O documento discute o conceito de pessoa com deficiência para fins de reserva de cotas em empregos. Ele explica que a Convenção no 159/83 da OIT e a Convenção da Guatemala definem deficiência como uma limitação física, mental ou sensorial que dificulte a inserção social. O Decreto no 3.298/99 regulamenta o tema no Brasil. Pessoas com deficiências leves ou que não impeçam o desempenho normal de atividades não são consideradas para fins de cota. A comprovação da deficiência pode

1. Conceito de Pessoa com Deficiência para Lei de Cotas

2.1 Para fins de reserva legal de cargos, o que é pessoa com deficiência?
No Brasil há duas normas internacionais devidamente ratificadas, o que lhes confere status de leis
nacionais, que são a Convenção nº 159/83 da OIT e a Convenção Interamericana para a Eliminação de
Todas as Formas de Discriminação Contra as Pessoas Portadoras de Deficiência, também conhecida
como Convenção da Guatemala, que foi promulgada pelo Decreto nº 3.956, de 8 de outubro de 2001.
Ambas conceituam deficiência, para fins de proteção legal, como uma limitação física, mental, sensorial
ou múltipla, que incapacite a pessoa para o exercício de atividades normais da vida e que, em razão
dessa incapacitação, a pessoa tenha dificuldades de inserção social.
Nesse diapasão está o Decreto nº 3.298/99, cuja redação foi atualizada após longas discussões no
Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa Portadora de Deficiência (CONADE), pelo Decreto nº
5.926/04.
Logo, há que ser atendida a norma regulamentar, sob pena de o trabalhador não ser computado para fim
de cota. Assim, pessoas com visão monocular, surdez em um ouvido, com deficiência mental leve, ou
deficiência física que não implique impossibilidade de execução normal das atividades do corpo, não são
consideradas hábeis ao fim de que se trata.
Pessoas reabilitadas, por sua vez, são aquelas que se submeteram a programas oficiais de recuperação
da atividade laboral, perdida em decorrência de infortúnio. A que se atestar tal condição por documentos
públicos oficiais, expedidos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) ou órgãos que exerçam
função por ele delegada.
Veja-se, assim, o conteúdo da norma em comento:
Art. 3º Para os efeitos deste Decreto considera-se:
I - deficiência - toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica,
fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do
padrão considerado normal para o ser humano;
II - deficiência permanente - aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período de
tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar
de novos tratamentos; e
III - incapacidade - uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social,
com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a
pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu
bemestar e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida.

2.6.6 Como é feita a comprovação da deficiência?
A condição de pessoa com deficiência pode ser comprovada por meio de:
a. Laudo médico, que pode ser emitido por médico do trabalho da empresa ou outro médico,
atestando enquadramento legal do(a) empregado(a) para integrar a cota, de acordo com as
definições estabelecidas na Convenção nº 159 da OIT, Parte I, art. 1; Decreto nº 3.298/99, arts.
3º e 4º com as alterações dadas pelo art. 70 do Decreto nº 5.296/04. O laudo deverá
especificar o tipo de deficiência e ter autorização expressa do(a) empregado(a) para utilização
do mesmo pela empresa, tornando pública a sua condição;
b. Certificado de Reabilitação Profissional emitido pelo INSS.

2. A Lei da Aprendizagem 10.097 atualizada em 2013 para profissionais ou Jovem
Aprendiz ainda gera algumas dúvidas tanto para os menor aprendiz, que busca o
programa do governo aprendiz legal para ingressar no mercado de trabalho quanto
para organizações e empresas que necessitam cumprir a lei do jovem aprendiz onde
determina que um percentual de seu quadro de colaboradores esteja enquadrado no
programa.
Para sanar essas e outras dúvidas, deixaremos as principais dúvidas em perguntas e
respostas para a Lei da Aprendizagem atualizada de acordo com o MTE em 2013.
2. O que é a Lei da Aprendizagem?
É a Lei 10.097/2000, regulamentada pelo Decreto Federal nº 5.598/2005,
que determina a contratação de jovens com idade entre 14 e 24 anos
incompletos como aprendizes. Empresas de médio e grande porte são obrigadas a
contratar uma cota de 5% a 15% do seu quadro de funcionários cujas funções
demandem formação profissional como aprendizes.
No âmbito da Lei, aprendiz é o jovem que assina um contrato especial de trabalho, por
tempo determinado e com até dois anos de duração. Nesse período ele recebe
formação técnico-profissional compatível com seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico, na empresa que o contrata e numa instituição formadora. Para ser
beneficiado pela Lei o jovem deve cursar a escola regular ou ter o Ensino Médio
concluído.

3. 3. O que é a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO)?
Documento organizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego para a definição das
funções que demandem formação profissional. Para consulta, acessar
www.mtecbo.gov.br.
4. O que é o Manual da Aprendizagem?
Documento editado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) com a proposta de
esclarecer as questões referentes à Aprendizagem e orientar os empresários sobre
como proceder para a contratação de aprendizes. Para consulta,
acessar http://www.mte.gov.br/politicas_juventude/aprendizagem_pub_manual_apr
endiz_2009.pdf
5. O que é o Cadastro Nacional de Aprendizagem Profissional – CNAP?
Alterar resposta para “O Cadastro Nacional de Aprendizagem Profissional destina-se à
inscrição e à avaliação da competência das instituições formadoras qualificadas em
formação técnico-profissional metódica, relacionadas no art. 8º do Decreto no 5.598,
de 1º de maio de 2005. O Cadastro é regulamentado pela Portaria MTE 723/2012 e
busca promover a qualidade técnico profissional dos programas e cursos de
aprendizagem, em particular a sua qualidade pedagógica e efetividade social.
6. As empresas são obrigadas a contratar aprendizes?
Sim. São obrigadas a contratar aprendizes os estabelecimentos de qualquer natureza,
que tenham pelo menos 7 (sete) empregados, de acordo com o percentual exigido por
lei (art. 429 da CLT).
É facultativa a contratação de aprendizes pelas microempresas (ME), empresas de
pequeno porte (EPP), inclusive as que fazem parte do Sistema Integrado de Pagamento
de Impostos e Contribuições, denominado “SIMPLES” (art. 11 da Lei nº 9.841/97), bem
como pelas Entidades sem Fins Lucrativos (ESFL) que tenham por objetivo a educação
profissional (art. 14, I e II, do Decreto nº 5.598/05). Nesses casos, o percentual máximo
estabelecido no art. 429 da CLT deverá ser observado.1
7. As empresas públicas e sociedades de economia mista também estão obrigadas a
contratar aprendizes?
Sim, podendo optar pela contratação direta. Neste caso, devem realizá-la através de
processo seletivo divulgado por meio de edital ou, indiretamente, por meio das
Entidades Sem Fins lucrativos (art. 16 do decreto nº 5.598/05).

4. 8. Quais funções que não devem ser consideradas para efeito de cálculo da cota de
aprendizes?
Estão excluídas da cota de Aprendizagem as funções nas determinadas
pelas circunstâncias abaixo:
• Os aprendizes já contratados;
• Funções exercidas em regime de trabalho temporário, instituído pela lei nº
6.019, de 3 de Janeiro de 1973 (art. 12. Do decreto 5.598/05);
• Funções que exijam formação de nível técnico ou superior e cargos de
direção, de gerência ou de confiança (art. 10, parágrafo 1º, do decreto nº 5.598/05).
9. Qual é a quantidade mínima e máxima de aprendizes que a empresa pode ter em
seu quadro de colaboradores?
De acordo com o artigo 429 da Lei Nº 10.097/2000, a Lei da Aprendizagem, todas as
empresas de médio e grande porte devem contratar um número de aprendizes
equivalente a um mínimo de 5% e um máximo de 15% do seu quadro de funcionários
cujas funções demandem formação na aprendizagem profissional, conforme indicado
na Classificação Brasileira de Ocupações –CBO. O cálculo da cota é feito pelo fiscal do
Ministério do Trabalho e Emprego.
Esperamos que algumas dúvidas tenham sido sanadas e caso você ainda tenha alguma
dúvida não hesite em nos contatar.

5. CONTRATO DE TRABALHO DO MENOR APRENDIZ
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a
assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em
programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica,
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o
aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa
formação.
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois)
anos.
A idade máxima permitida para aprendizagem passa a ser 24 anos.
Anteriormente era 18 anos. No entanto, a idade mínima não foi alterada,
permanecendo 14 anos.
A idade máxima no contrato de aprendizagem não se aplica a aprendizes com
deficiência.
Bases: art. 428 da CLT, na nova redação dada pela MP 251/2005 (convertida
na Lei 11.180/2005), com regulamentação pelo Decreto 5.598/2005 e
parcialmente a Lei 10.097/2000.
JORNADA DE TRABALHO
A jornada de trabalho do aprendiz é de máximas 6 horas diárias, ficando
vedado prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao limite de
8 horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental,
e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
A jornada do aprendiz compreende as horas destinadas às atividades teóricas e
práticas, simultâneas ou não, cabendo à entidade qualificada em formação
técnico-profissional metódica fixá-las no plano do curso.
OBRIGATORIEDADE DE CONTRATAÇÃO DE APRENDIZES
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e
matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESI,
SENAI, SENAC, etc) número de aprendizes equivalente a 5% (cinco por
cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores
existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação
profissional.
As frações de unidade, no cálculo da percentagem, darão lugar à admissão de
um aprendiz.
Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens organizado para o
exercício de atividade econômica ou social do empregador, que se submeta ao
regime da CLT.

6. O limite fixado não se aplica quando o empregador for entidade sem fins
lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional.
Ficam excluídos da base de cálculo os empregados que executem os serviços
prestados sob o regime de trabalho temporário, instituído pela Lei no 6.019,
de 3 de janeiro de 1973, bem como os aprendizes já contratados.
Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as funções que demandem
formação profissional, independentemente de serem proibidas para menores
de dezoito anos.
Requer observar que os 5% obrigatórios (mínimo), devem incidir somente
sobre o total de empregados que ocupem funções que demandem
aprendizagem, e não sobre o total de empregados do estabelecimento
empresarial.
Exemplo:
- nº de empregados do estabelecimento = 300
- nº de empregados que ocupam funções que demandam aprendizagem = 100
- nº de aprendizes a serem contratados, no mínimo = 5 (100 x 5%)
Para se definir as funções que demandam formação profissional deverão ser
considerados a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) e os
seguintes fatores:
I - o nível das capacidades profissionais e dos conhecimentos técnico-teóricos
requeridos para o exercício da atividade profissional;
II - a duração do período de formação necessário para a aquisição das
competências e habilidades requeridas; e
III - a adequação da função às necessidades da dinâmica de um mercado de
trabalho em constante mutação.
Bases: art. 429 da CLT e arts. 9º e 10 do Decreto 5.598/2005.

7. FUNÇÕES QUE DEMANDEM FORMAÇÃO PROFISSIONAL
Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá
ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada
pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Ficam excluídas da definição as funções que demandem, para o seu exercício,
habilitação profissional de nível técnico ou superior, ou, ainda, as funções que
estejam caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança,
nos termos do inciso II e do parágrafo único do art. 62 e do § 2o do art. 224 da
CLT.
PRIORIDADE
A contratação de aprendizes deverá atender, prioritariamente, aos adolescentes
entre quatorze e dezoito anos, exceto quando:
I - as atividades práticas da aprendizagem ocorrerem no interior do
estabelecimento, sujeitando os aprendizes à insalubridade ou à periculosidade,
sem que se possa elidir o risco ou realizá-las integralmente em ambiente
simulado;
II - a lei exigir, para o desempenho das atividades práticas, licença ou
autorização vedada para pessoa com idade inferior a dezoito anos; e
III - a natureza das atividades práticas for incompatível com o
desenvolvimento físico, psicológico e moral dos adolescentes aprendizes.
Nas hipóteses acima, a aprendizagem para as atividades relacionadas deverá
ser ministrada para jovens de dezoito a vinte e quatro anos.
VALIDADE
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de
Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz à escola,
caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de
aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em
formação técnico-profissional metódica.
É mister que se efetue o registro da função do aprendiz, bem como o prazo do
aprendizado.

8. CONTRATAÇÃO POR INTERMÉDIO DE ENTIDADE SEM FINS
LUCRATIVOS
A contratação de aprendiz por intermédio de entidade sem fins lucrativos, para
efeito de cumprimento da obrigação de contratação mínima, somente deverá
ser formalizada após a celebração de contrato entre o estabelecimento e a
entidade sem fins lucrativos, no qual, dentre outras obrigações recíprocas, se
estabelecerá as seguintes:
I - a entidade sem fins lucrativos, simultaneamente ao desenvolvimento do
programa de aprendizagem, assume a condição de empregador, com todos os
ônus dela decorrentes, assinando a Carteira de Trabalho e Previdência Social
do aprendiz e anotando, no espaço destinado às anotações gerais, a
informação de que o específico contrato de trabalho decorre de contrato
firmado com determinado estabelecimento para efeito do cumprimento de sua
cota de aprendizagem ; e
II - o estabelecimento assume a obrigação de proporcionar ao aprendiz a
experiência prática da formação técnico-profissional metódica a que este será
submetido.
SALÁRIO
Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo
hora.
Entende-se por condição mais favorável aquela fixada no contrato de
aprendizagem ou prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho, onde
se especifique o salário mais favorável ao aprendiz, bem como o piso regional
de que trata a Lei Complementar no 103, de 14 de julho de 2000.
Observar que o menor poderá firmar recibo de quitação de salários.
ATIVIDADES
É vedado ao responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem cometer
ao aprendiz atividades diversas daquelas previstas no programa de
aprendizagem.
As aulas práticas podem ocorrer na própria entidade qualificada em formação
técnico-profissional metódica ou no estabelecimento contratante ou
concedente da experiência prática do aprendiz.
Na hipótese de o ensino prático ocorrer no estabelecimento, será formalmente
designado pela empresa, ouvida a entidade qualificada em formação técnico-profissional
metódica, um empregado monitor responsável pela coordenação
de exercícios práticos e acompanhamento das atividades do aprendiz no
estabelecimento, em conformidade com o programa de aprendizagem.
Nessa hipótese, além do contrato de aprendizagem, faz-se necessário por
ocasião do registro, o requerimento, os documentos relativos à autorização,
convênio e programa de aprendizagem.

9. FÉRIAS
As férias do aprendiz devem coincidir, preferencialmente, com as férias
escolares, sendo vedado ao empregador fixar período diverso daquele definido
no programa de aprendizagem.