O documento discute estratégias para avaliação e desenvolvimento de pessoas em organizações. Ele apresenta conceitos de avaliação, competências e metodologias para avaliação de desempenho e concursos de promoção, com foco em identificar talentos, reconhecer mérito e apoiar o aprendizado contínuo.
Certificação Ocupacional para Gerente de Organização Escolar - Regras de Negócio
Integrando Estratégicas CONSAD 2011
1. integrando estratégias para potencializar a gestão de pessoas:
avaliação e desenvolvimento de pessoas
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2. RH como parceiro estratégico...
Muitas organizações afirmam: “as pessoas são nosso recurso mais
importante”. E é papel do RH converter essa visão em realidade.
Dave Ulrich, Brian Becker e Mark Huselid
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4. Determinar valor Calcular
Julgar
Aferir
AVALIAR
pressupõe comparação
A todo instante avaliamos os acontecimentos de
nossas vidas, tomamos decisões simples e
complexas a partir de nosso julgamento.
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5. Avaliar é essencial à gestão
Sem avaliação não existe decisão estratégica,
apenas achismo.
Decisões que afetam pessoas precisam de inteligência.
Inteligência em Gestão de Pessoas.
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6. “O mal de quase todos nós é que
preferimos ser arruinados
pelo elogio do que salvos
pela crítica”
Friedrich Rückert
Yves Klein
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7. Apresentação de Caso
AVALIAÇÃO DE PESSOAS
Concurso de Promoção GovSP
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8. Avaliação como pilar estratégico
Entrega efetiva
Pilar – Avaliação e
Desenvolvimento de Pessoal
Confirmação no cargo Capacidade de entrega
Aquisição de
estabilidade
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9. Concurso de Promoção Definições Legais
Marco Legal Requisitos
Lei Complementar nº 1.080, de 17.12.2008. Ocupante de cargos efetivos de nível
Institui Plano Geral de Cargos, Vencimentos e Salários intermediário ou Universitário;
para os servidores integrantes das classes que
especifica.
5 (cinco) anos de efetivo exercício;
Decreto nº 54.779, de 15.09.2009.
Regulamenta o Concurso de Promoção.
Possuir formação adicional à exigida
para ingresso;
Definição de Promoção
“Artigo 28 – Promoção é a passagem do servidor da
referência 1 para a referência 2 de sua respectiva Aprovação no concurso de promoção.
classe, devido à aquisição de competências adicionais
às exigidas para o ingresso no cargo de que é titular ou
função-atividade de que é ocupante.”
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10. Avaliação de Competências Metodologia
definição método de construção de saberes sobre determinada atividade laboral,
com avaliação de enfoque totalmente prática e alinhado com a visão,
valores e missão da organização, e voltado ao desenvolvimento e à
melhoria da performance profissional do servidor.
Premissas
1ª. A avaliação de competências deve ter foco na prática profissional e vislumbrar o
desenvolvimento profissional do servidor.
2ª. A avaliação de competências deve ter critérios claros e gerais.
3ª. Objetividade na aferição dos conhecimentos e habilidades técnicas.
4ª. Ser um instrumento de gestão de pessoas, fornecendo insumos para A&D,
reconhecendo talentos e unindo interesses e necessidades.
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11. Avaliação de Competências Metodologia
Objetivos Metas
1. Mapear o capital intelectual e as 1. Instituir e consolidar, nos próximos 4 anos,
potencialidades dos servidores públicos; uma política de realocação inteligente de
pessoal, pelas aptidões (potencialidades),
2. Fortalecer a política de A&D – interesses e necessidades;
Aprendizagem e Desenvolvimento;
2. Fornecer resultados objetivos e precisos
3. Fomentar profissionais multifuncionais; para elaboração programas de formação
e qualificação de servidores;
4. Identificar, reconhecer e aproveitar
talentos internos. 3. Compor um Banco de Talentos para o
Estado de São Paulo.
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12. Avaliações de Competências Metodologia
Valorizar
Profissionalizar Reconhecer
MÉRITO
Alocar Desenvolver
Alinhar
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13. Conceitos
Competências Básicas
Referem-se aos conhecimentos e
habilidades elementares que
sustentam as atividades
realizadas pelos profissionais.
Elas estão associadas a
conhecimentos e habilidades de
natureza formativa, como a
capacidade de interpretação de
texto; capacidade de raciocínio
coerente e resolução de
problemas com rapidez e
precisão.
Indicam capacidades virtuais e
atuais.
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14. Conceitos
Competências Intermediárias
Referem-se aos conhecimentos e
habilidades direcionadas a grandes
áreas estratégicas de competência
da organização. Elas estão
associadas a conhecimentos,
habilidades e desempenhos
comuns a diversas ocupações
dentro de cada uma das áreas de
atuação.
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16. Concurso de Promoção Metodologia
Matriz de competências
Noção de competência atrelada aos conceitos de mobilização e entrega;
Conceito de Competências Básicas e Intermediárias;
Mapeamento e Modelagem de Processos;
Conteúdos e habilidades alinhados com os valores, visão, missão e a
estratégia da organização;
Inversão metodológica na construção das questões:
“O que fazer” “Como fazer”
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17. Concurso de Promoção Metodologia
Critérios de avaliação
Banco de Questões único por área de competências;
Avaliação abrangendo:
Exame de Conhecimentos e Habilidades Técnicas em ação;
Inventário Comportamental: MBTI – Myers-Briggs Type Indicator.
Teoria de Resposta ao Item – TRI (3 índices):
índice de discriminação;
índice de dificuldades;
índice de probabilidade de acerto ao acaso.
Não basta certo ou errado, é preciso ser consistente (TRI).
Questões objetivas, mas práticas, que reflitam a realidade do profissional – situação-
problema;
Deve ser capaz de mobilizar diversos conhecimentos e habilidades e levantar a
capacidade do avaliado.
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18. Avaliação/Centros de
Testes
• Todas as etapas são inteiramente
informatizadas, garantindo agilidade,
conforto e auditoria plena;
• Facilidade de Agenda;
•20 (vinte) centros de testes
credenciados;
• Ambiente controlado por fiscais de
salas;
• CTs equipados com computadores
com configuração padrão;
• Segurança total dos dados
transmitidos via web.
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19. Concurso de Promoção Estrutura
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20. Avaliação
Servidor opta pela área de competência identificar interesses e
potencialidades;
Avaliação frente aos pares;
Aprovação definida pelo desempenho médio do cluster;
Resultado disponibilizado em cinco níveis de desempenho Níveis 3 a 5
classificam os aprovados.
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21. Tabela 1: Desempenho médio por área de competências, segundo nível de classe.
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22. Tabela 2: Desempenho Nível 4 por área de competências, segundo nível de classe.
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23. Tabela 3: Desempenho Nível 5 por área de competências, segundo nível de classe.
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24. Concurso de Promoção Resultados Gerais (quanti)
Tabela 1: Distribuição do resultado final por área de competência intermediária.
Totalização
Área de Competência Intermediária
Aprovados % Reprovados %
Recursos Humanos 516 0,4933 530 0,5067
Comunicações Administrativas 449 0,4950 458 0,5050
Compras, Contratos e Licitações 258 0,6056 168 0,3944
Material e Patrimônio 92 0,4600 108 0,5400
Planejamento, Orçamento e Finanças 161 0,5750 119 0,4250
Tecnologia de Informação 77 0,6754 37 0,3246
Transporte e Administração de Frotas 63 0,4773 69 0,5227
Totalização por níveis de desempenho 1616 0,5205 1489 0,4795
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25. Concurso de Promoção Resultados Estratégicos
Mapeamento do Capital Intelectual;
Fortalecimento da política de A&D;
Mapeamento dos GAP’s existentes na organização;
Desenvolvimento efetivo de pessoas.
Onde estão os talentos do Estado?
Formação de Banco de Talentos;
Fortalecimento de uma política inteligente de realocação de pessoal,
pelas aptidões, interesses e necessidades;
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26. Concurso de Promoção Resultados
Criação de Programas de Aprendizagem e
Desenvolvimento com foco objetivo no que
realmente interessa.
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27. Concurso de Promoção Resultados
Mobilidade interna de pessoal pela adoção de
critérios inteligentes de realocação de pessoal,
unindo interesses, capacidades e necessidades.
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28. Concurso de Promoção Resultados
Redução inteligente da necessidade de
servidores pela potencialização do uso
de pessoas.
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29. Fatores estratégicos na gestão de RH
• Gestão de valor, não controle de custo.
• Gestão de Pessoas Sustentável – GPS.
– Avaliação de Pessoal;
– Competências;
– Alocação inteligente de pessoal.
• Comunicação: aprender a falar outras línguas.
• Ousadia e Inovação.
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30. Jesus Soto
“Não sabendo que era impossível, ele foi lá e fez”
Jean Cocteau
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Thiago Souza Santos | thsantos@sp.gov.br
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