2. Структура бизнес-кейса
• Краткие данные (название проекта, начальные данные, текущее
состояние)
• Контекст (бизнес-цели и стратегические приоритеты)
• Фокусировка (постановка проблемы, решаемая задача, шкала и
параметры оценки)
• Желаемый результат (прибыль, планы, организационные
достижения)
• Выполненная работа (графики, рабочая нагрузка, время работы)
• Необходимые ресурсы (руководящая команда проекта, человеческие
ресурсы, бюджет)
• Обязательства и отчетность (формы контроля работы над проектом,
частота и форма отчетов, учет бюджетирования)
• Достигнутый результат (статистические данные, степень достижения
обозначенных планов)
3. Краткие данные
• Название: программа профессионального развития персонала JTI
«Формула успеха»
Программа разработана для сотрудников JTI Отдела Полевых Продаж с целью
выявить амбициозных и талантливых профессионалов, желающих влиять на
будущий успех Компании. B рамках этой программы мы создаем условия для
стремительного профессионального и личностного развития, чтобы помочь
нашим сотрудникам покорять новые профессиональные «виражи»
• Из 370 человек Отдела Полевых Продаж (все должности) мы выбрали
46, следуя таким критериям отбора как:
1. Оценка результатов работы кандидата
2. Соответствие ключевым показателям успеваемости
программы (слайды 9-12)
3. Результаты самооценки кандидата по тем же
показателям успеваемости
4. Интервью кандидата с руководителем
• С начала проекта из программы
вышло 2 человека.
4. Начальные данные и текущее состояние
• Май 2008 - начало разработки программы на год и отбор участников.
Программа развития для участников предусматривает три
направления работы:
• Программа Личностного Роста «Прорыв» (5 модулей,
март 2009 - апрель 2010)
• Проектная Работа (9 проектов, 4 из них действующие, 5
в процессе разработки)
• Профессиональный тренинг (в рамках годовой
процедуры развития)
• Март 2009 – группа отобранных кандидатов начала обучаться в рамках
программы
• На протяжении года в программу включаются новые участники
• Текущее состояние: 44 участника (4 менеджера региона, 15
территориальных менеджеров, 6 супервайзеров, 19 торговых
представителей)
5. Бизнес-цели
• Мы верим в то, что сотрудники Компании, получившие продвижение
изнутри более успешны на новой позиции, чем специалисты извне.
• Мы хотим, чтобы ключевые позиции в JTI были заняты нашими
внутренними кандидатами.
• Мы стремимся создать условия для сфокусированного развития,
чтобы добиться лучших результатов и своевременно подготовить
людей для более ответственных ролей в команде.
6. Стратегические приоритеты
Кто может попасть в программу профессионального развития
«Формула Успеха JTI»?
Любые из сотрудников, которые превосходят ожидания*
Компании, являются образцом ценностей JTI, демонстрируют
энтузиазм и лояльность к Компании, добровольно берут на себя
дополнительную ответственность и могут быстро учиться.
*Критерии успешности по 5-тибальной шкале:
1. Поставленные задачи не выполнены
2. Задачи выполнены частично
3. Задачи выполнены полностью
4. Задачи выполнены лучше или в большем количестве, чем изначально
предполагалось
5. Сделано намного больше поставленной цели
Лучшие ключевые позиции в JTI –
лучшим внутренним кандидатам!
7. Решаемые задачи
На ключевые позиции Отдела Продаж, самого большого отдела в Компании,
часто приходилось нанимать кандидатов извне. JTI верит, что сотрудники
Компании, получившие развитие и повышение изнутри, более успешны на
новой позиции, чем нанятые извне специалисты. Чтобы идентифицировать
сотрудников с высоким потенциалов и своевременно подготовить их для
успешной работы на ключевых должностях, Компания разработала эту
программу, которая включает:
Интенсивное профессиональное и личностное развитие:
• Специальные обучающие программы
• Долго - и краткосрочные проекты
• Кросс - функциональные проекты
Дополнительные усилия в саморазвитии:
• Обязательное минимальное количество прочитанных книг
• Выполнение домашних заданий (эссе, тесты)
• Обучение английскому языку
8. Шкала и параметры оценки
– это 4 главные показатели
успеваемости:
Саморазвитие
Принятие решений
Построение рабочих
отношений и влияние
Отдача и стремление
к успеху
9. Саморазвитие
• Я принимаю на себя ответственность за выполнение индивидуального
плана развития
• Я являюсь примером для других в обучении и развитии
• Я самостоятельно и активно нахожу возможности получить новый опыт
или овладеть новыми знаниями
• Я предпринимаю конкретные действия для развития новых навыков и
это приводит к позитивным изменениям
• Я осознаю свои сильные стороны и вижу потенциал в развитии
• Я запрашиваю обратную связь, охотно принимаю рекомендации от
других людей, что стимулирует мое саморазвитие
10. Принятие решений
• Я выделяю основную и важную информацию для принятия решения,
тщательно ее анализирую
• Я ищу и оцениваю дополнительные варианты решения прежде чем
принять окончательно решение
• На основании качественного анализа проблемы / ситуации я принимаю
взвешенные, зрелые решения, учитываю, как они связаны с
долгосрочными целями
• Для достижения целей я предпринимаю действия, тщательно
продуманные и спланированные
• Я не откладываю принятие решений, даже в ситуации отсутствия
полной информации или определенных рисков
• Я беру на себя ответственность за свои действия
11. Построение рабочих отношений и
влияние
• Я инициирую интерес к себе и своим идеям
• Я настойчиво продвигаю свои идеи, в то же время я достигаю
взаимопонимания в ситуации несогласия или конфликта
• Я активно ищу и налаживаю рабочие контакты с большим количеством
людей, строю долгосрочные отношения с людьми
• Я стремлюсь понять работу других отделов и их влияние на общий
результат
• Я ценю и признаю вклад других сотрудников в достижение целей
12. Отдача и стремление к успеху
• Я стремлюсь быть лучшим – настроен на победу
• Я предпринимаю действия для выявления дополнительных
возможностей для развития бизнеса, оптимизации рабочих процессов
• Я превосхожу ожидания
• Я ориентирован на результат, а не на процесс, демонстрирую
ответственность за результат
• Я добровольно беру на себя дополнительную ответственность, даже
если задачи находятся вне «зоны комфорта» (повышенной сложности /
трудновыполнимы)
• Я всегда оптимистичен, настроен позитивно
• Я рассматриваю изменения как дополнительные возможности, а не
угрозу
13. Желаемый результат
- внешний рекрутмент на - отсев из программы (за
ключевые вакантные неуспеваемость или в связи с
должности Отдела Продаж уходом из компании) – не
– не более 30% более 5%
- выполнение индивидуальных - уровень удовлетворенности
планов карьерного развития (какие критерии измерения?)
каждого из участников участников программой – не
программы – не менее 80% менее 3 баллов из 5
- около 20 новых участников
до конца года
14. График
• Январь-февраль 2009 – оценка возможностей развития для всех
участников, составление индивидуальных планов
• Реализация модульной программы личностного развития «Прорыв» (март
2009 – апрель 2010)
• Выполнение заданий по саморазвитию (март 2009 – апрель 2010)
• Реализация тренингового компонента плана индивидуального развития
(март 2009 – апрель 2010)
• Июль 2009. Ежегодная конференция LCP (Local Career Path Pool, или
Локальный Кадровый Резерв) – ознакомительное мероприятие для
участников программы, давшее возможность увидеть карьерные
возможности не только в Отделе Продаж, но и в отделах Маркетинга,
Трейд-маркетинга, HR и в группе развития бизнеса
• Проектная работа - на добровольной основе, март 2009 – апрель 2010
(детальнее – см. слайд 17)
• По окончанию программы 2009-2010 – LCP конференция
• Отдельные части программы (например, «Прорыв»,
изучение английского) могут продолжаться после апреля 2010
в зависимости от индивидуальных планов или когда на
протяжении года в программе появятся новые участники
15. Этапы процесса отбора кандидатов
1. Менеджер и сотрудник обсуждают участие в программе сотрудника
2. Менеджер заявляет первичные списки кандидатов
3. Встреча кандидатов с региональными тренерами/бизнес партнерами
4. Встреча менеджмента Отдела Продаж и HR в рамках дивизиона.
Презентации и утверждение кандидатов
5. Встреча кандидата с руководителем отдела или функции
6. Организация центров развития для определения потребностей в
развитии кандидатов
7. Создание планов развития кандидатов
8. Выполнение планов развития – совместная работа сотрудников,
менеджеров, тренеров и HR
16. Процесс коммуникации программы
(с начала 2008 года)
• Презентации программы сотрудникам регионов
• Смс-кампания: все «полевые» сотрудники получили персональные
сообщения о новой программе и информацию о том, где с ней можно
ознакомиться подробнее
• В мае 2008 была создана страничка «Формулы Успеха JTI» на
локальном интранете Компании
• Буклет (см. приложение) с детальной информацией
о программе был распространен в регионах. К
каждому буклету прилагался вкладыш, в котором
были расписаны критерии программы для
самостоятельной оценки кандидата и оценки
кандидата руководителем
17. Развитие сотрудников в рамках программы
1. Программа личностного развития «Прорыв» состоит из 5 модулей:
«Прорыв», «Равновесие», «Настойчивость», «Энтузиазм», «Карьерный
и личностный рост»
2. Индивидуальные цели профессионального развития определяются
индивидуально для каждого участника
Примерам такой цели является развитие аналитических навыков в процессе
работы с региональным аналитиком, и прохождение тренинга с MS Excel
3. Проектная работа
Участники программы могут участвовать в
проектах, над которыми работают специалисты
из отделов Полевых продаж, Трейд-маркетинга,
Маркетинга, Персонала и Группы развития
бизнеса. Проекты длятся от 3 месяцев до 1 года
и являются дополнительными заданиями в
рамках программы развития.
18. Необходимые ресурсы
• Руководящая команда - группа развития талантов (3 чел.): менеджер по
развитию талантов, HR бизнес-партнер, специалист по тренингам и
развитию
• Человеческие Ресурсы:
• Программа личностного роста реализуется
при привлечении внешнего провайдера
• Программа индивидуального
профессионального развития (в т.ч.
Тренинг) реализуется линейным
менеджером, отделом полевого тренинга,
отделом корпоративного тренинга, при
необходимости – привлечение внешнего
провайдера
• Проектная работа реализуется путем
привлечения экспертов из соответствующих
отделов, которым принадлежит проект.
• Исходный бюджет – $111 000
19. Обязательства и отчетность
• Квартальная коммуникация всем вовлеченным сторонам (HR менеджмент,
менеджмент Отдела Продаж, дивизионное и региональное руководство,
менеджеры территорий)
• Распределение инвестиций в развитие участников совершается в рамках
общего отчета по использованию бюджета группы тренинга компании на
квартальной основе
• На данный момент потрачено 31% бюджета
20. Достигнутый результат
- показатель практичной - тренинг на 94% оправдал
эффективности Программы ожидания участников
Личностного Развития - 96%
- текучесть персонала в рамках
- с начала программы в марте программы составляет 4.5%, что
2009 до сентября этого года 15 на 0.5% ниже ожидаемого
из 44 участников, или 69%, результата
получили повышение
- выполнение индивидуальных
- уровень удовлетворенности планов карьерного развития идёт
программой – 5 по 5-тибальной по запланированному графику
шкале успешности Компании*
- коэффициент внешнего найма на
- сотрудники из Отдела Продаж вакантные должности в Отделе
получают возможности карьерного Продаж, за исключением entry level
роста не только в рамках своего позиций, на 17% меньше
отдела, но и в Отделах Маркетинга показателя, указанного в целях
и Трейд-маркетинга программы
*Критерии успешности по 5-тибальной шкале:
1. Поставленные задачи не выполнены
2. Задачи выполнены частично
3. Задачи выполнены полностью
4. Задачи выполнены лучше или в большем количестве, чем изначально
предполагалось
5. Сделано намного больше поставленной цели
