Kompetenz-Management: Methoden - Unterschiede - Trends Kompetenzmodelle: Arten - Typen - Perspektiven - Anforderungen - Erfolgsfaktoren

1. Personal Swiss 2014 – 08.04.14
Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand
Stand C.12
inolution.com
Kompetenz haben, heisst zu können,
ohne immer zu wollen oder zu müssen.
Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand 13.05 – 13.35 Uhr
Günter Seipp

2. Personal Swiss 2014 – 08.04.14
Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand
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Was erwartet Sie?
 Kurze Vorstellung
 Kompetenz-Management Methoden - Unterschiede - Trends
 Kompetenzmodelle Arten - Typen - Perspektiven
Anforderungen - Erfolgsfaktoren
 Konkreter Nutzen Praxistipps - Checkliste

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Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand
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 Betriebsökonom FH
(Personal-, Organisations- & Unternehmensentwicklung)
 MAS Corporate Development (i.A.)
 Gastdozent BFH, Thema Kompetenz-Management
 Mitgründer und Mitinhaber der INOLUTION (2003)
Andreas Mollet, Geschäftsleiter INOLUTION:
Wem hören Sie zu?

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Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand
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INOLUTION - Wir leben Kompetenzen:
 Expertin für das Kompetenz-Management
 Über 60 Kompetenzmodelle und 15‘000 Kompetenzanalysen
 Konzept- und Sparringpartner, Ideenlieferant
 Lösungsbegleiter und praxisorientierte Lösungsumsetzung
 Entwicklung, Betreuung und Vertrieb COMPRO+®
Wer ist INOLUTION ?

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Wer profitiert von unserem Know-how?

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Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand
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Wozu braucht es das Kompetenz-Management?
 Das Kompetenz-Management ist das Instrument, um die
individuelle Unternehmensstrategie mit den richtigen
Personen zum richtigen Zeitpunkt umzusetzen.
„übermorgen“„heute“ „morgen“

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Wo bringt das Kompetenz-Management einen Nutzen?
 Das Kompetenz-Management ist nicht nur ein operatives
Instrument der HR-Abteilung, sondern vor allem ein strategischer
Kernprozess.
Operativ
("heute")
• Mitarbeiterbeurteilung
• Individuelle Entwicklung
• Stärken-Schwächen
• Rekrutierungsprozess
Taktisch
("morgen")
• Laufbahn und Nachfolge
• Talent Management
• Change-Prozesse
• Systematische Entwicklung
Strategisch
("übermorgen")
• Neue Geschäftsfelder
• Restrukturierungen
• Kernkompetenzen
• Werte und Kultur

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Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand
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Wo gibt es überall „Kompetenzen“ und Modelle?
Kompetenz-Management
Person
Organisation
Leistungsbeurteilung
Persönlichkeitsverfahren
Funktion / Stelle / Beruf
Eignungsdiagnostik

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Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand
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Was sind eigentlich Kompetenzen?
 Kompetenzen sind nicht Fähigkeiten, Wissen und Fertigkeiten,
sondern die Kombination mit Normen, Einstellungen und Werten
 Kompetenzen sind nur in einem klar definierten Kontext (Aufgabe)
handlungswirksam – man ist nicht einfach „kompetent“
 Kompetenzen sind konsequent auf messbare Wirkung, beobacht-
bares Verhalten und konkreten Handlungsbezug ausgerichtet.
 Sind nicht einheitlich normiert oder definiert

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Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand
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Wohin geht der Trend im Kompetenz-Management?
 Von der „HR-Toolebene“ auf die „GL-Strategieebene“
 Idee der kompetenzorientierten Unternehmensführung
 Individuelle, unternehmensspezifische Kompetenzmodelle
 Von klassischen Modellen zu Corporate Value-Modellen
 Das Kompetenz-Management wird Erwachsen.

11. Personal Swiss 2014 – 08.04.14
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Was haben diese Trends gemeinsam?
 Die Berücksichtigung der ganzen Individualität
 Die explizite Abbildung der Stärken und Schwächen
 Die Verknüpfung zu den Kernkompetenzen
 Die Umsetzung der Strategie und den Zielen
 Das Kompetenzmodell wird zum bestimmenden Erfolgsfaktor.

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Sind Kompetenz-Modelle diesem Druck gewachsen?
 Welche Unterscheidungsmerkmale gibt es?
 Wie sind Kompetenzmodelle aufgebaut?
 Welchen Ansprüchen muss ein Kompetenz-Modell genügen?
 Welche Kriterien gibt es zur Qualitätsprüfung?
 Wir haben über > 90 Modelle diesbezüglich analysiert.

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Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand
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Welche Arten von Kompetenzmodellen gibt es?
 Standardmodell (Individualität wird gar nicht berücksichtigt)
 Single-Job (individuell für eine Funktion/Rolle)
 One-Size-fits-all (individuell, aber funktionsneutral)
 Multiple-Job-Approach (Mischform, funktionsübergreifend)
 Welche Ziele und Zielgruppe hat das Kompetenzmodell?

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Welche Perspektive haben Kompetenzmodelle?
 Forschungsbasiert (rückwärtsgerichtet auf Bewährtem)
 Wertebasiert (Normen und Werte sind entscheidend)
 Strategiebasiert (Abbildung zukünftiger Erfolgsfaktoren)
 Woran orientiert sich unser Unternehmen tatsächlich?
Forschungs-
basiert
Strategie-
basiert
Wertebasiert

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Welche Typen von Gliederungen gibt es?
 Neutrales Raster (Selbst / Fach / Methoden / Sozial)
 Leitbild Raster (Direkter Bezug zu Vision / Strategie)
 Werte Raster (Unternehmenswerte / Führungswerte)
 Ist das Modell wirklich ein integriertes Führungsinstrument?

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Welche Formulierungsvarianten gibt es?
 Steigernd:
Qualitativ ansteigende Formulierungen
für unterschiedliche Anforderungswerte.
 Differenziert:
Mehrere einzelne, jedoch ergänzende
Formulierungen aus verschiedenen
Blickwinkeln.
 Ist der Fokus auf Beurteilung oder Entwicklung?
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Was sind die 4 Grundsatzkriterien?
 Ist die Modellart die richtige Wahl? Wurde bewusst gewählt?
 Ist die Perspektive stimmig zum Ziel? Passt sie zum Unternehmen?
 Unterstützt die Gliederung das Einsatzgebiet?
 Wird die richtige Formulierungsvariante angewendet?
 Sind Modell, Einsatzgebiet und Anwendung wirklich stimmig?
Art
•Standardmodell
•Single-Job
•One-size-fits-all
•Multiple-Job
Perspektive
•Forschungsbasiert
•Wertebasiert
•Strategiebasiert
Typ
•Neutral
•Leitbild
•Werte
Formulierung
•Steigernd
•Differenziert

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Welches sind weitere entscheidende Erfolgsfaktoren?
 Definierter und geklärter Zweck
 Einheitliche Begriffsverwendung
 Starke kulturelle Verankerung
 Zukunftsfähiges Fundament
 Flexibel aber dennoch strukturiert
 Konsistenz zu anderen Instrumenten
Zweck
Begriff
Verankerung
Beständigkeit
Einheitlichkeit
Mass

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Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand
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Und was gilt für die Kompetenzen?
 Trennschärfen unbedingt beachten
 Zuordnungen kritisch hinterfragen
 Neutral formulieren – keine eigene Wertigkeit mitgeben
 Abhängigkeiten und Ebenenwahl korrekt berücksichtigen
 Verbindliche Definitionen und Formulierungen wählen
 Verständlich, aussagekräftig und aktiv formulieren

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Bereit für einen ersten Check?
 Die Modellart ist bewusst ausgewählt worden
 Der Modelltyp spiegelt Philosophie und Einsatzgebiet wieder
 Die Gliederung unterstützt die gesetzten Ziele des Instrumentes
 Die Formulierung dient dem definierten Zweck des Instrumentes
 Das Modell ist im Unternehmen verankert und bekannt
 Das Modell enthält unsere Werte, Normen und Kultur
 Die Führungskräfte kennen das Modell und nutzen es eigenständig
 Das Kompetenz-Management wird zukunftsorientiert verwendet
 Das Modell wird in (fast) allen HR-Prozessen als Basis angewendet
 Das Modell wird regelmässig reflektiert und angepasst
 Die Balance operatives Handeln <-> strategische Ziele funktioniert
 Das Modell geht flexibel auf die unterschiedlichen Einsatzgebiete ein

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22. Personal Swiss 2014 – 08.04.14
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Erfolg besteht darin, dass man genau die
Fähigkeiten hat, die im Moment gefragt sind.
Besten Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Henry Ford