El documento resume los hallazgos clave del experimento de Hawthorne realizado entre 1927-1932. El experimento descubrió que factores psicológicos como la pertenencia a un grupo y el reconocimiento social influyen en la productividad más que factores físicos. También mostró que los trabajadores se organizan informalmente en grupos que afectan su comportamiento. Estos hallazgos llevaron al surgimiento de la teoría de las relaciones humanas en la administración.

1. Procesos Empresariales
N13-02
Jenny Paola Cruz
Lady Johanna Lozano

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La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de
la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los
Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el
experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de
oposición a la teoría clásica de la administración.
La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una
civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las
más importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de la
teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría
administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus
principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los
trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país eminentemente
democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e
interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de
explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. La investigación
de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor,
pues comprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para el
estilo de vida estadounidense.
En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de
contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la
aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente.

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Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las
relaciones humanas son:
Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola
de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y
adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense.
En este sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un
movimiento típicamente estadounidense dirigido a la democratización
de los conceptos administrativos.
El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología
y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus
primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las ciencias
humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los
principios de la teoría clásica.
Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre
1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los
principales postulados de la teoría clásica de la administración.

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EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
A partir de 1924, la Academia de Ciencias de E.U.A.
inició algunos estudios para verificar la correlación
entre productividad e iluminación en el área de
trabajo.
La investigación que emprendió Elton
Mayo, psicólogo y sociólogo estadounidense de
origen australiano, entre 1927 y 1932 en la Western
Electric's Hawthorne Works de Chicago tenía como
objeto establecer la relación entre la satisfacción del
trabajador y su productividad. Estos experimentos
son la base del pensamiento de la Escuela Neoclásica
o Conductista, en los que se observó lo siguiente:

5. DESCRIPCIÓN DEL EXPERIMENTO
RESULTADO
PRIMERA FASE
Estudio de los efectos de la iluminación sobre los
rendimientos de los obreros
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Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación en
condiciones idénticas fueron escogidas para la experiencia:
un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz,
un grupo de control trabajó bajo intensidad constante.
Reacción de acuerdo con suposiciones personales; se creían con
la obligación de producir más cuando la intensidad de la luz
aumentaba y producir menos cuando disminuyera.
Se comprobó la preponderancia del factor psicológico sobre el
fisiológico; la relación entre las condiciones físicas y la eficiencia
de las obreras puede ser afectada por condiciones psicológicas.

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SEGUNDA FASE
Estudio de las condiciones de rendimiento más satisfactorias
1º período: Se registró la producción de cada obrera durante dos semanas en su
área original de servicio, sin que lo supiese, y se estableció su capacidad
productiva en condiciones normales de trabajo. Ese promedio se comparó con los
demás períodos.
2400 unidades semanales por joven
2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala de pruebas, manteniéndose
normales las condiciones y el horario de trabajo, y se midió el ritmo de
producción. Duró cinco semanas.
Verificó el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.
3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo de control se le pagaba por
tareas de grupo. Se separó así mismo al grupo de jóvenes del grupo
experimental, y se verificó que percibiesen que sus esfuerzos individuales
repercutían directamente en su salario.
Aumento de la producción
4º período: Marca el inicio de la introducción del cambio directo en el trabajo. Se
introdujeron 5 min. de descanso a mitad de la mañana y 5 min. a mitad de la
tarde.
Aumento de la producción
5º período: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a 10 min. cada uno.
Aumento de la producción

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6º período: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la mañana y otros 3 intervalos de 5 min. en la
tarde.
La producción no aumentó.
(Rompimiento del ritmo de trabajo).
7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos de 10 min., uno por la mañana y otro por la
tarde. Durante uno de ellos se serviría un refrigerio ligero.
Aumento de la producción
8º período: Con las mismas condiciones del período anterior, el grupo experimental comenzó a
trabajar solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el grupo de control.
Acentuado aumento de la producción
9º período: El trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas.
La producción permaneció estable.
10º período: El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, como en el séptimo
período.
La producción aumentó considerablemente.
11º período: Se estableció una semana de 5 días, con el sábado libre para el grupo
experimental.
La producción seguía aumentando.
12º período: Se volvió a las mismas condiciones del tercer período; se quitaron todos los
beneficios dados durante la experiencia, con la aprobación de las jóvenes. Duró 12 semanas.
¡3000 unidades semanales por joven del grupo experimental!

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TERCERA FASE
Organización de los obreros
Existencia de una organización informal de los obreros con el fin de protegerse
contra aquello que consideraban amenazas de la administración contra su
bienestar.
Los obreros se mantenían unidos entre sí mediante una cierta lealtad.
CUARTA FASE
Estudio de las relaciones informales de los empleados y la organización formal de
la fábrica
Se escogió a un grupo experimental que pasaron a trabajar en una sala especial
con idénticas condiciones de trabajo a las del departamento. Dentro de la sala
había un observador y fuera de ésta una persona entrevistaba esporádicamente a
aquellos obreros. Duró de noviembre de 1931 a mayo de 1932.
El sistema de pagos se basaba en la producción del grupo: existía un salario hora
con base a innumerables factores y un salario mínimo horario para el caso de
interrupciones en la producción. Los salarios sólo podían ser elaborados si la
producción total aumentaba.
Dentro de la sala los obreros utilizaban un conjunto de artimañas después de
alcanzar lo que para ellos era su producción normal:
- reducían su ritmo de trabajo
- informaban sobre su producción, de manera que el exceso de producción de un
día se acreditase al otro día en que hubiese déficit.
Esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad
grupal.

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Sobre la base de estos experimentos se introducen e
integran las ciencias del comportamiento humano y de la
influencia de la organización no formal (grupos que se
crean espontáneamente entre aquellos que viven en los
ambientes de trabajo debido a las propias necesidades
asociativas e independientemente y más allá de
estructuras formales y personales).
En “Los problemas humanos de una civilización industrial”
de (1933), Mayo argumentaba que los obreros se sienten
menos satisfechos cuando la empresa crece y, por tanto,
es más distante e impersonal. Sugería que los directivos
debían organizar el lugar de trabajo de tal forma que el
obrero pudiera sentirse aceptado y comprometido con un
pequeño grupo para mejorar y aumentar la producción.

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Lo más importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por los
demás.
El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor
integración, mayor será su capacidad productiva), no de la capacidad física o
fisiológica.
Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan en
grupo.
Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona se sale de
los estándares, es rechazada.
Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay mayor
productividad y confianza dentro de la empresa.
Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre
personas y grupos. No sólo los trabajadores, sino la familia puede influir en la
producción.
Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes.
El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovación o
cambio produce invariable e inconscientemente una reacción en el personal.
Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectos
emocionales no planeados y tenerlos en cuenta.