This resource was created as part of the Erasmus+ Project, 'SYNERGY - Harnessing the Learning Assets within the SME Business Community'. As part of this project, research was conducted which found that current and available training offers targeted at the business community often do not address those issues and problems experienced by business owners. And that business or vocational training available to business owners is often location specific, classroom based and scheduled for 1 to 5 days during core business trading hours which is not conducive to the working routines of business owner-managers, entrepeneurs and start-ups. To address this need, this project trained adult educators in the latest techniques, and using the latest technologies, to allow them to produce Mini-Learning Format Resources. These resources constituted 'bite-sized' training courses which typically last 5 minutes and each addresses a topic pertinent to business such as business management, effective communication, marketing, social media for business and a range of other topics. To access the full suite of resources developed, please visit: www.synergyexchange.eu.

1. 1
Entwicklung einer Lerneinheit im
Mini Learning-Format für
SYNERGY Exchange
SYNERGY Train-the-Trainer
Workshop

2. 2
E-Learning: Gleichheit und Diversität
Die folgenden Punkte sollten bei der Entwicklung von
Lerneinheiten bzgl. der Gleichheit und Diversität der
Lernenden im E-Learning Kontext Betrachtung finden.
Gesetzgebung:
Lernende, die auf Bildungs- und Trainingsinhalte in E-Learning-Formaten zugreifen,
bringen verschiedene Hintergründe, Kulturen, Sprachen, Erfahrungen und
Glaubensrichtungen mit sich.
Aspekte der Gleichheit zu berücksichtigen, ist in der Lernumgebung sehr wichtig.
Jedes Land hat eine Gesetzgebung, um Lernende vor Diskriminierung, Belästigung
und Schikane zu schützen.
Anbieter von E-Learning müssen sich der relevanten Gesetzgebung in ihrer
Rechtssprechung bewusst sein und sicherstellen, dass sie die jeweiligen Standards
einhalten.

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Gleiche Ergebnisse
Als Trainer ist es wichtig, sicherzustellen, dass jeder das
Recht auf angemessene und zugängliche Bildung und
Trainings hat.
Auf E-Learning kann an einem dem Lernenden angemessenen Ort
zugegriffen werden. Somit werden Reiseschwierigkeiten eliminiert, die
enstehen, wenn der Lerner, an einem bestimmten Ort oder in einem
Center lernen müsste.
Erreichbarkeit auf Abruf ermöglicht es den Lernenden, bequem nach
Feierabend und von zuhause aus auf die Trianings zuzugreifen und
diese zu beendigen.

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Inklusives Lehren und Lernen
Bewusstsein persönlicher Tendenzen
Der E-Learning-Ansatz eliminiert jegliche individuelle – positive wie negative
– Neigungen, da die Interaktion einheitlich und automatisiert erfolgt.
Geschlechtsbewusstsein
E-Learning unterscheidet nicht zwischen Geschlechtern. E-Learning-Formate
sollten neutral, gleich relevant und erreichbar für Männer und Frauen sein.
Berücksichtigung von Kultur und Sprache
E-Learning sollte so entworfen werden, dass es für eine große Bandbreite an
kulturellen Hintergründen geeignet ist, da es von Lernenden verschiedener
kultureller Hintergründe genutzt werden kann. Die verwendete Terminologie
und Sprache sollten für ein großes Zielpublikum angemessen sein.

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Inklusives Lehren und Lernen
Ein gut gestaltetes E-Learning ist inklusiv für alle
Bedürfnisse der Lernenden, auch solche mit
Behinderungen.
E-Learning beinhaltet die drei ausgeprägten Lernmethoden von auditiven,
visuellen und kinästhetischen Lernern.
E-Learning beinhaltet die Benutzung assistiver Technologien für Menschen
mit Behinderungen
E-Learning geschieht im eigenen Tempo des Lernenden. Die Lernenden
können in einem ihren Bedürfnissen und Fähigkeiten angemessenen Tempo
voranschreiten, wodurch Stress verringert und die Zufriedenheit gesteigert
werden.
Auf diese Weise ist E-Learning inklusiv für eine maximale Anzahl an
Teilnehmern mit einer maximalen Bandbreite an Lernmethoden,
Präferenzen und Bedürfnissen

6. 6
Zweck der Mini-Learning-Schulungsquelle
Eine Untersuchung mit Inhabern von 132 Micro-
Unternehmen in sechs EU-Staaten stellt klar heraus,
dass:
Aktuelle und verfügbare Schulungsangebote häufig nicht die Themen
und Probleme behandeln, die Unternehmensinhaber erleben.
Unternehmens- oder Berufsausbildung, die Unternehmensinhabern
zur Verfügung steht, oft standortspezifisch, klassenraumbasiert und für
1 bis 5 Tage während der Kerngeschäftszeit angesetzt ist.

7. 7
Zweck der Mini-Learning-Schulungsquelle
Aus diesem Grund besteht Bedarf an kurzen und
prägnanten Quellen, die während der Arbeitszeit genutzt
und in die tägliche Arbeitsroutine integriert werden können.
Die Unternehmensinhaber haben im Vorfeld selbst
Themen festgelegt, die authentische und realistische
Unternehmensprobleme ansprechen, welche relevant sind
und direkt angepasst werden können. (SYNERGY TNA)

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Beispiel einer Mini-Learning-Quelle
Struktur und Layout
Titel: Effektives
Team Work.
Inhalt: Effektives
Feedback in einem
Team geben und
erhalten
Textbasiertes Dokument:
Schlüsseltheorien und -
prinzipien und Visuelle:
Simulation: Video über
das Geben
guten/schlechten
Feedbacks
Videovortrag: Direkt zur
Kamera sprechen
Ergebnis: Am Ende
dieser Sitzung werden
Sie wissen, wie sie in
einem Team effektiv
Feedback geben.
Videovortrag mit oder
ohne PowerPoint
PowerPoint mit
Voiceover

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Struktur und Eigenschaften einer Mini-
Learning-Format-Quelle (MLFQ)
Beim Kreieren einer Mini-Learning-Quelle, ungeachtet
des Formats (d.h. Video, Audio, Arbeitsblatt etc.), sollte die
folgende Struktur eingehalten werden.
Diese Struktur basiert auf gängigen Ansätzen, die im
Lehrumfeld benutzt werden, und wird von didaktischen
Prinzipien und Lerntheorien geprägt.

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11. 11
Phase 1 (Einsatzzeit: 1 Minute): Einleitung & Ziele
Der Ersteller sollte sich selbst vorstellen; den Titel des Kurses
bekanntgeben; die Lernergebnisse angeben und die
Hauptinhaltsbereiche des Kurses umreißen.
Phase 2 (Einsatzzeit : 3 – 5 Minuten): Hauptlerninhalt
Der tatsächliche Lerninhalt, der auf ein sehr spezifisches Problem,
einen spezifischen Kontext oder thematischen Sachverhalt abzielt,
muss in dieser Phase kommuniziert werden. Somit ist diese Phase das
Kernelement der Quelle und wird die umfangreichste Phase sein.
Phase 3 (Einsatzzeit : 1 – 2 Minuten): Reflexion und Transfer
Auf Phase 2 folgend sollte der Ersteller eine kurze Zusammenfassung
der Hauptlernpunkte anbieten, die Verbindung des Inhalts mit der
Unternehmensumgebung herausstellen und einige Fragen oder
Statements anbieten, um den Lernenden zu helfen, den Inhalt vor dem
Hintergrund ihres eigenen Problems zu reflektieren und somit den
Lerntransfer zu festigen.

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Phase 4 (Einsatzzeit: 1 Minute): Beurteilung & Ausblick
Der Ersteller hat die Option, Aufgaben, Quellen und/oder ein
Quiz zur Selbstbeurteilung anzubieten. Diese Phase ist
entscheidend für die Lernenden, um erfolgreiche
Lernprozesse zu unterstützen.
Dieser Struktur zu folgen, priorisiert den Fokus auf den
Inhalt, was dabei hilft, einen hohen Standard in Qualität,
Konsitenz und Relevanz zu halten. Diese Struktur wird
fokussierte Lernquellen liefern, indem der Ersteller
gefordert ist, seine Inhaltsvorbereitung wirklich zu
durchdenken.

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Beispiel einer Mini-Learning-Format-
Quelle
http://undermywing.eu/icms/video/site_7322/1403102549_
mod_5_unit_1_720_900k.mp4 (Englisch)

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Lernergebnisse
Was ist das?
Lernergebnisse sind spezifische Absichten eines Programms oder
Moduls, die in bestimmten Modalitäten geschrieben sind.
Sie beschreiben, was ein Student am Ende des Programms oder
Moduls wissen, verstehen oder tun können sollte.

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Vorteile/Nutzen von
Lernergebnissen
Lernergebnisse können:
 Helfen, die Studenten durch ihr Lernen zu führen, indem sie erklären, was
von ihnen erwartet wird, was wiederum hilft, dass das Lernen gelingt.
 Dem Personal helfen, sich exakt auf das zu fokussieren, von dem sie wollen,
dass die Studenten es erreichen, hinsichtlich des Wissens und der
Fähigkeiten.
 Einen nützlichen Guide anbieten, um potenzielle Kandidaten und
Arbeitgeber über das generelle Wissen und Verständnis zu informieren, das
ein Absolvent besitzen wird.

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AD536 Kenny & Finn 1
Wir empfehlen, dass Sie auf höchstens
zwei Lernergebnisse pro Mini-Learning-
Quelle abzielen.
Lernergebnisse schreiben

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AD536 Kenny & Finn 1
Beginnen Sie Lernergebnisse mit dem Ausdruck:
‘Bei erfolgreichem Abschluss der Sitzung werden die
Lernenden in der Lage sein, …’
ODER, noch besser:
‘Bei erfolgreichem Abschluss der Sitzung werden Sie in
der Lage sein, …’
Lernergebnisse schreiben

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AD536 Kenny & Finn 1
Diese Ausdrücke verleiten Sie dazu, Tätigkeitsverben zu
verwenden, sodass Studenten in der Lage sind, zu
demonstrieren, dass sie das Ergebnis gelernt oder erreicht
haben.
Zur Unterstützung beim Schreiben der Ergebnisse können Sie
Blooms Taxonomie (1956), nutzen, welche trotz ihres Alters
immer noch eine der besten Hilfen beim Schreiben von guten
Lernergebnissen darstellt.
Lernergebnisse schreiben

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AD536 Kenny & Finn 1
Ziel
Ein generalisiertes Statement einer
angestrebten Richtung
Beginnt immer mit dem Wort
Zu …….. (passt das im
Deutschen?)

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AD536 Kenny & Finn 2
Kriterien für ein Lernergebnis
2. Enthält nur ein Tätigkeitsverb
1. Beginnt mit “Bei erfolgreichem Abschluss dieser
Sitzung wird der Lernende in der Lage sein, ….”
3. Das Tätigkeitsverb ist mit Blooms Taxonomie
verbunden
4. Das Beurteilungsinstrument ist zutreffend
geschrieben

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Bloom identifizierte sechs Kategorien des Lernens:
1. Wissen
2. Verstehen
3. Anwenden
4. Analyse
5. Synthese
6. Evaluation
Alle können auf jedem akademischen Level genutzt werden.
Blooms Taxonomie

22. 22
Blooms Taxonomie
Die ersten beiden hiervon beziehen sich speziell auf
Wissen und Verständnis, während die übrigen vier
intellektuelle Fähigkeiten beinhalten.

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AD536 Kenny & Finn 2

24. 24
Bloom's taxonomy is a way of distinguishing the fundamental questions within the
education system. It is named after Benjamin Bloom, who chaired the committee of
educators that devised the taxonomy.

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AD536 Kenny & Finn 2
Lernergebnisaufgabe
Schreiben Sie bis zu zwei
Lernergebnisse für die Mini-
Learning-Quelle, die Sie für
diesen Workshop oder eine
Sitzung entwerfen werden,
where you have previously
facilitated

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AD536 Kenny & Finn 2
Einen Unterrichtsplan vorbereiten
A. Opening
B. Engagement
C. Learning incident 1 ……
D. Feedback
E. Closing
Ein Unterrichtsplan sollte eine Standardstruktur
aufweisen und 1 bis 5 folgen A lesson plan
should have a standard structure outline 1 to 5
following:1. Eröffnung
2. Lernergebnis
3. Zu erfüllende Schritte,1,2 etc. ……
4. Feedback
5. Schluss

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AD536 Kenny & Finn 2
Einen Unterrichtsplan vorbereiten
1. Zeitplan
2. Lerninhalt
3. Benötigte Quellen/Materialien
4. Zu erfüllende Schritte
5. Erwartetes Lernergebnis
Gestalten Sie den Unterrichtsplan auf einer Din
A4 Seite im Querformat
Zeichnen Sie fünf Spalten auf die Seite. Die
Überschriften sind:

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Einen Unterrichtsplan vorbereiten Sektion 1

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Zielpublikum: Profil der Lernenden
 Das Publikum Ihrer Mini-Learning-Quelle innerhalb von
SYNERGY sind die Teilnehmer der SYNERGY
Austauschplattform.
 Beziehungsweise, (ich denke hier würde eher “somit” passen oder?)
Inhaber von Micro-Unternehmen und Manager, die gerne
auf Mini-Learning-Quellen zugreifen möchten und sich
entscheiden, Informationen und Erfahrungen
auszutauschen und selbst Lernquellen zu erstellen und
zu teilen.

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Einen Unterrichtsplan vorbereiten Sektion 2

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Evaluationstechniken
Evaluation für E-Learning und
SYNERGY relevant machen

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Diese Sitzung wird kurz:
• Beschreiben, warum Evaluation in einem
Schulungskontext wichtig und nötig ist.
• Einschätzen, inwiefern die Kirkpatrick vier Level der
Evaluation auf E-Learning anwendbar sind.
• Einige praktische Tipps für die Evaluation des E-
Learnings (Level 1-3) anbieten.

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Der Schlüssel zu einer guten
Evaluation
Was müssen Sie
wissen/kennen?
• Den Zweck der Evaluation
• Für wen ist sie
• Was genau müssen sie wissen
Mögliche Antworten
• Bestimmung, ob die Schulung
funktioniert hat
• Die Entwickler und Präsentatoren
• Ob die Lernziele erreicht wurden
und, ob das Lernen auf den Job
anwendbar ist. Wurde der Kurs
vollständig absolviert und die
Erfahrung genossen?

36. 36
Kirkpatricks klassische vier Level der
Evaluation
Warum ist dieses Modell relevant für uns?
Kirkpatricks Modell bezieht sich auf Resultate anstatt Mechanismen,
die benutzt werden, um Resultate zu erzeugen.

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Level 1 – Reaktionsumfragen
Was misst eine
Antwortevaluation wirklich?
Hat die Schulung die
Erwartungen der Lernenden
erfüllt?
Haben die Lernenden die
Lernerfahrung als emotional und
intellektuell befriedigend
empfunden und haben sie das
Gefühl, persönlich davon
profitiert zu haben?
War die Art der Präsentation
(Video, Interaktion) akzeptabel
für die Lernenden?
Wann ist dieses Wissen nützlich?
Bei der Bestimmung des Komfort-
Levels und der Zuversicht der
Lernenden in ihre Fähigkeit, einen E-
Learning-Kurs zu machen.
Beim Versuch, potenzielle
Frustrationen der Lernenden zu
erkennen und zu entschärfen (was
funktionierte gut oder nicht)
Bei der Beurteilung, ob die
Präsentationsmethode (Video,
Interaktion) für die Lernenden
akzeptabel war (hier stand zwar accessing,
aber ich denke mal, die meinten assessing, sonst
macht es keinen Sinn)

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Level 1 – Techniken und Tipps
Techniken
• Meinungen durch
Fragebögen sammeln
• Zugriff und Navigation
elektronisch verfolgen
• Rate des Fortschritts
durch den Kurs
• Beendigungsrate
• Beteiligung an Online-
Diskussionen oder
Chats
• Feedback im Kurs erbitten
• Fokusgruppen beibehalten
Tipps
• Führen Sie die Level 1-
Evaluation vorrangig in der
Entwicklungsphase des
Programms/Kurses durch
• Berücksichtigen Sie die
Neuheit des E-Learnings
• Analysieren Sie die Daten,
um Einblicke zu gewinnen
• Warten Sie mit dem Input
nicht bis zum Ende des
Kurses

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Level 2 – Lernevaluation
Was sagt uns Level 2?
Was misst eine Lernevaluation
wirklich?
Welche spezifischen Fakten,
Konzepte, Prozesse, Verfahren
und Prinzipien haben die
Lernenden sich angeeignet
(gelernt)?
Wann ist dieses Wissen nützlich?
Wenn Feedback gefordert wird, um
festzustellen, ob der Inhalt
erfolgreich an die Lernenden
übermittelt wurde – sowohl
individuell als auch in der Gruppe
Bedeutungsvolle und dennoch
sparsame Evaluation ist gefordert

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Level 2 – Techniken und Tipps
Techniken
• Entwickeln Sie Tests, um das
Lernen zu evaluieren
• Denken Sie daran… Ihr(e)
Lernergebnis(se) geben Auskunft
darüber, welche Art von Evaluation
benötigt wird
• Wählen Sie Ihr(e) Lernergebnis(se)
sorgfältig
• Beobachten Sie während der
Online-Diskussionen/Chats das
Verhalten der Lernenden
• Fordern Sie die Lernenden dazu
heraus, interaktive Aktivitäten
auszuführen (gemischt)
Tipps
• Binden Sie beim Testen das Quizzen in den
Inhalt mit ein
• Kreieren Sie Fragen, die Wissen/Fähigkeiten
reflektieren, die am Arbeitsplatz benötigt
werden und idealerweise Leistungen
erfordern, die denen am Arbeitsplatz ähnlich
sind
• Kreieren Sie Fallstudien mit verfügbarem
Inhalt
• Bewerten Sie Antworten auf Fragen, um
regelmäßig jegliche verpasste (?) zu
identifizieren
• Wenn Sie zu einem Bewusstseinslevel
schulen, ist eine Level 2-Evaluation
ausreichend

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Level 3 – Leistungsevaluation
Was sagt uns Level 3?
Was misst eine
Leistungsevaluation wirklich?
Können die Lernenden das
Gelernte in ihren Jobs
anwenden?
Wann ist dieses Wissen nützlich?
Wenn der Unterschied zwischen
Wissen und Handeln entscheidend
ist
Theorie in die Praxis umzusetzen, hat
eine hohe Priorität
Beim Identifizieren, welche
Lernenden bei der Anwendung des
Gelernten die erfolgreichsten waren

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Level 3 – Leistungsevaluation
Leistung im Job geschieht außerhalb der E-Learning-
Umgebung, wie generell auch die Evaluation auf diesem
Level – aber sie kann mit Technologien unterstützt werden
Zu ändernde Bedingungen:
Der Lernende muss….
• den Wunsch zur Veränderung haben
• wissen, was zu tun ist und wie
• im richtigen Klima arbeiten
• für Veränderung belohnt werden

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Level 3 – Techniken und Tipps
Techniken
• Beobachten Sie das Verhalten der
Lernenden in ihrem Job (suchen Sie
nach Verhaltensweisen, die das
Erreichen der Lernziele demonstrieren
• Sammeln Sie Meinungen von denen, die
die Lernenden betreuen oder leiten
• Ziehen sie Aufzeichnungen oder
Leistungsprotokolle hinzu
• Simulieren Sie Arbeitsleistung mit einer
Computersimulation, die die Leistung
während des Jobs genau vorhersagt,
indem sie das Arbeitsumfeld nachahmt
(gleiche Stichworte zur Handlung, gleiche
Ablenkungen)
Tipps
• Das ist schwer… Versuchen
Sie es erst mit Beobachtungen
• Halten Sie immer Ausschau
nach einem
Vorgesetzten/Manager und
erfassen/verbreiten Sie deren
Wissen
• Idealerweise führen Sie diese
Evaluation 2 bis 3 Monate
nach der Schulung durch

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Level 4 – Ergebnisevaluation
Was sagt uns Level 4?
Was misst eine
Ergebnisevaluation wirklich?
Hat das Schulungsprogramm
seine ursprünglichen
Unternehmens-/
Organisationsziele erreicht?
War das Schulungsprogramm
kosteneffizient?
Wie ist die Ertragsrate des in die
Schulung investierten Geldes
Wann ist dieses Wissen nützlich?
Bei der Entscheidung zwischen
Schulungen und anderen Lösungen
für Probleme
Bei der Dokumentation des Nutzens
der Schulung für diejenigen, die für
das Zahlen der Rechnungen und für
die Einkommensgenerierung
verantwortlich sind

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Level 4 – Ergebnisevaluation
E-Learning ist nicht anders als jede andere Art
von Schulung
Ein einfacher Weg, um den Wert zu bestimmen
• Beschreiben Sie die Veränderung, die aus der Schulung resultiert
• Schätzen Sie den Wert der Veränderung (50K/Jahr)
• Schätzen Sie den Anteil der Schulung an der Veränderung (50%)
• Schätzen Sie Ihr Vertrauen in die Schulung (75%)
Nutzen der Schulung = 50K/J x 0.5 x 0.75 = 18.5K/J
ROI = (Nutzen – Kosten)/Kosten x100

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Nächste Schritte
 Bitte wenden Sie sich Ihrem Learner Workbook zu und
vervollständigen Sie die Vorlage für die Entwicklung Ihrer
Mini-Learning-Quelle.
 Dies wird der erste Schritt beim Entwurf Ihrer Mini-
Learning-Quelle...