1. Zijn pensioenregelingen toekomstbestendig te maken?
Greep op
pensioenrisico’s
Aan pensioenregelingen en de aanpassing daarvan is een aantal risico’s
verbonden. Externe factoren zoals wet- en regelgeving dwingen organisaties goed na te denken over de wijze waarop daaraan invulling kan
worden gegeven. De aanpak van het veranderingsproces, de financiële gevolgen en de arbeidsverhoudingen vormen belangrijke thema’s.
De getalsmatige invloed van veranderingen in pensioenregelingen is
modelmatig inzichtelijk te krijgen. De proceskant en het managen van
alle betrokken stakeholders vergt echter bijzondere aandacht.
Wet- en
regelgevingsrisico
Organisaties ervaren in de dagelijkse
praktijk de gevolgen van wijzigingen
in wet- en regelgeving. Deze behoren
– zo blijkt uit een wereldwijd onderzoek van Aon – tot de drie grootste
risico’s waar organisaties zich grote
zorgen om maken. Deze hoge positie
blijft naar verwachting ook in de komende jaren gehandhaafd.
Een van de gebieden waar wetgeving
en toezicht een belangrijke rol spelen is het pensioen. Dat hebben we
de afgelopen jaren in Nederland in
ruime mate ervaren! Pensioen is een
belangrijke én kostbare arbeidsvoorwaarde. De vuistregel dat medewerkers gemiddeld één dag van de week
voor hun oudedagsvoorziening werken, onderstreept het belang voor
zowel de organisatie als de medewerkers. Het proces van aanpassing aan
gewijzigde omstandigheden dient
dan ook gestructureerd te worden
aanpakt. De impact is immers zowel
52
CFO JULI-AUGUSTUS-SEPTEMBER 2013
financieel als arbeidsvoorwaardelijk
van aard.
Organisatierisico –
gestructureerde
aanpak is gewenst
Vanuit het financiële perspectief zien
we het pensioen terug in de balanspositie (met name bij internationaal
rapporterende ondernemingen), de
winst-en-verliesrekening en de cashflow. Daarnaast is het pensioen van
invloed op de arbeidsverhoudingen
en -voorwaarden. Naast de absolute
hoogte van de pensioenlasten is voor
veel organisaties de onvoorspelbaarheid een bron van zorg.
Vanuit human resources is het belangrijk dat de pensioenregeling
blijft aansluiten bij de beoogde organisatiedoelstellingen (dan wel deze
faciliteert) en een passende capaciteitsplanning mogelijk maakt. De
ervaring heeft ons geleerd dat grote
aanpassingen van pensioenregelingen vanuit de organisatie optimaal
tot stand komen als er integrale kaders worden geformuleerd, die door
het management worden gedragen.
Door middel van een workshop,
geënt op de specifieke omstandigheden, kan op effectieve wijze de richting worden aangegeven. Dit biedt
het management een effectief middel om de voortgang en knelpunten
te monitoren.
Compliance-risico –
wereldwijde
pensioenlappendeken
Er bestaat geen wereldwijde uniforme pensioenregeling. In elk land is
het pensioen afhankelijk van lokale
arbeidsomstandigheden en sociale
en fiscale wetgeving. Een multinational heeft te maken met steeds wijzigende situaties en omstandigheden.
Vanuit compliance ligt er een grote
verantwoordelijkheid om adequaat
en tijdig de gewenste aanpassingen
door te voeren. Hoewel internationale accountingregels als IFRS en
US GAAP zorgen voor (financiële)
vergelijkbaarheid tussen pensioenregelingen in meerdere landen, blijft
de beheersing van de (financiële) risico’s een pittige uitdaging. Consolidatie op het hoogste niveau biedt de
mogelijkheid tot bewustere sturing
van pensioenkosten en -risico’s en

2. tekst Paul Tigges
geeft het inzicht dat nodig is voor
essentiële businessbesluiten.
Scenarioanalyses en sensitivity/stress
testing vergroten het inzicht in de
invloed van wijzigingen in de pensioenregeling als gevolg van wet- en
regelgeving. Met deze kwantitatieve
resultaten kunnen onderdelen van
pensioenregelingen worden geïdentificeerd waarop de organisatie een
hoog of verhoogd risico loopt. Deze
analyseaanpak kan ook richting geven op lokaal niveau.
De CFO kan de HR-collega van
input voorzien om vervolgens in
gezamenlijkheid tot nieuwe of geüpdate kaders voor de aanpassingen
komen. Het bijeenbrengen van pensioenregelingen uit meerdere landen
biedt een praktische oplossing met
een eenvoudige governance, een efficiënte uitvoering, economies of
scale-voordelen en mogelijk zelfs
passender financieringsmogelijkheden. Een bundeling in bijvoorbeeld
een Belgische OFP (organisatie ter
financiering van pensioenen) kan
voor multinationale ondernemingen
met pensioenregelingen in meerdere
Europese landen een attractief alternatief zijn, gezien de flexibele, maar
prudente wijze van vormgeving.
Het Nederlandse alternatief, de API
(algemene pensioeninstelling), laat
nog even op zich wachten.
Changerisico –
Nederlands pensioen
bevindt zich in een
transitiefase
Sinds medio 2008 wordt er in Nederland gediscussieerd over de houdbaarheid van het pensioenstelsel.
De aanleiding hiervoor vormde met
name het risico van de verwachte
schaarste
aan
arbeidskrachten,
waarbij behoud van arbeidskrachten
door langer doorwerken als mogelijke oplossing werd gezien. Op dit
moment vormen de betaalbaarheid
door de oplopende levensverwachting en de lage rentestanden en rendementen het grootste risico.
De financiële crisis heeft de pensioenindustrie flink geraakt. Verzekeraars en pensioenfondsen hebben te
maken met een aanscherping van
het financieel toezicht. Solvency I en
II zijn voor verzekeraars essentieel,
terwijl voor pensioenfondsen het
Financieel Toetsingskader (FTK) van
betekenis is. Daarnaast hebben zij
te maken met hogere voorzieningen
vanwege de te verwachten langere
periode van uitbetaling en de lage
rentestanden waartegen deze verwachte uitkeringen contant kunnen
worden gemaakt.
Het toezicht en de verzwaarde omstandigheden hebben ertoe geleid
dat de aan te houden voorzieningen en buffers substantieel zijn en
bovendien nog verder zullen toenemen. Europees toezicht heeft hierin
een belangrijke rol gespeeld.
Sociale partners en de overheid
hebben ook een bijdrage geleverd
aan de transitie. Opeenvolgende
compromissen tussen werkgevers
en werknemers hebben geleid tot
het ontstaan van een nieuwe pensioendefinitie, die van het reële pensioen ten opzichte van het nominale
pensioen. De overheid heeft gezorgd
voor de geleidelijke verhoging van
de AOW-leeftijd en heeft diverse
varianten van beperking van de fiscale faciliteiten voor de opbouw van
pensioenen gelanceerd.
Deze recente ontwikkelingen zijn
een goed voorbeeld van het changerisico van wet- en regelgeving
voor pensioenregelingen en -kosten.
Steeds moet de organisatie rekening
houden met en zich voorbereiden op
mogelijke wijzigingen van de pensioenregeling.
Risicoverschuiving –
van werkgever naar
werknemer
De discussie die nu tussen werkgevers
en werknemers speelt, gaat erom wie
welk onderdeel van het risico moet
dragen. Tot enige jaren geleden was
het evident dat de organisatie het
kostenrisico droeg. Bijstortingen en
stijgende premies werden veelal door
de werkgevers geabsorbeerd. De medewerker hield ongehinderd zicht op
de ‘gegarandeerde’, nominale pensioenuitkeringen. Geleidelijk stelden
werkgevers financiële grenzen, waardoor medewerkers minder vanzelfsprekende uitkomsten kregen. Daarnaast werden deelnemersbijdragen
verhoogd of ingevoerd. De pensioenregeling kreeg het karakter van een
collectief beschikbare premieregeling (CDC-regeling), geënt op een
middelloonregeling.
De eerder aangehaalde stijging van
de kosten en de daling van het aantal
werkenden zet de intergenerationele
solidariteit onder druk. Mede vanuit
de Angelsaksische invalshoek is de
individuele beschikbare premieregeling (iDC) geïntroduceerd. Bij de
moderne iDC-regelingen ziet de
medewerker duidelijk wat er wordt
geïnvesteerd in het pensioen.
Hier vindt een expliciete herschikking van risico’s plaats. De werkgever
heeft het directe financiële en economische risico aan de medewerker
overgedragen. Daar staat tegenover
dat de werkgever een ander risico
heeft gekregen. Als de toegezegde
iDC-pensioenregeling uiteindelijk
niet leidt tot de verwachte pensioenuitkeringshoogte, zal dat immers
van invloed zijn op de arbeidsverhoudingen en -voorwaarden.
Communicatierisico –
werkgever geeft
duidelijk inzicht in
pensioenrisico’s
In het kader van veranderingen in
de pensioenregeling is het essentieel dat de werkgever correcte en
volledige informatie verschaft. Een
vergelijking om een overgang van
pensioensysteem te faciliteren vraagt
expliciete en duidelijke informatie
over de verschillen, de verwachte
uitkomsten en de onzekerheden.
Deze communicatie- en zorgplicht
JULI-AUGUSTUS-SEPTEMBER 2013 CFO
53

3. gelden niet alleen op het moment
van wijziging, maar juist ook daarna.
Een permanente en passende communicatie moet ervoor zorgen dat
de medewerker altijd inzicht en liefst
ook greep heeft op zijn pensioentoekomst.
De hiervoor aangehaalde introductie
van een iDC vraagt om een degelijke
informatie- en communicatieaanpak. De iDC-pensioenuitkomsten
waarbij een opgebouwd beleggingsdepot/kapitaal wordt omgezet in
een periodieke uitkering, en een
nominale pensioenuitkering, op
basis van middelloon, laten zich op
voorhand moeilijk vergelijken op de
beoogde pensioendatum. Met moderne technieken, gebaseerd op de
methoden die ook door pensioenfondsen worden gehanteerd, is het
echter mogelijk om ogenschijnlijk
onvergelijkbare pensioenuitkomsten
toch vergelijkbaar te maken.
Onderstaande grafiek illustreert de
mogelijke (modelmatige) uitkomsten aan ouderdomspensioen voor
een willekeurige proefpersoon aan
de hand van voorbeelden van een
middelloon-, een CDC- en een iDCregeling.
Exposure draft IAS19 –
voorbeeld van
compliance-risico
In maart 2013 publiceerde de IASB
een exposure draft (ED) tot wijziging van IAS19, de regel die over de
verwerking van bijdragen van werknemers of derden gaat. Het betreft
bijdragen die zijn opgenomen in de
formele voorwaarden van een toegezegde pensioenregeling.
In de aangepaste IAS19 statement
(IAS19 Revised) die in juni 2011
is vastgesteld en die voor boekjaren beginnend op of na 1 januari
2013 in werking is getreden, heeft
ook het element ‘risk sharing’ een
plaats gekregen. In Nederland zien
we risk sharing vooral terug in de
voorwaardelijke
toeslagverlening
en in de werknemersbijdrage aan
de regeling. Voor 1 januari 2013
konden de deelnemersbijdragen in
mindering worden gebracht op de
service cost om de kosten van de
werkgever vast te stellen. IAS19R
(in artikel 93) schrijft voor dat ook
de werknemersbijdragen via de projected unit credit (PUC)-methode
aan de diensttijd moeten worden
toegerekend en in mindering wor-
Ouderdomspensioen op pensioenleeftijd
18.000
16.000
90%-95% percentile
14.000
In de ED stelt de IASB nu voor dat dergelijke bijdragen in dezelfde periode
als waarin ze verschuldigd zijn, van de
service cost kunnen worden afgetrokken, als voldaan is aan de voorwaarde
dat de bijdrage gekoppeld is aan het
dienstverband van de werknemer in
die betreffende periode. Deze bijdragen kunnen uit een feitelijke verplichting voortvloeien of vrijwillig zijn.
Bijdragen van werknemers die bijvoorbeeld uit een vast percentage van het
salaris bestaan, maar waarbij het percentage afhankelijk is van het aantal
dienstjaren of de leeftijd van de werknemer, moeten nog wel aan de diensttijd worden toegerekend. In Nederland
komt dit echter niet of nauwelijks voor.
Effecten op expense
In de meeste gevallen hebben ondernemingen en hun adviseurs er
in 2013 voor gekozen de lijn waarbij
de werknemersbijdrage in mindering
komt op de service cost voort te zetten in afwachting van verduidelijking van de regelgeving. Als deze exposure draft uiteindelijk van kracht
wordt, betekent dat een ongewijzigde
voortzetting van de in de praktijk gehanteerde lijn. Deze wijziging heeft
daarmee voor die ondernemingen
geen effect op de lasten en de verplichtingen onder IAS19.
75%-90% percentile
12.000
50%-75% percentile
10.000
25%-50% percentile
8.000
10%-25% percentile
1%-10% percentile
6.000
Average
4.000
Median
2.000
Huidige regeling
(middelloon)
CDC
Deze grafiek laat duidelijk de spreiding, de mediaan en het gemiddelde
van de geprognosticeerde uitkomsten zien. Medewerkers kunnen
hierdoor vertrouwd raken met en
inzicht krijgen in de risico’s die aan
hun pensioenvooruitzichten zijn gekoppeld.
54
Voorgestelde
uitwerking
CFO JULI-AUGUSTUS-SEPTEMBER 2013
iDC
den gebracht op de defined benefit
obligation (DBO).
In de praktijk gaf dit aanleiding tot
veel vragen, omdat de berekeningswijze niet eenduidig was uitgewerkt
en bovendien de gegevens over de
werknemersbijdragen in achterliggende dienstjaren niet direct voorhanden zijn.
Tot slot
In dit artikel is een aantal risico’s
aan de orde gekomen – zij het niet
uitputtend – die verbonden zijn aan
het pensioen en de wijziging van
pensioenregelingen. Het bewustzijn
van deze (en ook andere) risico’s
maakt het mogelijk om de effecten
goed inzichtelijk te maken en te
beoordelen. Vervolgens kan ieder
vanuit zijn eigen verantwoordelijkheid daarop passende maatregelen
treffen. Afsluitend wordt opgemerkt
dat de meest effectieve en duurzame
oplossingen vanuit de gezamenlijke
invalshoek van finance en human
resources tot stand komen. n
PAUL TIGGES is Principal Client
Consultant & Manager Large
Corporates bij Aon Hewitt