Cómo abordar eficazmente el reto de los Comités de Empresa Europeos

Gestiónde la representación transnacional
de trabajadoras y trabajadores
La publicación de los resultados de
un proyecto cofinanciado por la Dirección
General de Empleo, Asuntos Sociales
e Inclusión de la Comisión Europea
Cómo abordar
eficazmente el reto
de los Comités
de Empresa Europeos

G
estionar los órganos y mecanismos de representación de los trabajadores y trabajadoras
a nivel europeo es una tarea compleja que plantea grandes retos. La directiva comunitaria
sobre la constitución de comités de empresa europeos solo recoge una serie de principios
generales, pero no proporciona a los interlocutores sociales unas pautas claras suficientes para
organizar e implicar de forma eficaz al comité de empresa europeo (CEE) en las decisiones clave
de la empresa.
Nos referimos en particular a tres conceptos que determinan en gran medida la capacidad de
actuación de los comités de empresa europeos:
¿Qué asuntos se pueden considerar transnacionales?
¿Cómo se puede organizar eficazmente el proceso de información
y consulta?
¿Cómo se debe gestionar la confidencialidad dentro del CEE?
Con la ayuda de la Comisión Europea (DG Empleo, Asuntos Sociales e Inclusión), ASTREES
(Francia), EWC Services SBI Training en Advies & FNV Formaat (Países Bajos) e IR Share (Francia)
han querido dar respuesta a estas cuestiones llevando a cabo en 2015/2016 un proyecto de desarrollo
de mejores prácticas para la gestión eficaz de comités de empresa europeos.
La Asociación Europea de Empresas públicas y de Servicios de interés general (CEEP, Bruselas)
y la patronal holandesa (AWVN) también apoyaron el proyecto y encargaron a los socios de proyecto
organizar tres talleres de trabajo. Los talleres reunieron, procedentes de distintos países, sectores
y colectivos, a responsables de Recursos Humanos encargados de las relaciones con sus respectivos
comités de empresa europeos. Cada taller abordó un tema específico, y las conclusiones se pusieron
en común en un acto final conjunto que reunió a los responsables de RRHH y a los representantes
de los trabajadores de diversos comités de empresa europeos.
El documento que tiene entre manos es el resultado de este interesante proyecto. Su objetivo
es arrojar algo de luz para que tanto los responsables de RRHH como los representantes de
los trabajadores y trabajadoras (a nivel europeo, pero también a nivel nacional y local) puedan
enfrentarse con éxito a los retos existentes. Esperamos que su contenido sea de utilidad a todas las
personas implicadas en el funcionamiento de los CEE.
Los socios de proyecto coinciden en resaltar el enorme valor añadido que el diálogo constructivo
en torno a la cuestión de la transnacionalidad aporta en las empresas multinacionales. Están
firmemente convencidos de que la implicación temprana de los trabajadores mejora la toma de
decisiones y contribuye a crear empresas económicamente más sólidas.
3

4
Por eso, antes que nada, queremos agradecer su inestimable colaboración a todos los directivos,
representantes de los trabajadores y organizaciones que han participado en este proyecto, así como
a la CEEP, la AWVN y la Comisión Europea. Sin su ayuda e implicación esta publicación no habría
sido posible.
Queremos dar también especialmente las gracias al Grupo Solvay por habernos acogido en Lisboa
en marzo de 2016 para nuestro acto de clausura.
Finalmente, agradecer personalmente a Jacqueline Carlino y Laurence Danneaux (ASTREES), Petra
Molenaar (SBI Formaat), Elza Novais (Solvay), Sebastian Schulze-Marmeling (ASTREES), Sjef Stoop
(SBI Formaat), Frédéric Turlan (IR SHARE) y Marielle Van der Coelen (SBI Formaat) su enorme
dedicación y compromiso para hacer realidad este proyecto.
Christophe Teissier
Director de proyecto
ASTREES

5
Gestión de asuntos transnacionales
en los Comités de Empresa Europeos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Gestión del proceso de información y consulta
en los Comités de Empresa Europeos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Gestión de la confidencialidad
en los Comités de Empresa Europeos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Índice

7
L
a gestión de las cuestiones transnacionales es el cometido fundamental de los comités de
empresa europeos (CEE). Aunque la Directiva CE establece que un asunto es transnacional
cuando afecta al conjunto de la empresa o cuando afecta al menos a dos de sus estableci-
mientos situados en dos Estados miembros diferentes, determinar el carácter transnacional de
un asunto da lugar a menudo a todo tipo de controversias. Puesto que la directiva no proporciona
pautas claras para llevar a la práctica los principios generales que recoge, los interlocutores
sociales se ven obligados a establecer sus propios criterios.
Este breve manual es el resultado de un seminario que se celebró el 9 y el 10 de abril de 2015 y
que reunió a responsables de Recursos Humanos de varios sectores y colectivos con la finalidad de
arrojar algo de luz sobre este asunto tan complejo.
F. Turlan (coord.)
Gestión de asuntos
transnacionales
en los Comités
de Empresa Europeos

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¿De qué estamos hablando?
Desde una perspectiva legal
Extractos de la directiva
La directiva gira en torno a dos artículos fundamentales:
• Artículo 1, apartado 3: «La información y consulta a los trabajadores se efectuarán al nivel
pertinente de dirección y de representación, en función del tema tratado. Con tal fin, las
competencias del comité de empresa europeo y el alcance del procedimiento de información
y consulta a los trabajadores regulado por la presente Directiva se limitarán a las cuestiones
transnacionales.
• Artículo 1, apartado 4: «Se considerarán transnacionales las cuestiones que afectan al conjunto
de la empresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria o al menos a dos empresas o
establecimientos de la empresa o del grupo situados en dos Estados miembros diferentes.»
Para interpretar correctamente estas dos disposiciones tenemos que ir al considerando 16, que
podría ser de aplicación en caso de litigio:
• Considerando 16: «Es conveniente que el carácter transnacional de una cuestión se determine
teniendo en cuenta tanto el alcance de sus efectos potenciales como el nivel de dirección y
representación que implica. A este efecto, se consideran transnacionales las cuestiones que
afecten alconjuntodelaempresa o del grupo de empresas, o al menos a dos Estados miembros.
Entre estas cuestiones se encuentran, con independencia del número de Estados miembros
de que se trate, las que revistan importancia para los trabajadores europeos en términos del
alcance de sus posibles efectos o las que impliquen transferencia de actividades entre Estados
miembros.»
Estas disposiciones proporcionan algunas indicaciones sobre el alcance que ha de tener una
cuestión transnacional. Parece bastante claro que una cuestión que afecta a dos establecimientos
de la empresa en dos Estados miembros diferentes es transnacional, al igual que una decisión que
tenga repercusiones en el conjunto del grupo (como una reestructuración a escala europea o una
reorganización de la estructura de la empresa).
Sin embargo, los interlocutores sociales suelen encontrarse con muchas «zonas grises» en las
que lo dispuesto en la directiva no permite determinar claramente si se trata o no de una cuestión
transnacional. Una misma cuestión puede ser considerada «de importancia para los trabajadores
europeos» y «transnacional» por parte de los representantes de los empleados, y de importancia
menor o no transnacional por el empleador.

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La tabla que figura abajo muestra las distintas «zonas grises»:
Tabla 1: Cuándo se considera que una decisión entra dentro del ámbito de competencias
del CEE
afecta al
conjunto del
grupo
o al menos a
2 establecimien-
tos en 2 Estados
miembros
reviste
importancia para
los trabajadores
europeos en
términos del
alcance de sus
posibles efectos
procede de la
dirección central
Conclusión
Cuando una
decisión…
X X X
... entra dentro del ámbito de
competencias del CEE.
0 X X
… podría entrar dentro del
ámbito de competencias
del CEE teniendo en cuenta
el considerando 16 («con
independencia del número de
Estados miembros de que se
trate»).
X 0 X
… no entra dentro del ámbito
de competencias del CEE si no
tiene efectos importantes para
los trabajadores.
X X 0
… entra dentro del ámbito
de competencias aunque la
decisión no la haya tomado
la dirección central (sino una
dirección regional).
0 0 X
... no entra dentro del ámbito
de competencias.
0 X 0
… podría entrar dentro del
ámbito de competencias si
la decisión solo afecta a un
Estado miembro pero tiene
efectos importantes sobre los
trabajadores europeos.
0 0 0
... no entra dentro del ámbito
de competencias.

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Desarrollo práctico del marco legal
La Directiva CE no proporciona pautas lo suficientemente específicas para gestionar cada situación.
Y lo hace deliberadamente. La directiva dice explícitamente: «De acuerdo con el principio de
autonomía de las partes, corresponde a los representantes de los trabajadores y a la dirección de
la empresa, o de la empresa que ejerce el control de un grupo, determinar de común acuerdo la
naturaleza, composición, atribuciones, modalidades de funcionamiento, procedimientos y recursos
financieros del comité de empresa europeo [...] de forma que se adapte a sus circunstancias
particulares» (considerando 19).
Por consiguiente, los interlocutores sociales han intentado pactar en los acuerdos constitutivos de
los CEE distintas fórmulas para tratar el tema de la transnacionalidad. Algunas de estas fórmulas
son:
- Establecer una serie de valores umbral que permitan determinar si un asunto es importante
para los trabajadores europeos: una cuestión se remite al CEE si afecta al menos al 3 % de los
trabajadores europeos, o al menos a 1.300 trabajadores, o si el área/establecimiento en cuestión
representa alrededor del 5 % de la cifra de negocio total del grupo. Sin embargo, asociar el
concepto de «significativo» (que afecta considerablemente) a la definición de «transnacio-
nalidad» no está en línea con lo dispuesto por la directiva, que en la definición de «transnacional»
no incluye el en ningún momento la expresión «que afecte considerablemente». Es más: los
asistentes al seminario opinaron que esta fórmula no constituye una buena práctica, porque
sigue siendo bastante rígida, especialmente cuando para determinar el alcance de los efectos se
recurre exclusivamente al número de trabajadores afectados, es decir, a los despidos colectivos.
Los efectos también podrían ser un aumento de la carga de trabajo para los compañeros que se
quedan en la empresa, un mayor riesgo empresarial o riesgos de proceso, por ejemplo.
- Adaptar el considerando 16 para acordar que algunas cuestiones que solo afectan a un país
puedan llevarse ante el CEE si revisten importancia (según el número de trabajadores afectados).
- Excluir explícitamente del ámbito de competencias del CEE las cuestiones que afecten a un solo
Estado miembro.
Ejemplo de definición de «transnacional» en un acuerdo de CEE, teniendo en cuenta el
considerando 16:
Un asunto se considera transnacional cuando afecta a los trabajadores de al menos dos países cubiertos por el presente
Acuerdo, o cuando implica la transferencia de actividades entre países cubiertos por este Acuerdo. Las decisiones tomadas
en un Estado miembro que afecten a los trabajadores de otro Estado miembro también se considerarán transnacionales
cuando, independientemente del número de países implicados, revistan importancia para los trabajadores europeos en
términos del alcance de sus posibles efectos.

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Recurrir a la vía legal para resolver los conflictos que puedan surgir es arriesgado para ambas
partes. Si el acuerdo del CEE no contiene ninguna disposición al respecto, el juez recurrirá al
reglamento de ejecución nacional, y si este tampoco contiene ninguna disposición, al texto de la
directiva (considerando 16). El resultado es altamente incierto para ambas partes. Si el acuerdo
del CEE contiene una disposición al respecto, el juez tendrá en cuenta dicha disposición, lo cual
debería ser suficiente incentivo para que las partes negocien una disposición de este tipo (aunque
el resultado siga siendo incierto).
Temas prácticos y posibles soluciones
A continuación intentamos resumir las principales dificultades con las que se encuentran empresas
y representantes de los trabajadores a la hora de determinar el carácter transnacional de un asunto.
A. ¿Un asunto significativo que afecta a un solo establecimiento en un solo
Estado miembro puede ser considerado transnacional?
Tal y como se puso de manifiesto en el taller que tuvo lugar en París en mayo de 2015, esta
cuestión genera mucha controversia. Si bien los directivos coinciden en afirmar que una
situación importante que se está dando en un Estado miembro puede ser objeto de información
al CEE —para algunos incluso objeto de una consulta—, están totalmente en contra de que
un asunto que afecta a un establecimiento situado en el mismo país en el que tiene su sede la
central pueda ser llevado ante el CEE, dado que no hay conexión transnacional (ver recuadro
Transdev abajo). Temen que el CEE pueda considerar todas las decisiones como de ámbito
transnacional, especialmente en organizaciones con centros de servicios transnacionales o con
traslados continuos de la producción de un país a otro. En este sentido resaltan la importancia
de que, cuando se produzca una controversia de este tipo, pueda demostrarse que el asunto
tiene efectos importantes sobre los trabajadores.
Transdev
El CEE criticó a la dirección de Transdev por no haberle consultado la decisión de exigir a una de las filiales del grupo —
la compañía de ferries SNCM, que solo opera en Francia— la devolución de un préstamo, provocando con ello la suspensión de
pagos de dicha filial. El tribunal subrayó que «las cuestiones que requieren una consulta previa al comité de empresa europeo
han de (...) presentar una dimensión internacional o europea en su propósito o en sus efectos. Si no existe ningún elemento de
carácter internacional, no es obligatorio consultar al comité de empresa europeo». El tribunal no encontró ningún elemento
internacional en el caso de SNCM, por lo que procedió a examinar si la decisión de Transdev tenía un impacto significativo sobre
los trabajadores europeos del grupo. También en este caso el tribunal desestimó este elemento, por lo que finalmente dictaminó
que la empresa no tenía la obligación de consultar al CEE. Rachid Brihi (Brihi & Koskas Associates), abogado defensor del comité
de empresa europeo de Transdev, alegó al respecto: La decisión que tomó la dirección de Transdev y que llevó a la suspensión de
pagos a su filial SNCM podría tener «repercusiones económicas y sociales importantes para el grupo en su conjunto y, por tanto,
para toda su plantilla en Europa». Por consiguiente, la eventual disolución o venta de esta «pequeña» filial francesa —que solo
representa el 2,5 % de la fuerza de trabajo del grupo— sí podría ser objeto de consulta al CEE.

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En el caso de Heineken, se aplica un enfoque diferente cuando el establecimiento afectado es
la central del grupo, tal y como se puso de manifiesto en el seminario sobre el proceso de
información y consulta. La empresa decidió realizar una reestructuración de personal que
solo contemplaba despidos en la central del grupo en los Países Bajos, y aun así la dirección
consideró obvio que tenía que informar y consultar al CEE. Los cambios en la estructura del
grupo iban a tener un gran impacto en la gobernanza global y, por tanto, iban a afectar a todas
las filiales de Heineken en Europa.
B. ¿Para que un asunto sea transnacional tiene que afectar a trabajadores de
dos Estados miembros diferentes?
Las empresas consideran, por lo general, que solo se tienen que llevar ante el CEE cuestiones de
caráctertransnacional.EsteesporejemploelcasodelfabricantefrancésdeneumáticosMichelin
(65.000 trabajadores). Antes del año 1999 este grupo no tenía comité de empresa europeo y, de
hecho, entorpecía cualquier intento de crear un órgano de información y consulta de este tipo.
En esa época la compañía iba lanzando planes de reestructuración en un país tras otro, sin un
plan específico a escala europea. En 1999 Michelin decidió finalmente constituir un CEE, y desde
2005 la dirección ha cambiado radicalmente su política en este sentido, introduciendo nuevas
prácticas para fomentar la cooperación y el intercambio entre la dirección y los miembros del
CEE. En noviembre de 2015, sin ir más lejos, la empresa anunció que iba a consultar con el CEE
un ambicioso plan de reestructuración en toda Europa (ver recuadro).
En marzo de 2016 Michelin anunció la reorganización de sus actividades en Clermont-Ferrand,
donde tiene su sede, una reorganización que afectará al área de neumáticos recauchutados para
camiones (con 330 reubicaciones internas previstas) y al área de ingeniería (con 164 despidos
de una plantilla de 970 empleados). Estos trabajadores también recibirán una propuesta de
reubicación dentro del grupo. Este importante plan de reestructuración no fue objeto de consulta
al CEE, puesto que se consideró que no era un asunto transnacional (en base al acuerdo del
CEE, que considera que un asunto es transnacional solo cuando afecta al menos a dos Estados
miembros).
Reestructuración en Europa de la empresa Michelin
El comité restringido del CEE se reunió el 19 de noviembre de 2015 con motivo del plan de reestructuración anunciado
por la dirección del grupo dos semanas antes, que afectaba a 1.600 puestos de trabajo en toda Europa. Michelin lanzó
un plan de reorganización de sus actividades en Reino Unido e Italia y anunció una inversión de 265 millones de euros
para modernizar los centros de producción y la cadena logística en estos países. Por otra parte, comunicó que el centro
Oranienburg Pneu Laurent (Alemania) cesaría sus actividades. Las inversiones y cierres de centros anunciados por el grupo
afectaban principalmente a su negocio de neumáticos nuevos y recauchutados para camiones. La reunión extraordinaria
del comité restringido contó con la presencia de un mayor número de representantes, incluidos los miembros del CEE de
los países afectados. En la declaración emitida, los miembros del comité expresaron su «disconformidad con los cierres
previstos» y resaltaron la imposibilidad de intervenir en las negociaciones locales relativas a las medidas sociales previstas.
En este sentido, señalaron la necesidad de respetar el acuerdo marco europeo y de ser informados en cada una de las
reuniones del comité del «estado de las negociaciones sobre las medidas sociales».

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Este caso remarca la importancia de que exista una evidencia de «transnacionalidad» para
justificar una consulta al CEE.
C. ¿Qué significa aquí «efectos»? ¿Efectos sobre el empleo? ¿La organización?
¿Otro tipo de efectos?
Los «efectos» han de revestir importancia para los trabajadores europeos, pero esto no solo hace
referencia a posibles despidos. Un cambio en el sistema retributivo, en el software de gestión
de personal o en el programa de contabilidad puede tener también efectos considerables sobre
toda la plantilla. El traslado de la producción a otro país puede tener también un impacto sobre
la carga o la organización del trabajo, aunque no conlleve reestructuraciones de personal. Como
comentaron los participantes en el seminario, una compañía multinacional trata múltiples
temas de carácter transnacional, por lo que tiene que haber unas normas que impidan que
todos los asuntos acaben en el CEE. Las dos normas fundamentales son 1) que el asunto ha de
ser significativo (revestir importancia para los trabajadores europeos), y 2) que el proceso de
información y consulta al CEE ha de aportar un valor añadido a la toma de decisiones.
D. ¿El concepto de «transnacional» podría englobar decisiones tomadas desde
la central que afectan solo a un Estado miembro?
Tomando como base legal la Directiva de CEE, la respuesta es «no». Se trata de un supuesto
que la Directiva de Sociedades Anónimas Europeas (SE) preveía, pero que los interlocutores
sociales eliminaron en el marco de la revisión de la Directiva CEE de 2009. No obstante, como
mencionábamos en A, los interlocutores sociales de la empresa pueden incluir este supuesto
en su acuerdo de CEE, o pueden decidir presentar un asunto ante el CEE si piensan que es
significativo y tiene repercusiones importantes para los trabajadores europeos del grupo. Los
participantes en el taller rechazaron en bloque, sin embargo, que una decisión tomada en la
central que afecte al Estado miembro donde está radicada dicha central pueda considerarse
transnacional y tenga que ser consultada al CEE. Por otra parte, el CEE puede alegar que
los trabajadores tienen derecho a ser informados y consultados en el caso de que se vean
afectados por una decisión que se ha tomado en un Estado miembro distinto de aquel donde
trabajan (considerando 12 de la Directiva de 2009). Si bien es cierto que los asistentes al taller
coincidían en que no se puede informar y consultar al CEE todas las decisiones que toma la
central en relación con un solo país, sí cabría la posibilidad de plantearse que se llevaran al CEE
asuntos que afectan a un solo país pero que superan el ámbito de competencias propio de los
representantes nacionales. Para que esto fuera posible, bastaría con incluir una fórmula de este
tipo en el acuerdo:
La información sobre un único país proporcionada por la dirección central no dará lugar a un
proceso de consulta, a menos que el nivel directivo en el que se toma la decisión impida a los
representantes nacionales participar en un proceso de información y consulta válido.

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Algunas pautas más para gestionar mejor
el tema de la «transnacionalidad» -
Guía para los responsables de Recursos Humanos
Gestionar el tema de la transnacionalidad sin entorpecer el trabajo de los
miembros del CEE es una cuestión de confianza.
Habiendo dicho esto, presentamos a continuación algunas recomendaciones
a partir de un esquema de tres niveles (mínimo a máximo/preferido):
• Nivel 1: Incluir una cláusula sobre la transnacionalidad en el acuerdo del CEE
- Objetivo: Establecer unas normas básicas adaptadas a las particularidades de la empresa
en lugar de simplemente copiar y pegar el texto de la directiva.
- Implementación: Iniciar una negociación colectiva con el CEE para enmendar el acuerdo.
Los interlocutores sociales deben evitar, no obstante, incluir una cláusula a modo de
catálogo de cuestiones consideradas «importantes» o «transnacionales». El objetivo es más
bien proporcionar a los representantes de los trabajadores unas pautas de interpretación
claras a este respecto. Según los asistentes al seminario, para que una cuestión sea llevada
ante el CEE tiene que tener un efecto significativo, y el proceso de información y consulta
tiene que aportar un valor añadido a los trabajadores europeos. Puede ser especialmente
útil describir las circunstancias en las que una cuestión que solo afecta a un país podría
considerarse importante o, por el contrario, no lo suficientemente importante para llevarse
ante el CEE.
- Valor añadido: Dejar claro que el CEE tiene que intervenir en aquellos casos en los que
su intervención genere realmente un valor añadido. Por valor añadido se entiende también
facilitar la labor de los directivos a la hora de decidir si un asunto se tiene que plantear o no
al CEE, así como evitar discusiones continuas sobre el concepto de transnacionalidad.

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• Nivel 2: Organizar un taller con el comité restringido y la dirección para abordar las «zonas
grises»
- Objetivo: Establecer un marco más claro de decisión sobre las cuestiones que se tienen que
llevar al CEE (o solo al comité restringido) y generar un clima de confianza entre directivos y
representantes de los trabajadores.
- Implementación: Sobre la base de diferentes estudios de casos, establecer un diálogo entre
directivos y representantes que les permita decidir más fácilmente en el futuro si un asunto
se tiene que plantear o no al CEE. Los participantes habrán de determinar cuándo aporta
valor añadido la intervención del CEE y qué tipo de asuntos pueden considerarse signifi-
cativos tanto desde el punto de vista de los directivos como de los representantes de los
trabajadores.
- Valor añadido: Generar un clima de confianza entre los interlocutores sociales para facilitar
los procesos de información y consulta y establecer una definición común del concepto de
«transnacionalidad».
• Nivel 3: Otorgar al comité restringido la capacidad de determinar de antemano si una
cuestión ha de ser objeto de información o consulta
- Objetivo: Establecer un canal permanente de comunicación entre la dirección y el comité
restringido para generar confianza y decidir conjuntamente cuándo una cuestión es
importante y transnacional y cuándo no, y cuándo la cuestión se tiene que plantear al CEE o
solo al comité restringido.
- Implementación: Iniciar una negociación colectiva con el CEE para enmendar el acuerdo. Es
necesario definir cómo será el proceso de información y consulta entre el comité restringido
y la dirección. La finalidad de una provisión de este tipo es garantizar la legitimidad y
representatividad de este comité, de modo que sus miembros puedan ser consultados sobre
determinadas cuestiones en nombre del CEE. Esto es importante para que el comité pueda
tomar dos decisiones en relación con la información que le proporcione la dirección: 1) si la
cuestión es transnacional, y 2) si es necesario que el CEE emita un dictamen a través de un
proceso de consulta. Para que esto funcione no solo es imprescindible que exista un elevado
grado de confianza entre la dirección y el comité restringido, sino también entre el comité
restringido y el comité de empresa europeo.
- Valor añadido: Generar confianza y garantizar un proceso de información y consulta
permanente entre la dirección y los representantes de los trabajadores agilizando la
comunicación gracias a un grupo reducido de representantes (el comité restringido).

17
Gestión del proceso
de información y consulta
en los Comités
de Empresa Europeos
S. Stoop (coord.)
L
a información y la consulta son las actividades centrales de cualquier CEE. La gestión de
este proceso suele convertirse a menudo en una tarea complicada e incluso, algunas veces,
controvertida. La Directiva de CEE es un texto legal muy bien construido que busca resolver
una gran cantidad de cuestiones muy complejas, pero que no proporciona pautas claras y detalladas
sobre cómo actuar en la práctica.
Este breve manual es el resultado de un seminario llevado a cabo en junio de 2015, que reunió a
responsables de Recursos Humanos de diferentes colectivos y sectores. Su objetivo es arrojar algo
de luz sobre esta cuestión tan complicada.

18
La Directiva 2009/38/CE sobre la constitución de un comité de empresa europeo (versión refundida)
incluye definiciones detalladas sobre los conceptos de información y consulta. Estas definiciones,
en la forma en la que se hayan transpuesto a la legislación nacional que regirá el acuerdo del CEE,
son vinculantes. Cualquier desviación al respecto será legalmente nula.
Estas definiciones se tienen que aplicar combinadas, especialmente a la hora de planificar el
calendario del proceso de información y consulta. La parte «un dictamen […] que pueda ser tenido
en cuenta en la empresa o el grupo de empresas de dimensión comunitaria» significa que la
empresa tiene que acordar un calendario de información y consulta que le permita tener en cuenta
el dictamen del CEE antes de dar los primeros pasos irreversibles hacia la ejecución de las medidas
previstas. Tal y como establece la directiva, los representantes de los trabajadores han de poder:
• Realizar una evaluación pormenorizada del posible impacto.
• Preparar las consultas.
• Establecer un diálogo y un intercambio de opiniones con la dirección central y los representantes
de los trabajadores.
• Emitir un dictamen sobre la base de la información facilitada.
En los requisitos subsidiarios de la directiva figura un último paso que muchas empresas han
optado también por incluir en su acuerdo de CEE:
• La consulta se efectuará de modo que permita a los representantes de los trabajadores reunirse
con la dirección central y obtener una respuesta motivada a cualquier dictamen que puedan
emitir.
Artículo 2
f) «información»:latransmisióndedatosporelempleadoralosrepresentantesdelostrabajadoresparaqueestospuedantener
conocimiento del tema tratado y examinarlo; la información se efectuará en un momento, de una manera y con un contenido
apropiados, de tal modo que permita a los representantes de los trabajadores realizar una evaluación pormenorizada del
posible impacto y, en su caso, preparar las consultas con el órgano competente de la empresa o del grupo de empresas de
dimensión comunitaria;
(g) «consulta»: la apertura de un diálogo y el intercambio de opiniones entre los representantes de los trabajadores y la dirección
central o cualquier otro nivel de dirección más apropiado, en un momento, de una manera y con un contenido que permitan
a los representantes de los trabajadores emitir un dictamen sobre la base de la información facilitada sobre las medidas
propuestas acerca de las cuales se realiza la consulta y sin perjuicio de las responsabilidades de la dirección, y en un plazo
razonable, que pueda ser tenido en cuenta en la empresa o el grupo de empresas de dimensión comunitaria;

19
La directiva obliga al CEE a proporcionar este dictamen dentro de un plazo de tiempo razonable.
El dictamen no afecta a las prerrogativas de la dirección, de modo que al término de la reunión y
habiéndose respetado el procedimiento establecido, la dirección será libre de decidir.
Desarrollo práctico del marco legal
La gestión de este proceso puede ser bastante complicada, especialmente cuando se trata de
determinar cuál es el plazo razonable para emitir el dictamen.
La directiva comunitaria no proporciona pautas lo suficientemente específicas para implementar
el proceso en la práctica. Y lo hace deliberadamente. La directiva dice explícitamente: «De acuerdo
con el principio de autonomía de las partes, corresponde a los representantes de los trabajadores
y a la dirección de la empresa, o de la empresa que ejerce el control de un grupo, determinar de
común acuerdo la naturaleza, composición, atribuciones, modalidades de funcionamiento, procedi-
mientos y recursos financieros del comité de empresa europeo [...] de forma que se adapte a sus
circunstancias particulares» (considerando 19).
Corresponde por tanto a los interlocutores sociales decidir cómo quieren llevar a cabo el proceso
de información y consulta.
Temas prácticos y posibles soluciones
A continuación intentamos resumir las principales dificultades con las que se encuentran empresas
y representantes de los trabajadores a la hora de llevar a cabo el proceso de información y consulta.
Determinar el plazo «razonable» suele ser muy problemático. A la dirección
le preocupan los retrasos que puedan producirse si las medidas no se
pueden empezar a implantar en la fecha prevista, y a los representantes de
los trabajadores les preocupa disponer del tiempo suficiente para realizar
un proceso de información y consulta eficaz.
La «cláusula de la articulación». El artículo 12 de la directiva aboga por
establecer una cláusula que, en determinados casos, articule el proceso
de información y consulta del CEE con el de los órganos de representación
nacionales.
Tras la fase de información, ¿cuándo y cómo debe comenzar la fase de
consulta?
¿Cómo hay que proceder con las consultas «normales» y las consultas
«extraordinarias»?
¿Qué se entiende por «contenidos apropiados» de la información? ¿Qué
significa «información necesaria» y qué nivel de detalle se necesita?
¿Detalles a nivel local?

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¿Cómo abordar la dinámica propia de la empresa? En las compañías multina-
cionalesexisteunafuertetendenciadecentralizacióndelasdecisiones,locual
resulta en un incremento de la cantidad de asuntos de ámbito transnacional
que es necesario consultar con el CEE. ¿Cómo pueden las empresas cumplir
con sus obligaciones de información y consulta si solo mantienen una o dos
reuniones al año con el CEE?
Si la central está situada en un país fuera de Europa o si la dirección de las
diferentes divisiones de la empresa se efectúa a nivel global, a veces ni los
directivos responsables del proceso de información y consulta con el CEE
reciben la información necesaria a tiempo.
¿Qué significa «que afecte considerablemente»?
Las discusiones mantenidas en el marco del seminario proporcionan pautas muy útiles para
responder a estas preguntas:
Plazos
¿Cuál es el momento adecuado para informar al CEE? La directiva establece claramente que los
plazos del proceso de información y consulta tienen que ser lo suficientemente holgados para
permitir al CEE emitir —dentro de un plazo de tiempo razonable— un dictamen basado en una
evaluación pormenorizada del posible impacto. El dictamen del CEE podrá tenerse en cuento por
la empresa. Esto significa que para calcular los plazos del proceso de información y consulta al
CEE la empresa tiene que determinar primero el momento en el que quiere dar los primeros pasos
irreversibles para implantar las medidas previstas. En base a esta fecha límite, tiene que calcular
hacia atrás en el tiempo un plazo razonable para que el CEE pueda estudiar la situación y emitir un
dictamen motivado.
El proceso de información y consulta, tal y como lo describe la directiva, no siempre coincide con
el proceso de toma de decisiones de la empresa. Realizando una interpretación estricta de la
directiva, la empresa tiene que proporcionar primero al CEE toda la información necesaria, y a
continuación el CEE la tiene que estudiar y emitir un dictamen. Hasta que la dirección no reciba
este dictamen, no puede dar pasos irreversibles para materializar sus planes. En la práctica, sin
embargo, las decisiones que inicialmente tienen un carácter general se van concretando a medida
que avanza el proceso, y cuando se consigue reunir toda la información detallada la decisión está
ya prácticamente tomada.
Los casos de TNT y de Heineken muestran quizás una vía de solución a este problema. El proceso
de consulta tiene que adoptar más bien la forma de diálogo permanente, en el que el CEE da su
opinión desde el mismo momento en el que se empiezan a planificar las medidas. En entornos
dinámicos este enfoque resulta más eficaz, puesto que es mucho más probable que el feedback
del comité restringido/CEE incluya en los planes definitivos. Sin embargo, y como ya hemos dicho,
esto requiere un alto grado de confianza. Llegados a este punto, y especialmente en los casos en

21
los que se requiera una mayor agilidad, los esfuerzos que ambas partes hayan realizado para crear
un clima de trabajo constructivo y pragmático se verán recompensados.
Si bien es verdad que es muy difícil acordar unos plazos fijos para manejar todo tipo de situaciones,
confeccionar un protocolo para gestionar el proceso de información y consulta puede ser muy útil
(ver apartado siguiente).
Ejemplo de proceso de consulta ante un cambio de gran envergadura en la empresa
Uno de los directivos asistentes al seminario presentó el caso de una empresa que tenía previsto realizar una reestructuración
muy importante que, sin embargo, solo iba a afectar a los trabajadores de un Estado miembro. La dirección tenía claro que era
una cuestión que debía plantear al CEE. A pesar de que solo se iban a producir despidos en los Países Bajos, la reestructuración
era tan importante que iba a tener repercusiones en el resto de países.
Antes de que comenzara el proceso formal de información y consulta, se informó de los planes previstos a dos miembros del
comité restringido, quienes tuvieron que firmar un acuerdo de confidencialidad. El proceso formal de consulta del comité de
empresa europeo (CEE) y del comité de empresa del grupo (CEG) en los Países Bajos comenzó el mismo día con la presentación
de la petición de asesoramiento al CEG y del documento de consulta al CEE. Debido a las normas que regulan el mercado de
valores, el documento informativo completo se envío al CEE el mismo día en el que la empresa hizo públicos sus planes. Esta
fue también la fecha de inicio formal del proceso de información y consulta. El CEE y el CEG mantuvieron una reunión en la que
se compartió una gran cantidad de información extremadamente sensible, lo cual pone de manifiesto el alto grado de confianza
existente.
El directivo asistente al seminario explicó que durante el proceso de consulta tuvieron que superarse importantes escollos:
- Diferencia de papeles y de nivel de comprensión mutua entre el CEG y el CEE.
- Los planes solo afectaban a los trabajadores de un Estado miembro, por lo que desde el punto de vista formal solo competían
al CEG. El CEE se encarga de los cambios estratégicos globales.
- Complejidad de la reestructuración y, por tanto, de los documentos de consulta destinados al CEE (casi 40 páginas de
información). El CEE podía compartir esta documentación con los trabajadores a nivel local de representación.
- Aspectos en los que debía centrarse el dictamen del CEE. En este caso el CEG es el primero en emitir su dictamen, porque
está mejor informado y porque tiene más derechos al desempeñar un papel más importante. El CEE podía tomar como base
el dictamen del CEG y ver dónde y cómo podía ayudar.
- La mayoría de los miembros del CEE estaban más concentrados en las repercusiones a escala local que en las repercusiones
a escala global o regional.
- Cómo se podía consultar adecuadamente a los miembros del CEE, y estos a su vez a los trabajadores que los habían elegido.
- El diálogo interno del CEE dependía principalmente de las reuniones presenciales y de las traducciones.
- Durante el proceso de información y consulta muchas cosas dependían del comité restringido, por lo que su papel y su
liderazgo eran fundamentales.
- Los plazos son difíciles de gestionar cuando hay trabajadores afectados. Hay que notificar los despidos colectivos a los
sindicatos y se tienen que celebrar una gran cantidad de reuniones, por lo que cuanto antes se empiece mejor. El proceso
tiene que concluir antes de que se comiencen a implantar las medidas previstas. Si el CEE reacciona con rapidez, su
dictamen puede llegar a influir en las decisiones que finalmente se adopten.

22
Articulación
Es necesario articular los procesos de información y consulta a nivel local y a nivel del CEE. Según
afirma la Sra. Pichot, de la Comisión Europea, «el 40 % de los acuerdos de CEE contienen una
cláusula al respecto». El principio básico para articular los procesos tiene que ser que se respeten
los derechos de ambas instancias. La cuestión es: ¿hay alguna prioridad establecida? ¿Por dónde
hay que empezar? Los expertos afirman que no hay ninguna norma establecida en este sentido,
puesto que la jurisprudencia existente apunta en distintas direcciones. Por tanto, cabe concluir que
todo depende del asunto a tratar.
Y esto nos lleva a plantearnos la siguiente pregunta: ¿qué temas se tienen que discutir en qué
nivel? ¿Se puede trazar una línea clara entre lo que es nivel local y lo que es nivel europeo a fin de
no duplicar trabajo? La respuesta es que no siempre es posible, pero que a veces se puede evitar
duplicar trabajo asignando los temas estratégicos globales al CEE y los temas que afectan al empleo
a los órganos de representación locales. Sin embargo, el CEE podría alegar que para realizar una
«evaluación pormenorizada del posible impacto» de una decisión estratégica (tal y como establece
la directiva) necesita conocer con detalle las posibles consecuencias para los trabajadores a nivel
local.
La sentencia promulgada en el caso de Fujitsu Siemens (C-44/08) puede ser de ayuda, a pesar de
no enmarcarse dentro del contexto de la Directiva sobre CEE sino de la Directiva sobre despidos
colectivos (98/59/CE). En ella se dictamina que no existe obligación de consulta a los órganos locales
si en los planes estratégicos no están identificadas las filiales locales afectadas por la reestruc-
turación en las que pueden tener lugar los despidos colectivos. Si, por el contrario, se identifica a
una filial en un Estado miembro, la Directiva 98/59/CE establece la obligación de consultar a los
representantes locales.
Por todo ello, no parece aconsejable establecer unas prioridades o normas fijas. Una cláusula de
articulación más abierta y flexible, como la contenida en el acuerdo de TNT, podría ser más eficaz:
«Los derechos de información y consulta del CEE no sustituirán en modo alguno los derechos
de información y consulta que puedan tener los órganos de representación locales o nacionales.
Si dentro del marco del presente acuerdo existen cuestiones transnacionales que tengan que
notificarse y consultarse a los órganos locales o nacionales de cualesquiera país afectado, los
procesos de información y consulta a nivel europeo, nacional y local tendrán que lanzarse de
forma coordinada. La información se facilitará a todos los niveles lo antes posible para que el
proceso de consulta pueda arrojar resultados útiles. En caso necesario, los representantes de
la dirección y el comité restringido acordarán un calendario más detallado para coordinar los
procesos de información y consulta a todos los niveles, con la participación adicional de los
países directamente afectados. En este contexto se deberán cumplir los siguientes requisitos
mínimos:
• El proceso de información y consulta a nivel europeo deberá seguir los procedimientos
establecidos en el presente acuerdo.
• El proceso de información y consulta a nivel nacional deberá respetar las disposiciones
legales aplicables y/o las prácticas habituales en el país.»

23
En Heineken, el tema de la articulación de los procesos de información y consulta a nivel europeo
y a nivel nacional/local se resuelve de forma muy pragmática. Cada nivel desempeña un papel
claramente diferenciado («siempre que podemos, los combinamos», dicen no obstante desde
Heineken).
¿Cómo gestionar el proceso de información y consulta en el CEE y la transmisión de información al
nivel directivo local? A veces el CEE sabe más que el órgano directivo local. Una de las propuestas
que se hicieron en el seminario fue la de enviar la información a los responsables locales de
Recursos Humanos inmediatamente después de finalizada la reunión del CEE, para que estos la
transmitieran a las personas e instancias correspondientes.
¿Cuándo y cómo debe comenzar la fase de consulta?
La información se define como una obligación de la dirección, y la consulta como un derecho
del CEE. Esto significa que la dinámica y el desarrollo en la práctica son diferentes. La directiva
comunitaria no obliga directamente a la dirección a consultar al CEE, solo a informarle de tal forma
que este, «en su caso, [pueda] preparar las consultas». Después de haber sido informado, el CEE
tiene que indicar por tanto si considera necesaria una consulta. Es muy aconsejable que tras haber
informado al CEE sea la dirección la que le pregunte si considera que se debe iniciar o no una fase
de consulta. Esto puede evitar sorpresas y retrasos más adelante. Por consiguiente, la práctica
establecida en Holanda de cursar al CEE una petición de asesoramiento o emitir su dictamen se
antoja más que recomendable. El CEE siempre puede indicar que renuncia a su derecho a opinar
sobre el asunto en juego, por ejemplo porque tiene otras prioridades.
Algunos CEE tienen a menudo una larga lista de preguntas en lugar de un diálogo fluido, y no
siempre queda claro qué utilidad tiene esto. Formular preguntas permanentemente parece haberse
convertido en una costumbre entre los CEE, pero llegados a un determinado punto es necesario
posicionarse y emitir un dictamen. En este contexto, el papel del asesor es muy importante de cara
a ayudar al CEE a pasar de la fase de preguntas a la fase de conclusiones. A menudo, si leemos
entre líneas, las preguntas ya dejan entrever cuál va a ser la posición del CEE.
En una empresa decidieron que, en lugar de hacer circular interminables listas de preguntas,
invitarían al directivo a la reunión para poder discutir in situ todas las cuestiones.
¿Cómo hay que proceder con las consultas «normales» y las consultas
«extraordinarias»?
Muchas compañías han utilizado en sus respectivos acuerdos el ejemplo de los «requisitos
subsidiarios», que consisten en listas más extensas de requisitos relacionados con el proceso de
información y consulta y que proporcionan una definición mucho más específica de lo que puede
considerarse «circunstancias extraordinarias». Como es obvio, para convocar una reunión extraor-
dinaria tienen que concurrir circunstancias extraordinarias. La definición que hace la directiva
del concepto de consulta «a su debido tiempo» es también aplicable, sin embargo, a los asuntos

24
«normales», y cabe preguntarse cómo se puede realizar dicha consulta a tiempo si no hay ninguna
reunión programada al corto plazo y si no concurre ninguna circunstancia extraordinaria que
justifique legalmente la convocatoria de una reunión extraordinaria.
Por este motivo, en lo que a consultas se refiere algunas empresas han dejado de distinguir entre
asuntos «normales» y «extraordinarios» en sus acuerdos. Otras han incluido una cláusula para
esas cuestiones «no extraordinarias» que pueden surgir entre una reunión ordinaria y la otra, en
cuyo caso se tienen que acordar procedimientos ad hoc. Otra solución puede ser tener programadas
reuniones ordinarias con el comité restringido, algo que en la práctica puede que sea suficiente
para gestionar estos asuntos «no extraordinarios» que requieren consulta.
¿Qué se entiende por «contenidos apropiados» de la información? ¿Qué
significa «información necesaria» y qué nivel de detalle se necesita?
¿Detalles a nivel local?
Aquí el problema puede darse si el CEE considera que no dispone de la información suficiente para
realizar una «evaluación pormenorizada» del asunto. Los representantes del CEE podrían exigir
información detallada a nivel local para poder evaluar el impacto de las medidas en los empleados.
Para evitar que esta discusión se repita una y otra vez, especialmente en aquellos casos en los que
no se dispone de tiempo para ello, algunas empresas han acordado con sus respectivos CEE una
plantilla estándar para transmitir la información.
Ejemplo de la información que ha de proporcionarse en casos extraordinarios, como parte de un
protocolo de información y consulta:
Si la compañía quiere adoptar alguna medida como las descritas arriba, tiene que entregar al comité restringido un informe al
respecto («informe especial»). El informe especial ha de contener la siguiente información:
1) una descripción general de la medida prevista
2) los argumentos/motivos principales por los que la dirección central considera la medida necesaria
3) información detallada sobre otras propuestas alternativas a la medida prevista que se hayan podido considerar
4) los países afectados
5) el número de empleados potencialmente afectados por país
6) el calendario previsto de implementación de las medidas
7) los beneficios empresariales estimados
8) un análisis de riesgos
9) directivos y/o equipo de proyecto implicados
Los miembros del CEE y la dirección son conscientes de que, en el momento de facilitar el informe especial, puede que la
empresa no siempre disponga de toda la información necesaria para evaluar el impacto de las medidas. Sin embargo, esta
información se proporcionará tan pronto como se disponga de ella.

25
A veces surgen disputas sobre si la información se ha enviado o no a tiempo, por ejemplo porque
los representantes del CEE exigen más tiempo para analizar el informe del que la dirección había
previsto. También pueden surgir problemas con el idioma.
¿Cómo abordar la dinámica propia de la empresa?
En las compañías multinacionales existe una fuerte tendencia de centralización de las decisiones, lo
cual resulta en un incremento de la cantidad de asuntos de ámbito transnacional que es necesario
consultar con el CEE. ¿Cómo pueden las empresas cumplir con sus obligaciones de información y
consulta si solo mantienen una o dos reuniones al año con el CEE?
Una posible solución sería canalizar el proceso de consulta a través del comité restringido, para
lo cual la dirección debería mantener un estrecho contacto con dicho comité, por ejemplo a través
de teleconferencias breves para ponerse al día. De esta forma, la consulta se convierte más en un
diálogo permanente.
Si se produce una situación excepcional el reto está en cómo organizar rápidamente el proceso
de información y consulta. En este sentido, un directivo que asistió al taller comentó: «Algunos
directores generales a veces me dicen que van a tomar la decisión en el plazo de un mes, y yo me
pregunto cómo voy a organizar una consulta en un espacio de tiempo tan corto.» Algunas de las
soluciones prácticas que siguieron a este comentario fueron:
• Acudir al comité restringido (y a los países directamente afectados) en lugar de al CEE en pleno si
el primero goza de la confianza del segundo. Esto permite emitir un dictamen más rápidamente
en nombre del CEE. Adoptar las medidas necesarias para agrandar el comité restringido cuando
la información es importante.
• Utilizar canales modernos de comunicación, como teleconferencias y videoconferencias, si todo
el mundo habla inglés.
• Un participante sugirió: «Nos reunimos con el comité restringido cada mes. La reunión plenaria
tiene lugar una vez al año. Cuando es necesario iniciar un proceso de información y consulta
sobre un asunto determinado creamos un grupo de trabajo. También tenemos un grupo de
trabajo sobre salud y seguridad laboral que se reúne dos veces al año. Intentamos desarrollar
un procedimiento con el comité restringido para coordinar mejor los procesos de información y
consulta a nivel del CEE y a nivel local «.
• Si está previsto celebrar en breve la próxima reunión ordinaria, a veces la decisión final se
pospone para que la información y consulta pueda tener lugar en el marco de dicha reunión.
¿Qué sucede si la central está situada fuera de Europa o si la dirección de las
diferentes divisiones de la empresa se efectúa a nivel global ¿
A menudo suele ocurrir que ni los directivos responsables de gestionar el proceso de información y
consulta con el CEE reciben la información a tiempo.

26
Esto plantea un reto importante que en la práctica no siempre es fácil de superar. He aquí algunas
sugerencias que pueden resultar de utilidad:
• Obtener el apoyo explícito del CEO a los procesos de información y consulta con el CEE.
• Asegurarse de que el papel del CEE se discute en las reuniones de Recursos Humanos a nivel
europeo y/o en el marco del intercambio regular que se produce con los interlocutores interna-
cionales de Recursos Humanos.
• Confeccionar un documento interno para los directores generales en el que se explique cómo se
debe implicar al CEE en la toma de decisiones.
• En la descripción de tareas y responsabilidades de los directores generales incluir la obligación
de informar al CEE sobre aquellas decisiones que puedan estar sujetas a consulta.
• El CEE tiene que hacer visible su papel como actor fundamental en la empresa.
¿Qué significa «que afecte considerablemente»?
En la directiva, la expresión «que afecte considerablemente» en relación con el proceso de
información y consulta la encontramos en:
El considerando 43: «Una serie de decisiones que afecten considerablemente a los intereses de los
trabajadores deben ser objeto de información y de consulta a los representantes designados por los
trabajadores a la mayor brevedad.»
El Artículo 6, apartado 3: «Esta información se referirá, en particular, a cuestiones transnacionales
que puedan afectar considerablemente a los intereses de los trabajadores.»
El anexo de «Requisitos Subsidiarios», punto 3: «Cuando concurran circunstancias excepcionales o
se adopten decisiones que afecten considerablemente a los intereses de los trabajadores.»
El concepto de «que afecte considerablemente» («significativo») se ha reproducido en muchos
acuerdos de comités de empresa europeos, especialmente en lo referente a las reuniones extraor-
dinarias ante circunstancias excepcionales. Para que surja la obligación de consultar al CEE, estos
acuerdos a menudo estipulan que el asunto tiene que tener un carácter transnacional y afectar
considerablemente a los intereses de los trabajadores. Algunas veces, el concepto de «afectar
considerablemente» se combina en una única cláusula con la definición de transnacionalidad, lo
cual no es correcto. En la directiva el concepto de «transnacionalidad» se define sin incluir en la
definición el concepto de «afectar considerablemente». Se trata de dos conceptos diferenciados que
no se tienen que fusionar en una misma cláusula, puesto que aparte de no tener lógica tampoco
está en línea con el concepto de transnacionalidad que establece la ley.
A pesar de ello, algunas compañías que tienen que lidiar con muchos asuntos transnacionales
consideran útil —a fin de garantizar su viabilidad— limitar el proceso de información y consulta del
CEE a casos que «afecten considerablemente» a los intereses de los trabajadores. Esta cuestión
no es nada fácil de resolver, y entre otros muchos criterios hay que tener en cuenta el tamaño de
la empresa.

27
Criterios cuantitativos para los despidos colectivos conforme a la Directiva 98/59/CE
Artículo 1.1
(a) se entenderá por «despidos colectivos» los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes
a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados
miembros:
(i) para un período de 30 días
- al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores,
- al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100
y menos de 300 trabajadores,
- al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo;
(ii) o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados
en los centros de trabajo afectados;
Sin embargo, tenemos que tener en cuenta que no solo podemos hablar de «efectos considerables»
cuando están en juego despidos colectivos. Los efectos también podrían ser un aumento de la carga
detrabajoparaloscompañerosquesequedanenlaempresa,unmayorriesgoempresarialoriesgos
de proceso, por ejemplo. Por otro lado, conviene no asociar siempre los efectos a consecuencias
negativas.1
La introducción de nuevos métodos de trabajo, de cambios importantes en la estrategia
o la estructura de la empresa, o de nuevas políticas de personal puede tener un impacto significativo,
aunque no se produzca ningún despido.
La definición de «significativo» o de «afectar considerablemente» puede contener, sin embargo,
un elemento cuantitativo. Si la medida propuesta tiene unos efectos determinados sobre el empleo
en términos de cantidad, la medida es «significativa» por definición. Si no cumple los criterios de
cantidad, puede seguir siendo significativa en base a otros criterios.
1 Ver European Comission: Implementation of Recast Directive 2009/38/EC on European Works Councils – Report of the Group of Experts –
December 2010, pág. 19
Ejemplo: El criterio de cantidad como elemento definitorio de «significativo»
Efectos potenciales sobre los puestos de trabajo:
- Como mínimo 150 individuos dentro del Espacio Económico Europeo
O bien:
- Como mínimo 2 países si
- están en riesgo al menos 15 puestos de trabajo en países con menos de 100 empleados
- están en riesgo al menos 25 puestos de trabajo en países con entre 100 y 250 empleados
- están en riesgo al menos 40 puestos de trabajo en países con más de 250 empleados
O bien:
- Está en riesgo como mínimo el 30 % de los puestos de trabajo de un establecimiento

28
Algunas pautas más para gestionar mejor
el proceso de información y consulta - Guía para los
responsables de Recursos Humanos
A menudo, los temas que se describen arriba se pueden gestionar mejor de forma integrada
acordando un protocolo de actuación o flujo de procesos. Si este protocolo se pone por escrito en
un documento aparte en lugar de en el acuerdo formal del CEE, las cuestiones se pueden abordar
de forma más pragmática y flexible y sortear mejor la rigidez de algunas disposiciones legales.
Se trata más bien de un enfoque orientado al «aprender haciendo» y requiere grandes dosis de
confianza mutua entre todas las partes implicadas.
TNT: ejemplo de un procedimiento estándar
TNT utiliza un procedimiento estándar de «Petición de dictamen» que consta de tres fases:
• Fase 1: Pre-información
- La dirección central se reúne cada dos semanas con el comité restringido para informarle de
cualquier cambio importante previsto en la empresa.
- Esta información previa es la clave del proceso, puesto que permite discutir de entrada los
pasos a seguir. De esta forma también queda asegurado que el dictamen se emitirá a tiempo.
Con ello también se resuelve el problema que se presenta cuando hay que informar al CEE
antes de los órganos locales.
• Fase 2: Información
- La dirección cursa una «Petición de de dictamen» formal al comité de empresa europeo.
Esta solicitud contiene toda la información relevante para el CEE y la cuestión específica
sobre la que la dirección solicita el dictamen del CEE. Antes de enviar esta petición formal al
CEE, la dirección la comenta con el comité restringido.
- Por lo general, se informa primero al CEE y después se inician los procesos a escala nacional.
El director europeo de Recursos Humanos está en estrecho contacto con todos los directores
de RRHH de los diferentes países para mantenerlos informados en todo momento.

29
• Fase 3: Consulta
En la fase 3 el CEE emite un dictamen.
- Después de reunirse con la dirección central y de haber recibido los comentarios de los
miembros del CEE, el comité restringido redacta un borrador de dictamen. Este borrador se
envía a todos los miembros del CEE para que lo discutan con los trabajadores a nivel local
pertinentes. El comité restringido también comparte el borrador de manera informal con la
dirección. Una vez aprobado por el CEE, el comité restringido entrega el dictamen definitivo
a la dirección, que a partir de ahí adopta su decisión final. A continuación, la dirección central
informa al CEE de la decisión tomada y toma nota de su reacción.
- Por lo general, el proceso de consulta dura de 6 a 8 semanas desde que se cursa la petición
formal de dictamen. La fase de pre-información y el trabajo con los borradores acelera
sustancialmente el proceso en general.
- Y es que las discusiones previas al dictamen formal también son de gran utilidad para
la dirección. En este sentido es importante que los directivos responsables también se
impliquen en el debate con el CEE, y no solo Recursos Humanos. En este contexto, se ha
confeccionado un documento interno para explicar a los directivos cómo implicar al CEE en
la toma de decisiones.

31
Gestión de la confidencialidad
en los Comités
de Empresa Europeos
C. Teissier (coord.)
D
ado que en el marco de sus derechos de información y consulta los miembros del CEE
participan desde el inicio en el proceso de toma de decisiones de la dirección central, a
menudo reciben información estratégica de carácter sensible. La cuestión es saber hasta
qué punto pueden utilizar esta información los miembros del CEE sin poner en riesgo los intereses
de la empresa.
Este breve manual es el resultado de un seminario celebrado el 1 y el 2 de octubre de 2015, que
reunió a responsables de recursos humanos de varios colectivos y sectores con la finalidad de
arrojar algo de luz sobre este asunto tan complicado.

32
• LostemasdeconfidencialidadseencuentranreguladosenlaDirectiva2009/38/CEsobrecomités
de empresa europeos. En los CEE los grandes temas de confidencialidad giran en torno a dos
hechos fundamentales: por un lado los CEE pueden estar sujetos a un acuerdo de confiden-
cialidad, y por el otro la dirección central tiene derecho a no informar al CEE si se cumplen
determinadas condiciones.
• De estas cláusulas resultan dos conceptos diferenciados clave:
el «secreto» y la «confidencialidad».
Información confidencial (Artículo 8 de la Directiva 2009/38/CE del 6 de mayo de 2009)
1. Los Estados miembros preverán que los miembros de la comisión negociadora y del comité de empresa europeo, así
como los expertos que, en su caso, les asistan, no estarán autorizados para revelar a terceros la información que les
haya sido expresamente comunicada con carácter confidencial. Esta obligación subsistirá, independientemente del
lugar en que se encuentren las personas contempladas en los párrafos primero y segundo, incluso tras la expiración de
su mandato.
2. Cada Estado miembro preverá que, en casos específicos y en las condiciones y límites establecidos por la legislación
nacional, la dirección central que se halle en su territorio no estará obligada a comunicar información que, por su
naturaleza, pudiere según criterios objetivos, crear graves obstáculos al funcionamiento de las empresas afectadas
u ocasionar perjuicios a las empresas afectadas por dichas disposiciones. El Estado miembro de que se trate podrá
supeditar esta dispensa a una autorización previa de carácter administrativo o judicial.
Secreto en este contexto
hace referencia al
derecho que tiene la
dirección central de no
proporcionar información
al CEE que pueda,
objetivamente,
dañar a la empresa
o perjudicar gravemente
su funcionamiento.
Confidencialidad
en este contexto significa
que los miembros del CEE
reciben información, pero
que el uso que pueden hacer
de ella es limitado
Derecho de la dirección
Obligación de los
representantes de los
trabajadores

33
• Por su parte, los miembros del comité de empresa europeo tienen la obligación, conforme a lo
dispuesto por la directiva o las leyes nacionales encargadas de su transposición, de:
Informar a los órganos de representación de los trabajadores de la empresa
o, en defecto de estos, al conjunto de los trabajadores...
... de los contenidos y el resultado del proceso de información y consulta...
...sinperjuiciodelasobligacionesdeconfidencialidadalasqueesténsujetos.
• Puede que en la legislación nacional esté contemplado el derecho, o incluso la obligación, de los
miembros del CEE a informar a los representantes locales de los trabajadores (este es el caso
de Alemania, Suecia, Austria o Luxemburgo).
• La legislación europea no proporciona ningún catálogo específico de medidas y asuntos que por
su naturaleza deban ser considerados «secretos» o «confidenciales», pero algunas legislaciones
nacionales sí recogen algunas indicaciones orientativas al respecto.
- En lo que a secreto se refiere, el legislador francés estipula, por ejemplo, que una empresa
tiene derecho a no informar al CEE de que va a lanzar una OPA (ver artículo L. 2341-11 del
Código de Trabajo francés).
- En lo que respecta a confidencialidad, algunos países establecen la naturaleza confidencial
de determinada información, pero en la mayoría de los casos solo se proporcionan pautas
generales similares a las que contiene la directiva comunitaria, es decir, que la información
es confidencial cuando el empleador indica explícitamente que lo es.
- Algunas legislaciones nacionales son, sin embargo, más exigentes que otras. En Francia,
por ejemplo, para que una información sea considerada confidencial tiene que cumplir
un doble requisito: 1) tiene que ser objetivamente confidencial, y 2) el empleador tiene que
indicar expresamente su carácter confidencial.
Cometido y protección de los representantes de los trabajadores (Artículo 10, apartado 2, de la
Directiva 2009/38/CE del 6 de mayo de 2009)
Sin perjuicio del artículo 8, los miembros del comité de empresa europeo informarán a los representantes de los trabajadores
de los establecimientos o de las empresas de un grupo de empresas de dimensión comunitaria o, en defecto de representantes,
al conjunto de los trabajadores, sobre el contenido y los resultados del procedimiento de información y consulta establecido de
conformidad con lo dispuesto en la presente Directiva.

34
- La ley holandesa que regula los comités de empresa europeos contiene una cláusula
sobre confidencialidad que es algo más problemática porque se puede interpretar de
distintas maneras. En Holanda, los miembros del CEE tienen que tratar como confidencial
«la información que presupongan como de naturaleza confidencial»:
- Este redactado deja aún margen de interpretación y, por tanto, abre la puerta a posibles
desacuerdos e incluso conflictos entre los representantes de los trabajadores y la dirección
de la empresa (ver abajo).
• Influencia de las normas reguladoras del mercado de valores y de la información privilegiada
Las normas reguladoras del mercado de valores y de la información privilegiada pueden dar lugar
a información confidencial, no secreta.
Estasnormasnotienencomoobjetivolimitarlosderechosdelosrepresentantesdelostrabajadores,
sino prevenir cualquier tipo de distorsión en los mercados de valores a causa del acceso desigual
a la información.
Por norma general, la confidencialidad que exigen las regulaciones del mercado financiero no es
absoluta y no limita los derechos de los representantes de los trabajadores a la hora de compartir
la información entre ellos.
Ley holandesa de Comités de Empresa Europeos del 23 de enero de 1997, Artículo 4.4:
(Los miembros del CEE) tienen que tratar como confidencial todos los secretos industriales y empresariales a los que tengan
acceso en calidad de representantes de los trabajadores, así como todos los asuntos señalados como confidenciales o cuya
naturaleza confidencial sea de presuponer a la vista de la obligación de confidencialidad impuesta.
Sentencia del Tribunal de Justicia de la UE del 22 de noviembre de 2005 en el asunto C-384-02
«El artículo 3, letra a), de la Directiva 89/592/CEE del Consejo, de 13 de noviembre de 1989, sobre coordinación de las normativas
relativas a las operaciones con información privilegiada, prohíbe que una persona que recibe información privilegiada en su
condición de representante de los trabajadores en el consejo de administración de una sociedad o en su condición de miembro
del comité de enlace de un grupo de empresas revele tal información al presidente del sindicato que agrupa a estos trabajadores
y que ha designado a esta persona como miembro del comité de enlace, salvo:
– si existe un vínculo estrecho entre la revelación y el ejercicio de su trabajo, su profesión o sus funciones, y
– si esta revelación es estrictamente necesaria para el ejercicio de dichos trabajo, profesión o funciones.»
¿Qué se considera «información confidencial»? El ejemplo de Francia
El artículo L. 2325-5 del Código de Trabajo francés —aplicable a todos los representantes de los trabajadores, incluidos los
miembros del CEE— exige que la información sea objetivamente confidencial Y que el empleador la proporcione expresamente
como tal. En algunas situaciones determinadas, el código presupone directamente la naturaleza confidencial de algunas
informaciones. Este es el caso de la información financiera que se facilita al comité de empresa, según el artículo L. 2323-10 del
Código de Trabajo.

35
Desde una perspectiva práctica
A continuación, intentamos resumir las principales dificultades con las que se encuentran empresas
y representantes de los trabajadores a la hora de determinar y gestionar la confidencialidad de la
información.
Principales lecciones aprendidas
• En términos generales, las disposiciones legales que regulan los temas de confidencialidad
presentan algunas lagunas:
- La legislación comunitaria no define claramente lo que se considera confidencial y deja
mucho margen de interpretación.
- Las leyes nacionales varían de un país a otro, añadiendo todavía más confusión al asunto y
haciendo casi imposible saber lo que es confidencial o no en cada caso.
• Además, a la vista de las preocupaciones expresadas por las empresas, por un lado, y por los
representantes de los trabajadores, por el otro, es fácil que:
- Las empresas definan sus derechos en este ámbito de una forma muy extensa (demasiado
extensa).
- Los representantes de los trabajadores no se tomen en serio la obligación de confiden-
cialidad y lo vean más bien como un juego.
Preocupaciones de la empresa
Preocupaciones de los representantes
de los trabajadores
Evitar que los competidores puedan reaccionar
rápidamente a los cambios o cifras anunciados
¿De qué nos sirve que la dirección nos informe
si no podemos usar la información para ejercer
nuestras funciones de representación?
Gestionar las relaciones con los clientes
¿Se supone que a veces tienes que «filtrar»
la información?
Evitar inquietud o malestar innecesario o antes de
hora entre los empleados
¿Eres un mero recadero?
Garantizar la lealtad de los proveedores
¿Por qué tenemos que tratar como confidencial una
información que ya es de dominio público?
Implicaciones políticas
Si la dirección habla de «100», seguro
que son «300»...
Influencia de las normas de regulación del mercado
de valores
¿Es esto, al fin y al cabo, solo un juego?

36
Gestión de los conflictos resultantes
Ante este panorama, es fácil que surjan conflictos entre las empresas y los representantes de los
trabajadores.
Recursos legales a los que pueden recurrir las empresas: sanciones a los
representantes de los trabajadores a nivel nacional
• En todos los países el derecho nacional (penal o laboral) establece los procedimientos, sanciones
(p. ej. suspensión del cargo en el CEE, despido) y/o penas (prisión, multa) que deben aplicarse a
cualquier empleado que incumpla sus obligaciones de confidencialidad.
Recursos legales a los que pueden recurrir los representantes de los
trabajadores: enmienda o suspensión de los requisitos de confidencialidad
• El abuso por parte del empresario de los requisitos de confidencialidad también puede dar lugar
a peticiones de inspección y sanción por parte de los representantes de los trabajadores en el
marco jurídico nacional.
• Algunos países prevén procedimientos de reclamación para los representantes de los
trabajadores en aquellos casos en los que no sea posible llegar a un acuerdo con la dirección
sobre la naturaleza de la información.
Ejemplos de leyes nacionales
Alemania: Art. 43 de la Ley de Comités de Empresa Europeos Penas:
«(1 Cualquier persona que realice un uso contrario al establecido en el artículo 35 (2) de un secreto industrial o empresarial
podrá ser condenada a una pena de hasta dos años de prisión o al pago de una multa.
(2) Los delitos solo se perseguirán previa interposición de denuncia.»
Bélgica: Art. 458 del Código Penal SECRETO PROFESIONAL
«Los profesionales sanitarios, médicos, cirujanos, farmacéuticos, comadronas o cualquier otra persona que tenga acceso a
secretos que le son confiados en virtud de la posición que ocupa o la profesión que desempeña, tendrá la obligación de guardar el
secreto profesional. Aquellas personas que vulneren esta obligación de secreto profesional [...] podrán ser condenadas a penas
de prisión de entre ocho días y seis meses y a multas de entre cien y quinientos euros.»

37
• En otros países, como Francia, los representantes de los trabajadores pueden acudir a los
tribunales para solicitar el levantamiento de la obligación de confidencialidad.
Lecciones aprendidas
• Encasodeconflictosobretemasdeconfidencialidad,tantoelempleadorcomolosrepresentantes
de los trabajadores pueden recurrir a la vía legal. Los instrumentos disponibles varían de un
país a otro2
2 Para una descripción detallada sobre la implementación de las disposiciones de confidencialidad a nivel nacional véase R. Jagodzinski
(ed.), Variations on a theme? The implementation of the EWC Recast Directive, ETUI, 2015, p. 48-55
Según el apartado 5.2 de la Ley holandesa de Comités de Empresa Europeos: «Los miembros del
CEE pueden solicitar ante los tribunales que se levante la obligación de confidencialidad y/o que se
obligue a la dirección a proporcionar la información en cuestión.
En la transposición de la Directiva de CEE al ordenamiento jurídico inglés (Instrumento
reglamentario SI 1999/3323, Reglamento del Proceso Transnacional de Información y Consulta y
la enmienda introducida por el Instrumento reglamentario SI 2010/1088) (Reglamento del Proceso
Transnacional de Información y Consulta [TICE] de 2010) encontramos lo siguiente:
«(6) Un receptor al que la dirección central le haya facilitado información o documentación con la condición de preservar
su confidencialidad podrá solicitar al Comité Central de Arbitraje (CAC) que dictamine hasta qué punto es razonable la
obligación de confidencialidad impuesta por la dirección.
(7) Si el CAC considera que la divulgación de la información o documentación por parte del receptor no puede, o es improbable
que pueda, perjudicar o dañar gravemente a la empresa, podrá emitir una declaración en la que dictamine que la obligación
de confidencialidad impuesta por la dirección no es razonable.» [Los «secretos» reciben un tratamiento análogo.]
Reglamento del Proceso Transnacional de Información y Consulta 2010 - Guía (Reino Unido):
«El Reglamento no define lo que es información confidencial, pero si cualquier miembro del CEE piensa que una información
importante se ha clasificado como confidencial de manera equivocada puede acudir al CAC, el cual decidirá si dicha información
debe o no debe ser tratada como confidencial.»
Decisión 11/5/2014 – N.° 13-17270 del Tribunal de Casación francés (tribunal supremo)
Esta decisión hace referencia a los derechos de los miembros de los comités de empresa locales, pero puede extrapolarse a los
comités de empresa europeos. En ella se dictamina que, sobre la base de lo estipulado en el Código de Trabajo francés, para
que la información facilitada a los miembros del comité de empresa pueda ser considerada confidencial no basta con que el
empleador la clasifique como tal, sino que su naturaleza confidencial tiene que quedar acreditada sobre la base de la defensa
de los intereses legítimos de la empresa, algo que el empleador tiene que demostrar. En ese caso se dictaminó que presentar al
comité de empresa todos los documentos como confidenciales sin justificación alguna era un abuso de la obligación de confiden-
cialidad. Texto íntegro de la decisión (en francés): http://bit.ly/1pkOZKJ

38
• Sin embargo, recurrir a la vía legal para solucionar los conflictos puede acarrear costes elevados
y también grandes dosis de incertidumbre para ambas partes. Al empleador se le puede exigir
que explique las razones exactas por las que la información tiene carácter confidencial y, de
no conseguirlo, se le puede sancionar. Los representantes de los trabajadores también pueden
sufrir sanciones, aunque a nivel individual. A nivel colectivo del CEE como tal, lo peor que
le puede pasar es que se rompa la confianza mutua con la dirección y, con ello, el flujo de
información necesario para que cualquier proceso de información y consulta llegue a buen
puerto.
• Esto significa que es muy probable que tanto al empleador como al CEE les interese ponerse de
acuerdo en todo lo relacionado con los requisitos de confidencialidad, su definición y los procedi-
mientos aplicables.
• Para las empresas es especialmente importante que los receptores de la información entiendan
por qué una información es confidencial y por qué impedir cualquier filtración va en interés de
todos.
Gestiónprácticadelascuestionesdeconfidencialidad
• Más allá del marco legal, los temas de confidencialidad se encuentran generalmente regulados
por los acuerdos existentes de CEE y por las prácticas habituales que utilizan a diario los
responsables de Recursos Humanos.
La confidencialidad en los acuerdos de CEE
• Porlogeneral,losacuerdosdeCEEsuelencopiarypegarlasdisposicionesdeladirectivaeuropea
sobre comités de empresa europeos, por lo que todas las lagunas y problemas potenciales que
presenta el texto comunitario se reproducen en el acuerdo CEE de la empresa.
• Dicho esto, cabe constatar que cada vez son más los acuerdos que intentan regular con mayor
detalle tanto la definición como los procedimientos de confidencialidad.
Ejemplos de acuerdos que intentan definir lo que es confidencial:

39
Acuerdo CEE de UP (2014) (en francés) – Art. 15
«Los miembros del comité de empresa europeo tienen la obligación de guardar secreto con respecto a las informaciones de
carácter confidencial que el empleador haya clasificado como tal.» «Una información no puede ser considerada confidencial
si hace tiempo que es de dominio público y que los trabajadores de la empresa la conocen. Una información se considera
confidencial cuando su divulgación puede dañar los intereses de la empresa.»
Acuerdo CEE de Mc Bride (2016) – Art. 5.2
«Para mayor claridad, toda la información se considera no confidencial a menos que la empresa la designe como tal en las
reuniones. En el momento en el que la empresa clasifica una información como confidencial, tiene que explicar los motivos a los
miembros del CEE. La dirección no puede retener información sin justificación.»
Acuerdo CEE de PerkinElmer (2014) – Art. 16
«El diálogo entre la dirección central y el CEE o comité restringido tiene que ser todo lo franco y abierto posible. La dirección central
y el presidente del CEE pueden acordar que un punto del orden del día debe ser tratado de manera confidencial. El presidente
explicará por qué es confidencial dicha información y cuánto tiempo durará la obligación de confidencialidad.»
La dirección central tiene que indicar la duración de la obligación de confidencialidad.
«Esta obligación de confidencialidad no es aplicable a la comunicación entre los miembros del CEE y a la comunicación entre el
CEE y las instancias nacionales de representación, que están también obligadas por ley a guardar secreto.»
«En el momento de facilitar la información el empleador ha de indicar a los miembros del comité el carácter confidencial de la
misma, así como la duración de la obligación de confidencialidad.»
Algunos acuerdos de CEE se inspiran para su cláusula de confidencialidad en el Art. 11.7 de los
Requisitos subsidiarios de la Ley holandesa de Comités de Empresa Europeos, que establece una serie de
condiciones para que la empresa pueda calificar de confidencial una información que debe transmitir el CEE:
«La dirección central puede establecer requisitos de confidencialidad con respecto a la información transmitida si existen
motivos plausibles para ello. Antes de que el tema en cuestión sea tratado, la dirección central deberá emitir con la suficiente
antelación una declaración en la que explique los motivos que la han llevado a imponer la obligación de confidencialidad, indique
la información escrita u oral afectada, la duración de la obligación de confidencialidad y si hay personas que quedan exentas de
cumplir dicha obligación.»
• A veces el acuerdo también describe cómo se tiene que desarrollar el proceso de gestión de la
información confidencial (quién recibe la información, cómo y qué puede hacer con ella).

40
«En el caso de que el CEE no esté de acuerdo con el carácter confidencial de una información, antes de emprender la vía legal se
discutirá el asunto con los representantes de la dirección. Para ello, los miembros del comité podrán solicitar el asesoramiento
de un jurista en relación con la obligación de confidencialidad impuesta por la dirección.»
«El comité restringido podrá cuestionar la obligación de confidencialidad impuesta por la dirección a través de las vías legales
previstas.»
• Por último, pero no por ello menos importante, en algunos acuerdos se fija la forma de proceder
en el caso de que la empresa y el CEE no se pongan de acuerdo sobre el carácter confidencial
de la información.
• Naturalmente, los ejemplos detallados arriba no reflejan todas las situaciones que pueden darse
en la práctica, pero sí demuestran que a veces es posible «regular» los temas de confiden-
cialidad a través del diálogo entre los interlocutores sociales.
Más allá de los acuerdos: la práctica diaria
• Como es lógico, más allá de lo establecido en los acuerdos de CEE existen muchas formas de
tratar los temas de confidencialidad en la práctica.3
3 Nos referimos a prácticas descritas por los participantes que asistieron a nuestro seminario de los días 1 y 2 de marzo de 2016 en Bruselas.
Cómo gestionar
la confidencialidad
En caso de conflicto, discusión
entre RRHH y los directores de
operaciones sobre la gestión
de la información confidencial
(resp. RRHH sector químico)
os documentos están marcados como
confidenciales o no confidenciales
No se proporciona nunca
información realmente sensible
(repr. comité restr. sector
bancario)
Plantilla para proporcionar
información confidencial (resp.
RRHH sector siderúrgico) La información confidencial
se proporciona al CEE de forma
oral, no escrita (resp. RRHH
sector químico)
De mutuo acuerdo con el CEE,
se establece la diferencia entre
información «estrictamente
confidencial» e información
confidencial solo de puertas
afuera (resp. RRHH sector
farmacéutico)

41
Algunas pautas más para gestionar mejor el tema de
la confidencialidad - Guía para los responsables de
Recursos Humanos
Gestionar el tema de la confidencialidad sin entorpecer el trabajo de los
miembros del CEE es una cuestión de confianza.
Habiendo dicho esto, presentamos a continuación algunas recomendaciones
a partir de un esquema de tres niveles (mínimo a máximo/preferido):
• Nivel 1: Comprobar la necesidad de clasificar la información como secreta/confidencial
antes de cualquier comunicación con el CEE
- Objetivo: Evitar la cultura del «todo estrictamente confidencial».
- Implementación: Recursos Humanos, dirección central y los directores de operaciones
comentan caso por caso la necesidad de clasificar o no una información como confidencial;
se evita clasificar información como confidencial si está disponible a través de otros canales
(relaciones con los inversores, etc.).
- Valor añadido: Dejar claro que marcar la información como confidencial no es tan solo
un derecho de la dirección, sino un requisito que puede afectar a la función que tiene que
desempeñar el CEE como canal de información.
• Nivel 2: Determinar unilateralmente qué información de la que se facilita al CEE es
confidencial tomando como base única los intereses de la empresa
- Objetivo: Garantizar que los miembros del CEE entienden por qué una información se
clasifica como confidencial y prevenir que los miembros del CEE incumplan sus obligaciones
de confidencialidad.
- Implementación: La dirección, unilateralmente, tiene que:
- Especificar exactamente lo que es confidencial4
;
- Explicar los motivos
- Indicar por cuánto tiempo
4 En función de si la compañía cotiza o no en bolsa, determinar qué información debe ser confidencial: puede que se impongan más restric-
ciones a la divulgación de información relacionada con la estrategia corporativa que a información sobre planes de reestructuración de
personal (este es el caso de grupos como Air France, por ejemplo).

42
- Indicar las personas a las que se puede facilitar la información (otros miembros del CEE,
otros representantes de los empleados, expertos, miembros del consejo de supervisión,
etc.)5
- Valor añadido: Crear las condiciones necesarias para reforzar la confianza y la
comprensión mutua entre la dirección central y el CEE.
• Nivel 3: Negociar los temas de confidencialidad con los miembros del CEE
- Objetivo: Garantizar que los miembros del CEE entienden la necesidad de establecer
requisitos de confidencialidad y de evitar filtraciones en interés de todos.
- Implementación:
- La dirección discute con el comité restringido del CEE los criterios que tiene que cumplir
una información para ser considerada confidencial, la duración de la obligación de
confidencialidad y las personas a las que se puede facilitar dicha información.
- En relación con la definición de las personas a las que se puede y no se puede facilitar
una información determinada, la discusión ha de ir encaminada a definir «círculos de
confidencialidad». La necesidad de confidencialidad puede ir variando a lo largo de
un proyecto: cuanto más avance el proyecto, menor será la necesidad de mantener
confidencial según qué información, y se podrá compartir más información con más
personas. En este contexto, es necesario definir con precisión qué terceras personas no
podrán acceder nunca a la información antes de que esta se haga pública.
- Las discusiones con el comité restringido se tienen que realizar caso por caso.
- Este proceso se tiene que poner por escrito en un documento de trabajo, que deberá ser
rubricado por la dirección y por los miembros del CEE.
- El reglamento interno del CEE también ha de recoger el compromiso de los miembros
del CEE de respetar el proceso mencionado arriba. Esto significa, en particular, que los
miembros del CEE se tienen que comprometer a respetar los requisitos de confiden-
cialidad que se hayan acordado en cada caso. El reglamento interno del CEE también
ha de establecer que, en el caso de que de conformidad con el proceso descrito arriba
se pueda divulgar alguna información determinada, será el comité restringido el que
colectivamente decida al respecto a petición de un miembro del CEE.
- Valor añadido: Reforzar la confianza entre la dirección central y el CEE y evitar, de este
modo, el riesgo de filtraciones.
5 En función de los países representados en el CEE, dado que el alcance de las obligaciones de confidencialidad de los representantes de los
trabajadores varían de un Estado miembro a otro.

Ejemplo de buena práctica recogida en el protocolo de información y consulta de Heineken:
Confidencialidad
Por norma general, la información proporcionada por la dirección al comité de empresa europeo no es confidencial y puede
compartirse con los representantes de los trabajadores y con los empleados que el CEE representa.
Por norma general, la información proporcionada por la dirección al comité restringido no es confidencial y puede compartirse
con los miembros del CEE. Los miembros del CEE pueden compartir información con los representantes de los trabajadores y
con los empleados de sus respectivos países.
El comité restringido es, en principio, el círculo más pequeño con el que se puede compartir información de carácter confidencial.
Cualquier excepción a esta regla ha de acordarse previamente con el comité restringido del CEE.
En casos excepcionales, la dirección central puede requerir una garantía de confidencialidad al comité restringido o al CEE en
las condiciones estipuladas en el artículo 12 del Acuerdo de CEE de Heineken.
Si la información figura por escrito o está recogida en un PowerPoint, el nivel de confidencialidad se hará constar en el documento
o en la presentación.
Niveles de confidencialidad
A. Comité restringido
B. Comité de empresa europeo
C. Representantes de los trabajadores a nivel nacional
D. Empleados de la empresa
El CEE y la dirección central convienen en que el CEE no puede emitir ningún dictamen si el comité restringido está (todavía)
sujeto a una garantía de confidencialidad con respecto al CEE.
El CEE y la dirección central convienen asimismo en que el CEE no puede emitir ningún dictamen si los miembros del CEE están
sujetos a una garantía de confidencialidad con respecto a los órganos de representación de los trabajadores de sus respectivos
países, no pudiendo por tanto efectuar ninguna consulta. En circunstancias muy concretas puede estar permitido compartir toda
la información con los representantes nacionales o imponer ciertas restricciones de tipo temporal

www.astrees.org
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Cómo abordar eficazmente el reto de los Comités de Empresa Europeos

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