2. La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística
de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió
en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados
obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de
reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.
La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una
civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las
más importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de
la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra
teoría administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este
siglo, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada,
específicamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un
país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y
los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un medio
sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales.
La investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del
sistema de Taylor, pues comprobó que la administración se basaba en principios
inadecuados para el estilo de vida estadounidense.
En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de
contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con
la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente.

3. Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones
humanas son:
Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los
conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos
patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las
relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense
dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.
El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la
sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de
aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar,
de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.
Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y
1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales
postulados de la teoría clásica de la administración.

4. EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
 A partir de 1924, la Academia de Ciencias de E.U.A. inició algunos estudios para verificar la
correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo.

 La investigación que emprendió Elton Mayo, psicólogo y sociólogo estadounidense de origen
australiano, entre 1927 y 1932 en la Western Electric's Hawthorne Works de Chicago tenía como
objeto establecer la relación entre la satisfacción del trabajador y su productividad. Estos
experimentos son la base del pensamiento de la Escuela Neoclásica o Conductista, en los que se
observó lo siguiente:

5. DESCRIPCIÓN DEL EXPERIMENTO RESULTADO
PRIMERA FASE
Estudio de los efectos de la iluminación sobre
los rendimientos de los obreros
Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma
operación en condiciones idénticas fueron
escogidas para la experiencia:
un grupo de observación trabajó bajo
intensidad variable de luz,
un grupo de control trabajó bajo intensidad
constante.
Reacción de acuerdo con suposiciones
personales; se creían con la obligación de
producir más cuando la intensidad de la luz
aumentaba y producir menos cuando
disminuyera.
Se comprobó la preponderancia del factor
psicológico sobre el fisiológico; la relación entre
las condiciones físicas y la eficiencia de las
obreras puede ser afectada por condiciones
psicológicas.

6. SEGUNDA FASE
Estudio de las condiciones de rendimiento
más satisfactorias
1º período: Se registró la producción
de cada obrera durante dos semanas
en su área original de servicio, sin que
lo supiese, y se estableció su
capacidad productiva en condiciones
normales de trabajo. Ese promedio se
comparó con los demás períodos.
2400 unidades semanales por joven
2º período: Se aisló al grupo
experimental de la sala de pruebas,
manteniéndose normales las
condiciones y el horario de trabajo, y
se midió el ritmo de producción. Duró
cinco semanas.
Verificó el efecto producido por el
cambio de sitio de trabajo.
3º período: Se modificó el sistema
de pagos. Al grupo de control se le
pagaba por tareas de grupo. Se
separó así mismo al grupo de
jóvenes del grupo experimental,
Aumento de la producción

7. mismo al grupo de jóvenes
del grupo experimental, y se
verificó que percibiesen que
sus esfuerzos individuales
repercutían directamente en
su salario.
4º período: Marca el inicio de la
introducción del cambio directo en el
trabajo. Se introdujeron 5 min. de
descanso a mitad de la mañana y 5 min. a
mitad de la tarde.
Aumento de la producción
5º período: Los intervalos de trabajo
fueron aumentados a 10 min. cada uno.
Aumento de la producción
6º período: Se dieron 3 intervalos de 5
min. en la mañana y otros 3 intervalos de
5 min. en la tarde.
La producción no aumentó.
(Rompimiento del ritmo de trabajo).

8. 7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos
de 10 min., uno por la mañana y otro por la
tarde. Durante uno de ellos se serviría un
refrigerio ligero.
Aumento de la producción
8º período: Con las mismas condiciones del
período anterior, el grupo experimental comenzó a
trabajar solamente hasta las 16:30 horas y no
hasta las 17:00 horas, como el grupo de control.
Acentuado aumento de la producción
9º período: El trabajo del grupo experimental
terminaba a las 16:00 horas.
La producción permaneció estable.
10º período: El grupo experimental volvió a
trabajar hasta las 17:00 horas, como en el
séptimo período.
La producción aumentó considerablemente.
11º período: Se estableció una semana de 5
días, con el sábado libre para el grupo
experimental.
La producción seguía aumentando.
12º período: Se volvió a las mismas condiciones
del tercer período; se quitaron todos los beneficios
dados durante la experiencia, con la aprobación
de las jóvenes. Duró 12 semanas.
¡3000 unidades semanales por joven del
grupo experimental!

9. TERCERA FASE
Organización de los obreros
Existencia de una organización informal de
los obreros con el fin de protegerse contra
aquello que consideraban amenazas de la
administración contra su bienestar.
Los obreros se mantenían unidos entre sí
mediante una cierta lealtad.
CUARTA FASE
Estudio de las relaciones informales de los
empleados y la organización formal de la
fábrica
Se escogió a un grupo experimental que
pasaron a trabajar en una sala especial con
idénticas condiciones de trabajo a las del
departamento. Dentro de la sala había un
observador y fuera de ésta una persona
entrevistaba esporádicamente a aquellos
obreros. Duró de noviembre de 1931 a mayo
de 1932.
El sistema de pagos se basaba en la
producción del grupo: existía un salario hora
con base a innumerables factores y un salario
mínimo horario para el caso de interrupciones
en la producción. Los salarios sólo podían ser
elaborados si la producción total aumentaba.
Dentro de la sala los obreros utilizaban un
conjunto de artimañas después de alcanzar lo
que para ellos era su producción normal:
- reducían su ritmo de trabajo
- informaban sobre su producción, de manera
que el exceso de producción de un día se
acreditase al otro día en que hubiese déficit.
Esos trabajadores presentaban cierta
uniformidad de sentimientos y solidaridad
grupal.

10.  Sobre la base de estos experimentos se introducen e integran las ciencias del comportamiento
humano y de la influencia de la organización no formal (grupos que se crean espontáneamente
entre aquellos que viven en los ambientes de trabajo debido a las propias necesidades asociativas
e independientemente y más allá de estructuras formales y personales).
 En “Los problemas humanos de una civilización industrial” de (1933), Mayo argumentaba que los
obreros se sienten menos satisfechos cuando la empresa crece y, por tanto, es más distante e
impersonal. Sugería que los directivos debían organizar el lugar de trabajo de tal forma que el
obrero pudiera sentirse aceptado y comprometido con un pequeño grupo para mejorar y aumentar
la producción.

11. CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO
Lo más importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por
los demás.
El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor
integración, mayor será su capacidad productiva), no de la capacidad
física o fisiológica.
Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores
trabajan en grupo.
Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona
se sale de los estándares, es rechazada.
Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay
mayor productividad y confianza dentro de la empresa.
Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto
entre personas y grupos. No sólo los trabajadores, sino la familia puede
influir en la producción.
Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes.
El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier
innovación o cambio produce invariable e inconscientemente una
reacción en el personal.
Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los
efectos emocionales no planeados y tenerlos en cuenta.