jaringan jalan tol telah memanfaatkan sistem
pembiayaan dengan pola BOT (build-operate-transfer) bersama mitrausaha dari
mancanegara.
2. Tenaga kerja. Perusahaan global akan mampu memanfaatkan tenaga kerja dari
seluruh dunia sesuai kelasnya, seperti penggunaan staf profesional diambil dari tenaga
kerja yang telah memiliki pengalaman internasional danatau buruh diperoleh dari negara
berkembang. Dengan globalisasi maka human movement akan semakin mudah dan
bebas.
3. Jaringan informasi. Masyarakat suatu negara dengan mudah dan cepat 3mendapatkan
informasi dari negara-negara di dunia karena kemajuan teknologi, antara lain melalui:

4. TV, radio, media cetak dan lain-lain. Dengan jaringan komunikasi yang semakin maju
telah membantu meluasnya pasar ke berbagai belahan dunia untuk barang yang sama.
Sebagai contoh KFC, Hoka Hoka Bento, Mac Donald, dll melanda pasar di mana-mana.
Akibatnya selera masyarakat dunia --baik yang berdomisili di kota maupun di desa--
menuju pada selera global.Perdagangan. Hal ini terwujud dalam bentuk penurunan dan
penyeragaman tarif serta penghapusan berbagai hambatan nontarif. Dengan demikian
kegiatan perdagangan dan persaingan menjadi semakin ketat dan fair. Bahkan, transaksi
menjadi semakin cepat karena "less papers/documents" dalam perdagangan, tetapi dapat
mempergunakan jaringan teknologi telekomunikasi yang semakin canggih.
v Unsur-Unsur Dasar Ketrampilan SDM Meliputi :
1. Kode pengalaman kerja (kode untuk jabatan dulu, sekarang dan yad).
2. Pengenalan produk (dipindahkan/dipromosikan).
3. Pengalaman industri (untuk posisi tertentu).
4. Penddikan formal (yang dimiliki).
5. Kursus pelatihan (yang pernah ditempih).
6. Ketrampilan berbahasa asing (tingkat penguasaan).
7. Keterbatasan penempatan kembali (ditempat yang disuka).
8. Minat karir (pengalaman, pengetahuan atau minat).
9. Penilaian kinerja (kemampuan memimpin, motivasi, dan ketrampilan komunikasi).
v Situasi Spesifik Yang Berpaling Ke Suatu Perwakilan Meliputi :
1. Perusahaan Anda tidak memiliki departemen SDM dan tak sanggup melakukan
perekrutan.
2. Perusahaan Anda mengalami kesulitan dalam masa lampau untuk menghasilkan
sebuah pangkalan dari pelamar yang memenuhi syarat.
3. Sebuah formasi khusus harus cepat diisi.
4. Ada suatu kebutuhan yang dipahami untuk menarik sejumlah besar minoritas atau
dari pelamar perempuan.
5. Upaya perekrutan diarahkan untuk mencapai pekerjaan yang lebih menyenangkan.
2.2 Perekrutan Dipengaruhi Oleh Beberapa Faktor
Perekrutan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika
perekrutan berhasil, maka artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, dan
tentu saja peluang untuk mendapatkan tenaga kerja yang baik semakin terbuka lebar,
karena kita dapat memilih yang paling terbaik diantara karyawan tersebut. Perekrutan
tenaga kerja/pelamar dipengaruhi oleh:
1. Balas jasa yang diberikan. Jika balas jasa yang diberikan besar, maka pelamarnya akan
semakin banyak. Sebaliknya bila balas jasa yang diberikan kecil, maka pelamarmenjadi
sedikit.
2. Status tenaga kerja. Jika statusnya adalah untuk menjadi tenaga kerja tetap
makapelamarnya akan relatif banyak. Tetapi bila statusnya adalah sebagai tenaga kerja
honorer, maka pelamarnya sedikit.
3. Kesempatan promosi. Jika kesempatan promosi terbuka lebar maka jumlah
pelamarakan banyak, begitu pula sebaliknya.
4. Job specification. Jika spesifikasi pekerjaannya sedikit, maka orang yang
mencobauntuk melamar pekerjaan tersebut akan semakin banyak, begitu pula sebaliknya.
5. Metode penarikan. Bila perekrutan/penarikan terbuka luas melalui media massa
ataulain sebagainya, maka pelamar yang mencoba semakin banyak, sebaliknya.

5. 6. Soliditas perusahaan. Jika soliditas perusahaan cukup tinggi maka pelamarnya banyak,
dan sebaliknya.
7. Peraturan perburuhan. Jika peraturan perburuhan longgar maka pelamar banyak,
dansebaliknya. Misalnya usia tenaga kerja, dsb.
8. Penawaran tenaga kerja. Jika penawaran tenaga kerja banyak maka pelamar
yangmencoba akan semakin banyak, begitu pula sebaliknya.
Jadi intinya yaitu perekrutan ialah usaha mencari dan menarik tenaga kerja agar melamar
lowongan pekerjaan yang ada pada suatu perusahaan.
Siapakah yang disebut tenaga kerja itu?
Menurut Pasal 1 Undang-undang No. 14 tahun 1969, tenaga kerja adalah: tiap orang yang
mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan kerja, guna
menghasilkan barang ataupun jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Tenaga kerja
ini harus memenuhi persyaratan peraturan pemerintah, seperti batas usia tertentu. Jadi
pengertian tenaga kerja ini lebih luas bila dibandingkan dengan pengertian karyawan,
karena tenaga kerja merupakan orang yang bekerja baik didalam maupun diluar
hubungan kerja. Ciri khas hubungan kerja adalah tenaga kerja itu bekerja dibawah
perintah orang lain dengan menerima balas jasa. Undang-undang No. 14 tahun 1969 dan
peraturan pelaksanaannya tidak boleh diadakan diskriminasi. Dalam Pasal 4
dikemukakan bahwa tiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatan,
kesehatan, kesulitan, pemeliharaan moral kerja, serta perlakuan yang sesuai dengan
martabat manusia dan moral agama.
2.3 Metode – Metode Yang Di gunakan Dalam Perekrutan
Asumsi yang biasa digunakan adalah dengan melihat trend di masa lampau,sedangkan
hubungan antara variabel dianggap tetap. Tetapi pada kondisi bisnis yang dinamis dan
selalu berubah maka asumsi-asumsi tersebut mungkin akan tidak berlaku, sehingga
perubahan-perubahan pada perencanaan mungkin dibutuhkan. Ada beberapa metode –
metode dalam menentukan perekrutan yng secara efektif dan efisien, meliputi:
1. Metode Penilaian
Pada dasarnya metode penilaian memanfaatkan orang-orang yang cukupberpengalaman
dalam memprediksi kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja di masamendatang. Metode
penilaian mempertimbangkan data kuantitatif, tetapi disamping itu juga dipertimbangkan
faktor intuisi dan keahlian. Metode penilaian yang paling sederhana adalah metode
Bottom-Up, yaitu masing - masing unit, cabang, departemen, memperkirakan sendiri
kebutuhannya akan tenaga kerja. Idealnya manajer menerima informasi & pengarahan
yang kemudian dikombinasikan dengan pandangan mereka sendiri untuk dapat membuat
perkiraan yang dibutuhkan tersebut. Jumlah dari perkiraan masing-masing departemen
akan merupakan jumlah keseluruhan kebutuhan akan tenaga kerja yang dibutuhkan
perusahaan. Metode lainnya adalah metode Top-down, dimana para eksekutif
mendiskusikan bagaimana kondisi perekonomian, trend bisnis, perencanaan yang telah
dibuat serta berbagai faktor lain yang mungkin mempengaruhi kebutuhan perusahaan
akan tenaga kerja. Mereka juga membuat perkiraan-perkiraan mengenai
kemungkinankemungkinan terburuk yang mungkin terjadi. Metode berikutnya adalah
teknik Delphi, dimana para eksekutif pada masing-masing cabang tidak bertemu, tetapi
mereka membuat konsensus dengan menjawab kuesioner-kuesioner yang diberikan oleh
perusahaan mengenai perencanaan yang akan dibuat. Kuesioner-kuesioner ini dikirim
berulang-ulang dengan mencantumkan hasil dari kuesioner sebelumnya, sehingga para

6. eksekutif cabang tersebut dapat membandingkan dan membuat prediksi yang lebih tepat.
Teknik ini akan meningkatkan kualitas keputusan yang diambil, karena akan dapat
menghilangkan perselisihan pribadi maupun kemungkinan adanya dominasi suara dalam
proses pengambilan keputusan. Tetapi teknik ini juga memakan waktu yang lama,
sehingga untuk keputusan-keputusan yang membutuhkan pengambilan keputusan yang
cepat, maka teknik ini akan sangat sulit untuk digunakan.
2. Metode Matematika Sederhana
Metode ini memanfaatkan informasi-informasi yang tersedia yang menyangkut
akankebutuhan tenaga kerja, lalu kemudian dikombinasikan dengan rasio produktivitas
untuk tenaga kerja langsung maupun rasio staf untuk tenaga kerja tidak langsung. Rasio
produktivitas tidak langsung adalah perbandingan antara hasil produksi rata - rata dengan
dengan tenaga kerja langsung setiap tahun. Sedangkan rasio staf untuk tenaga kerja tidak
langsung ialah untuk menghitung jumlah tenaga kerja tidak langsung dalam proses
produksi. Rasio-rasio ini dihasilkan dari data-data yang dikumpulkan secara periodik
dalam jangka waktu yang lama.Perkiraan dengan memanfaatkan rasio produktivitas
mendasarkan pada asumsi bahwa jumlah dari tenaga kerja akan selalu meningkat
sebanding dengan peningkatan jumlahpekerjaan yang harus dilakukan. Hal ini tidak
selalu benar, karena ada kalanya perusahaan dapat memberlakukan aturan lembur. Rasio
produktivitas juga memanfaatkan learning curves, dimana diasumsikan
bahwaproduktivitas akan meningkat seiring dengan bertambahnya pengalaman.
Karyawanyang telah bekerja cukup lama akan bisa mengetahui hal-hal apa yang dapat
membantu meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam bekerja sehingga produktivitas
akan meningkat. Untuk memanfaatkan learning curve dipakai progress index, yang
menunjukkan persentase belajar yang terjadi dalam setiap kali produksi menjadi dua kali
lipat.
3. Metode Matematika Kompleks
Jenis metode ini dapat dipakai pada perusahaan besar yang telah memilikipengalaman
yang cukup lama dalam perencanaan Sumber Daya Manusia Salah satunya adalah
Metode Regresi Berganda, yang memanfaatkan berbagai faktor yang berhubungan
dengan kebutuhan akan tenaga kerja untuk memprediksi kebutuhan tenaga kerja di masa
mendatang.
2.3 Kendala Pada Perekrutan Tenaga Kerja Atau Sumber Daya Manusia (SDM)
Agar proses perekrutan berhasil maka perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang
bersumber dari “organisasi, pelaksana perekrutan dan lingkungan eksternal”. Kendala-
kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi pada umumnya kendala-
kendala itu adalah:
a). Kebijaksanaan-Kebijaksanaan Organisasi
Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama atas berhasil atau tidaknya
perekrutan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi
perekrutan itu adalah:
v Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan.
Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta
adil maka pelamar yang serius akan semakin banyak, tetapi sebaliknya jika gaji dan
kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit.
v Kebijaksanaan Promosi

7. Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang serius
semakin banyak, tetapi sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas maka
pelamar akan menjadi sedikit. Promosi merupakanidaman setiap karyawan, karena
dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar.
v Kebijaksanaan Status Karyawan
Jika status karyawan menjadi karyawan tetap/full-time maka pelamar semakin banyak,
tetapi jika status karyawannya honorer/harian/part-time makapelamar akan semakin
sedikit.
v Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja
Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokal maka
pelamar yang serius akan sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga kerja yang akan diterima
bersumber dari seluruh Nusantara, maka pelamar akan semakin banyak.
b). Persyaratan-Persyaratan Jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan menjadi
sedikit, sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit maka pelamarnya akan semakin
banyak.
c). Metode Pelaksanaan Perekrutan
Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak, sebaliknya apabila
perekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya semakin sedikit.
d). Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin banyak pula pelamar yang
serius. Tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamarnya juga
menjadi sedikit.
e). Soliditas Perusahaan
Soliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya kepercayaan masyarakat terhadap
perusahaan, misal; besarnya perusahaan tersebut. Jika soliditas perusahaan besar maka
pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah maka
pelamarnya akan semakin sedikit.
f). Kondisi-Kondisi Lingkungan Eksternal
Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingannya juga banyak maka
pelamar akan sedikit, tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, maka
pelamarnya akan semakin banyak.

8. BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Dalam perusahaan atau organisasi perekrutan (recruitment) adalah hal yang penting
mekipun dengan secara berkala entah satu tahun dua kali ataupun satu tahun sekali atau
bisa juga empat tahun sekali yang tergantung pada perusahaan atau organisasi tersebut.
Pada perekrutan tenaga kerja yang berlangsung secara berkala itu masih ada metode –
metode yang di gunakan pada organisasi/ perusahaan dimana lembaga tersebut masing –
masng ada kriteria penilaian yang tergantung dengan kelebihan dan jobdisknya masing –
masing.
3.2 Saran
Mungkin inilah yang diwacanakan pada penulisan kelompok ini meskipun
penulisan ini jauh dari sempurna minimal kita mengimplementasikan tulisan ini. Masih
banyak kesalahan dari penulisan kelompok kami, karna kami manusia yang adalah
tempat salah dan dosa: dalam hadits “al insanu minal khotto’ wannisa’, dan kami juga
butuh saran/ kritikan agar bisa menjadi motivasi untuk masa depan yang lebih baik
daripada masa sebelumnya. Kami juga mengucapkan terima kasih atas dosen
pembimbing mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Bapak EKO
GUNAWAN S.Sos. M.AB. Yang telah memberi kami tugas kelompok demi kebaikan
diri kita sendiri dan untuk negara dan bangsa.
Daftar Pustaka
Yustika Ahmad Erani, 2007, Perekonomian Indonesia, FE UNIBRAW, Malang.
Kompas, (Kamis, 16 desember 2010).
Kompas, (Minggu, 9 januari 2011).
http://www.surabayapost.co.id/?mnu=berita&act=view&id=95a84a6786a0889bd3
b07636d5426d84&jenis=1679091c5a880faf6fb5e6087eb1b2dc
http://www.equator-news.com/index.php?mib=berita.detail&id=84308