Actualités en droit social conférence du 2 juillet 2015

Paris - Bruxelles - Casablanca
Actualités en droit social – Conférence Enoes
2 juillet 2015
Diane Reboursier
Avocat Counsel
dreboursier@augdeb.com
Marie-Hélène Taboureau
Avocat
mhtaboureau@augdeb.com

I - Actualités législatives
1.1 Le projet de loi Macron
1.2 Le projet de loi Rebsamen
1.3 La réforme de la formation professionnelle et la mise en place du CPF
depuis le 1er janvier 2015
1.4 Le compte de pénibilité
1.5 Mutuelle/ Prévoyance : ce qui a changé au 1er juin 2015
II - Actualités jurisprudentielles
2.1 Contrat de travail
2.2 Rupture conventionnelle
2.3 Santé et sécurité au travail
2.4 Rupture du contrat (procédure, licenciements…)
2.5 Représentants du personnel
Actualités en droit social
2

Le projet de loi pour la croissance, l'activité et
l'égalité des chances économiques, dit « Macron »
L’assouplissement du travail dominical et de nuit
La réforme prud’homale
Le licenciement pour motif économique
La lutte contre le travail illégal
Les représentants du personnel

4
1.1 Projet de loi Macron - Historique
15 oct.
2014
•Annonce du projet de loi : libérer, investir et travailler
10 déc.
2014
•Projet de loi présenté en Conseil des ministres
AN
•111 heures de débats en séance plénière devant l’Assemblée Nationale
•Suspension de l’examen du projet le 17 février  art. 49.3 de la Constitution
•Motion de censure déposée mais rejetée le 19 février  adoption du projet en 1ère lecture par l’AN
Sénat
•Texte modifié le 12 mai 2015 par le Sénat
CMP
•Rapport de la commission mixte paritaire déposé le 3 juin 2015 (Désaccord).
AN
•Motion de censure déposée mais rejetée le 18 juin 2015  adoption du projet en nouvelle lecture par l’Assemblée
Nationale
Sénat
•Depuis le 19 juin 2015 : examen par le Sénat
•Vote par le Sénat prévu le 6 juillet 2015

Dérogation du maire (commerces de détail) : 5 à 12 dimanches par an,
avec avis conforme de l’intercommunalité si plus de 5 dimanches.
PUCE / Zones Touristiques / Zones commerciales Zones
touristiques, Zones Commerciales et Zones Touristiques
Internationales :
Travail autorisé tous les dimanches
Travail de nuit autorisé toute l’année sur les ZTI (de minuit à 6h)
Dans les gares : par arrêté ministériel
5
1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures
L’assouplissement du travail dominical et du travail de nuitL’assouplissement du travail dominical et du travail de nuit

Encadrement fort :
Conclusion d’un accord collectif de branche, de groupe
d’entreprise ou d’établissement, ou conclu avec un salarié mandaté
pour fixer les contreparties (notamment en cas de garde des enfants) pour le
travail le dimanche et/ou après minuit
Volontariat réaffirmé / prise en cause des situations personnelles
et des évolutions
Heures de nuit de 00h à 6h dans les ZTI : payées double et
donneront lieu à une récupération équivalente en temps
Salariés travaillant après minuit : mise à disposition d’un moyen de
transport pris en charge par l’employeur pour permettre au salarié
de regagner son lieu de résidence. 6
L’assouplissement du travail dominical et du travail de nuit (suite)L’assouplissement du travail dominical et du travail de nuit (suite)

But : raccourcir les délais de procédure et professionnaliser les
conseillers prud’homaux
Fin de l’élection à partir de 2017 : de l’élection à la désignation
habilitation du Gouvernement à décider par ordonnance
Plus d’orientation durant le bureau de conciliation, devenant le BCO
- Renvoi en BJ restreint à 2 juges avec accord des parties, qui
statuera en 3 mois en cas de licenciement ou de résiliation
judiciaire
- Si la nature du litige le justifie, renvoi devant un BJ présidé par
un juge professionnel OU de droit si les deux parties le
demandent 7
Réforme de la procédure prud’homaleRéforme de la procédure prud’homale

Possibilité de statuer sur le fond dès la conciliation en l’absence de
comparution du défendeur sans motif légitime
Regroupement des affaires similaires devant le même CPH dans «
l’intérêt d’une bonne justice » : désigné par le président de la cour
d’appel ou par le président de la chambre sociale de la Cour de
cassation si les CPH ressortent de cours d’appel différentes.
Formation des conseillers
- Formation initiale obligatoire et formation continue
- Obligations déontologiques
- Création d’une commission nationale de discipline : un président
de chambre à la Cour de cassation, un membre du Conseil
d’Etat, deux magistrats de cour d’appel, quatre conseillers
prud’hommes (deux du collège salarié et deux du collège
employeur).
8
Réforme de la procédure prud’homale (suite)Réforme de la procédure prud’homale (suite)

Barème des indemnités accordées pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse
9
Entreprise de
moins de 20
salariés
Indemnité (en mois de salaire)
Entreprise de 20 à
299 salariés
Entreprise d’au
moins 300
salariés
Moins de 2 ans
d’ancienneté
Maximum : 3 mois Maximum : 4 mois Maximum : 4 mois
De 2 ans à moins
de 10 ans
d’ancienneté
Minimum : 2 mois
Maximum : 6 mois
Minimum : 4 mois
Maximum : 10 mois
Minimum : 6 mois
Maximum : 12 mois
A partir de 10 ans
d’ancienneté
Minimum : 2 mois
Maximum : 12 mois
Minimum : 4 mois
Maximum : 20 mois
Minimum : 6 mois
Maximum : 27 mois
Réforme de la procédure prud’homale (suite)Réforme de la procédure prud’homale (suite)

Clarification sur les petits licenciements économiques
Possibilité de fixer un périmètre d’application des critères
d’ordre inférieur à celui de l’entreprise mais le périmètre ne pourrait
être inférieur à « celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont
situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par
les suppressions d’emploi ».
Simplifier le reclassement des salariés dans les entreprises
internationales : possibilité de reclassement à l’étranger
subordonnée à la demande expresse et précise du salarié
(localisation et rémunération)
En cas d’annulation d’une décision administrative homologuant ou
validant le PSE pour insuffisance de motivation, la DIRECCTE
pourra prendre une nouvelle décision suffisamment motivée (éviter
la nullité) 10
Le licenciement pour motif économiqueLe licenciement pour motif économique

Renforcer la lutte contre le travail illégal et plus particulièrement contre les
fraudes au détachement transnational de travailleurs
Sanction en cas de défaut de déclaration de détachement, de défaut de
présentation à l’inspection du travail les documents permettant de vérifier la
régularité du détachement, de défaut de désignation d’un représentant du
prestataire de services étranger ou de défaut de vérification par le donneur
d’ordre : de 150.000 euros à 500.000 euros
Possibilité pour l’administration d’ordonner la suspension de la prestation
à titre provisoire et pour une durée maximale d’un mois, en cas de
manquement grave de l’employeur aux dispositions légales relatives au
paiement du salaire minimum légal et aux durées maximales de travail ou
en cas de non présentation à l’inspection du travail des documents
permettant de vérifier la régularité du détachement
Renforcement de la responsabilité des donneurs d’ordre : transmission
de la déclaration de détachement (à défaut : amende administrative de
500.000 euros), solidarité financière plus facilement engagée. 11
La lutte contre le travail illégalLa lutte contre le travail illégal

Suppression de la peine d’emprisonnement associée au délit
d’entrave
Sauf refus constitution d’une IRP ou en cas d’atteinte au statut
protecteur des représentants du personnel
Amende passant de 3750 euros à 7500 euros
Information des syndicats : création d’une obligation pour
l’employeur de transmettre « dans les meilleurs délais, par tout
moyen », une copie des résultats du scrutin aux syndicats qui ont
présenté des candidats et ceux qui ont participé à la négociation du
protocole préélectoral.
12
Les représentants du personnelLes représentants du personnel

Le projet de loi Rebsamen
La modulation des IRP selon la taille de l’entreprise
La représentation des salariés dans les TPE
Le regroupement des informations/ consultations du CE
La réforme de la négociation collective
L’affirmation de nouveaux droits pour les représentants des salariés
Santé au travail

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1.2 Projet de loi Rebsamen - Historique
29 juillet
2014
•Le ministre du travail invite les partenaires sociaux à ouvrir une négociation pour revivifier le dialogue
social au sein des entreprises.
9 oct.
2014 à 22
janv.2015
•Négociation nationale interprofessionnelle sur le dialogue social. Elle se conclut par un constat
d’échec.
25 fév.
2015
•Réunion des partenaires sociaux à Matignon. Annonce du Premier Ministre qu’une réforme sur le
dialogue social est prévue pour 2015.
22 avr.
2015
•Projet présenté en Conseil des ministres
2 juin
2015
•Adoption du projet en 1ère lecture par l’Assemblée Nationale
30 juin
2015
•Adoption du projet en première lecture par le Sénat

Possibilité de regrouper les IRP dans les entreprises d’au
moins 300 salariés :
- Possibilité de regrouper le CE, les DP et le CHSCT ou
seulement deux de ces institutions.
- Sous réserve d’un accord majoritaire d’entreprise
Elargissement du champ de la DUP aux entreprises de moins
de 300 salariés :
- Intégration possible du CHSCT dans le périmètre de la DUP
- Sur décision de l’employeur, après consultation des DP, du CE
et du CHSCT s’ils existent.
15
1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures
La modulation des IRPLa modulation des IRP

Création des commissions paritaires régionales
interprofessionnelles
A partir du 1er juillet 2017
- Missions de conseil et d’information
- Faciliter la résolution de conflits n’ayant pas donné lieu à saisine
des juridictions
- Propositions en matière d’activités sociales et culturelles
16
La représentation des salariés dans les TPE (moins de 11 salariés)La représentation des salariés dans les TPE (moins de 11 salariés)

De 17 à 3 consultations annuelles :
Orientations stratégiques de l’entreprise
Situation économique et financière de l’entreprise
Politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et
l’emploi
17
Regroupement des obligations d’information/ consultation du CERegroupement des obligations d’information/ consultation du CE

18
Contenu Informations nécessaires
Elle porterait sur :
• Les orientations de l’entreprise et
leurs conséquences sur l’activité
• L’organisation du travail
• Le recours à la sous-traitance, à
l’intérim, à des contrats temporaires
et à des stages
• La GPEC, et les orientations de la
formations professionnelles
• Investissements
• Fonds propres et endettements
• Eléments de la rémunération des salariés et des
dirigeants
• Activités sociales et culturelles
• Rémunération des financeurs
• Flux financiers à destination de l’entreprise, notamment
aides publiques et crédits d’impôts
• Sous-traitance
• Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers
entre entités du groupe
Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise

19
• Cette consultation engloberait :
• La politique de recherche et de
développement technologique
• L’utilisation du crédit d’impôt pour
les dépenses de recherche, et du
crédit d’impôt pour la compétitivité
et l’emploi
• Informations sur l’activité et sur la situation économique
et financière de l’entreprise, ainsi que ses perspectives
pour les années à venir
• Les documents obligatoirement transmis annuellement à
l’assemblée générale des actionnaires (pour les sociétés
commerciales)
• Pour certaines sociétés commerciales (au moins 300
salariés/ CA net au moins égal à 18 millions d’€) et les
GIE : situation de l’actif exigible, passif disponible…
• Pour les entreprises ne revêtant pas la forme de société
commerciale : les documents comptables établis
• Sommes reçues au titre du CICE et leur utilisation
• Politique de recherche et de développement
technologique de l’entreprise
Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise

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Cette consultation porterait sur :
• L’emploi, les qualifications
• Le programme pluriannuel de formation
• Les actions de prévention et de
formation envisagées par l’employeur
• L’apprentissage, les conditions d’accueil
en stage
• Les conditions de travail
• Les congés et l’aménagement du temps
de travail, la durée du travail
• L’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes
• Les modalités d’exercice du droit
d’expression des salariés dans les
entreprises où aucun DS n’a été désigné
ou dans lesquelles aucun accord sur le
droit d’expression n’a été conclu
• Evolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des
salaires, actions en faveur des travailleurs handicapés, nombre et
conditions d’accueil des stagiaires, sur l’apprentissage et sur le
recours aux CDD, aux contrats d’intérim et au portage salarial
• Situation comparée des femmes et des hommes au sein de
l’entreprise, notamment le plan d’action
• Plan de formation,
• Mise en œuvre de la professionnalisation et du CPF
• Durée du travail (heures supplémentaires, recours aux conventions de
forfait, nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée
minimale de 24 heures, aménagement du temps de travail, période de
prise des congés payés, …)
• Rapport de prévention présenté au CHSCT
• Mesures pour faciliter l’emploi des accidentés du travail, des invalides
et des travailleurs handicapés
• Affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de
construction
• Conditions de logement des travailleurs étrangers que l’entreprise se
propose de recruter
• Modalités d’exercice du droit d’expression
• Données relatives au bilan social pour les entreprises de plus de 300
salariés.
Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et
l’emploi

Le regroupement des négociations obligatoires :
Sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la
valeur ajoutée (annuelle)
Sur la qualité de vie (annuelle)
Sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
(triennale, dans les entreprises d’au moins 300 salariés)
21
La réforme des négociations obligatoiresLa réforme des négociations obligatoires

 La réforme des négociations obligatoires
22
Nouvelles obligations de
négocier issues du projet de loi
Objet de la négociation
Négociation annuelle sur la
rémunération, le temps de travail, et
la répartition de la valeur ajoutée
• Les salaires effectifs
• La durée effective et l’organisation du temps de travail
• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
• Le suivi et la mise en œuvre des mesures visant à
supprimer les écarts de rémunérations et les différences de
déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Négociation annuelle sur l’égalité
professionnelle entre les femmes et
les hommes et la qualité de vie au
travail
• L’articulation entre la vie personnelle et la vie
professionnelle
• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination
en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la
formation professionnelle
• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au
maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance
• L’exercice du droit d’expression directe et collective des
salariés
• La prévention de la pénibilité (Négociation possible)

 La réforme des négociations obligatoires
- L’aménagement de la périodicité des négociations obligatoires
- Par accord majoritaire
- Dans la limite de 3 ans pour les négociations annuelles, et de 5
ans pour la négociation triennale
- Sauf si l’entreprise n’a pas conclu d’accord collectif, ou à défaut
élaboré un plan d’action sur l’égalité entre les hommes et les
femmes
23
Nouvelles obligations de
négocier issues du projet de loi
Objet de la négociation
Négociation triennale sur la gestion
des emplois et des parcours
professionnels
• Dispositif de GPEC
• Déroulement des carrières des salariés exerçant des
responsabilités syndicales
• Contrat de génération (Négociation possible)

Amendement adopté par le Sénat en 1ère lecture
Valorisation des parcours syndicaux
- Entretien de début et de fin de mandat pour les salariés titulaires de tout
mandat
- Etablissement d’une liste de compétence liées à un mandat syndical et
qui feront l’objet d’une certification reconnue
Vers la parité aux élections professionnelles
- Listes électorales comprenant un nombre de femmes et d’hommes
correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste
électorale.
- Listes électorales composées alternativement d’un candidat de chaque
sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes 24
Vers la fin du monopole syndical au 1er tour des élections des délégués
du personnel ?
Vers la fin du monopole syndical au 1er tour des élections des délégués
du personnel ?
De nouveaux droits pour les représentants des salariésDe nouveaux droits pour les représentants des salariés

Administrateurs salariés
- Abaissement du seuil à partir duquel le conseil d’administration
d’une entreprise doit comprendre des administrateurs
représentant le personnel
25
Dispositions
actuelles
Dispositions
envisagées dans
le projet de loi
Siège en France 5000 salariés 1000 salariés
Siège à l’étranger 10000 salariés 5000 salariés
De nouveaux droits pour les représentants des salariés (suite)De nouveaux droits pour les représentants des salariés (suite)

Le licenciement pour inaptitude professionnelle facilité
- L’employeur pourra licencier le salarié inapte dès lors que l’avis
du médecin du travail mentionne expressément que tout
maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement
préjudiciable à sa santé.
Reconnaissance du « Burn-out » comme maladie
professionnelle ?
- Via le système complémentaire de reconnaissance
professionnelle des maladies professionnelles
- Le Sénat a retiré le « Burn-out » de la liste des maladies
professionnelles
26
Santé au travailSanté au travail

La réforme de la formation professionnelle et la mise en
place du CPF depuis le 1er janvier 2015
Le financement de la formation professionnelle
Le CPF

1.3 Le financement de la formation professionnelle
28
Nouvel article L.6331-1 (en vigueur au 1er janvier 2015)
« Tout employeur concourt au développement de la formation professionnelle continue en participant, chaque
année, au financement des actions mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1. Ce financement est assuré
par :
1° Le financement direct par l'employeur d'actions de formation, notamment pour remplir ses obligations
définies à l'article L. 6321-1, le cas échéant dans le cadre du plan de formation prévu à l'article L. 6312-1 ;
2° Le versement des contributions prévues au présent chapitre »
La contribution « unique »
formation obligatoire
1% ou 0,8% si accord d’entreprise
La contribution « unique »
formation obligatoire
1% ou 0,8% si accord d’entreprise
Le financement par l’employeur
de sa propre politique de
formation
montant et contenu
La nouveauté : deux volets au financement

29
1.3 Le financement de la formation professionnelle –
Le financement direct par l’entreprise de sa politique de formation
Financement direct
de l’entreprise
% fixé par l’entreprise
Actions de formation notamment
pour remplir les obligations définies à
l’art. L.6321-1, le cas échéant dans le
cadre du plan de formation
Actions
d’adaptation
etc…
Actions
de développement
des compétences
Gestion interne
Achat de formations et/ou réalisation des actions de
formation en interne
* 0,8 % et 0,40 % en cas d’accord sur le CPF
Contribution
obligatoire légale
1% ou 0,8%*
FPSPP CIF
Part restante
PF, CPF, pro
OPCA
Avant le 1er mars de l’année qui suit celle au titre de laquelle
la contribution est due
OPCA
Avant le 1er mars de l’année qui suit celle au titre de laquelle
la contribution est due
0,20% 0,20% 0,60 %
ou 0,40%*
50 salariés ou plus50 salariés ou plus

30
Quand ?
Nouveaux taux applicables aux
contributions dues au titre des
rémunérations payées en 2015 à
verser avant le 1er mars 2016
Quand ?
Nouveaux taux applicables aux
contributions dues au titre des
rémunérations payées en 2015 à
verser avant le 1er mars 2016
Combien ?
1% pour les entreprises de 10
salariés ou plus
0,55% pour les entreprises de
moins de 10 salariés
1.3 Le financement de la formation professionnelle – La contribution « unique »
Sanction
Contribution formation majorée lorsque l’employeur ne verse pas sa contribution ou verse une contribution insuffisante.
Majoration égale au montant de l’insuffisance constatée et versée au Trésor Public.
Article L. 6331-30 du Code du travail
Dérogation
Possibilité de minorer la contribution à 0,8% par un accord d’entreprise d’une durée de trois ans prévoyant le
financement et l’abondement du compte personnel de formation à hauteur de 0,2% (Uniquement pour les entreprises de 10
salariés ou plus).
Article L. 6331-10 du Code du travail
Comment ?
Transmission à l’autorité
administrative des informations
relatives aux modalités d’accès à
la formation professionnelle
(Art. L.6331-32)
NB : La déclaration 2483 est supprimée mais celle
relative à la participation 2014 (rémunérations versées
en 2014) doit être souscrite en 2015.

1.3 L’entretien professionnel
31
En place depuis le 7 mars 2014
L’entretien vise à faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié,
notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Information du salarié sur le dispositif à l’occasion de son embauche
Tous les deux ans, bénéfice d’un entretien professionnel
Proposition systématique au retour de longues périodes d’absences, (sont visés : congés maternité,
parental d’éducation, de soutien familial, d’adoption, sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à L .1225-47 du
code du travail, période d’activité à temps partiel au sens de L. 1225-47 du code du travail, arrêt longue maladie, à l’issue d’un mandat
syndical).
Cet entretien :
• ne remplace pas celui applicable aux salariés en forfait jour relatif à la charge de travail.
• ne se confond pas avec l’entretien annuel d’évaluation éventuellement mis en place dans l’entreprise.
• donne lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise au salarié.
Sanction :
Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels au cours des six années précédentes et d’au moins
deux des trois mesures suivantes :
 Formation
 Acquisitions d’éléments de certification
 Progression salariale ou professionnelle
Abondement du CPF qui prend la forme d’un versement par l’entreprise à l’OPCA d’une somme forfaitaire fixée à :
• 3 000 € par salarié à temps complet (100x30 €)
• 3 900 € par salarié à temps partiel (130x30 €)
Sanction :
Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels au cours des six années précédentes et d’au moins
deux des trois mesures suivantes :
 Formation
 Acquisitions d’éléments de certification
 Progression salariale ou professionnelle
Abondement du CPF qui prend la forme d’un versement par l’entreprise à l’OPCA d’une somme forfaitaire fixée à :
• 3 000 € par salarié à temps complet (100x30 €)
• 3 900 € par salarié à temps partiel (130x30 €)

1.3 Le CPF -Caractéristiques
32
Fin du DIF au 31 décembre 2014 Le CPF est entré en application le 1er janvier 2015
.
CPF
150H sur 7,5 ans
CPF
150H sur 7,5 ans
Un droit
attaché
à la personne
Un droit
attaché
à la personne
Utilisation à
l’initiative du
titulaire du CPF
Utilisation à
l’initiative du
titulaire du CPF
Gestion
dématérialisée
par la CDC
Gestion
dématérialisée
par la CDC
Ouvert à toute
personne
libérée de l’obligation
scolaire (16 ans / 15
ans pour l’apprentissage)
Ouvert à toute
personne
libérée de l’obligation
scolaire (16 ans / 15
ans pour l’apprentissage)

33
Salarié en CDI à temps complet : 24h par année de travail jusqu’à 120h puis 12h par année de travail
dans la limite de 150h.
1.3 Le CPF – Alimentation
24h 48h 72h 96h 120h 132h 144h 150h
31/12/201531/12/2015 31/12/201631/12/2016 31/12/201931/12/2019 31/12/202031/12/2020 31/12/202131/12/2021 31/12/202231/12/202231/12/201831/12/201831/12/201731/12/2017
CPF de base
abondement
par accord
abondement
sanction
Abondement
individuel /
Heures
complémentair
es
DIF
C3P
Au total le CPF peut être alimenté
par 6 moyens différents :

34
Type de formation
En tout ou partie sur le temps de travail Hors temps de travail
Contenu Calendrier
Accord de l’employeur non
requis
Nouvel Art. L.6323-17 al.1
Formations permettant
d’acquérir le socle de
connaissances et de
compétences
Nouvel Art. L.6323-6 I
Accord de l’employeur
non requis
requis
Formations permettant
l’accompagnement à la
validation des acquis de
l’expérience
Nouvel Art. L.6323-6 III
non requis
Formations figurant sur les
listes établies par la CNPE, le
COPANEF et le COPAREF et
sanctionnées par :
• Une certification enregistrée au RNCP
• Un certificat de qualification
professionnelle
• Une certification correspondant à des
compétences transversales
• Une qualification des personnes à la
recherche d’un emploi (quand
financées par les régions, le Pôle
emploi ou l’Agefiph
Nouvel Art. L.6323-6 II
requis
Formations financées au titre
de l’abondement « sanction »
de 100 ou 130h
Nouvel Art. L.6323-13
non requis
NB : Un accord de branche, d’entreprise ou de groupe peut prévoir d’autres cas où l’accord n’est pas requis – Nouvel Art. L.6323-17

35
1.3 Le CPF – La prise en charge financière du CPF
Formation sur
temps de travail
Formation hors
temps de travail
Prise en charge par l’employeur :
• Frais pédagogiques
• Frais annexes (transport, repas, hébergement)
• Frais de garde enfants/parents
Gestion du CPF par l’OPCA Gestion du CPF par accord
d’entreprise
Gestion du CPF par accord
d’entreprise
Maintien de la
rémunération
dans les limites prévues
par accord (max 50% coût
formation)
Pas d’allocation de
formation
Formation sur
temps de travail
Formation sur
temps de travail
Formation hors
temps de travail
Formation hors
temps de travail
Prise en charge par l’OPCA :
Prise en charge par l’OPCA :
Maintien de la
rémunération
par l’employeur
formation
formation
Prise en charge par
l’OPCA possible si
expressément
prévu par le CA de
l’OPCA (max 50%
coût formation)
Prise en charge par
l’OPCA possible si
expressément
prévu par le CA de
l’OPCA (max 50%
coût formation)
Frais de garde
= Nouveauté
Frais de garde
= Nouveauté
Nouveauté :
Au coût réel
(pas de forfait)
Nouveauté :
Au coût réel
(pas de forfait)

Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P)
Le C3P en bref
Les facteurs actuellement prévus par le code du travail
Les projets en débat

1.4 Le C3P
37
1 année
d’exposition
1 année
d’exposition
1 facteur de
pénibilité
= 4 points
1 facteur de
pénibilité
= 4 points
Plusieurs facteurs
de pénibilité
= 8 points
Plusieurs facteurs
de pénibilité
= 8 points
Le C3P est entré vigueur le 1er janvier 2015. Toutefois, les premiers éléments seront transmis via la DADS
établie au plus tard le 31 janvier 2016. Les salariés connaîtront le 30 juin 2016, au plus tard, les premiers
points qui leur auront été attribués au titre de la pénibilité.
Document unique
d’évaluation des risques
Document unique
d’évaluation des risques
Fiche individuelle
d’exposition
Fiche individuelle
d’exposition
CotisationsCotisations
Acquisition des points Obligations entreprise Utilisation
NB : plafond 100 points

En vigueur depuis le 1er janvier 2015
A venir au 1er janvier 2016
1.4 Le C3P
38
Travail de nuitTravail de nuit
Travail en équipes
successives
alternantes
Travail en équipes
successives
alternantes
Travail répétitifTravail répétitif
Activité exercée en
milieu hyperbare
Activité exercée en
milieu hyperbare
Manutention
manuelle de
charge lourde
Manutention
manuelle de
charge lourde
Agents
chimiques
dangereux
Agents
chimiques
dangereux
Postures
pénibles
Postures
pénibles
Températures
extrêmes
Températures
extrêmes
BruitBruit
Vibrations
mécaniques
Vibrations
mécaniques
Les facteurs actuellement prévus par le code du travail

Une déclaration dématérialisée remplacerait la fiche individuelle
Opposabilité des modes d’emploi de branche
Les facteurs de pénibilité : vers une réduction de 10 à 3 ?
1.4 Le C3P
39
Les projets en débat : vers une simplification du C3P

Mutuelle / prévoyance : Changements au 1er juin 2015

1.5 Mutuelle/ Prévoyance
41
GratuitGratuit
Le salarié ne
peut pas y
renoncer
Le salarié ne
peut pas y
renoncer
Durée limitée à
12 mois
Durée limitée à
12 mois
Financement
mutualisé
Financement
mutualisé
Maintien de la
complémentaire
santé et
prévoyance
Maintien de la
complémentaire
santé et
prévoyance
La portabilité généralisée pour la prévoyance

Actualités jurisprudentielles en droit social
2.1 Contrat de travail
2.2 Rupture conventionnelle
2.3 Santé et sécurité au travail
2.4 Rupture du contrat (procédure, licenciements…)
2.5 Représentants du personnel

Les clauses du contrat de travail
Clause de non-concurrence
Clause de confidentialité et de discrétion
Clause de mobilité

Cass. Soc. 4 février 2015 n°13-25451 : si une convention
collective prévoit que l'employeur ne peut se décharger de
l'indemnité de non-concurrence que par une mention expresse
figurant dans la convention de rupture conventionnelle, celui-ci ne
peut pas renoncer à une clause de non-concurrence
postérieurement à la rupture.
Cass. Soc. 21 janvier 2015 n°13-24471 : La renonciation par
l'employeur à la clause de non-concurrence doit intervenir au plus
tard à la date du départ effectif du salarié licencié et dispensé
d'exécuter son préavis, nonobstant stipulations ou dispositions
contraires.
44
2.1 Contrat de travail - Clause de non-concurrence
Levée de la clause de non-concurrenceLevée de la clause de non-concurrence

Cass. Soc. 11 mars 2015 n°13-22257 : L’employeur peut renoncer
unilatéralement à la clause de non-concurrence au cours de
l’exécution du contrat, à condition que cette possibilité soit prévue
expressément.
Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-22116 : Aux termes de l'article
L.1237-13 du Code du travail, la convention de rupture conclue
entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat
de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de
l'homologation par l'autorité administrative. Il en résulte que le délai
de 15 jours au plus tard suivant la 1ère présentation de la notification
de la rupture du contrat de travail dont dispose contractuellement
l'employeur pour dispenser le salarié de l'exécution de l'obligation
de non-concurrence a pour point de départ la date de la rupture
fixée par la convention de rupture. 45
Levée de la clause de non-concurrenceLevée de la clause de non-concurrence

Cass. Com. 23 septembre 2014 n°13-20454 : Même limitée dans
le temps et l'espace, une clause de non-concurrence peut être
invalide si elle n'est pas proportionnée aux intérêts légitimes du
créancier de non-concurrence. La clause de non-concurrence qui
fixe un rayon minimum de non-rétablissement à cinquante
kilomètres autour de tout point de vente de l'enseigne quittée
n'apparaît pas proportionnée aux intérêts légitimes du franchiseur
d'un réseau de restauration rapide.
46
Champ d’applicationChamp d’application

Cass. Soc. 9 avril 2015 n°13.25847 : Un salarié signe une RC et
saisit le CPH pour obtenir la contrepartie de la CNC prévue par son
contrat de travail. La CA lui octroie la contrepartie prévue par le
contrat en cas de démission (inférieure à celle prévue en cas de
licenciement)  Cassation : le montant de la contrepartie de la
CNC ne peut pas être lié aux circonstances de la rupture et la
stipulation minorant le montant doit être réputée non écrite.
Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°12-19472 : Une CNC qui prévoit le
versement d'une indemnité avant la rupture du contrat de travail est
nulle et l'employeur ne peut obtenir la restitution des sommes
versées, lesquelles constituent un complément de salaire.
Cass. Soc. 21 janvier 2015 n°13-26374 : Même en cas de
cessation de son activité, l'employeur est tenu de payer à son
ancien salarié une contrepartie financière au prorata de la durée
d'exécution de l'obligation de non-concurrence. 47
Contrepartie financièreContrepartie financière

Cass. Soc. 15 octobre 2014 n°13-11524 : Une clause de
discrétion ne se confond pas avec une CNC dans la mesure où elle
ne porte pas atteinte à la liberté du travail du salarié : elle impose
seulement au salarié de garder confidentielles certaines
informations dont il pourrait avoir connaissance à l'occasion de la
conclusion, de l'exécution ou de la rupture de son contrat de travail.
Dès lors, elle n’ouvre pas droit à une compensation financière.
Cass. Soc. 12 février 2014 n° 11-27899 : Une clause de
confidentialité peut prévoir qu'elle continuera à produire effet après
la rupture du contrat de travail.
48
2.1 Contrat de travail - Clause de confidentialité et de discrétion

Cass. Soc. 5 novembre 2014, n°13-16687 (France métropolitaine)
Cass. Soc. 9 juillet 2014 n°13-11906 (territoire français)
La clause de mobilité définissait de façon précise sa zone
géographique d'application et ne conférait pas à l'employeur le
pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée
Visa : art. 1134 C.civ.
Attention : intérêt légitime de l'entreprise et proportionnalité de la
sujétion à cet intérêt.
49
2.1 Contrat de travail - Clause de mobilité
Champ de la clauseChamp de la clause

Cass. Soc. 15 avril 2015 n°13-21306 : L’inaptitude médicalement
constatée du salarié, dont l’origine se trouve dans une situation de
harcèlement moral, ne constitue pas un fait justifiant la rupture du
contrat pendant une période couverte par une garantie d’emploi.
50
2.1 Contrat de travail - Clause de garantie d’emploi

Actualité de la rupture conventionnelle
Salariés concernés
Divers
Contestations

Cass. Soc. 30 septembre 2014 n°13-16297 : Une rupture
conventionnelle peut être conclue pendant la période de
suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou
une maladie professionnelle, sauf en cas de fraude ou de vice du
consentement.
Cass. soc. 25 mars 2015 n°14-10149 : possibilité de conclure une
RC avec une salariée en congé maternité.
52
2.2 Rupture conventionnelle - Salariés concernés

Cass. Soc. 15 octobre 2014 n°11-22251 : Sauf dispositions légales
contraires, la rupture du contrat à durée indéterminée par accord
des parties s'entend de la seule rupture conventionnelle
homologuée.
Cass. Soc. 4 février 2015 n°13-25451 : si une convention collective
prévoit que l'employeur ne peut se décharger de l'indemnité de non-
concurrence que par une mention expresse figurant dans la
convention de rupture, celui-ci ne peut pas renoncer à une clause
de non-concurrence postérieurement à la rupture.
Cass. Soc. 3 mars 2015 n°13-20549 : La signature d’une rupture
conventionnelle après licenciement vaut renonciation à ce dernier,
ce qui a pour conséquence de fixer la rupture des relations
contractuelles à la date prévue par la rupture conventionnelle. Dès
lors, un salarié ne peut prétendre à la contrepartie prévue par la
clause de non-concurrence si celle-ci a été levée avant la date de
rupture prévue par la RC. 53
2.2 Rupture conventionnelle - Divers

Cass. Soc. 5 novembre 2014 n°13-16372 : une rupture
conventionnelle peut être annulée en raison d'une information
erronée sur le calcul de l'allocation chômage délivrée par
l'employeur.
Cass. Soc. 10 décembre 2014 n°13-22134 : le salarié peut
contester le montant de l'indemnité qui lui a été versée dans le
cadre d'une rupture conventionnelle sans demander la nullité de la
convention de rupture elle-même.
54
2.2 Rupture conventionnelle - Contestation

Santé et sécurité au travail
CHSCT
Harcèlement moral

Cass. Soc. 8 octobre 2014 n°13-60262 : L’employeur peut réunir
le collège désignatif afin de renouveler la délégation du personnel
au CHSCT avant la fin des mandats en cours. Toutefois, les
désignations ainsi effectuées ne peuvent prendre effet qu’au terme
des mandats en cours.
Cass. Soc. 19 février 2014 n°13-12207 : tout salarié employé par
une entreprise dont l'effectif est au moins égal à cinquante salariés
doit relever d'un CHSCT.
2.3 Santé et sécurité au travail - CHSCT
56

Cass. Soc. 22 octobre 2014 n°13-18.862 : L’obligation faite à
l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de
prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral
n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de
travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de
caractériser ou de générer un harcèlement moral.
57
2.3 Santé et sécurité au travail – Harcèlement moral

Rupture du contrat de travail
Procédure de licenciement
Exemples de motifs
Licenciement et preuve
Protections particulières

Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-19872 : lorsque le report de
l'entretien préalable intervient à la demande du salarié, l'employeur
est simplement tenu d'aviser, en temps utile et par tous moyens, le
salarié des nouvelles date et heure de cet entretien sans nécessité
de nouvelle convocation.
Cass. Soc. 18 février 2014 n°12-17557 : l'employeur n’a pas à
communiquer au salarié, lors de l'entretien préalable, les pièces
susceptibles de justifier la sanction.
Cass. Soc. 29 septembre 2014 n°12-26932 : La preuve de la
notification du licenciement peut être apportée par tous moyens.
Cass. Soc. 3 mars 2015 n°13-23348 : La signature par les parties
au contrat de travail d'une rupture conventionnelle, après
l'engagement d'une procédure disciplinaire de licenciement,
n'emporte pas renonciation par l'employeur à l'exercice de son
pouvoir disciplinaire. 59
2.4 Rupture du contrat de travail - Procédure de licenciement

Cass. Soc. 8 octobre 2014 n°13-16793 : Les faits de menaces,
insultes et comportements agressifs commis à l'occasion d'un
séjour organisé par l'employeur dans le but de récompenser les
salariés lauréats d'un « challenge » national interne à l'entreprise et
à l'égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se
rattachent à la vie de l'entreprise et peuvent justifier une sanction
disciplinaire.
Cass. Soc. 3 décembre 2014 n°13-19815 : L’employeur peut, pour
fonder un licenciement disciplinaire, invoquer même après
l'expiration de la période d'essai des fautes que le salarié aurait
commises au cours de cette période.
60
2.4 Rupture du contrat de travail – Exemples de motifs

Cass. Crim. 25 novembre 2014 n°13-84414 : N’est pas
répréhensible le comportement d'un salarié qui, informé du projet
de son employeur de rompre son contrat de travail, avait
appréhendé, sous forme de photocopies, des documents dont il
avait eu connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions et
qui étaient strictement nécessaires à la défense de ses intérêts
dans le litige prud'homal.
Cass. Soc. 10 février 2015 n°13-14779 : Dans le droit fil de la
jurisprudence sur les messages électroniques, la Cour de cassation
vient de décider que l'employeur est en droit d'accéder aux SMS
envoyés et reçus via un téléphone professionnel, dès lors qu'ils ne
sont pas identifiés comme « personnels ».
61
2.4 Rupture du contrat de travail – Licenciement et preuve

Cass. Soc. 13 mai 2014 n°13-14537 : Même acquis entre deux
procédures disciplinaires, le statut protecteur doit être respecté.
Lorsqu' un salarié a refusé une mutation disciplinaire et présente sa
candidature aux élections professionnelles entre ce refus et la
convocation à un nouvel entretien préalable au licenciement, il
bénéficie du statut protecteur.
Cass. Soc. 2 juillet 2014 n°13-12496 : Dès lors que le certificat
médical constatant l'état de grossesse de la salariée est envoyé
dans les 15 jours de la notification du licenciement, celle-ci
bénéficie des règles protectrices contre le licenciement même si
elle n'était pas enceinte le jour de la notification.
62
2.4 Rupture du contrat de travail – Protections particulières

Représentants du personnel
Elections professionnelles
Information du mandat extérieur à l’entreprise
Comité d’entreprise et expert-comptable

Cass. Soc. 10 décembre 2014 n° 14-60447 : Un délégué syndical
ne peut présenter de liste de candidats au nom de son syndicat que
lorsqu’il a expressément reçu un mandat à cette fin. Toutefois, ce
mandat peut être verbal.
Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°14-12401 : L’absence de la
mention des heures d’ouverture et de clôture du scrutin est de
nature à en affecter la sincérité et constitue une irrégularité pouvant
entrainer l’annulation des élections. Toutefois, cette mention peut
être effectuée sur un document annexé au PV et établi
concomitamment.
2.5 Représentants du personnel - Elections professionnelles
64

Cass. Soc. 15 avril 2015 n°13-25283 : La poursuite du contrat de
travail par application de l’article L.1224-1 du code du travail n’a
pas pour effet de mettre le nouvel employeur en situation de
connaitre l’existence d’une protection dont bénéficie un salarié en
raison d’un mandat extérieur à l’entreprise.
Dès lors, afin de se prévaloir d’une telle protection, le salarié doit
informer le nouvel employeur de l’existence de ce mandat au plus
tard lors de l’entretien préalable au licenciement, ou au plus tard
avant la notification de l’acte de rupture, si celle-ci ne nécessite pas
d’entretien préalable.
2.5 Représentants du personnel - Information du mandat extérieur à
l’entreprise
65

Cass. Soc. 8 octobre 2014 n°13-15769 : Le comité d’entreprise
d’une CPAM a la faculté de se faire assister par un expert-
comptable pour l’examen des comptes annuels de la Caisse dès
lors qu’il l’estime nécessaire, peu important les spécificités de la
comptabilité de cet organisme.
2.5 Représentants du personnel - Comité d’entreprise et expert-
comptable
66

Cass. Soc. 27 janvier 2015 n°13-22179 : Les différences de
traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de
conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des
organisations syndicales représentatives sont présumées justifiées.
Désormais, la charge de la preuve est inversée; il appartient à celui
qui conteste ces différences de traitement de démontrer qu’elles
sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.
Cass. Soc. 6 mai 2015 n°13-25821 : L’employeur doit établir
l’existence d’éléments objectifs pour justifier la différence de
rémunération perçue par un salarié, exclu de l’enveloppe des
augmentations individuelles en application d’un accord de
négociation annuelle des salaires.
Egalité de traitement
67

Cass. Civ. 2ème, 7 mai 2015 n°14-14956 : Pour la détermination
des limites d’exonération des indemnités transactionnelles versées
à des salariés expatriés à l’occasion de la rupture de leur contrat de
travail, l’URSSAF ne peut se référer à une instruction fiscale.
Valeur interprétative des circulaires administratives
68

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