1. MAYAKO s.r.o.,
výber - tréning - expertízy ... robíme z toho vedu!
DOBRÝ VÝBER
Kontaktné údaje: MAYAKO, s.r.o., Hany Meličkovej 4, 841 05 Bratislava, 0903/250913; martin.jakubek@gmail.com
Milí priatelia a kolegovia,
s miernym odstupom času Vám prinášame ďalšie
vydanie nášho občasníka venovaného výberu za-
mestnancov. V aktuálnom čísle sa venujeme využí-
vaniu Facebooku v oblasti HR procesov. Keďže nie
je tajomstvom, že občas zavítame do profilu zamest-
nancov, uchádzačov snažili sme sa preskúmať jeho
užitočnosť, ako aj možné nástrahy.
Druhá oblasť, ktorej sa venujeme, je problematika
prikrášľovania sa kandidátov či už v osobnostných
dotazníkoch, alebo interviu. Pozreli sme sa na možné
psychologické mechanizmy na pozadí „falošných
odpovedí“ ako aj na vzťah prvého dojmu uchádzača
a odhaleného klamstva v životopise z pozície HR
hodnotiteľa.
Na záver, v duchu citátu „Väčšina klamstiev uspeje
pretože si nikto nedá tú námahu, aby ich odhalil“,
prinášame čerstvé poznatky z nášho akademického
prostredia o vzťahu monitorovania pohybu očí
a možnosti odhalenia neúprimných odpovedí. Veľká
vďaka patrí spoluautorke výskumu Mgr. Monike
Krafčíkovej!
Príjemné čítanie :)
Martin Jakubek, Naďa Kozáková
Mayako s.r.o.,

2. FACEBOOK A VÝBER ZAMESTNANCOV: V ČOM JE HÁČIK?
Za posledné
roky sa stal Face-
book najnavštevo-
vanejšou stránkou
na svete a je priam
nepredstaviteľné
nespomenúť si na
niekoho, kto nemá
vlastný profil. Atraktivita fenoménu spo-
číva nielen v možnosti aktívnej komuni-
kácie a interakcie, ale aj v neustálej mož-
nosti rozširovania sociálnej siete, príleži-
tosťami k zapojeniu sa do skupín
s podobnými záujmovými oblasťami
a v neposlednom rade vo viac či menej
účelnej sebaprezentácií. Ochrana súkro-
mia sa stala druhoradá, i keď si postup-
ne začíname uvedomovať možné nega-
tívne dôsledky verejného profilu
a poskytovania informácií rôzneho druhu
(súkromné, názorové, postojové....).
FACEBOOK. Efektívny nástroj
pre nábor a výber zamestnancov?
Vznik fenoménu sociálnych sietí
významne ovplyvnil celé portfólio aspek-
tov fungovania organizácií a HR oddele-
nie nie je výnimkou.
Napriek tomu, že súčasne využíva na
náborové aktivity FB iba 1% zahranič-
ných firiem, dôkazy o narastajúcom sme-
rovaní sú evidentné. Monster.com, jeden
z najväčších webových portálov ponúka-
júcich pracovné pozície, poukazuje na
Facebook ako na rýchlorastúcu náborovú
platformu. Medzi hlavné prínosy Facebo-
oku radia odborníci z HR prostredia kva-
litnú (obojstrannú) interakčnú úroveň
a rovnako aj masívnu silu umožňujúcu
viac-menej zadarmo zdieľať a šíriť multi-
dimenzionálny obsah. Inak povedané,
stránka Facebooku ponúka rýchle, dyna-
mické prostredie a okamžitú komuniká-
ciu vzhľadom na neustále meniace sa
podmienky (informácie o udalostiach,
nábore, charitatívnych akciách...).
Sociálne siete ako zdroj ľahko do-
stupných informácií o kandidátoch
Sociálne siete sa na prvý dojem javia
ako prijateľné nástroje na získavanie
údajov umožňujúcich vyvodiť závery/
predpoklady o charaktere a osobnosti
uchádzača. Vnímanú užitočnosť umoc-
ňuje možnosť efektívne a ľahko dostupne
preskúmať informácie o kandidátoch s
minimálnym nákladmi.
Takýmto spôsobom zamestnávatelia
nadobúdajú poznatky, ktoré nemusia
(nemôžu) byť zistiteľné inými výberový-
mi metódami. Bolo by naivné domnievať
sa, že získané údaje nevstupujú do výbe-
rového rozhodovania.
Otázna je však relevancia a etický
rozmer takto získaných dát.
Môžeme napríklad načerpať orientač-
né informácie o základných osobnostných
črtách majúcich vzťah ku budúcemu pra-
covnému výkonu. V nedávnom výskume
študenti posudzovali uchádzačov
o pracovné pozície na základe informácií
dostupných na FB profile.
Vo všeobecnosti štúdia naznačuje, že
FB je dobrým doplnkovým náborovým a
výberovým nástrojom. Za účelom overe-
nia zistení autori Chauhan et al. (2013)
skúmali možné predikcie týkajúce sa
budúceho pracovného výkonu participan-
tov vo viacerých pracovných oblastiach
(predpovede osobnostných charakteristík,
budúci pracovný výkon, nástupný plat
a pravdepodobnosť pozvania na pohovor).
Na skúmanie použili informácie z FB
stránky týkajúce sa fyzickej atraktivity,
sebaprezentácie, miery nastavenia súkro-
mia a iných s prácou nesúvisiacich pre-
menných (záľuby, priateľstvá, navštevo-
vanie rôznych podujatí...). Táto štúdia
nepotvrdila signifikantné vzťahy medzi
skúmanými premennými.
Jedinou výnimkou, ktorá dokladuje
opodstatnenosť využívania FB bol
štatisticky významný vzťah medzi
mierou svedomitosti a ochranou
osobných údajov.
Toto zistenie stojí minimálne za povšim-
nutie, keďže svedomitosť sa považuje za
jednu z najcennejších čŕt súvisiacich
s celou radou aspektov pracovného výko-
nu.
Vzťah svedomitosti a súkromia
môže podčiarkovať aj fakt, že
Facebook je úmyselne španielskou
dedinou, aspoň čo sa ochrany súk-
romia týka...
Invázia do súkromia
Zamestnanci (uchádzači o prácu) sa
domnievajú, že majú právo a nárok na
súkromie týkajúce sa ich sebaprezentácie
na sociálnych sieťach mimo pracovnej
doby. Bez ohľadu na tieto očakávania
potenciálni zamestnávatelia kontrolujú
FB profily uchádzačov a kandidátov na
pracovné pozície. Viac ako polovica
zamestnávateľov (63%) v Amerike využí-
va FB stránku ako súčasť náborových
nástrojov.
Dokonca portál Careerbuilder.com
opisoval viaceré vzniknuté kauzy, kedy
škodlivé a neprijateľné sebaprezentujúce
informácie viedli k rozhodnutiu neprijať
zamestnanca do pracovného pomeru.
Výskumníci potvrdili aj opačný
efekt. Priaznivý dojem vyplývajúci
z dobre utvoreného FB profilu utvrdil
rozhodnutie prijať zamestnanca. Priazni-
vý dojem sa týkal „dobrého pocitu“
z kandidáta, z jeho kreativity, kvalifiká-
cie a v neposlednom rade z jeho komuni-
kačných zručností.
I keď väčšina používateľov verí v
inváziu sociálnych sietí do súkromia,
nepochybujú o tom, že im vážnejšie nie-
kedy v budúcnosti ovplyvní život. Prax
svedčí o opaku (minimálne v profesijnej
oblasti). Organizácie berú do úvahy sprá-
vanie ich zamestnancov ako súčasť cel-
kového imidžu firmy.
Sociálne siete patria k čoraz častej-
šie frekventovaným spôsobom ako
spáchať kariérnu samovraždu.
Nemusíme pripomínať nedávno me-
dializovanú kauzu s moderátorkou
RTVS. Zo zahraničia sú známe prípady
nevhodného vyjadrovania sa
o zákazníkoch, či neprijatie letušky do
zamestnania na základe sexi póz
v uniforme.
Publikovanie voľných pozícií, atraktívneho
firemného prostredia (popisy, obrázky, videá,
PR články), skúmanie žiadateľa o prácu a
prezeranie profilu aktuálnych zamestnancov
patria k jeho najčastejším nástrojom.
Účastníci boli vo všeobecnosti schopní rozlíšiť
vysoko a nízko výkonných jedincov podľa
dostupných informácií. Každopádne, výsledky
sa líšili v závislosti od inteligencie
a emocionálnej stability hodnotiteľov. Hodno-
titelia, ktorí skórujú vyššie na inteligencií a
emocionálnej stabilite, boli lepší v posudzova-
ní a výbere vysoko výkonných pracovníkov. S
ohľadom na osobnosť HR profesionála je teda
pravdepodobná existencia rozdielov
v úspešnosti pri „čítaní“ a identifikovaní pre
prácu priaznivých údajov z profilov (napr.
extroverti majú vyššiu tendenciu predpovedať
lepší pracovný výkon, ponúknuť vyšší nástup-
ný plat).
Do kategórie nevhodných, neprijateľných
obsahov spadá predovšetkým publikovanie
obsahu a fotografií zahŕňajúcich konzumáciu
drog, alkoholu, nadávanie na predchádzajúce-
ho zamestnávateľa, diskriminujúce poznám-
ky, klamanie o kvalifikácií a zdieľanie dôver-
ných informácií od predchádzajúceho zamest-
návateľa.

3. Efekt nežiaduceho účinku využíva-
nia FB profilu v HR procesoch sa
týka samotného poskytovania infor-
mácií návštevníkovi profilu.
Poznanie veku, národnosti, nábožen-
stva, politických presvedčení, voľno časo-
vých aktivít môže, či už vedome alebo
nevedome (v podobe neuvedomovaných
sklonov), vstupovať do procesu rozhodo-
vania o pozvaní resp.
prijatí/ neprijatí uchádzača.
Treba mať však na
pamäti, že údaje
prezentované na
Facebooku sú zvyčajne
„job irelevantné.“
V doterajších vý-
skumoch sa preukázali ako nesúvisiace
s pracovnými výsledkami, s výnimkou už
spomínaného vzťahu miery nastavenia
súkromia na Facebooku a svedomitosti.
Nežiaduci účinok sa môže prejaviť aj
odlišným spôsobom.
ČO SA DEJE V MYSLI UCHÁDZAČA POČAS VYPĹŇANIA OSOBNOSTNÝCH
TESTOV?
Uchádzači nie vždy prezentujú
pravdivé informácie.
Dokonca si môžu svoj profil naaran-
žovať na mieru danej pozície (publikovať
články, názory, s ktorými firma sympati-
zuje). Na internete sú dostupné viaceré
odporúčania navádzajúce na využívanie
FB stránok ako aktíva.
Pokiaľ slúži na rozšírenie a doplnenie
životopisu demonštrovaním erudovanosti,
poznatkov, informovanosti, pripájaním sa
do záujmových skupín, je to v poriadku.
O to viac, ak uchádzač pridá na základe
odporúčaní profesionálnu fotografiu zod-
povednú za prvý dojem. Problémová
situácia nastáva pri zámernej manipulácií
a predstieranej erudovanosti.
Facebook profily môžu byť zdrojom
užitočných informácií, mali by však byť
s p r a c o v a n é a p o s u d z o v a n é
s m a x i m á l n o u o b j e k t i v i t o u
a dodržiavaním zákonom daných pravi-
diel. Údaje získané takýmto spôsobom
slúžia skôr na orientačné účely, než ako
seriózne kritérium pre výberové rozho-
dovanie.
I keď facebook môže po-
skytnúť cenné, k práci
relevantné informácie
(ohováranie predchádzajú-
ceho zamestnávateľa,
vypúšťanie citlivých
údajov), môže rovnako
prezentovať irelevantné
informácie neoprávnene
ovplyvňujúce výberový
proces (primerané nočné
zabávanie nemá nič spoloč-
né s pracovným výkonom).
Tip na samovzdelávanie (s reklamou "konkurencie" :)) : Facebook ako profesionálna platforma pre uchádzačov a zamestnávateľov:
https://www.youtube.com/watch?v=bipdSW9uVAg
Mnoho organizácií používa osobnostné
testy ako výberový nástroj. Napriek ich vyso-
kej pridanej hodnote je najviac diskutovaným
problémom dôveryhodnosť výpovedí uchá-
dzačov o pracovnú pozíciu.
Prečo by mali byť úprimní? Koľko
zámerne skreslenej sebaprezentácie je
na pozadí psychologického testovania?
Javiť sa v lepšom svetle je prirodzená
snaha ľudí, a preto je pochopiteľný strach
z neúprimných odpovedí. Na druhej strane je
len veľmi málo známych poznatkov
o psychologických mechanizmoch na pozadí
odpovedí spadajúcich do kategórie „falšované
výpovede“.
Väčšina autorov súhlasí, že vedomé pri-
krášľovanie zmenšuje platnosť testovej metó-
dy. Z iného uhla pohľadu vstupuje do popre-
dia otázka sociálnych a kognitívnych zručnos-
tí uchádzačov, ktorí sa vedia prispôsobiť po-
žiadavkám situácie ako prediktívneho faktora
úspešnosti vykonávania pracovnej pozície.
Ako však chceme proti niečomu
bojovať, keď nevieme čo je na
pozadí?
Konig at al. (2012) vo svojom vý-
skumnom bádaní identifikovali viaceré
kognitívne pochody objasňujúce „falošné
odpovede“. Poďme sa na ne pozrieť
zblízka!
Priaznivá sebaprezentácia
Prvú veľkú skupinu mechanizmov
tvorí tradične vnímaný príčinný faktor
falošných odpovedí. Menovite je to sna-
ha o priaznivú sebaprezentáciu. Netreba
zabúdať, že exitujú veľké interindividuál-
ne rozdiely medzi ľuďmi v miere vedomé-
ho prikrášľovania.
Na jednom kontinuu sa nachádzajú
jednotlivci snažiaci sa o čo najúprimnej-
šie odpovede či už zo strachu
z odhalenia, alebo z nazerania na úprim-
nosť ako najlepšiu možnosť pre všet-
kých. Druhú stranu kontinua tvoria jedin-
ci usilujúci sa o vynikajúci dojem
v kontexte snahy o získanie danej pozí-
cie. Každopádne, priaznivá sebapre-
zentácia nemusí ihneď znamenať nie-
čo negatívne. Môžeme ju v určitých
situáciách chápať ako adaptívny výkon
ľudí schopných prispôsobiť sa rôznym
situáciám, teda aj pracovnej (ambiciózni
jednotlivci). Pri identifikovanom pri-
krášľovaní kandidáta treba zvažovať
aj faktor strachu. Nechať sa ovládať
strachom pri vypĺňaní dotazníkov mô-
že byť viac alebo menej pochopiteľné
vo vzťahu ku životnej situácií, v akej
sa jednotlivec nachádza . Inak sa posu-
dzuje vyššia miera sebaprezentácie
u živiteľa rodiny, ktorý je už pol roka
bez práce a inak u mladého, materiálne
zabezpečeného človeka.
Za každých okolností je však po-
trebné byť na pozore. Kandidát môže
mať vlastnosti, o ktorých sa domnieva,
že ich je potrebné skrývať pred zamest-
návateľom.
Všeobecné problémy
s vypĺňaním dotazníkov
spôsobujúce vysoké lži skóre
Na pozadí vysokého lži skóre mô-
žu popri úsilí o priaznivý dojem stáť
komplikácie vzťahujúce sa ku vše-
obecnému nepochopeniu. Do tejto
kategórie zaraďujeme neporozumenie
obsahu položky (ich bližšia neurči-
tosť, nešpecifikovateľnosť, chýbajúce
kontextuálne ukotvenie), nedostatok
nejednoznačných možností voľby
odpovedí, ako aj deficity v seba po-
znaní.
Na zvládnutie uvedených situácií
môžu účastníci použiť viaceré straté-
gie, napríklad ak sa položka dá ľahšie
spojiť s ich pracovným životom, tak
odpovedia v tomto kontexte. Naopak,
Každopádne, snahy
o boj proti falšovaniu
odpovedí neuhasínajú.
Existujú viaceré možné
využívané metódy,
akými sú lži skóre, va-
rovné upozornenia,
urýchlené testové podá-
vanie, techniky eye
tracking...

4. ak sa dá ľahšie
spojiť s ich súk-
romným životom,
odpovedia v tomto
kontexte. Iní sa
rozhodnú neodpo-
vedať, prípadne
zvoliť strednú mož-
nosť pokiaľ nerozu-
mejú sebe alebo
dotazníku. Vo vše-
obecnosti sem mož-
no zaradiť aj uchá-
dzačov nepozor-
ných pri vypĺňaní
testov (otázky nečíta pozorne a odpovede
strieľa od brucha). Do úvahy pripadá aj
nedostatočná kognitívna kapacita na po-
chopenie významu otázok a testu samot-
ného.
Očakávania organizácie
Vysoko nastolené očakávania organi-
zácie dostupné uchádzačom, môžu mať
rovnako výrazný vplyv na vyššie hodnoty
„falošných“ odpovedí. Je známe
a dokonca vyžadované, aby pred sa-
motným pohovorom účastníci vedeli
o firemnej kultúre, hodnotách
a normách. Od týchto poznatkov je už
iba krôčik ku prikrášľovaniu.
Predpoklady o interpretácií dát
Jedinci sa pri vypĺňaní testov môžu
líšiť vo svojich predpokladoch o spôsobe
interpretácie dát. Účastníkmi konštruova-
né predpoklady o spracovaní odpovedí
môžu slúžiť na jednej strane ako protek-
tívny faktor, keď uchádzač verí
v komplikovanosť interpretácie (občas
dokonca komplikovanejšej než
v skutočnosti je).
Na druhej strane predstava o jednodu-
chosti interpretácie (spočítanie položiek)
môže povzbudiť k podvádzaniu na zákla-
de subjektívneho pocitu „prekuknutia“
testu.
Konzistencia otázok
Pátranie po konzistencií otázok dotaz-
níka zohráva nemenej dôležitú rolu pri
polemizovaní o príčinách falošných odpo-
vedí. Viacerí uchádzači usudzujú o dôvo-
de podobných položiek, ako o spôsobe
merania pravdivosti výpovedí. Avšak
existujú jedinci domnievajúci sa, že
podobné otázky majú vyjasňovaciu
úlohu. Práve druhá spomínaná možnosť
stojí za zváženie, najmä pri senzitívnej-
ších uchádzačoch.
Zhrňujúc, veľký rozptyl mechaniz-
mov a stratégií na popasovanie sa
s dotazníkom v zmysle pravdivosti vý-
povedí je nepopierateľný. Od prakticky
žiadnej reflexie a stratégie (automatické
o d p o v e d a n i e b e z s n a h y
o prikrášľovanie), až po sofistikované
metódy využívajúce hľadanie odpovedí
na otázky: Čo je dôležité pre túto pozí-
ciu? Ako sa prezentovať ako vhodný pre
túto pozíciu?
Niet pochýb o tom, že na pozadí
„falošných odpovedí“ môžeme identi-
fikovať bohaté spektrum vzájomne sa
ovplyvňujúcich aspektov osobnosti či
už ide o osobnostné, motivačné cha-
rakteristiky, ale aj úroveň poznáva-
cích schopností (ambicióznosť, nepo-
rozumenie, strach, vedomá manipulá-
cia...).
Uvedeným príspevkom sme chceli
aspoň čiastočne prispieť ku porozume-
niu viacerým príčinám vysokých lži
skóre, ktoré sú mimo rámec známej
snahy o vedomé prikrášľovanie.
Zároveň považujeme za dôležité zdô-
razniť nevyhnutnosť kvalitného po-
súdenia pre prácu dôležitých vlast-
ností minimálne dvomi diagnostický-
mi metódami a rovnako aj odborné
posúdenie vyšších hodnôt lži skóre
v kontexte celej osobnosti a životnej
situácie odborníkom.
Ako veľký problém je ,,prizdobenie“ životopisu?
Niet pochýb o tom, že veľké množ-
stvo uchádzačov neuvádza čisto pravdivé
informácie vo svojom profesijnom životo-
pise. Tá istá pravda sa dá podať viace-
rými možnými spôsobmi, a tak sa pri-
krášľovaniu na životopisoch jednodu-
cho nevyhneme.
Na druhej strane vstupuje do hry vy-
soko cenená poctivosť a nesympatie
s klamármi, ktoré sú hlboko ukotve-
né v našej kultúre. Uchádzači
o pracovnú pozíciu sú často varova-
ní o neochote prijať klamárov. A tak
nie je prekvapivá popularita výroku
‘no one wants to hire a liar,’, ktorý
patrí k najfrekventovanejšie vyhľa-
dávaným heslom na googli z oblasti
výberu a náboru zamestnancov.
Človek, tvor pokúšajúci.
Takmer polovica životopisov obsa-
huje nepravdivé údaje týkajúce sa predo-
všetkým vzdelania a pracovných skúse-
ností. Výsledky pochádzajú z auditu uchá-
dzačov o zamestnanie v USA. Viacerí
výskumníci dokladujú podobnosť situácie
v ostatných západných krajinách. Keď si
uvedomíme, že takmer každá firma použí-
va vo výberovom procese analýzu životo-
pisu ako prvý filtračný nástroj, situácia je
pomerne vážna.
Spoločnosť CareerBuilder.com robila
výskum s manažérmi náboru zamestnan-
cov. Každý manažér vypovedal o skúse-
nosti s prikrášleným životopisom v oblasti
pracovných skúseností alebo vzdelania.
Na mieste je otázka:
Čo sa deje v mysli hodnotiteľa, ak
je zistený nesúlad medzi
životopisom a históriou uchádzača?
Áno, klamanie je vážna vec, ale
v spomínanom výskume iba 43% ma-
nažérov automaticky zamietlo uchádza-
ča. Čo sa stalo s ostatnými? Prečo neboli
zamietnutí? Psychologické výskumy sa
značne venujú problematike falšovania
odpovedí v dotazníkových metódach,
avšak skúmaniu sociálno-psychologickej
perspektívy osoby, ktorej bolo klamané
nie je príliš rozšírené.
Známy je výskum a analýza rozho-
voru medzi participantom a klamúcim
cudzincom. Klamstvo sa týkalo vzhľadu
a obdivu. Odhalenie klamstva viedlo
prirodzene k zníženiu vnímania sympa-
tie, ako aj dôveryhodnosti. Každopádne,
v bežnom živote je veľmi ťažké odhaliť
neúprimnosť počas prvého sociál-
neho kontaktu. Štandardne prebie-
ha situácia tak, že si najskôr vytvá-
rame prvý dojem a až následne
usudzujeme o miere úprimnosti
výpovedi komunikačného partnera.
Ako počiatočný dojem
(priaznivý/nepriaznivý)
ovplyvní hodnotiteľovu
reakciu na diskrepanciu
medzi skutočnou históriou
uchádzača a údajmi uvedenými
v životopise?
Je známy efekt prvého dojmu
a jeho vplyv na posudzovanie výsled-
ných informácií a rovnako aj motivačná
tendencia potvrdzovania si svojich
presvedčení a dojmov.
Ľudia často automaticky prijímajú
informácie, ktorým chcú veriť a ktoré sú
ľahko spracovateľné. Je to pochopiteľné
nielen vo vzťahu s množstvom pôsobia-

5. cich denných stimulov, podnetov a ideí, ale
aj faktom, že inkonzistentne preferenčné
informácie vyžadujú viac úsilia na kogni-
tívnu analýzu. Spomínaná motivačná ten-
dencia nemá vplyv iba na vykresľovanie a
zdôvodňovanie si priaznivých záverov
o vlastnej osobe. Vplýva aj na úsudky o
druhých.
Na margo vyššie popísaných psycholo-
gických mechanizmov sa Kuhn at al.
(2013) rozhodli preskúmať vzťah medzi
zisteným prikrášľovaním uchádzača v živo-
topise a motiváciou hodnotiteľa.
Pri atraktívnych
(favorizovaných) uchádzačoch
identifikovali na strane hodnotiteľov
vyššiu mieru snahy nebrať do úvahy
objavenú nejednoznačnosť
v životopise v porovnaní s menej
favorizovanými uchádzačmi.
Čo sa týka vnímanej dôveryhod-
nosti uchádzača, objav falošných tvr-
dení o dosiahnutom stupni vysokej
školy zhoršil u všetkých kandidátov jej
úroveň, avšak u vysoko favorizova-
ného kandidáta táto skutočnosť
nevyhnutne neovplyvnila vnímanie
jeho schopností, spôsobilostí
a prežívané sympatie, zatiaľ čo
u menej favorizovaných áno.
Pri analýze otvorených odpovedí
autori identifikovali viaceré psycholo-
gické mechanizmy zdôvodňovania od
bagatelizovania dôležitosti vysokoškol-
ského titulu až po nazeranie na klama-
nie ako na niečo neprípustné (ako mu
môžeme dôverovať pri práci?).
Inak povedané, objavenie
falošného tvrdenia o vysokoškol-
skom titule malo relatívne malý
vplyv na vnímanie favorizované-
ho kandidáta v oblasti spôsobi-
losti a vnímanej sympatie.
Hladina dôveryhodnosti bola však
signifikantne znížená u všetkých kan-
didátov.
Zaujímavý objav autori odhalili aj
na strane hodnotiteľov. Hodnotitelia s
vyšším stupňom vzdelania mali ten-
denciu reagovať omnoho viac negatív-
ne na objavenú
d i s k r e p a n c i u
u uchádzača, ktorá
sa týka vzdelania s
dôrazom na vníma-
nie dôveryhodnosti
a sympatie bez
ohľadu na typ
u c h á d z a č a
(favorizovaný vs.
nefavorizovaný).
Domnievame sa, že
v tomto kontexte môže dôležitú úlohu
zohrávať self-image, ako aj cenenie si
sociálneho statusu súvisiaceho
s dosiahnutím vysokoškolského vzdela-
nia.
Porozumenie psychologickým proce-
som ovplyvňujúcim nazeranie na objave-
né diskrepancie u uchádzačov je nevyhnu-
tý. Klamanie je vážna vec a počiatočný
prvý dojem môže často ovplyvniť pro-
ces rozhodovania o prijatí/neprijatí do
zamestnania. Hodnotitelia, ktorí majú už
vytvorený priaznivý dojem môžu byť
naklonení uchádzačovi a zdôvodňovať
alebo jednoducho prehliadať malý podvod
v porovnaní s menej atraktívnymi uchá-
dzačmi.
Objektívne posúdenie rozsahu
prikrášlenia a jeho dopady na
budúcu vykonávanú prácu nám
pomôže predchádzať viacerým
potenciálnym problémom.
Inak povedané, v situácií formovania so-
ciálnych súdov je uvažovanie jedinca
ovplyvnené túžbami a prianiami (v situácií
výberu je ovplyvnené často efektom prvé-
ho dojmu). Motivované usudzovanie ná-
sledne vedie k aktivácií pozitívneho alebo
negatívneho poznania brániacemu k ob-
jektívnemu posúdeniu. Samozrejme, toto
by bol príliš pesimistický pohľad na ľud-
skú prirodzenosť. Ľudia majú potrebu, aby
ich závery a úsudky boli vierohodné, a
preto sa snažia korigovať tieto tendencie.
Každopádne, potreba a snaha o objektívnu
analýzu je interindividuálne odlišná
MOŽNOSŤ VYUŽITIA SLEDOVANIA POHYBOV OČÍ PRI SNAHE O ÚMYSELNÉ SKRESĽOVANIE
ODPOVEDÍ PRI OSOBNOSTNÝCH DOTAZNÍKOCH
Nie je tajomstvom, že najväčšou slabi-
nou osobnostných dotazníkov je ich nižšia
odolnosť voči podvádzaniu. Mnoho uchá-
dzačov v snahe dostať sa k dobrej pracov-
nej pozícii vylepšuje alebo priamo falšuje
svoje odpovede.
V predchádzajúcom článku sme sa
venovali ako úmyselným, tak aj neúmy-
selným mechanizmom skreslenia odpove-
dí. Je však jasné, že
úmyselná snaha predviesť sa v lep-
šom svetle je pre objektivitu
testovania väčšou hrozbou.
Istú šancu na zlepšenie v tomto však
môžu priniesť nové technológie.
S niektorými z nich sa usilujeme experi-
mentovať.
Monika Krafčíková vo svojej čer-
stvo obhájenej diplomovej práci na
Kat ed r e p s yc h o ló gie F F UK
(konzultant M. Jakubek) monitorovala
pomocou zariadenia nazývaného eye-
tracker u svojich respondentov pohy-
by očí počas vypĺňania jedného
z bežných osobnostných dotazníkov.
Respondenti dotazník vypĺňali
dvakrát: raz s inštrukciou aby sa snažili
odpovedať čo najúprimnejšie, raz naopak
s inštrukciou aby sa dotazník usilovali
vyplniť ako ideálni uchádzači
o zamestnanie.
Rozdiel vo výsledkoch dotazníkov bol
podľa očakávania dramatický. Nás však
mimoriadne potešilo, že
na základe analýzy pohybu očí bolo
možné s pomerne vysokou pravde-
podobnosťou zistiť, KTORÉ odpo-
vede boli skreslené a dokonca aj
O KOĽKO.
Výsledky samozrejme vyžadujú ďal-
šie overenia, ale perspektíva že dotazníko-
ví dojmológovia a fasádisti by mohli mať
po chlebe sa javí ako veľmi lákavá :)
Použitá literatúra:
KUHN at al., 2013: Applicant Desirability Influences Reactions to Discovered Résumé Embellishments In International Journal of Selection and
Assessment
CHAUHAN at al.,2013: Facebook and personnel selection: What’s the big deal? In Organizational Dynamics
KONIG at al., 2012: What is in Applicants’ Minds When They Fill Out a Personality Test? Insights from a qualitative study In International Jour-
nal of Selection and Assessment
KRAFČÍKOVÁ, JAKUBEK, 2014: Úmyselné skresľovanie odpovedí pri osobnostných dotazníkoch– možnosti využitia sledovania pohybov očí
(Diplomová práca)