5. La méthode HAY pour
l’évaluation des postes
Roch Laflamme,
Professeur titulaire et
adjoint au directeur du
département
Département des relations
industrielles
Expert de la Méthode Hay
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Les 4 facteurs HAY
1. La compétence
• La profondeur et l’étendue des connaissances pratiques / techniques / spécialisées
• La portée et la diversité de la capacité de direction
• Les aptitudes en relations humaines
2. L’initiative créatrice
• Le cadre du raisonnement
• Les exigences des problèmes
3. La finalité
• La liberté d’action
• L’impact et l’ampleur
4. Les conditions de travail
• L’effort physique
• L’environnement
• L’attention sensorielle
• Le stress psychologique
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La compétence
1. Les connaissances pratiques et techniques
• Méthodes pratiques
• Techniques spécialisées
• Disciplines scientifiques
2. La capacité de direction
• Capacité de planifier, organiser, intégrer, coordonner, doter en
personnel, diriger et superviser les activités et les ressources d’une
unité administrative.
3. Les aptitudes en relations humaines
• Aptitudes pour entretenir de façon active et directe des rapports
divers avec les autres.
Définition: l’ensemble des aptitudes et connaissances qui, indépendamment
de leur mode d’acquisition, permettent au titulaire de donner un
rendement satisfaisant.
Elle comporte trois aspects:
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L’initiative créatrice
1. Le cadre du raisonnement:
• L’étendue de l’aide ou de l’orientation provenant d’autres personnes
ou découlant des pratiques établies et des précédents.
2. Les exigences des problèmes:
• Le défi posé par la nouveauté et la complexité de la réflexion à faire.
Définition: correspond au degré et à la nature de la réflexion nécessaire
pour analyser, raisonner, évaluer, créer, porter un jugement,
former des hypothèses, tirer des conclusions, arriver à des
solutions, etc.
Elle comporte deux aspects:
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La finalité
1. La liberté d’action:
• Le degré de surveillance exercée par un supérieur ou découlant du
système.
2. L’impact du poste sur les résultats finals
• Le degré d’influence ou de participation du poste dans la réalisation
des résultats finals escomptés pour l’unité ou la fonction considérée.
3. L’ampleur
• L’envergure de l’unité ou de la fonction sur la quelle le poste exerce
l’impact le plus marqué.
N.B.: L’ampleur et l’impact sont interdépendants.
Définition: reliée à la possibilité, pour un poste, de permettre la réalisation
de certains résultats ainsi qu’à l’importance de ces résultats
pour l’entreprise. Le degré de liberté est étroitement lié à la
mesure suivant laquelle le titulaire doit rendre compte (est
responsable) de ces résultats.
Elle comporte les trois aspects suivants par ordre d’importance:
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Les conditions de travail
1. L’effort physique
• Les différents degrés d’activité physique inhérente aux fonctions du
poste qui varient en intensité, durée et fréquence, ou l’une ou l’autre,
et qui entraîne un stress physique et de la fatigue.
2. L’environnement
• Les différents degrés d’exposition, d’intensité variable à des facteurs
matériels et environnementaux inévitables et qui augmentent les
risques d’accidents, de maladie et d’inconfort.
3. L’attention sensorielle
• Les différents degrés d’attention sensorielle (la vue, l’ouïe, l’odorat, le
goût, le toucher) inhérente aux fonctions du poste qui varient en
intensité, durée ou fréquence.
4. Le stress psychologique
• Les différents degrés d’exposition, d’intensité variable à des facteurs
inhérents au travail ou à l’environnement qui augmentent les risques
de tension ou d’anxiété.
