Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Luận văn thạc sĩ ngành luật: Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam, cho các bạn tham khảo

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
NGUYỄN MINH VIỆT
VI PH¹M CHÊM DøT HîP §åNG LAO §éNG
TRONG PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60 38 01 07
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Cán bộ hƣớng dẫn khoa học: TS. LƢU BÌNH NHƢỠNG
HÀ NỘI - 2016

2. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã
hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ
tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2016
Ngƣời cam đoan
Nguyễn Minh Việt

3. MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VI PHẠM CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT ...... 6
1.1. Khái niệm vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động ........................... 6
1.2. Phân loại vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động............................. 7
1.2.1. Căn cứ vào chủ thể chấm dứt hợp đồng lao động ................................ 7
1.2.2. Căn cứ vào nội dung và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động............. 8
1.3. Hậu quả pháp lý và ảnh hƣởng của vi phạm chấm dứt hợp
đồng lao động ...................................................................................... 9
1.3.1. Hậu quả pháp lý khi Người sử dụng lao động vi phạm chấm dứt
hợp đồng lao động ................................................................................ 9
1.3.2. Hậu quả pháp lý khi người lao động vi phạm chấm dứt hợp đồng
lao động .............................................................................................. 13
1.3.3. Ảnh hưởng của vi phạm chấm dứt Hợp đồng lao động đối với
nhà nước và xã hội.............................................................................. 15
Kết luận chƣơng 1 ......................................................................................... 16
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ VI PHẠM CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN...............17
2.1. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng
lao động ............................................................................................. 17
2.1.1. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động về nội dung (căn cứ).................................................................. 18
2.1.2. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động về hình thức (thủ tục) ................................................................ 40

4. 2.1.3. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động về nguyên tắc............................................................................. 59
2.2. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời lao động ......... 68
2.2.1. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động về căn cứ .... 69
2.2.2. Vi phạm thời gian báo trước............................................................... 75
2.3. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của chủ thể khác ............. 78
Kết luận Chƣơng 2........................................................................................ 80
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC VI PHẠM CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở NƢỚC TA HIỆN NAY............................. 81
3.1. Hoàn thiện các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt
hợp đồng lao động ............................................................................ 81
3.1.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện các quy định pháp luật hiện hành về
chấm dứt hợp đồng lao động .............................................................. 81
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động........ 82
3.2. Một số biện pháp đảm bảo cho việc chấm dứt hợp đồng lao
động đúng pháp luật......................................................................... 91
3.2.1. Đảm bảo tính đồng bộ của hệ thống pháp luật lao động nói chung
và pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng ..................... 91
3.2.2. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục và nâng cao nhận
thức về pháp luật lao động nói chung và chấm dứt hợp đồng lao
động nói riêng..................................................................................... 91
3.2.3. Tăng cường xây dựng và ban hành án lệ về lao động........................ 92
3.2.4. Tổ chức bộ phận pháp chế trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.......... 93
3.2.5. Nâng cao vai trò và hoạt động của tổ chức công đoàn....................... 94
3.2.6. Nâng cao công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý kịp thời các trường hợp
vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động.................................................. 94
Kết luận Chƣơng 3........................................................................................ 96
KẾT LUẬN.................................................................................................... 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................... 99

5. DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
Viết tắt Từ ngữ
BHXH Bảo hiểm xã hội
BLLĐ Bộ luật lao động
DN Doanh nghiệp
HĐLĐ Hợp đồng lao động
NLĐ Người lao động
NSDLĐ Người sử dụng lao động
QHLĐ Quan hệ lao động
TAND Tòa án nhân dân

6. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quan hệ lao động hình thành khi xã hội có nhu cầu sử dụng sức lao
động. Ở đó, các bên thực hiện một giao dịch đặc biệt không như những quan
hệ dân sự mua bán khác, mà diễn ra trong một quá trình nhằm chuyển giao
sức lao động của NLĐ cho người sử dụng. Quan hệ lao động giữa NSDLĐ và
NLĐ được thiết lập dựa trên cơ sở giao kết HĐLĐ. Thông qua HĐLĐ sẽ làm
nảy sinh những quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong mối quan hệ pháp
luật. HĐLĐ đề cao tính bình đẳng, thỏa thuận của các chủ thể trên cơ sở pháp
luật, ghi nhận và ràng buộc quyền và nghĩa vụ của mỗi bên, tạo ra môi trường
lao động lành mạnh, thúc đẩy sản xuất phát triển. Việc tạo ra và chấm dứt
QHLĐ theo HĐLĐ ngày càng có tính phổ biến, bình thường trong xã hội,
nhất là khi thị trường lao động phát triển.
Có giao kết HĐLĐ thì việc chấm dứt HĐLĐ cũng là điều tất yếu. Chấm
dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý rất quan trọng bởi hậu quả pháp lý của nó là sự
kết thúc QHLĐ và trong một số trường hợp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu
nhập, cuộc sống của NLĐ và gia đình họ, gây thiệt hại cho NSDLĐ như khả
năng rò rỉ thông tin, tốn kém chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên thay thế,
xáo trộn lao động trong đơn vị, gây ảnh hưởng không nhỏ cho xã hội. Hành vi
chấm dứt hợp đồng sẽ giải phóng các chủ thể khỏi những quyền và nghĩa vụ đã
từng ràng buộc họ trước đó, đây cũng được coi là biện pháp hữu hiệu để bảo vệ
các bên trong QHLĐ khi có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm pháp
luật lao động từ phía bên kia hay các trường hợp pháp luật quy định.
Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan tòa án cho thấy
đa số các tranh chấp về lao động hiện nay chủ yếu tập trung vào hai loại việc
là đơn phương chấm dứt HĐLĐ và kỷ luật sa thải. Điều đó chứng tỏ việc vi

7. 2
phạm chấm dứt HĐLĐ là vấn đề rất dễ xảy ra, đây là vấn đề đáng quan tâm
trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong khi đó, việc nghiên cứu lý
luận và thực tiễn về vấn đề nêu trên chưa được thực hiện một cách hệ thống
nhằm làm rõ những khía cạnh pháp lý, kinh tế, xã hội của tình trạng này. Điều
đó chắc chắn ảnh hưởng đến nhận thức và quá trình thực thi pháp luật HĐLĐ.
Từ những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài “Vi phạm chấm dứt
hợp đồng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam” để làm luận văn
Thạc sĩ luật học.
2. Tình hình nghiên cứu
Các đề tài về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ trong những năm gần đây
đang thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của các nhà khoa học, những
người hoạch định chính sách và những người hoạt động thực tiễn liên quan
đến pháp luật lao động. Đã có một số bài viết đăng trên các tạp chí chuyên
ngành đề cập đến vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động nhưng chủ yếu dưới
dạng giải thích, bình luận các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng
lao động. Bên cạnh đó, cũng có các công trình nghiên cứu ở mức độ khác
nhau về chấm dứt HĐLĐ và vi phạm chấm dứt HĐLĐ, như: Luận văn Thạc sĩ
luật học (2008) của Vương Thị Thái với đề tài: “Chấm dứt hợp đồng lao động
theo pháp luật Việt Nam”; Luận án Tiến sĩ luật học (2013) của Nguyễn Thị
Hoa Tâm với đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động –
những vấn đề lý luận và thực tiễn”.
Ngoài ra, còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý
chuyên ngành như: Bài viết của Tiến sĩ Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học
(2001) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, bài viết của
Tiến sĩ Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Lao động và Xã hội (2002) về “Quá trình
duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động”. Đây đều là những nội dung có giá trị
tham khảo trong việc nghiên cứu đề tài vì chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề
pháp lý đang gặp nhiều vướng mắc khi thực hiện.

8. 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
31. Mục đích của luận văn
Trên cơ sở nghiên cứu làm sáng tỏ những khía cạnh pháp lý và thực
tiễn vi phạm chấm dứt HĐLĐ, luận văn sẽ đề xuất những giải pháp nhằm
khắc phục tình trạng vi phạm về chấm dứt HĐLĐ, hoàn thiện pháp luật về
chấm dứt HĐLĐ qua đó góp phần nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao
động ở nước ta.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn có nhiệm vụ:
a. Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ.
b. Nghiên cứu thực trạng pháp luật về vi phạm chấm dứt HĐLĐ ở nước
ta hiện nay, từ đó tìm ra những điểm bất cập, chưa hợp lý của các quy định
hiện hành về chấm dứt HĐLĐ, tạo tiền đề cho việc đưa ra kiến nghị, giải pháp
hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ.
c. Đề xuất những giải pháp khắc phục tình trạng vi phạm về chấm dứt
HĐLĐ và hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu của luận văn: là các luận điểm, nhận thức
luận về chấm dứt HĐLĐ; các văn bản pháp luật về HĐLĐ nói chung, chấm
dứt HĐLĐ nói riêng và thực trạng vi phạm chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật
lao động Việt Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu của luận văn
Chấm dứt HĐLĐ là một trong những nội dung cơ bản trong chế định
HĐLĐ và có mối quan hệ với rất nhiều các quy định trong Bộ luật lao động nên
là vấn đề khá rộng để có thể nghiên cứu, tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Tuy
nhiên, trong phạm vi của luận văn, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu vi phạm
chấm dứt HĐLĐ, nhằm tìm hiểu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ
bản của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, những vi phạm của các bên gặp phải khi

9. 4
chấm dứt HĐLĐ và kiến nghị, đề xuất. Luận văn đánh giá thực trạng vi phạm
chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam, phù hợp với bối cảnh nước ta hiện nay.
Vi phạm chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề khá phức tạp, có thể liên quan
đến nhiều ngành luật như: Luật Tố tụng Dân sự, Luật Hành chính, Luật Hình
sự,… Trong phạm vi nghiên cứu luận văn, tác giả chưa có điều kiện nghiên
cứu việc điều chỉnh pháp luật đối với vi phạm chấm dứt HĐLĐ của các ngành
luật khác mà chỉ tập trung nghiên cứu vi phạm chấm dứt HĐLĐ trong pháp
luật lao động Việt Nam.
5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Khi nghiên cứu về vi phạm chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật lao động
Việt Nam, tác giả sử dụng một số cơ sở lý luận, quan điểm của Chủ nghĩa
Mác – Lê-nin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các chủ trương, đường lối của Đảng
Cộng sản Việt Nam về bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của con người, quyền
lao động, quyền tự do kinh doanh, đảm bảo công bằng, an toàn về pháp lý khi
chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó, luận văn xây dựng quan điểm của Đảng và
Nhà nước ta về chính sách phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa, xây dựng hệ thống pháp luật đồng bộ, khách quan,
dân chủ, nghiêm minh, bảo vệ công lý, từng bước hiện đại, phục vụ nhân dân
và đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng,
duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, các phương pháp nghiên cứu khoa
học cụ thể khác nhau, như: phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử cụ thể, khảo
cứu thực tiễn nhằm minh chứng cho những lập luận, những nhận xét đánh giá,
kết quả khoa học của luận văn.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Về phương diện lý luận, luận văn góp phần củng cố và hoàn thiện một số

10. 5
vấn đề lý luận về chấm dứt HĐLĐ, vi phạm về chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật
Việt Nam để các nhà lập pháp, các cơ quan có thẩm quyền, các cán bộ nghiên
cứu, NSDLĐ và NLĐ tham khảo, vận dụng trong quá trình thực hiện, giải quyết
tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ.
Về phương diện thực tiễn, luận văn góp phần nghiên cứu thực tiễn, kết
hợp với kết quả nghiên cứu lý luận nhằm đề xuất giải pháp nâng cao hơn nữa
hiệu quả áp dụng pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, giảm thiểu vi phạm trong
chấm dứt HĐLĐ; tăng cường hiệu quả của cơ quan quản lý nhà nước về lao
động. Đồng thời, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng để
tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu và giảng dạy, học tập chuyên ngành
luật lao động trong các trường đào tạo về luật hoặc vận dụng trong công tác
thực tiễn tại ngành Tòa án, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội để giải
quyết các vụ việc cụ thể liên quan đến chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam.
7. Tính mới của luận văn
Một là, luận văn là công trình đầu tiên ở Việt Nam hiện nay nghiên cứu
có hệ thống và toàn diện, riêng biệt về vi phạm chấm dứt HĐLĐ trên cơ sở
các quy định của Bộ luật lao động năm 2012.
Hai là, luận văn phân tích, bình luận, đánh giá thực trạng vi phạm chấm dứt
HĐLĐ được cập nhật ở Việt Nam thời gian qua. Qua đó tìm ra những vướng mắc,
bất cập và xác định tính khả thi của các quy phạm pháp luật về chấm dứt HĐLĐ.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động và sự
điều chỉnh của pháp luật.
Chương 2: Thực trạng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và
thực tiễn thực hiện.
Chương 3: Giải pháp khắc phục vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động
ở nước ta hiện nay.

11. 6
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VI PHẠM CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT
1.1. Khái niệm vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động
Pháp luật lao động Việt Nam chưa đưa ra khái niệm vi phạm chấm dứt
HĐLĐ. Mặc dù vậy, trong khoa học pháp lý có tồn tại một số khái niệm về vi
phạm pháp luật nói chung và vi phạm pháp luật lao động nói riêng.
Trong cuốn “Những vấn đề lý luận cơ bản về nhà nước và pháp luật”
của Viện nghiên cứu nhà nước và pháp luật có viết “các hành vi vi phạm pháp
luật, như tên gọi của chúng, là vi phạm, làm trái với quy định xác định trong
quy phạm pháp luật” [22, tr.288].
Trong Giáo trình Luật lao động của Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà
Nội đưa ra khái niệm “vi phạm pháp luật lao động được hiểu là những hành
vi không thực hiện hoặc thực hiện trái các quy định của pháp luật lao động,
xâm hại hoặc đe dọa xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao
động, người sử dụng lao động, của nhà nước và xã hội” [9, tr.160].
Như vậy, có thể hiểu, hành vi vi phạm pháp luật chứa đựng các dấu
hiệu như hành vi trái pháp luật, do chủ thể có năng lực thực hiện một cách có
lỗi và gây thiệt hại cho chủ thể khác, cho xã hội.
Từ những dấu hiệu cơ bản trên cùng với cơ sở lý luận về HĐLĐ và
chấm dứt HĐLĐ, có thể đưa ra khái niệm vi phạm chấm dứt HĐLĐ như sau:
Vi phạm chấm dứt HĐLĐ là hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không
đúng, không đầy đủ các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ, do chủ
thể luật lao động thực hiện một cách có lỗi, xâm hại quyền và lợi ích hợp
pháp của NLĐ, NSDLĐ, của nhà nước và xã hội.
Tính trái pháp luật là yếu tố đặc trưng của hành vi vi phạm pháp luật về

12. 7
chấm dứt HĐLĐ. Một hành vi chỉ được coi là trái pháp luật nếu hành vi đó
được pháp luật quy định. Tính trái pháp luật được bộc lộ thông qua hành vi
không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ các quy định của
pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. Một điểm khác nữa là năng lực của chủ thể
thực hiện hành vi vi phạm chấm dứt HĐLĐ, phải có năng lực pháp luật lao
động và năng lực hành vi lao động. Không những thế, chủ thể thực hiện hành
vi phải có lỗi, dù là lỗi cố ý hay vô ý và gây bất kỳ thiệt hại nào đến lợi ích
của chủ thể khác, của xã hội.
1.2. Phân loại vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động
1.2.1. Căn cứ vào chủ thể chấm dứt hợp đồng lao động
Nếu căn cứ vào các chủ thể, vi phạm chấm dứt HĐLĐ được phân thành
các loại sau:
- Một là, vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Trong trường hợp này,
hành vi chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của một bên chủ thể (NSDLĐ) mà
không có sự đồng ý của bên kia (NLĐ). Pháp luật nước ta quy định rõ các
trường hợp HĐLĐ đương nhiên chấm dứt, NSDLĐ được quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi
vi phạm các quy định của pháp luật về quyền đương nhiên hoặc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
- Hai là, vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Khác với quyền chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ, pháp luật nước ta thông thoáng hơn cho NLĐ được tự do
lựa chọn công việc phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của bản thân và gia đình
họ. Tuy nhiên, điều đó không đồng nghĩa với việc NLĐ tránh được các vi
phạm khi chấm dứt HĐLĐ. Nghĩa vụ của NLĐ phải tuân thủ các quy định của
pháp luật khi chấm dứt HĐLĐ, chỉ khi tuân thủ đúng và đầy đủ các yêu cầu
của pháp luật, hành vi chấm dứt HĐLĐ mới được coi là hợp pháp.
- Ba là, vi phạm chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể khác: Đây là trường

13. 8
hợp HĐLĐ bị chấm dứt không phải do một trong các bên mà là do quyết định
của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, hoặc trường hợp NSDLĐ sử dụng dịch
vụ đến từ chủ thể khác gây ra vi phạm.
Cần chú ý rằng, trong khi BLLĐ năm 1994 cho rằng sa thải là một
trong những quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thì BLLĐ năm
2012 đã tách bạch giữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và sa thải.
Do đó, sa thải được xem là một trong những trường hợp chấm dứt HĐLĐ
không do ý chí của NSDLĐ hay NLĐ. Nhưng trường hợp này, sai phạm xuất
phát từ NSDLĐ khi không tuân thủ đúng quy định của pháp luật về sa thải, do
đó nếu xét về mặt chủ thể thì vi phạm về kỷ luật sa thải là do NSDLĐ.
Trong trường hợp này, việc HĐLĐ chấm dứt hoàn toàn không bị chi
phối bởi NLĐ và NSDLĐ.
1.2.2. Căn cứ vào nội dung và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động
Giống với căn cứ phân loại, vi phạm chấm dứt HĐLĐ xét theo khía
cạnh này được phân thành hai loại: vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt nội dung
(căn cứ) và vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt thủ tục.
- Vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt nội dung là trường hợp chấm dứt
HĐLĐ nhưng không có căn cứ hợp pháp.
- Vi phạm chấm dứt HĐLĐ về mặt thủ tục là trường hợp chấm dứt
HĐLĐ không thực hiện đúng hoặc thực hiện không đầy đủ thủ tục chấm dứt
HĐLĐ, bao gồm các trường hợp sau:
 Chấm dứt HĐLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước.
 Chấm dứt HĐLĐ vi phạm những thủ tục khác do pháp luật quy định.
Tóm lại, vi phạm chấm dứt HĐLĐ có thể được phân loại theo nhiều
cách khác nhau, việc phân loại này có ý nghĩa lớn trong việc nghiên cứu và
thực hiện các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trong thực tiễn,
đồng thời tạo cơ sở để kiến nghị hoàn chỉnh chế định về chấm dứt HĐLĐ.

14. 9
Vi phạm chấm dứt HĐLĐ thường phức tạp và dễ xảy ra tranh chấp,
khiếu kiện trong thực tế. Do đó, cần xem xét kỹ các trường hợp vi phạm và
hướng tháo gỡ, tránh những thiệt hại cho NLĐ, NSDLĐ và cho xã hội khi
giải quyết những tranh chấp do vi phạm chấm dứt HĐLĐ gây ra.
1.3. Hậu quả pháp lý và ảnh hƣởng của vi phạm chấm dứt hợp
đồng lao động
Về bản chất, chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ
của các bên trong QHLĐ. Tuy nhiên, khi có vi phạm, hành vi chấm dứt
HĐLĐ có thể sẽ không thực sự giải phóng các quyền và nghĩa vụ đã ràng
buộc NLĐ và NSDLĐ trước đó, mà khi đó, sẽ làm phát sinh các quyền và
nghĩa vụ kế tiếp của NLĐ và NSDLĐ, được gọi là hậu quả pháp lý của vi
phạm chấm dứt HĐLĐ.
HĐLĐ là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham
gia hợp đồng. Vì vậy, khi một bên vi phạm chấm dứt HĐLĐ sẽ làm ảnh
hưởng rất lớn đến quyền và lợi ích của bên còn lại. Pháp luật nước ta cũng
quy định hậu quả pháp lý khi NSDLĐ hay NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật, bên cạnh đó, cũng phải xem xét đến những ảnh hưởng tiêu cực
khác tới các bên chủ thể trong QHLĐ khi có vi phạm chấm dứt HĐLĐ.
1.3.1. Hậu quả pháp lý khi Người sử dụng lao động vi phạm chấm
dứt hợp đồng lao động
Pháp luật của nhiều nước trên thế giới đều quy định, khi NSDLĐ vi
phạm chấm dứt HĐLĐ sẽ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, đồng thời đền bù
những tổn thất mà NLĐ phải chịu do hành vi vi phạm của NSDLĐ gây nên.
Luật Nhân lực Indonesia quy định chủ doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật phải trả NLĐ trợ cấp mất việc và một khoản tiền trả cho dịch vụ
được tạo ra trong thời gian người đó làm việc và bồi thường đối với các quyền
hay lợi ích mà NLĐ vẫn chưa sử dụng. Mức trợ cấp mất việc và khoản tiền trả

15. 10
cho dịch vụ đó phụ thuộc vào thời gian làm việc và mức lương theo quy định.
Pháp luật Malaysia quy định nếu vi phạm thời gian báo trước thì bên vi phạm
phải thanh toán cho bên kia khoản bồi thường thiệt hại tương đương với tiền
công mà NLĐ làm trong thời hạn thông báo. Luật HĐLĐ Trung Quốc bắt buộc
đơn vị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ phải bồi thường gấp hai
lần mức đền bù kinh tế quy định khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ [17, tr.46].
Theo pháp luật nước ta, vi phạm chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ bao
gồm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và NSDLĐ sa thải
NLĐ trái pháp luật.
Hậu quả của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của
NSDLĐ được quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012, cụ thể là: Phải
nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương,
BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất
02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm
việc, thì NSDLĐ phải trả thêm trợ cấp thôi việc theo quy định. Trường hợp
NSDLĐ không muốn nhận lại người lao động và NLĐ đồng ý, thì ngoài các
khoản bồi thường, trợ cấp trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm
nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn
muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định, hai bên thương
lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn
báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền
lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Đối với trường hợp sa thải, đây là một trong ba hình thức xử lý kỷ luật lao
động và cũng chính là hình thức thức xử lý kỷ luật nặng nhất đối với NLĐ vi
phạm kỷ luật trong quá trình thực hiện HĐLĐ. Có sự khác biệt nhất định, cơ bản
về hệ quả của việc “sa thải sai” giữa Bộ luật Lao động năm 1994 (được sửa đổi
bổ sung vào các năm 2002; 2006; 2007) và Bộ luật Lao động năm 2012.

16. 11
Theo quy định tại Điểm b, Khoản 1, Điều 38 Bộ luật lao động năm 1994
thì việc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải được xem là một hành vi
đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vì vậy khi NSDLĐ ra quyết định sa thải sai thì
phải chịu những hậu quả pháp lý giống với hành vi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật. Cụ thể, theo quy định tại Bộ luật lao động năm 1994:
1. Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp
đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền
lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không
được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp
lương (nếu có).
Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì
ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này,
NLĐ còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.
Trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại
làm việc và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định
tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật
này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ để
chấm dứt HĐLĐ [14, Điều 41, Khoản 1].
Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 thì sa
thải không còn là một trong những trường hợp NSDLĐ được quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, đồng thời Bộ luật Lao động năm 2012 đã liệt kê
các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: “Đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không
đúng quy định tại các Điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này” [15, Điều 41]. Điều
đó chứng tỏ việc sa thải sai không phải là hành vi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật mà đó là việc áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật không

17. 12
đúng quy định của pháp luật. Do đó, BLLĐ năm 2012 không đề cập đến hậu
quả pháp lý của sa thải sai mà phải đến Nghị định 05/2015/NĐ-CP sau đó mới
có hướng dẫn cụ thể. Theo hướng dẫn này, trong trường hợp kỷ luật lao động
bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện các
quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của BLLĐ (Khoản 3, Điều 33 Nghị
định 05/2015/NĐ-CP), tức là hậu quả pháp lý của nó lại giống với trường hợp
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như quy định trước đây.
Dù vi phạm chấm dứt HĐLĐ theo cách nào, NSDLĐ không những
không chấm dứt được HĐLĐ với NLĐ, do phải nhận NLĐ trở lại làm việc,
mà còn phải bồi thường cho NLĐ những khoản tiền như đã đề cập và trợ cấp
thôi việc theo quy định. Chưa kể, khi Tòa án tuyên bố quyết định chấm dứt
HĐLĐ hay quyết định sa thải của NSDLĐ là trái pháp luật thì NSDLĐ còn
phải chịu toàn bộ án phí của vụ án đó, ảnh hưởng đến uy tín của NSDLĐ đối
với chính NLĐ của họ và với đối tác. Việc tham gia vào các vụ kiện làm cho
NSDLĐ tốn nhiều thời gian, gây ảnh hưởng đến quá trình sản xuất, kinh
doanh bình thường của doanh nghiệp.
Đối với NLĐ, một điều mà bất kỳ NLĐ nào cũng không mong muốn
trong quá trình làm việc của mình, đó là họ phải nhận quyết định đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn hoặc một quyết định sa thải mà không được
thông báo trước theo đúng quy định của pháp luật, hoặc lý do chấm dứt hợp
đồng là không phù hợp… Nhiều NLĐ sẽ khá lo lắng và bức xúc khi nhận
được quyết định đó, bởi lẽ họ sẽ phải mất việc làm, dẫn đến những khó khăn
cho cuộc sống sinh hoạt của không chỉ bản thân họ mà còn ảnh hưởng trực
tiếp đến cuộc sống gia đình họ, nhất là trong trường hợp nguồn thu nhập của
NLĐ là duy nhất hoặc chủ yếu nuôi sống gia đình. Khi NSDLĐ vi phạm
chấm dứt HĐLĐ, quyền và lợi ích của NLĐ sẽ bị xâm phạm, họ hầu như
không được hưởng bất kỳ lợi ích vật chất nào, hơn nữa, đó cũng được xem là

18. 13
một “vết đen” trong hồ sơ xin việc của họ sau này. Khi nhận thấy hành vi của
NSDLĐ là trái pháp luật, nhiều NLĐ cũng đã khởi kiện ra tòa. Lúc này, NLĐ
đã không có việc làm, không có thu nhập lại phải bỏ thời gian, công sức cũng
như chi phí để theo đuổi các vụ kiện. Ngay cả trong trường hợp thắng kiện,
được nhận trở lại làm việc thì mối QHLĐ “chắp vá” giữa NSDLĐ và NLĐ sẽ
không còn được như xưa, điều này tạo nên nguy cơ bị trù dập, khó thăng tiến
cho NLĐ trong quá trình làm việc sau này.
1.3.2. Hậu quả pháp lý khi người lao động vi phạm chấm dứt hợp
đồng lao động
Một trong những nguyên tắc chủ đạo trong quá trình xây dựng pháp
luật lao động nước ta là bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ. Tuy
nhiên, điều đó không có nghĩa là pháp luật “dung túng” cho hành vi vi phạm
pháp luật lao động của NLĐ, đánh mất đi sự bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ.
Theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012, nếu NLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật (có nghĩa là vi phạm thời gian báo trước hoặc căn cứ
chấm dứt hoặc vi phạm cả hai) thì phải chịu những hậu quả sau:
1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người
sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi
thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với
tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động
theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này [15, Điều 43].
Như vậy, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ không
được nhận trợ cấp thôi việc, đây là khoản tiền mà NLĐ được nhận khi chấm
dứt HĐLĐ. Trợ cấp thôi việc mang ý nghĩa sâu sắc đối với NLĐ vì đó là sự
ghi nhận công sức của NLĐ vào sự phát triển chung của đơn vị NSDLĐ trong

19. 14
suốt quá trình làm việc của mình, đồng thời là khoản hỗ trợ cho NLĐ trong
thời gian đầu sau khi chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt có ý nghĩa khi NLĐ chưa tìm
được công việc mới ngay sau đó. Không nhận được trợ cấp thôi việc là hậu
quả bất lợi mà NLĐ phải gánh chịu khi hủy ngang HĐLĐ với NSDLĐ. Bên
cạnh việc không được nhận trợ cấp thôi việc, NLĐ còn phải bồi thường cho
NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ, đồng thời phải bồi thường cho
NLĐ nếu không thực hiện đúng thủ tục báo trước, hoàn trả chi phí đào tạo
cho NSDLĐ theo quy định.
Chi phí đào tạo NLĐ được quy định theo BLLĐ năm 2012 bao gồm:
các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người
dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành,
các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học.
Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì
chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong
thời gian ở nước ngoài [15, Điều 62, Khoản 3].
Đối chiếu với trách nhiệm của NSDLĐ, có một điểm khác biệt cơ bản
là NLĐ không phải khôi phục lại QHLĐ đã bị phá vỡ. Sự khác biệt này là do
vị trí của hai chủ thể trong QHLĐ không giống nhau. Trong QHLĐ, NLĐ
chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ, dễ dẫn tới tình trạng bóc lột sức lao
động của NLĐ. Vì vậy, việc khôi phục lại QHLĐ, buộc NLĐ trở lại làm việc
với NSDLĐ là khó có thể chấp nhận được vì nó không những không cải thiện
được QHLĐ cũ đã bị phá vỡ mà còn có thể gây ra những bất lợi cho NLĐ
trong quá trình làm việc do sự mâu thuẫn giữa các bên từ trước. Ngoài ra, việc
tìm kiếm NLĐ thay thế không phải là vấn đề quá phức tạp đối với NSDLĐ
trong điều kiện hiện nay của nước ta nên cũng không nhất thiết phải ràng
buộc NLĐ quay trở lại làm việc. Quy định này góp phần bảo vệ quyền và lợi

20. 15
ích chính đáng của NLĐ trong vấn đề việc làm, đảm bảo quyền tự do tìm
kiếm việc làm của NLĐ, từ đó đảm bảo ổn định thu nhập của họ và gia đình.
Về phía NSDLĐ, hành vi vi phạm chấm dứt HĐLĐ của NLĐ gây nên sự
xáo trộn trong nội bộ doanh nghiệp do NSDLĐ không có đủ thời gian hoặc có dự
liệu để bù đắp “chỗ trống” của NLĐ, điều này làm ảnh hưởng đến hoạt động sản
xuất, kinh doanh bình thường của NSDLĐ. Nghiêm trọng hơn, đối với trường hợp
NLĐ nắm giữ nhiều bí mật kinh doanh, công nghệ, khi người này chấm dứt
HĐLĐ sẽ gây ra những rủi ro không thể lường hết được đối với NSDLĐ.
1.3.3. Ảnh hưởng của vi phạm chấm dứt Hợp đồng lao động đối với
nhà nước và xã hội
Xuất phát từ nhiệm vụ bảo đảm sự bình ổn QHLĐ trong nền kinh tế thị
trường, Nhà nước thiết lập những hành lang pháp lý cho các chủ thể chấm dứt
HĐLĐ. Sự vi phạm chấm dứt HĐLĐ đã phá vỡ những hành lang pháp lý đó,
làm cho mục đích quản lý lao động của Nhà nước không thực hiện được.
Ảnh hưởng của vi phạm chấm dứt HĐLĐ không chỉ dừng lại ở đó mà
còn liên quan đến lợi ích của các thành viên trong xã hội. Vi phạm chấm dứt
HĐLĐ sẽ khiến cho NLĐ mất việc làm, không có thu nhập, ảnh hưởng đến
cuộc sống của NLĐ và gia đình họ, kéo theo tỷ lệ gia tăng các tệ nạn xã hội.
Điều này làm ảnh hưởng tới sự cân bằng của xã hội, vì cá nhân là thực thể của
xã hội, đời sống của cá nhân không đảm bảo đồng nghĩa với việc sự ổn định
của xã hội không được đảm bảo. Bên cạnh đó, khi NSDLĐ mất đi NLĐ sẽ
ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh, gây xáo trộn trong đời sống
doanh nghiệp và sự ổn định của xã hội.
Chính vì vậy, vấn đề bức thiết đặt ra là phải tìm hiểu thực trạng vi
phạm chấm dứt HĐLĐ hiện nay, để có cái nhìn đúng đắn hơn về tính khả thi
của các quy định pháp luật cũng như việc vận dụng các quy định đó trong
thực tế, từ đó đưa ra các biện pháp để hạn chế vi phạm chấm dứt HĐLĐ của
các chủ thể trong QHLĐ.

21. 16
Kết luận chƣơng 1
Từ việc nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về hợp đồng lao động
và chấm dứt hợp đồng lao động, có thể rút ra một số kết luận sau:
1. Những vấn đề về khái niệm, đặc điểm của HĐLĐ và chấm dứt
HĐLĐ cho thấy có sự tác động, ảnh hưởng qua lại lẫn nhau giữa chúng cũng
như các quy định khác của pháp luật về lao động. Pháp luật về lao động tạo
cơ sở pháp lý đảm bảo để thực hiện quyền tự do của các bên trong quan hệ lao
động, đồng thời cũng tạo ra cơ sở để cả NSDLĐ và NLĐ thực hiện quyền
chấm dứt QHLĐ với bên còn lại trong trường hợp HĐLĐ không đạt được
thỏa thuận. Pháp luật về HĐLĐ nói chung, quy định về chấm dứt HĐLĐ nói
riêng tạo ra giới hạn pháp lý để các bên của QHLĐ lựa chọn cách xử sự đúng
đắn, được xã hội thừa nhận, tôn trọng và an toàn pháp lý cho bản thân chủ thể
của QHLĐ. Nếu vượt quá ranh giới an toàn đó là sự vi phạm, có thể phải chịu
trách nhiệm trước pháp luật.
2. Chấm dứt HĐLĐ và vi phạm chấm dứt HĐLĐ là hai mặt của pháp
luật về chấm dứt HĐLĐ, có quy định về chấm dứt HĐLĐ thì cũng sẽ có vi
phạm chấm dứt HĐLĐ. Nếu như chấm dứt HĐLĐ là một trong những cơ sở để
bảo đảm quyền tự do việc làm cho NLĐ, quyền tự do sản xuất kinh doanh của
NSDLĐ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mỗi bên trong QHLĐ, đồng
thời góp phần tạo ra thị trường lao động và thúc đẩy sự cạnh tranh lành mạnh
trong nền kinh tế thị trường; thì vi phạm chấm dứt HĐLĐ có thể tạo ra hậu quả
pháp lý bất lợi cho một trong các bên, có thể xâm hại đến quyền và lợi ích hợp
pháp của phía bên kia. Điều này tác động đến tâm lý và thu nhập của NLĐ và
NSDLĐ, gây xáo trộn thị trường lao động và sự ổn định của xã hội.

22. 17
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ VI PHẠM CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN
2.1. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động
Nhiều NSDLĐ hiện nay chưa quan tâm đến quyền lợi của NLĐ và
chưa chú trọng trong việc tìm hiểu, nghiên cứu pháp luật lao động hoặc nếu
có lại chưa đầy đủ, làm phát sinh các vi phạm khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Vi phạm trong chấm dứt HĐLĐ làm NSDLĐ thua kiện trong các tranh chấp
lao động, gây ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của
NSDLĐ, xáo trộn trong đời sống của cả NLĐ và NSDLĐ, ảnh hưởng đến thị
trường lao động nói chung.
Những dạng tranh chấp về lao động thông thường do hai nguyên nhân: Thứ
nhất, về chủ quan là do trình độ hiểu biết chính sách và pháp luật của NSDLĐ còn
hạn chế, ý thức chấp hành pháp luật lao động chưa cao, không tôn trọng sự thỏa
thuận giữa các bên hay NSDLĐ chạy theo lợi nhuận (muốn cắt giảm chi phí nhân
công, không muốn nâng lương cho NLĐ có thâm niên làm việc tại đơn vị nên cho
NLĐ thôi việc để tuyển lao động mới với chi phí nhân công rẻ hơn,…). Thứ hai,
về khách quan là do tình hình kinh tế thị trường toàn cầu bị suy thoái nên các DN
gặp nhiều khó khăn, phải thay đổi cơ cấu sản xuất, cơ cấu tổ chức, dẫn đến việc
phải tinh giản biên chế hoặc chấm dứt hoạt động.
Thực trạng NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hiện nay vẫn còn
nhiều, kéo theo đó hầu hết các tranh chấp lao động phát sinh tại tòa án tập
trung vào hai loại việc là đơn phương chấm dứt HĐLĐ và kỷ luật sa thải
NLĐ. Thực tiễn xét xử các vụ án lao động trong những năm qua cho thấy
trong nhiều vụ án NSDLĐ thường vi phạm về nội dung (căn cứ), về thủ tục và
về nguyên tắc khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

23. 18
2.1.1. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động về nội dung (căn cứ)
Pháp luật lao động quy định cụ thể về các căn cứ để NSDLĐ chấm dứt
HĐLĐ với NLĐ, đó có thể là trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ với NLĐ hay áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ. Tuy nhiên, thực
tiễn cho thấy NSDLĐ vẫn có nhiều vi phạm khi áp dụng quyền chấm dứt
HĐLĐ này của mình.
2.1.1.1. Vi phạm căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động
Căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại
Khoản 1 Điều 38 BLLĐ, cụ thể trong các trường hợp: a) NLĐ thường xuyên
không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; b) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị
12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã
điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và
quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa
hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục
giao kết HĐLĐ; c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác
theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d) NLĐ không có
mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
- Trong trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc
theo HĐLĐ: Không hoàn thành công việc mà NSDLĐ giao, tức là vi phạm
các thỏa thuận đã giao kết trong HĐLĐ, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất,
kinh doanh của NSDLĐ. Do đó, pháp luật cho phép NSDLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, nhằm đảm bảo hiệu quả sản xuất và quyền lợi của
NSDLĐ, sàng lọc những NLĐ không đáp ứng được yêu cầu công việc để

24. 19
tránh rủi ro trong sản xuất, kinh doanh. Quy định này cũng là cơ sở để NLĐ
tập trung làm việc, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình và cố gắng phấn đấu
hoàn thành tốt các nội dung đã thỏa thuận trong HĐLĐ.
Căn cứ vào Khoản 1, Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, nội hàm của
cụm từ “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ” được
hiểu là NLĐ không hoàn thành các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công
việc của NLĐ được quy định cụ thể trong quy chế doanh nghiệp của NSDLĐ
và quy chế đó phải được lấy ý kiến tổ chức đại diện tập thể NLĐ trước khi
thông qua và phát hành trong nội bộ doanh nghiệp.
Quy định này khác nhiều so với văn bản hướng dẫn trước đây, cụ thể là
Khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính
phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động
về HĐLĐ. Trong đó giải thích rằng, việc NLĐ thường xuyên không hoàn
thành công việc theo HĐLĐ là không hoàn thành định mức lao động hoặc
nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở
bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.
Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thoả ước lao
động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị.
Thực tiễn áp dụng Khoản 1, Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP bộc lộ
nhiều điểm chưa hợp lý. Nhiều trường hợp NLĐ có hành vi thường xuyên
không hoàn thành công việc theo HĐLĐ nhưng NSDLĐ không thể đơn
phương chấm dứt HĐLĐ bởi không thể lập 02 biên bản hoặc văn bản nhắc nhở
NLĐ trong một tháng, đó là do đặc thù của công việc chỉ có thể đánh giá mức
độ hoàn thành công việc vào cuối tháng như nhân viên bán hàng, nhân viên thu
tiền điện, nước,… Do vậy, dù NLĐ có thường xuyên không hoàn thành nhiệm
vụ (hết tháng này đến tháng khác không hoàn thành được công việc), NSDLĐ
cũng không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Quy định này đã ảnh hưởng đến

25. 20
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, trong một số trường hợp
không bảo vệ được quyền lợi chính đáng và hợp pháp của NSDLĐ.
Chính vì lẽ đó, theo hướng dẫn tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP, tiêu chí
đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ không ghi nhận cụ thể số lần
bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản trong tháng, mà căn cứ vào quy
chế doanh nghiệp của NSDLĐ sau khi được lấy ý kiến của tổ chức đại diện
tập thể NLĐ và phát hành trong nội bộ doanh nghiệp. Quy chế này được xây
dựng theo đặc thù của từng doanh nghiệp và vị trí công việc đặc thù của NLĐ,
có sự tham gia đóng góp ý kiến của tổ chức đại diện tập thể NLĐ để đảm bảo
sự hài hòa giữa quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ.
Quy định là vậy nhưng đa phần các doanh nghiệp hiện nay chưa xây
dựng được bộ quy chế hoàn chỉnh về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành
công việc đối với từng vị trí công việc của NLĐ, hoặc nếu có nhưng chưa
được lấy ý kiến từ tổ chức đại diện tập thể NLĐ để phát hành trong nội bộ
doanh nghiệp. Đây vừa là cơ sở để NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ, vừa đánh giá năng lực thực hiện công việc của NLĐ một
cách toàn diện và có hệ thống, nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung
cấp những thông tin phản hồi cho NLĐ biết được mức độ thực hiện công việc,
từ đó có biện pháp nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác, là cơ sở để
hoạch định tài nguyên nhân sự.
Mặt khác, pháp luật lao động nước ta chưa đưa ra hướng dẫn về việc xây
dựng quy chế cho doanh nghiệp để xác định tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành
công việc của NLĐ, theo đó, NSDLĐ nên ghi nhận càng chi tiết các tiêu chí
đánh giá đối với từng vị trí công việc, thời gian đánh giá mức độ hoàn thành
công việc, cũng như trường hợp nào là không hoàn thành công việc, hình thức
nhắc nhở, thông báo từ NSDLĐ khi không hoàn thành công việc,… để có cơ sở
giải quyết sau này, đồng thời khi áp dụng căn cứ này, NSDLĐ nên có chứng cứ
để chứng minh cho hành vi không hoàn thành công việc của NLĐ.

26. 21
Lấy ví dụ một trường hợp như sau: Ông A là nhân viên quản lý bán
hàng tại Công ty C với mức lương 10 triệu/ tháng theo như thỏa thuận với
công ty và bắt đầu ký HĐLĐ không thời hạn vào đầu tháng 1/2015. Trong
khoảng thời gian làm việc tại công ty, ông A và cấp trên của ông có một số
bất đồng quan điểm không giải quyết được nên vào tháng 1/2016 có tổ chức
cuộc họp với phòng nhân sự. Tại cuộc họp, cấp trên của ông A cố ý xúc phạm
bằng những lời lẽ cay cú khiến cho ông A phải bỏ về. Cuối cùng, ngày
15/03/2015, công ty C đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông A mà chưa có
sự đồng ý của ông A. Gần một năm sau, ông A bắt đầu khởi kiện công ty C
lên tòa án nhân dân quận D để yêu cầu bồi thường thiệt hại. Về phía công ty C
thì khẳng định công ty chấm dứt HĐLĐ với ông A vì ông không hoàn thành
trách nhiệm cũng như những công việc được cấp trên giao cho, việc chấm dứt
HĐLĐ đối với ông A đã thực hiện theo đúng luật, trình tự và thủ tục. Trong
lần xét xử sơ thẩm, TAND đã công bố công ty C đã làm đúng và bác bỏ yêu
cầu khởi kiện của ông A. Ông A kháng cáo. Ở lần xét xử phúc thẩm, ông A đã
phủ nhận những lời nói của phía công ty. Ông A khẳng định ông luôn có
thành tích tốt, nhận được khen thưởng liên tục trong năm 2015. Hơn nữa,
công ty C chưa chứng minh được ông A không hoàn thành công việc được
giao, công ty không đưa ra được bất kì biên bản nào cho thấy ông A có hành
vi vi phạm kỷ luật lao động cũng như những nội quy của công ty. Vì vậy,
trong biên bản thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ của công ty sẽ không có ghi nội
dung “ông A vi phạm kỷ luật lao động”. Còn công ty C thì nói ông A không
có thái độ hợp tác khi làm việc và thường xuyên từ chối làm việc với cấp trên
qua email. Vì vậy, công ty đã nhắc nhở thái độ, trách nhiệm và không hoàn
thành công việc qua email. Tuy nhiên, thông qua những email trong lúc làm
việc và những tài liệu thu thập được thì tòa xét xử công ty C đã sa thải lao
động trái luật và tuyên bố ông A thắng kiện, vì:

27. 22
- Thứ nhất, Công ty đã không chứng minh được ông A không hoàn
thành nhiệm vụ, công việc được giao. Vì vậy công ty đã làm trái luật quy định
tại Điểm a Khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012
- Công ty không có quy chế để định mức lao động cụ thể (nghĩa là:
không xác định được số lượng công việc mà ông A phải làm trong một
khoảng thời gian nhất định).
- Công ty không có gì để chứng minh đã từng nhắc nhở ông A nhiều
lần về thái độ làm việc hoặc lập biên bản nhắc nhở mà ông A không khắc
phục trong thời gian quy định của pháp luật.
Ví dụ trên cho thấy tầm quan trọng của một quy chế doanh nghiệp để
định mức lao động cụ thể, làm cơ sở để xác định mức độ hoàn thành công
việc của NLĐ để có biện pháp xử lý sau này. Để đơn phương chấm dứt
HĐLĐ đối với NLĐ trong trường hợp này, NSDLĐ cần phải thỏa mãn đủ 3
điều kiện sau: (i) mức độ không hoàn thành công việc phải được ghi rõ trong
HĐLĐ, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ sau khi có ý kiến của
tổ chức đại diện lao động tại cơ sở, thỏa ước lao động tập thể hoặc Nội quy
lao động Công ty; (ii) mức độ không hoàn thành công việc phải do yếu tố chủ
quan của NLĐ; (iii) NSDLĐ có căn cứ về việc nhắc nhở NLĐ khi không hoàn
thành công việc trước đó mà sau đó vẫn không khắc phục.
- Trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối
với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên
tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn
HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Căn cứ trên xuất phát từ đặc điểm của HĐLĐ, đó là HĐLĐ được thực
hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hay trong khoảng thời gian
vô hạn định (trừ trường hợp tạm ngưng theo quy định của pháp luật). Khi

28. 23
NLĐ rơi vào các trường hợp trên, HĐLĐ sẽ không được thực hiện trong một
khoảng thời gian dài, mà nếu tiếp tục kéo dài sẽ gây bất lợi cho hoạt động sản
xuất, kinh doanh của NSDLĐ. Khi đó, NSDLĐ được quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để có thể ký kết một HĐLĐ với NLĐ khác, đảm
bảo cho công việc của họ được hoàn thành. Tuy nhiên, pháp luật cũng quy
định là khi sức khỏe của NLĐ bình phục sẽ xem xét để giao kết tiếp HĐLĐ.
Các sai phạm của NSDLĐ trong trường hợp này trên thực tế không
nhiều, do thông thường họ đều đưa ra được thỏa thuận với NLĐ để chấm dứt
HĐLĐ. Nếu có, thì NSDLĐ vi phạm khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
NLĐ bị ốm đau, tai nạn chưa đủ thời gian điều trị hoặc hết thời gian điều trị
không tiếp tục giao kết HĐLĐ do lo sợ sự ảnh hưởng tới sức khỏe của NLĐ.
- Trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác
theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng
vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Khi đó, để giảm bớt gánh
nặng cho doanh nghiệp thì pháp luật cũng cho phép NSDLĐ được đơn phương
chấm dứt HĐLĐ với một số trường hợp theo thủ tục luật định.
Theo quy định tại Khoản 2, Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Lý do
bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Do địch họa,
dịch bệnh; b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu
của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Trong khi đó, Khoản 1, Điều 161 Bộ
luật Dân sự quy định Bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan và
không thể lường trước được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và
khả năng cho phép. Như vậy, quy định về bất khả kháng theo Nghị định
05/2015/NĐ-CP có phạm vi hẹp hơn trong Bộ luật Dân sự năm 2005.
Các sai phạm chủ yếu của NSDLĐ trong trường hợp này là “lý do bất
khả kháng khác” phải là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền hoặc do địch họa, dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn đến

29. 24
việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh. Các lý do bất khả kháng do
NSDLĐ tự suy diễn, chẳng hạn như công ty mẹ mất khách hàng nên không
thể đặt hàng công ty con ở Việt Nam và công ty con rơi vào tình cảnh không
thể giải quyết việc làm, phải cắt giảm nhân sự... sẽ không thể được xem là lý
do bất khả kháng khác để NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là như thế, nhưng thực
tế, vẫn có nhiều trường hợp NSDLĐ cho NLĐ nghỉ việc mà không theo bất kỳ
căn cứ nêu trên nào. Nguyên nhân có thể do NSDLĐ không nắm bắt được quy
định của pháp luật, chỉ hành động theo cảm tính, hoặc họ cho rằng NLĐ không
hiểu biết, tâm lý ngại kiện tụng nên bám lấy một căn cứ bất kỳ nghe “có vẻ hợp
lý” để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ mà không cần quan tâm cái hợp lý này có theo
quy định của pháp luật hay không. Điều này gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến
lợi ích của NLĐ, cũng như thiệt hại cả cho NSDLĐ do hành vi chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật của mình gây ra. Tranh chấp giữa Anh Nguyễn Văn Tuấn và Công
ty TNHH kiểm toán và dịch vụ tin học TPHCM - AISC (142 Nguyễn Thị Minh
Khai, Q.3, Thành phố Hồ Chí Minh) là một ví dụ [20].
Anh Tuấn làm việc tại Công ty AISC từ ngày 01/01/2009, bằng HĐLĐ
không xác định thời hạn, công việc là nhân viên bảo trì điện, trong thời gian
làm việc, anh luôn hoàn thành công việc, chưa một lần bị kỷ luật. Cho đến
ngày 01/04/2013, khi anh được Trưởng phòng Tổ chức hành chính của Công
ty đề nghị vào gặp Tổng Giám đốc là ông Phạm Văn Vinh để giải thích về
hóa đơn mua vật tư sửa máy lạnh thì ông Vinh không ký, đập bàn, trợn mắt và
đuổi ra ngoài. Theo anh Tuấn, anh đã cố gắng giải thích với ông Vinh vì
những hóa đơn này đều làm đúng trình tự, những lần trước ông Vinh đều ký,
nhưng không hiểu sao lần này lại “nổi đóa” như vậy. Ngay trong ngày hôm
đó, Tổng Giám đốc đã ký thông báo chấm dứt HĐLĐ, trong thông báo nêu rõ
“Căn cứ vào nhu cầu công việc của Công ty, nay Công ty không còn nhu cầu

30. 25
sử dụng lao động đối với NLĐ” nên cho anh Tuấn nghỉ việc. Từ lúc ra thông
báo, ông Vinh không cho anh Tuấn được vào Công ty mặc dù đồ đạc, tư trang
của anh vẫn còn ở Công ty. Cụ thể, trong thông báo ngày 01/04/2013, ghi rõ
“Từ ngày 5.4.2013, ông Tuấn không còn nghĩa vụ và trách nhiệm phải vào
Công ty với bất cứ lý do nào”. Cùng ngày, ông Vinh cũng ký thông báo gửi
Ban bảo vệ Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh (nơi AISC đặt trụ sở) để
“kiểm soát việc ra vào của ông Tuấn”. Ngày 15/05/2013 (45 ngày kể từ ngày
ra thông báo), ông Phạm Văn Vinh đã ký quyết định số 05913/AISC-QĐ cho
anh Tuấn thôi việc.
Rõ ràng sự không minh bạch về căn cứ chấm dứt HĐLĐ là điều dễ hiểu
dẫn đến những tranh chấp về lao động giữa NSDLĐ và NLĐ, khi có khiếu
kiện, trong những trường hợp này, việc NSDLĐ thua kiện là điều dễ dàng
nhìn thấy được. Nếu nắm bắt và vận dụng các căn cứ để đơn phương chấm
dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ hoàn toàn có thể loại bỏ được những rủi ro
không đáng có khi cho NLĐ nghỉ việc, đồng thời tạo ra môi trường làm việc
thực sự hiệu quả để NLĐ phát huy được hết khả năng của mình.
2.1.1.2. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong
trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 44 BLLĐ)
Trong suốt quá trình hoạt động, một doanh nghiệp có thể phải đối mặt
với các rủi ro tiềm ẩn đến từ thị trường, đối thủ cạnh tranh và ngay trong
chính nội bộ doanh nghiệp, như bị sao chép mô hình kinh doanh, rò rỉ thông
tin mật, bị thâu tóm, thay đổi cơ cấu,... Trong đó, việc thay đổi cơ cấu sẽ tác
động trực tiếp đến nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp và đối mặt với
tình thế buộc phải cho NLĐ thôi việc. Luật lao động nước ta hiện nay đã quy
định quyền của NSDLĐ có thể cho NLĐ thôi việc trong trường hợp thay đổi
cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, tuy nhiên, trong thực tế, vẫn có
những trường hợp NSDLĐ chưa hiểu và chưa vận dụng đúng quyền này để

31. 26
đảm bảo cho NLĐ thôi việc vì lý do kinh tế hoặc thay đổi cơ cấu theo quy
định, kéo theo sau đó là tranh chấp, kiện tụng giữa các bên.
Khái niệm “thay đổi cơ cấu, công nghệ” được quy định tại khoản 1
Nghị định 05/2015/NĐ-CP:
Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật
Lao động gồm các trường hợp sau đây: a) Thay đổi cơ cấu tổ chức,
tổ chức lại lao động; b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; c)
Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh
doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng
lao động [7, Điều 13].
Thực tế cho thấy, việc chứng minh một cách rõ ràng là máy móc, thiết bị,
quy trình lao động có năng suất lao động cao hơn hay việc thay đổi sản phẩm, cơ
cấu sản phẩm làm cho việc sử dụng lao động ít hơn không phải là điều dễ dàng.
Khái niệm “lý do kinh tế” được quy định tại Nghị định 05/2015/NĐ-
CP: “Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong
các trường hợp sau đây: a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; b) Thực hiện
chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết
quốc tế” [7, Điều 13, Khoản 2].
Trong nhiều trường hợp, NSDLĐ không hiểu rõ thế nào là thay đổi cơ
cấu, công nghệ, mà chỉ cần có sự thay đổi về hình thức của doanh nghiệp đã
tự ý cắt giảm nhân sự. Điển hình như vụ kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ
giữa ông Đỗ Quang Chiến và Công ty TNHH cơ khí hàng hải Vina-Offshore
(100% vốn nước ngoài; trụ sở đường số 5, KCN Đông Xuyên, phường Rạch
Dừa, TP.Vũng Tàu) [10].
Năm 2007, ông Chiến được tuyển dụng vào làm việc ở bộ phận Hành
chính nhân sự của Công ty Vina-Offshore. Đến năm 2014, ông Chiến giữ
chức vụ Giám đốc nhân sự. Đầu năm 2015, Công ty Vina-Offshore được

32. 27
chuyển nhượng cho chủ sở hữu mới. Ngày 26/05/2015, ông Chiến bất ngờ
nhận được quyết định chấm dứt HĐLĐ số 06/2015/QĐ-VNO do ông Yap
Hoon Hong - Tổng Giám đốc Cty ký. Vina-Offshore đưa ra lý do thay đổi cơ
cấu, tổ chức lại lao động, tiến hành sáp nhập phòng Hành chính nhân sự vào
phòng Tài chính, vì vậy, công ty không sắp xếp được việc làm cho ông Chiến
nên công ty cho ông Chiến tạm ngừng công việc đến hết 45 ngày và sẽ trả đủ
lương 45 ngày đó.
Cho rằng công ty lấy lý do thay đổi cơ cấu tổ chức để buộc người lao
động nghỉ việc là không hợp lý, không đúng trình tự pháp luật nên ông Chiến
đã khởi kiện Công ty Vina-Offshore yêu cầu hủy bỏ quyết định chấm dứt
HĐLĐ và phải bồi thường số tiền hơn 1 tỉ đồng, đồng thời công ty phải nhận
lại người lao động vào làm việc trong công ty.
Tại phiên tòa, đại diện Vina-Offshore cho biết, trước khi chấm dứt
HĐLĐ với ông Chiến, công ty đã tiến hành họp nội bộ về việc sắp xếp lại cơ
cấu nhân sự theo chỉ đạo của tổng giám đốc mới. Theo đó, công ty thống nhất
sáp nhập 2 phòng Hành chính nhân sự vào phòng Tài chính. Như vậy phòng
Hành chính nhân sự không tồn tại và công ty không thể bố trí việc làm cho
ông Chiến nên công ty ra quyết định cho ông Chiến nghỉ việc. Công ty thừa
nhận quy trình chấm dứt hợp đồng lao động có sai sót, ra thông báo và quyết
định thôi việc cùng một thời điểm…
Tòa đã yêu cầu Công ty Vina-Offshore chứng minh việc thay đổi cơ cấu
tổ chức, tổ chức lại lao động dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động với ông
Chiến. Sau khi nghe trình bày của các bên, tòa đã so sánh 2 sơ đồ hoạt động
của công ty trước và sau khi ông Chiến nghỉ việc. Theo đó, phòng Hành chính
nhân sự được chuyển tên thành phòng Quản trị nhân lực, không hề có sự sáp
nhập với phòng Tài chính. Và trên thực tế, phòng Quản trị nhân lực vẫn có
chức năng nhiệm vụ hoạt động giống với phòng Hành chính nhân sự.

33. 28
Sau khi ông Chiến bị buộc thôi việc, Công ty Vina-Offshore vẫn có
người đảm nhiệm phần công việc của ông Chiến. Sự thay đổi trong phòng có
chăng chỉ là các nhân viên được điều chuyển từ vị trí này sang làm việc ở vị
trí khác. Chính vì vậy, lý do vì thay đổi cơ cấu tổ chức, sáp nhập phòng nên
Công ty Vina-Offshore chấm dứt hợp đồng với ông Chiến là không hợp lý.
Xét thấy việc Công ty Vina-Offshore đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
ông Chiến là trái quy định của pháp luật nên Hội đồng xét xử quyết định tuyên
hủy bỏ quyết định số 06/2015/QĐ-VNO và buộc Công ty Vina-Offshore phải
bồi thường cho ông Chiến số tiền hơn 944 triệu đồng và thực hiện các chính
sách với ông Chiến tính đến ngày 30/5/2016.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp thay
đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế được ghi nhận là hợp lý, xuất phát
từ việc đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong sản xuất, kinh doanh. Khi
có sự thay đổi phương án kinh doanh sẽ dẫn tới sự thay đổi cơ cấu nhân sự
của doanh nghiệp, đảm bảo quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ nhằm thu
được lợi nhuận. Tuy nhiên, NSDLĐ cần vận dụng cho đúng quy định này,
tránh trường hợp không có sự thay đổi trong cơ cấu hoặc công nghệ mà lấy
căn cứ đó để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Đồng thời, khi có sự thay đổi trong
cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế, NSDLĐ cần có những giấy tờ ghi nhận
sự thay đổi (nguyên nhân thay đổi, tình hình thực hiện thay đổi, những xáo
trộn trong nội bộ doanh nghiệp khi thay đổi,…) để làm bằng chứng đối chất
trước Tòa sau này trong trường hợp có tranh chấp lao động xảy ra.
2.1.1.3. Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sáp
nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã (Điều 45 BLLĐ)
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác
xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện
có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trong trường hợp không sử

34. 29
dụng hết số lao động hiện có, phải tiến hành xây dựng và thực hiện phương án
sử dụng lao động theo quy định.
Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp là việc tổ chức lại doanh
nghiệp, được tiếp cận theo quy định của Luật Doanh nghiệp 2014, cụ thể là:
 Sáp nhập doanh nghiệp: Một hoặc một số công ty (sau
đây gọi là công ty bị sáp nhập) có thể sáp nhập vào một công ty
khác (sau đây gọi là công ty nhận sáp nhập) bằng cách chuyển
toàn bộ tài sản, quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp sang công
ty nhận sáp nhập, đồng thời chấm dứt sự tồn tại của công ty bị
sáp nhập [16, Điều 195, Khoản 1].
 Hợp nhất doanh nghiệp: Hai hoặc một số công ty (sau đây
gọi là công ty bị hợp nhất) có thể hợp nhất thành một công ty mới
(sau đây gọi là công ty hợp nhất), đồng thời chấm dứt tồn tại của
các công ty bị hợp nhất [16, Điều 194, Khoản 1].
 Chia doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ
phần có thể chia các cổ đông, thành viên và tài sản công ty để thành
lập hai hoặc nhiều công ty mới trong một trong các trường hợp sau
đây: a) Một phần phần vốn góp, cổ phần của các thành viên, cổ đông
cùng với tài sản tương ứng với giá trị phần vốn góp, cổ phần được
chia sang cho các công ty mới theo tỷ lệ sở hữu trong công ty bị chia
và tương ứng giá trị tài sản được chuyển cho công ty mới; b) Toàn bộ
phần vốn góp, cổ phần của một hoặc một số thành viên, cổ đông cùng
với tài sản tương ứng với giá trị cổ phần, phần vốn góp họ được
chuyển sang cho các công ty mới; c) Kết hợp cả hai trường hợp quy
định tại điểm a và điểm b khoản này [16, Điều 192, Khoản 1].
 Tách doanh nghiệp: 1. Công ty trách nhiệm hữu hạn, công
ty cổ phần có thể tách bằng cách chuyển một phần tài sản, quyền và

35. 30
nghĩa vụ của công ty hiện có (sau đây gọi là công ty bị tách) để
thành lập một hoặc một số công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ
phần mới (sau đây gọi là công ty được tách) mà không chấm dứt
tồn tại của công ty bị tách. 2. Tách công ty có thể thực hiện theo
một trong các phương thức sau đây: a) Một phần phần vốn góp, cổ
phần của các thành viên, cổ đông cùng với tài sản tương ứng với giá
trị phần vốn góp, cổ phần được chuyển sang cho các công ty mới
theo tỷ lệ sở hữu trong công ty bị tách và tương ứng giá trị tài sản
được chuyển cho công ty mới; b) Toàn bộ phần vốn góp, cổ phần
của một hoặc một số thành viên, cổ đông cùng với tài sản tương
ứng với giá trị cổ phần, phần vốn góp của họ được chuyển sang cho
các công ty mới; c) Kết hợp cả hai trường hợp quy định tại điểm a
và điểm b khoản này [16, Điều 193, Khoản 1].
Khi có sự kiện sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển
quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp sẽ có sự thay đổi
NSDLĐ, từ đó thay đổi phương thức kinh doanh và thay đổi cơ cấu nhân sự
cho phù hợp. Do đó, có nhiều NLĐ không được sắp xếp việc làm mới và
NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ với họ. Quy định này đảm bảo cho
NSDLĐ thực hiện quyền tự do trong kinh doanh, đáp ứng nhu cầu hội nhập
quốc tế, khi mà trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, NSDLĐ luôn
phải tìm kiếm, lựa chọn những cơ hội tốt nhất cho doanh nghiệp mình đứng
vững và phát triển. Trong quá trình đó, việc tuyển dụng hay cắt giảm nhân
công là điều có thể xảy ra.
Vi phạm chủ yếu của NSDLĐ ở đây là cho rằng việc phân chia lại
quyền quản lý công ty con tại Việt Nam giữa các công ty trong cùng một tập
đoàn hay việc sáp nhập, hợp nhất các bộ phận, phòng ban trong cùng một
công ty cũng giống nhau nên vận dụng sai để đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

36. 31
NSDLĐ cần nắm rõ quy định pháp luật liên quan để biết được hình thức tổ
chức lại doanh nghiệp của mình có thuộc trường hợp được quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ với NLĐ hay không để có phương án xử lý phù hợp.
2.1.1.4. Vi phạm nội dung (căn cứ) áp dụng kỷ luật sa thải
Theo quy định của pháp luật hiện hành, NSDLĐ được quyền sa thải
NLĐ khi có một trong các căn cứ quy định tại Điều 126 BLLĐ.
- Trường hợp sa thải không đúng với căn cứ thứ nhất: NLĐ có hành
vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong
phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm
quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc
đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ
(Khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012).
Theo quy định của pháp luật hiện hành, chỉ cần NLĐ có hành vi trộm
cắp, tham ô mà không cần xem xét đến giá trị của tài sản bị xâm phạm đã là
căn cứ để NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, pháp luật
nước ta cũng cho phép NSDLĐ dược quyền quy định mức áp dụng hình thức
kỷ luật sa thải NLĐ và phải ghi nhận cụ thể trong Nội quy lao động. Trong
trường hợp Nội quy lao động của Doanh nghiệp không quy định mức giá trị
tài sản bị trộm cắp, tham ô thì chỉ cần NLĐ có hành vi vi phạm là đủ căn cứ
để sa thải. Nhưng trường hợp Nội quy lao động đã quy định mức độ thiệt hại,
NLĐ không trộm cắp, tham ô đến mức đó mà NSDLĐ vẫn tiến hành sa thải
thì sẽ là sa thải trái pháp luật.
Trong thực tế, các hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ
kinh doanh thường khó xác định. Đặc biệt, đối với hành vi tiết lộ bí mật công
nghệ kinh doanh, nếu NSDLĐ không ghi nhận cụ thể thế nào là bí mật công
nghệ kinh doanh, cũng như không có chứng cứ NLĐ vi phạm thì rất khó để
kỷ luật NLĐ. NSDLĐ thường gặp khó khăn trong việc chứng minh được

37. 32
ngay NLĐ có những hành vi này, chính vì thế, những trường hợp NSDLĐ sa
thải NLĐ không đúng căn cứ như trên thường đều phải hủy quyết định sa thải.
Lấy ví dụ từ một vụ tranh chấp lao động điển hình giữa anh Nguyễn Văn
Q với Công ty HHCN Broad Bright như sau: Anh Q được tuyển vào Công ty từ
ngày 05/03/1996. Từ ngày 01/09/1996 anh và Công ty đã ký HĐLĐ có thời
hạn 01 năm, hết thời hạn thực hiện hợp đồng, anh làm việc như HĐLĐ trước.
Tháng 10/1997, anh có vi phạm là cho công nhân nghỉ sớm 05 phút và đã làm
bản kiểm điểm. Sau đó anh tranh cãi với Giám đốc vì Giám đốc cho rằng anh
làm hư máy hàn. Tối ngày 27/12/1997, anh vào Công ty chơi với mấy anh em
công nhân. Khi về, bảo vệ nói anh lấy cắp mũi hàn, sau đó bảo vệ kiểm tra
không có gì nên đã không lập biên bản ngay hôm đó. Công ty cho rằng anh Q
đã vi phạm nội quy của Công ty, có hành vi trộm cắp tài sản của Công ty nên
đã ra quyết định sa thải anh Q. Phán quyết của Tòa án sơ thẩm số 04 ngày
20/04/1998 của Tòa án nhân dân tỉnh Đ đã tuyên: hủy quyết định sa thải của
Công ty đối với anh Q. Việc sa thải trên là trái pháp luật [19, tr.309].
Vụ tranh chấp giữa anh Q và Công ty Broad Bright là ví dụ về sai phạm
của NSDLĐ khi không có căn cứ chứng minh hành vi trộm cắp của NLĐ đã
ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải. Kết luận của Tòa án nhân dân tỉnh Đ là
chính xác, do không có căn cứ chứng minh, nên Công ty đã sa thải NLĐ trái
luật, phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường theo quy định.
Về hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm
việc. BLLĐ quy định hành vi này bị xử lý sa thải khi xảy ra tại nơi làm việc,
tuy nhiên, thực tế thì có những Doanh nghiệp quy định nghiêm ngặt về phẩm
chất của nhân viên, do đó, ngay cả ngoài nơi làm việc, nếu phát hiện NLĐ có
những hành vi này, NSDLĐ vẫn xử lý kỷ luật sa thải, tuy nhiên phải ghi nhận
vào Nội quy lao động Công ty. Nếu NSDLĐ sa thải NLĐ đánh bạc, cố ý gây
thương tích hay sử dụng ma túy ngoài nơi làm việc, mà không ghi vào Nội
quy lao động thì sẽ là sa thải trái pháp luật.

38. 33
Lấy ví dụ trường hợp sau: Vào ngày nghỉ lễ, nhân viên A cùng các
nhân viên trong công ty có rủ nhau về nhà ăn uống rồi đánh bạc, sau đó bị
công an phường bắt và xử phạt hành chính. Công an gửi thông báo về cơ quan
làm việc của anh A, sau đó anh A và các cá nhân liên quan đều bị sa thải với
lý do đánh bạc.
Trong tình huống này, đánh bạc là một trong các căn cứ để xử lý kỷ
luật lao động bằng hình thức sa thải, pháp luật quy định việc đánh bạc phải
xảy ra trong phạm vi nơi làm việc. Trường hợp của anh A đánh bạc ngoài thời
gian làm việc nên không thể coi là căn cứ để sa thải. Tuy nhiên để xem xét
quyết định sa thải của công ty là đúng hay sai thì còn phải căn cứ theo nội quy
lao động của công ty, nếu nội quy quy định hành vi đánh bạc diễn ra ngoài
nơi làm việc, ngoài thời gian làm việc NLĐ cũng vẫn bị kỷ luật bằng hình
thức sa thải thì quyết định sa thải của công ty không sai.
Chính vì lẽ đó, để tránh sai phạm xảy ra, NSDLĐ nên ghi nhận cụ thể
vào Nội quy Công ty các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải, phạm vi xử lý và
chỉ áp dụng sa thải đối với các hành vi đó. Việc kỷ luật sa thải ngoài các nội
dung quy định trong Nội quy lao động đều là sa thải trái pháp luật.
Về hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ. Quy định của pháp luật về vấn
đề này còn rất mở, tất cả hành vi vi phạm chỉ cần đáp ứng tiêu chí “gây thiệt
hại nghiêm trọng” về tài sản và lợi ích của NSDLĐ, mà chưa quy định cụ thể
giá trị thiệt hại trong trường hợp này là bao nhiêu để được coi là thiệt hại
nghiêm trọng. BLLĐ năm 2012 có quy định: “Trường hợp người lao động
gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng
lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao
động làm việc ….” [15, Điều 130, Khoản 1]. Nếu hiểu theo quy định này thì
một cách gián tiếp, thiệt hại nghiêm trọng có phải là thiệt hại với giá trị trên

39. 34
10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi
NLĐ làm việc?
Mặt khác, NSDLĐ cũng có quyền xác định mức thiệt hại nghiêm trọng
trong Nội quy Công ty, nhằm đảm bảo quyền tự chủ trong quản lý của
NSDLĐ, nhưng trong một số trường hợp có thể gây bất lợi cho NLĐ. Trong
trường hợp Nội quy lao động ghi mức thiệt hại nghiêm trọng dưới 10 tháng
lương tối thiểu vùng, thì đó có phải là thiệt hại nghiêm trọng không, hay chỉ là
thiệt hại không nghiêm trọng theo quy định tại Khoản 1, Điều 130 BLLĐ năm
2012? Trường hợp không ghi cụ thể mức thiệt hại nghiêm trọng thì sẽ lấy tiêu
chí nào để xác định tính hợp pháp của quyết định sa thải trong trường hợp
này? Đây là những chồng chéo trong quy định của pháp luật, gây lúng túng
cho NSDLĐ khi vận dụng trong thực tế giải quyết.
Tương tự đối với hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng
cũng cần có sự hướng dẫn cụ thể để xác định hành vi nào là đe dọa gây thiệt
hại đặc biệt nghiêm trọng và căn cứ xác định thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng.
Những điều này gây khó khăn cho NSDLĐ vì tính trừu tượng của nó. Lấy ví dụ
như việc một công nhân mang theo bật lửa vào khu vực sản xuất yêu cầu
nghiêm ngặt về phòng chống cháy nổ, thì hành vi này có áp dụng kỷ luật sa thải
không? Nếu xem xét ảnh hưởng của hành vi này, thì NSDLĐ có lý do để áp
dụng hình thức kỷ luật sa thải, do vi phạm quy định của Công ty khi làm việc
trong khu vực sản xuất, nguy cơ mất an toàn cháy nổ, đe dọa gây thiệt hại đặc
biệt nghiêm trọng đến tài sản của NSDLĐ. Về phía NLĐ, họ cũng có lý do để
biện minh, do Nội quy Công ty không quy định cụ thể thế nào là đe dọa gây
thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng, cũng như hành vi của họ chưa gây ra hậu quả
gì, vì để quên bật lửa trong túi nên sơ suất không phát hiện ra, đồng thời bật lửa
cũng là vật dụng phải tác động lực mới có thể phát lửa, do đó NLĐ cho rằng
hình thức kỷ luật sa thải là quá nặng đối với mình. Tình huống này gây lúng

40. 35
túng cho NSDLĐ khi lựa chọn hình thức kỷ luật lao động. Tuy nhiên, chiếu
theo quy định của tổ sản xuất về phòng chống cháy nổ và Nội quy của Công ty,
vẫn có thể cho đây là hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài
sản của NSDLĐ để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ.
Gây thiệt hại nghiêm trọng hay đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm
trọng về tài sản như ví dụ trên đã là một vấn đề khó khăn, song xác định thiệt
hại về lợi ích lại càng phức tạp hơn. Lợi ích có thể là những lợi nhuận bị bỏ
lỡ, những thu nhập đáng lẽ có của NSDLĐ nếu không có hành vi vi phạm của
NLĐ, bao gồm cả lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Pháp luật hiện nay cũng
chưa có hướng dẫn về vấn đề này và cũng rất khó để quy định cụ thể được,
chính vì vậy mà việc sa thải trái pháp luật của NSDLĐ trong trường hợp này
xảy ra tương đối nhiều do họ không chứng minh được lỗi của NLĐ và những
thiệt hại mà hành vi vi phạm kỷ luật gây ra. Nhiều trường hợp NSDLĐ đã lợi
dụng quy định này để sa thải NLĐ mà không có căn cứ. Đó chính là vấn đề
yêu cầu pháp luật phải có hướng dẫn cụ thể, tạo thuận lợi cho NSDLĐ áp
dụng trong thực tiễn.
- Trường hợp sa thải không đúng với căn cứ thứ hai: NLĐ bị xử lý
kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ
luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm (Khoản 2, Điều 126 BLLĐ).
Đây là trường hợp NLĐ đã bị xử lý kỷ luật lao động kéo dài thời gian
nâng lương hoặc cách chức nhưng lại tái phạm trong thời gian chưa được xóa
kỷ luật. Những vi phạm chủ yếu của NSDLĐ trong trường hợp này do chưa
xác định được thế nào là tái phạm, trường hợp nào bị coi là tái phạm. Khoản 2
Điều 126 BLLĐ đưa ra định nghĩa Tái phạm là trường hợp người lao động lặp
lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật. Ở đây, “lặp
lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật” có thể được hiểu là bao gồm cả mức
độ lỗi và hành vi vi phạm. Định nghĩa này có sự bất hợp lý, do hành vi vi

41. 36
phạm sau của NLĐ phải lặp lại chính hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật
trước đó mới bị coi là tái phạm và NSDLĐ mới có thể áp dụng căn cứ này để
xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Quy định này đã làm mất đi tính linh hoạt trong
việc điều chỉnh QHLĐ. Bởi lẽ, nếu hành vi vi phạm kỷ luật sau của NLĐ dù
nặng hơn hành vi vi phạm trước, nhưng không cùng một lỗi trước đó đã phạm
thì cũng không được coi là tái phạm để xử lý kỷ luật lao động sa thải.
Thực tế hiện nay, nhiều NSDLĐ chỉ cần thấy NLĐ đã bị xử lý kỷ luật
kéo dài thời gian nâng lương chưa xóa kỷ luật hoặc cách chức mà có một
hành vi vi phạm kỷ luật nào đó đã tiến hành kỷ luật sa thải mà không cần
quan tâm đến việc hành vi đó có phải là tái phạm hay không. Điều này dẫn
đến việc quyết định kỷ luật sa thải của NSDLĐ bị coi là trái pháp luật.
Lấy ví dụ trường hợp của nhân viên A, do làm việc trong tình trạng say
xỉn nên Giám đốc Công ty đã áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời gian
nâng lương 03 tháng đối với anh. Một tháng sau khi bị xử lý kỷ luật, anh A đã
tự ý ra vào khu vực không được phân công gây mất trật tự, ảnh hưởng đến
hoạt động sản xuất của Công ty. Giám đốc Công ty đã quyết định sa thải anh
A, với lý do tái phạm vì cả 2 hành vi vi phạm đều được ghi nhận phải xử lý
kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức trong
Nội quy lao động Công ty. Trong ví dụ này, mặc dù anh A có sai phạm, đã bị
xử lý kỷ luật và trong thời gian chưa được xóa kỷ luật đã có hành vi vi phạm
kỷ luật cùng mức độ nhưng hành vi này không được coi là tái phạm theo quy
định. Do đó, trường hợp này không áp dụng Khoản 2, Điều 126 BLLĐ để sa
thải anh A được. Quyết định sa thải này là trái pháp luật.
- Trường hợp sa thải không đúng với căn cứ thứ ba: Người lao động
tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01
năm mà không có lý do chính đáng (Khoản 3, Điều 126 BLLĐ).
Theo hướng dẫn tại Nghị định 05/21015/NĐ-CP thì “Áp dụng hình

42. 37
thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm
việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20
ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ
việc mà không có lý do chính đáng”. Quy định này bảo vệ quyền lợi hợp pháp
của NSDLĐ, vì số ngày nghỉ được tính trong phạm vi 30 ngày theo tháng hay
365 ngày theo năm kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc, tránh trường hợp như
trước đây NLĐ tự ý bỏ việc 08 ngày liên tiếp, nhưng là 04 ngày cuối tháng và
04 ngày của tháng kế tiếp, NSDLĐ vẫn không áp dụng kỷ luật sa thải được.
Pháp luật lao động cũng đưa ra các trường hợp ngoại trừ, không phải cứ
bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong tháng, 20 ngày cộng dồn trong năm thì sẽ bị
xử lý kỷ luật sa thải. NLĐ chỉ bị sa thải khi nghỉ việc mà không có lý do
chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên
tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội
quy lao động (Khoản 3, Điều 126 BLLĐ). Khái niệm “thân nhân” và “cơ sở
khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền” được làm rõ tại điểm b, khoản 2 Điều
31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP đó là bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ,
mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm
có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt
động theo quy định của pháp luật. Việc làm rõ các trường hợp được coi là có
lý do chính đáng là cần thiết và hoàn toàn phù hợp với thực tiễn, giúp cả
NSDLĐ và NLĐ có thể vận dụng trong quá trình làm việc của mình. Như
vậy, trường hợp NLĐ nghỉ việc quá 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong 01 năm mà có lý do chính đáng thuộc một trong các
trường hợp trên thì sẽ không bị sa thải. Nếu NSDLĐ áp dụng kỷ luật sa thải
đối với họ thì đó sẽ là sa thải trái luật.
Lấy ví dụ trong trường hợp này như sau: Chị N bị đuổi việc tại công ty

43. 38
từ ngày 10/5/2016 đến nay, lý do từ phía công ty là chị N nghỉ tự do không viết
đơn 02 lần mỗi lần 3 ngày trong tháng 4. Phía chị N nói có viết đơn xin nghỉ
(có người làm chứng) vì mẹ bị mổ tại bệnh viện (có giấy tờ hợp lệ chứng
minh). Theo đó, chưa cần xét đến việc chị N có xin nghỉ hay không, mặc dù chị
N nghỉ 6 ngày trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên nghỉ nhưng chị N có
lý do chính đáng, cụ thể là mẹ chị N bị ốm có giấy xác nhận của bệnh viện thì
công ty không đủ căn cứ để sa thải chị N và việc sa thải trên là trái pháp luật.
Quy định này trong nhiều trường hợp tạo nên sự bất lợi cho NSDLĐ
trong quá trình sản xuất, kinh doanh do không nắm bắt được thời gian nghỉ của
NLĐ để sắp xếp người thay thế, do đó NSDLĐ nên quy định thêm trong Nội
quy lao động trường hợp nghỉ này, NLĐ phải có trách nhiệm thông báo trong
ngày hoặc sớm nhất sau cụ thể bao nhiêu ngày để chủ động sắp xếp công việc.
- Trường hợp sa thải NLĐ không theo căn cứ quy định tại Điều 126
BLLĐ: Đây là trường hợp sai phạm nhiều NSDLĐ mắc phải trong thực tế,
khi BLLĐ và Nội quy lao động không có quy định mà NSDLĐ tự ý xử lý kỷ
luật sa thải đối với hành vi vi phạm của NLĐ. NSDLĐ dựa vào những lý do
“tự suy” để làm căn cứ sa thải NLĐ. Chính vì thế, tất cả các quyết định sa thải
này đều trái pháp luật và dẫn đến thua kiện khi có tranh chấp xảy ra. Tranh
chấp về kỷ luật sa thải tại Bình Dương sau đây là một trong nhiều trường hợp
NSDLĐ sa thải NLĐ không có căn cứ [21].
Anh Đặng Phúc Thành làm việc tại Công ty TNHH Hansoll Vina
(KCN Sóng Thần I, Dĩ An, Bình Dương) bằng HĐLĐ không xác định thời
hạn với công việc thợ cơ khí. Anh Thành trình bày, khoảng 12h40 ngày
24/06/2015, khi đang làm việc, anh bị thanh sắt văng vào sống mũi làm chảy
máu. Ngay sau đó, anh lên phòng y tế Công ty để sơ cứu. Sau đó, khoảng
13h10 cùng ngày, nhóm tham gia điều tra vụ tai nạn lao động gồm: Giám đốc
phòng máy ngoài Won Fu Man, đại diện Công đoàn cơ sở Công ty và nhân