1. Hvad venter vi på?
Kompetenceudvikling på bibliotekerne er mangfoldig
En rapport om kompetenceudvikling udarbejdet af en arbejdsgruppe fra
Danmarks Forskningsbiblioteksforening
Bibliotekarforbundet
HK Stat
2. DF Vinterinternat 2013
Præsentation ved Jette Fugl og Ditte Jessing
Indhold
Arbejdsgruppen
Hvordan har vi defineret opgaven?
Interviews
Hvad er kompetenceudvikling?
Ansvar og barrierer
Værktøjer
Konklusion og et spørgsmål
3. Arbejdsgruppen
Anne Thorst Melbye
Campusbibliotekar , Syddansk Universitetsbibliotek, Slagelse (BF)
Belinda Nissen
Kontorfuldmægtig , Syddansk Universitetsbibliotek (HK)
Ditte Jessing
Overbibliotekar, Det Kongelige Danske Kunstakademis Skoler for Arkitektur, Design og
Konservering (DF)
Jette Fugl
Bibliotekar, Informationsspecialist , Det Biovidenskabelige FakultetsBibliotek, KUBIS (BF)
Lis Nielsen
Uddannelseskoordinator , Det Kongelige Bibliotek (DF)
Mikael Elbæk
Projektkonsulent , DTU Bibliotek (DF)
Susanne Dalsgaard Krag
Biblioteksleder , Aarhus University Library, AU Viden (DF)
Tove Schmidt
Bibliotekschef , University College Lillebælt (DF)
Ulla Thorborg
Specialkonsulent , Bibliotekarforbundet (BF)
4. Hvordan har vi defineret opgaven?
Udgangspunkt i eksisterende
rapporter
Kompetencepolitik og –
strategier på FFU biblioteker
Fortællinger om
kompetenceudvikling
Formidling af indholdet
Værktøjer for at komme i gang
Så konkret som muligt
5. Interview
Heidi Jane Jesper Rie Mette
Joshua
Joshua Maia Maria
Rie Randi Mette
6. Interview
9 interview med biblioteksansatte
En levende måde at komme omkring emnet
Vi kunne have interviewet 5 gange så mange
Spejler situationen på bibliotekerne
7. Citater
“Jeg kan godt lide, at tingene er i forandring. Lige nu går jeg for eksempel og
glæder mig over, at vi er i gang med at bygge om i bibliotekssalen. Vi laver
simpelthen salen om til et Informationstorv.”
Heidi, DTU Biblioteket
“Man skal turde tage springet ud i noget nyt. Det er spændende – men det er
også hårdt. En ny uddannelse er noget, der virkelig fylder i ens liv. Det skal
man være indstillet på.”
Randi, UCN Ålborg
“I forandringsprocesser kan man godt være bange for at miste
arbejdsopgaver, man har været glad for. Men man skal stole på, at der kan
komme noget godt ud af det. Man udvikler sig jo også selv i processen.”
Jane, Statsbiblioteket
8. Citater
“Formel kompetenceudvikling er fint på CV’et, men den daglige udvikling af
egne evner i samspil med opgaver og kompetencer er der, den fundamentale
udvikling sker. Den udvikling er ofte ubevidst og ureflekteret. ”
”Derfor er mit råd, at man af og til reflekterer over hvor man har bevæget sig
hen over tid, spørg dig selv: kunne jeg løse de opgaver jeg har nu, sidste år?
Når man er bevidst om denne udvikling, kan man også bruge den
fremadrettet.”
Mikael Elbæk, DTU Biblioteket
9. Citater
“Det er aldrig for sent at erhverve nye kompetencer.
Kompetenceudvikling er en forudsætning for at fastholde sit arbejde.
Lad dig inspirere af kolleger i andre organisationer – og af deres
kompetenceudvikling.”
”Påtag dig nye opgaver, også selvom det synes at være en stor udfordring.
Man lærer altid noget – også i de få tilfælde, hvor det ikke lykkes.”
Tove Schmidt, UC Lillebælt
“Jeg har oplevet samarbejde på tværs af faggrænser, som en af mine største
kilder til kompetenceudvikling.”
“Min erfaring er at kompetenceudvikling trives bedst i arbejdsmiljøer hvor
man ikke bekymrer sig om at begå fejl.”
Jette Fugl, LIFE KU
10. Kompetenceudvikling?
”Kompetencer er noget som alle udvikler i forhold
til, hvad de beskæftiger sig med og ikke
mindst, hvad de går op i og engagerer sig i.”
”For at vi kan tilegne os nye kvalifikationer og
kompetencer er det nødvendigt at have de sociale og
relationelle kompetencer – også betegnet
metakompetencer - på plads.”
Knud Illeris,: Kompetence: hvad, hvorfor, hvordan. Samfundslitteratur 2. udgave. 2012
11. I denne rapport skelner vi mellem kvalifikationer og kompetencer. Vi har
defineret det på følgende måde:
Kvalifikationer er viden eller færdigheder, mens
kompetencer er at kunne omsætte sine
kvalifikationer så det bliver muligt at varetage sine
arbejdsopgaver.
20. Ansvar
”Kompetenceudvikling er et fælles ansvar mellem
bibliotekets ansatte og ledelsen. For at
kompetenceudvikling kommer helt inden under
huden på os alle, er det afgørende, at vi betragter
dette arbejde som en del af hverdagen og ikke et
projekt, som vi ind i mellem trækker frem fra
skuffen og støver af.”
”Hvad venter vi på?”, Kompetencer s. 36
21. Barrierer – alder, tid og økonomi
Alle ansatte har krav på og pligt til at udvikle sig i takt med
arbejdspladsen og arbejdsopgaverne – lige så længe man er på
arbejdsmarkedet
Medarbejder og leder skal være bevidste om at prioritere
kompetenceudvikling og samtidig aftale vilkårene
En formuleret og formidlet kompetencestrategi er et vigtigt redskab for
såvel ledelse som medarbejdere, når der skal tages stilling til
kompetenceøkonomien, kursusønsker, udviklingsprojekter og
udvekslingsophold
22. ”Kompetenceudvikling og konjunkturer er et
umage par. Når det går opad, og der er
travlt, siges det, at der ikke er tid til
kompetenceudvikling.
Når det går ned ad bakke, er der hverken tid eller
penge til kurser og uddannelse. Ikke desto mindre
er det særligt i krisetider, at der er behov for at
fokusere på kompetenceudvikling.”
Bibliotekarforbundets Princip- og arbejdsprogram 2013 og 2014
25. Vigtig med forankring hos medarbejdere og ledelse
• Hvem skal være med til processen med de 4 trin? – er det SU, et
underudvalg eller andre?
• Aftal roller og hvordan der skal involveres før og efter processen
• Hvad kan ’Kompetenceudvikling med effekt’ bruges til hos jer. Skal det
fx være input til jeres kompetencestrategi? – eller vil I have kortlagt
behovene for kompetenceudvikling på tværs af arbejdspladsen?
• hvordan forankres arbejdet med kompetenceudvikling på resten af
arbejdspladsen?
26. Trin 4: Hvordan får I kompetenceudvikling med høj effekt?
For at få størst mulig effekt af jeres kompetenceudvikling skal I: 1)
knytte kompetenceudvikling op til jeres mål, 2) gøre
kompetenceudvikling relevant for den enkelte og 3) sikre, at de nye
kompetencer bliver brugt i praksis.
Trin 3: Hvilke kompetencer skal I udvikle?
For hvert af jeres udviklingsområder skal I definere, hvilke
kompetencer medarbejderne skal have for, at I kommer i mål.
Trin 2: Hvor er I på vej hen?
Her skal I tage afsæt i jeres arbejdsplads strategi og vilkår. I skal ikke
starte fra bunden ved at lægge strategi og definere arbejdspladsens
fælles mål og opgave. I skal folde jeres strategi, og den viden I
har, ud.
Trin 1: Hvilken effekt har I af kompetenceudvikling i dag?
Her skal I finde svar på, hvilket udbytte jeres kompetenceudvikling
giver i dag. I skal tage afsæt i jeres positive erfaringer.
27.
28. Konklusion
Interesse for kompetenceudvikling
Strategi- og politik for kompetenceudvikling
Mange konkrete eksempler på FFU bibliotekerne
Biblioteksansatte ønsker forandring og nye kompetencer
Faggrænser brydes ned (forandringer og nye opgaver)
Kompetenceudvikling i det daglige og ved formel uddannelse
Fælles ansvar – ledere og medarbejdere – at gøre kompetence-
udvikling til et løbende strategisk område
Brug de værktøjer og støttemuligheder som findes (SCK)
Kompetenceudvikling er mangfoldig
Hvad venter vi på?
29. Konklusion
”Hovedet er rundt, fordi tankerne skal
kunne skifte retning”
Francis Picabia, fransk maler og forfatter, 1922
30. Mere information
Rapport
Hvad venter vi på?
Kompetenceudvikling på bibliotekerne er mangfoldig
http://www.bf.dk/DitFag/HvadVenterViPaa
Arbejdsgruppe
Anne Thorst Melbye atm@bib.sdu.dk
Belinda Nissen belindan@bib.sdu.dk
Ditte Jessing ditte.jessing@kadk.dk
Jette Fugl jfu@life.ku.dk
Lis Nielsen lin@kb.dk
Mikael Elbæk miel@dtic.dtu.dk
Susanne Dalsgaard Krag sk@sam.au.dk
Tove Schmidt tosc2@ucl.dk
Ulla Thorborg ult@bf.dk
31. Spørgsmål
Vend dig om og tal med den person som sidder på rækken bagved
Fortæl hvilken form for kompetenceudvikling der har virket for dig
og lyt til din kollega omkring det samme
Skriv jeres to eksempler på det postkort som ligger på sædet
Kort opsamling i plenum
Hæng postkortet op i foyer
Arbejdsgruppen samler op i en artikel
