Trabajo publicado en las 36º JAIIO 2007 - Jornadas de Software Libre - ISSN 1850-2857. Resumen: A partir de experiencias de trabajo grupal colaborativo en el Foro de Responsables Informáticos durante el período 2003-2006, surge la oportunidad de sintetizarlas y profundizar los conceptos relacionados. El Foro es una comunidad de informáticos del Estado, que funciona transversalmente a sus estructuras formales. En particular, sus grupos temáticos merecen especial atención por desarrollar actividades centradas en la creación y el intercambio de conocimiento. Por ello, describimos sus características en el plano organizativo, experimental y las primeras conclusiones obtenidas. Los logros a lo largo del período en estudio, estimularon al equipo organizador a profundizar conceptos incorporando aportes teóricos de autores alineados con las prácticas realizadas. Incluimos los conceptos fundamentales de algunos de ellos: Nonaka, Lewis y Fowler, conformando un marco teórico que pueda ser útil a la profundización del Foro y de otras comunidades colaborativas. De experiencias y teoría, surgen con fuerza dos vectores: hacia el exterior de estos procesos, la dimensión social del trabajo tecnológico, y hacia adentro, las dimensiones tácitas del mundo del trabajo, que incorporan factores subjetivos, profundamente humanos. Por otra parte Carlota Pérez, con los cambios de paradigma tecno-económicos, nos ayuda a poner en contexto estas sorprendentes innovaciones, y a comprender que podríamos estar frente a un cambio de paradigma tecno-económico.

1. TRABAJO EN COLABORACIÓN Y CONOCIMIENTO
LIBRE EN EL FORO DE RESPONSABLES
INFORMÁTICOS
JSL 2007 – 36 JAIIO
TRACK: COMUNIDADES DE PRÁCTICA Y CONOCIMIENTO COMPARTIDO
Lic. Ricardo J. Pluss
Foro de Responsables Informáticos de la Administración Pública Nacional
Ministerio de Justicia y Derechos Humanos
Argentina
Correo: rpluss@gmail.com
1

2. RESUMEN
A partir de experiencias de trabajo grupal colaborativo en el Foro de Responsables
Informáticos durante el período 2003-2006, surge la oportunidad de sintetizarlas y
profundizar los conceptos relacionados.
El Foro es una comunidad de informáticos del Estado, que funciona transversalmente a sus
estructuras formales. En particular, sus grupos temáticos merecen especial atención por
desarrollar actividades centradas en la creación y el intercambio de conocimiento. Por ello,
describimos sus características en el plano organizativo, experimental y las primeras
conclusiones obtenidas.
Los logros a lo largo del período en estudio, estimularon al equipo organizador a profundizar
conceptos incorporando aportes teóricos de autores alineados con las prácticas realizadas.
Incluimos los conceptos fundamentales de algunos de ellos: Nonaka, Lewis y Fowler,
conformando un marco teórico que pueda ser útil a la profundización del Foro y de otras
comunidades colaborativas.
De experiencias y teoría, surgen con fuerza dos vectores: hacia el exterior de estos
procesos, la dimensión social del trabajo tecnológico, y hacia adentro, las dimensiones
tácitas del mundo del trabajo, que incorporan factores subjetivos, profundamente humanos.
Por otra parte Carlota Pérez, con los cambios de paradigma tecno-económicos, nos ayuda a
poner en contexto estas sorprendentes innovaciones, y a comprender que podríamos estar
frente a un cambio de paradigma tecno-económico.
2

3. INTRODUCCIÓN
•El Software Libre y sus comunidades socio-técnicas representan un cambio cualitativo
en la forma de construir y mantener software1, que resulta extensivo al trabajo
informático en general. Las licencias libres son el medio necesario para que el autor
pueda socializar su código2 legalmente, permitiendo a cualquier otra persona contribuir
y/o utilizar el producto resultante.
•El Conocimiento Libre es un concepto difícil de explicar. Esto se pone en evidencia en
definiciones ambiguas, tales como “la cultura del Software Libre”, “lo que está detrás del
Software Libre”, o enunciados de reglas para usar, compartir, modificar y distribuir
conocimiento (al estilo de las licencias libres aplicadas al software).
•Podemos encontrar ideas más claras en la dimensión social de los nuevos emergentes,
como el Foro de Responsables Informáticos, que abordan la innovación en tecnología y
gestión con el enfoque del conocimiento libre.
•Este es un trabajo de revisión y profundización conceptual de experiencias grupales
desarrolladas durante el período 2003-2006 en el Foro, con la intención de
sistematizarlas e incorporarles conceptos provenientes de otras fuentes.
•Los grupos colaborativos3 del Foro aparecen como el núcleo organizativo y
metodológico para la construcción de conocimiento libre. En la primer parte de este
trabajo, exponemos experiencias en este sentido, enfocando a la metodología aplicada.
•Trabajar y aprender sobre esta dimensión social de la tecnología requiere construir un
marco teórico acorde a lo observado. Con este fin, luego desarrollamos los conceptos
básicos de la creación de conocimiento en las organizaciones (Nonaka y Takeuchi), los
grupos de trabajo (Robert Lewis), el desarrollo de software (Martin Fowler) y la economía
del conocimiento (Carlota Pérez).
•Por último, analizamos los aspectos más destacados y las nuevas oportunidades
asociadas al nuevo paradigma.
1 ver “La Catedral y el Bazar” (Raymond1998)
2 por su voluntad y respetando el marco jurídico vigente
3 conocidos formalmente como “grupos temáticos”
3

4. EXPERIENCIAS EN EL FORO DE RESPONSABLES INFORMÁTICOS
1.El Foro de Responsables Informáticos de la APN
“El Foro de Responsables Informáticos de la Administración Pública Nacional es un ámbito
para el trabajo conjunto de los responsables de las distintas áreas informáticas de las
jurisdicciones del Estado Nacional, que propicia las interacciones entre los sectores de
organismos ligados a las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TICs) y convoca,
por primera vez transversalmente, a los niveles burocráticos gerenciales del Estado para
resolver los problemas referidos al campo informático, apelando al saber hacer que da cada
puesto de trabajo y la formación profesional.” 4
El Foro surge como herramienta innovadora y encuentra su legitimación, en medio de la
crisis social y económica de Argentina del 2002 (Kaufman2003).
Su rol es dar respuesta a ciertos problemas de la comunidad informática de la APN:
•Creación de Conocimiento: No hay circulación del conocimiento existente ni ambientes
propicios para crearlo.
•Colaboración e intercambio de ideas: No hay colaboración ni para identificar ni para
generar soluciones a los problemas comunes.
•Construcción de consensos: Las estructuras jerárquicas no son adecuadas para
encontrar consensos que establezcan un marco de referencia para las decisiones.
El núcleo del Foro (desde el punto de vista de este trabajo) está constituido por los grupos
temáticos que se ocupan de:
•Interoperabilidad en los flujos de información entre distintos organismos, tanto sobre
los estándares en comunicaciones como los modelos de datos.
•Software Libre compartiendo conocimiento sobre productos libres y experiencias
realizadas en el Estado, organizando actividades de capacitación para informáticos del
Estado (Linux, PostgreSQL) y participando en los eventos de la comunidad del Software
Libre.
•Aplicaciones Transversales en la búsqueda de soluciones que faciliten la reutilización
de software en aplicaciones demandadas frecuentemente, a lo largo de la
Administración Pública.
En los grupos temáticos, participan informáticos de diversos organismos de la
Administración Pública, sin jerarquías ni representaciones. El objeto de los grupos es la
creación colaborativa de conocimiento en temas de interés común y la circulación del
mismo. Esto no se podría hacer sin creer (y las creencias juegan un papel importante en
todo esto) que el conocimiento, el aprendizaje y el trabajo son esencialmente fenómenos
grupales, de manera que el desafío es incursionar en estas nuevas modalidades de
construcción de conocimiento.
4 De la página del Foro: http://rrii.sgp.gov.ar
4

5. •El grupo de Gestión sintetiza y abstrae el trabajo de los otros grupos y hace propuestas
sobre las temáticas de los plenarios (interfase entre el Foro, el Estado y la Comunidad).
El grupo de gestión tiene una función especial, la de hacer un ordenamiento de lo que va
ocurriendo en los demás grupos y preparar los lineamientos de las reuniones plenarias
(habitualmente cuatro por año). En estos plenarios se trabaja para sintetizar e integrar de
modo cooperativo el conocimiento creado en los grupos. Los asistentes a los plenarios
constituyen un universo más amplio que el de los participantes en los grupos temáticos5.
2.Una mirada informal y pragmática sobre el Foro
Después de varios años de trabajo, llegamos a varias conclusiones:
•El foro es un ámbito para el trabajo conjunto: es una comunidad de informáticos
del Estado.
•Su actividad (presencial y virtual) está centrada en compartir y crear
conocimiento, mediante trabajo grupal colaborativo.
•Construye consensos para Identificar los problemas en común y las estrategias
para atacarlos, y desarrollar actividades en esa dirección.
•Funciona transversalmente a la APN, como hilo conectador entre informáticos de
organismos del Estado.
Estas prácticas tienen un carácter innovador, diferenciado del estilo de trabajo
tradicional en el Estado y las empresas. Entendemos que estas experiencias están
relacionadas con nuevas formas de trabajo grupal, que priorizan establecer
condiciones propicias para la creatividad humana, por medio del conocimiento libre y
el trabajo en colaboración.
Sin embargo, estas conclusiones parecen insuficientes para comprender y mejorar el
“proceso Foro” en que estamos inmersos.
Por esta razón, vemos a continuación una revisión de las experiencias en los grupos
temáticos del Foro, en sus aspectos organizativos, observaciones prácticas y
conclusiones preliminares.
3.Experiencias colaborativas en los grupos temáticos del Foro
a) Aspectos organizativos:
1.Los miembros de los grupos trabajan en organismos públicos, pero no tienen la
misión de representarlos.
2.Los grupos son "planos": no tienen estructura, ni dirección, ni roles prefijados.
Los coordinadores tienen la misión de animar y dinamizar el enriquecimiento
mutuo y el intercambio de experiencias, favorecer las relaciones de confianza
entre los participantes, identificar temas, planificar y facilitar actividades.
5 El funcionamiento del Foro está descripto más extensamente en un documento (poggiese2005).
5

6. 3.Las reuniones son presenciales, y la participación es voluntaria (no hay
compromisos ni acuerdos institucionales respecto a la participación de las
personas). Este aspecto - asistencia voluntaria - lleva implícita una constante
legitimación del trabajo de coordinación.
4.Cada reunión tiene un tema propuesto y un resultado consensuado (informe)
(no se publica el debate).
5.La agenda del grupo ("qué hacer") es parte del debate.
6.Reglas
•Dirigir las críticas a las ideas (no a las personas).
•No emitir opinión sobre la gestión de ningún Organismo.
•Respetar la autoría de los aportes individuales.
b) Aspectos observados en la práctica:
1.La actividad del grupo consiste en intercambiar y construir conocimiento
temático por consenso.
2.El punto de partida, es el nivel de conocimiento grupal disponible en ese
momento.
3.El tratamiento grupal de asuntos complejos produce simplificación y
clarificación de las ideas.
4.La valoración y prestigio de cada participante está con relación a sus aportes al
grupo y a su nivel de conocimiento en el tema (meritocracia).
5.Los conocimientos de los individuos son, desde el punto de vista grupal,
parcialmente redundantes, con diferentes experiencias y culturas, pero esta
diversidad no se identifica como un obstáculo sino como ventaja.
6.Los individuos cumplen el rol que se asignan, o que les asigna el grupo sobre la
base de su saber, independientemente a sus tareas habituales.
7.Las reuniones suelen presentarse como confusas y desordenadas, casi caóticas
al principio, sin embargo hacia el final se ordenan y “decantan” los resultados.
8.La consolidación del grupo avanza a medida que se logra un clima de confianza
mutua.
9.La motivación y el compromiso de los participantes es alto e incide
sensiblemente en la calidad de los resultados, difícil de alcanzar por medios
tradicionales.
10.Se generan resultados bajo formas innovadoras (ejemplo: reutilización de
software preexistente).
11.El carácter de los conocimientos y acuerdos que se construyen tienden a ser
6

7. predecisionales, dando un marco de referencia y aval a los decisores dentro de
sus propios Organismos.
c) Conclusiones preliminares
1.El conocimiento no tiene fronteras organizativas ni jerárquicas.
2.La construcción de conocimiento es un proceso social continuo: no tiene
comienzo ni fin.
3.Los grupos funcionan sobre la base del intercambio de conocimiento, en una
modalidad "todos ganan" (no se trata de generosidad).
4.El funcionamiento del grupo es democrático (nadie tiene la ultima palabra),
como consecuencia de su estructura plana.
5.Este trabajo grupal en colaboración podría adecuarse especialmente a la
profesión informática, por los cambios y aprendizajes continuos que la
caracterizan.
6.No se trata únicamente de "objetividad": la subjetividad juega un papel
importante.
7.Trabajo y aprendizaje integran una misma actividad.
8.Las herramientas para grupos virtuales a través de internet resultan
indispensables para el funcionamiento de los grupos (a pesar de que éstos son
presenciales).
d) Metodología utilizada durante el desarrollo de los grupos y aplicada a este trabajo
•Hacer desde el nivel de conocimiento disponible.
•Aprender incorporando los resultados obtenidos en la práctica.
•Investigar buscando bases conceptuales teóricas que confluyan a lo observado
en la práctica.
•Realimentar los conocimientos obtenidos.
4.Otras experiencias colaborativas destacadas en el Foro
1.Capacitación en Linux mediante la cooperación entre organismos del Estado
Nacional (ONTI, INAP, Ejército, Policía Federal), con la contribución técnica y docente
de miembros de la Comunidad de Software Libre.
2.Participación en eventos de la Comunidad (CafeConf, Jornadas Regionales de
Software Libre, USUARIA).
3.Colaboración con organismos estatales de otros países (Brasil, España).
7

8. 4.Colaboración en proyectos y foros de otros organismos del Estado.
5.Comité de usuarios del sistema SIU-Pampa y proyecto SIU-Guaraní6.
6 Esta es una experiencia del SIU (Sistema de Información Universitaria), En ese sitio hay un artículo sobre el
proyecto SIU-Guaraní.
8

9. MARCO TEÓRICO
De las diversas fuentes consultadas, se seleccionaron aquellas que se evaluaron como
acordes a las experiencias desarrolladas en los grupos temáticos:
•Nonaka y Takeuchi (Nonaka1999) desarrollan el proceso de creación del conocimiento
en las organizaciones japonesas, incorporando la dimensión tácita del mismo y los
factores subjetivos asociados. Cabe señalar que este enfoque es diferente a la “Gestión
del Conocimiento”, orientada a la apropiación del conocimiento por parte de las
empresas.
•Robert Lewis (Lewis2001), especialista en teoría del conocimiento, desarrolla del
proceso de aprendizaje en grupos virtuales, basándose en la teoría de la actividad.
•Martin Fowler (Fowler2003) propone un cambio de paradigma para el desarrollo de
software, que reemplace las metodologías tradicionales “tayloristas” por las ágiles, y
permita trabajar con personas en lugar de “recursos”.
•Carlota Pérez (Perez1997) explica lo que está ocurriendo en términos globales como un
cambio de paradigma tecno-económico: el pasaje desde la sociedad industrial de
producción masiva hacia la sociedad del conocimiento.
1.Las organizaciones creadoras de conocimiento (Nonaka1999)
Introducción
Nonaka y Takeuchi parten de la creencia de que la organización no sólo procesa
conocimiento, sino que además lo crea. Su objetivo es descubrir cómo ocurre la creación de
conocimiento en las organizaciones japonesas. Tipifican el conocimiento humano en dos
tipos. El primero es el conocimiento explícito, que se puede expresar, documentar, etc., y
que por lo tanto es fácilmente transmisible de un individuo a otro; es el que domina la
cultura occidental. El segundo tipo de conocimiento, el tácito, es más importante, aunque
resulta difícil de enunciar mediante el lenguaje formal, ya que esta relacionado a la
experiencia personal e involucra las creencias y valores del individuo. Ha sido ignorado, a
pesar de ser un componente fundamental del comportamiento humano.
Tres características clave de la creación de conocimiento organizacional
•Metáfora y analogía
La metáfora es una forma de comunicar ideas intuitivas. La analogía es un paso
intermedio entre la imaginación y el pensamiento lógico.
•Desde el conocimiento personal al conocimiento organizacional
Los nuevos conocimientos se originan en iniciativas de individuos y en la interacción con
su grupo.
•Ambigüedad y redundancia
La ambigüedad produce confusión creativa. Da libertad a los individuos para que piensen
9

10. de forma amplia, sin límites, generando alternativas.
Conocimiento e información
•Cuando se trata de conocimiento, a diferencia de la información, se trata de creencias y
compromisos, el conocimiento existe en función de una postura, perspectiva o intención.
•El conocimiento, a diferencia de la información, es acción. Y no es absoluto.
•El conocimiento, como la información, trata de significado, depende de contextos
específicos y es relacional.
Algunas diferencias entre conocimiento tácito y explícito:
Conocimiento tácito (subjetividad) Conocimiento explícito (objetividad)
Conocimiento de la experiencia Conocimiento racional
(Cuerpo) (Mente)
Conocimiento simultáneo Conocimiento secuencial
(Aquí y ahora ) (Allá y entonces)
Conocimiento análogo Conocimiento digital
(Práctica) (Teoría)
Interacción de conocimiento tácito y explícito
Las dos formas de conocimiento son entidades complementarias. El modelo dinámico de
creación de conocimiento se fundamenta en el supuesto crítico de que el conocimiento
humano se crea y expande a través de la interacción social de conocimiento tácito y
explícito, denominada “conversión de conocimiento”
Son cuatro procesos de conversión de conocimiento:
===> Tácito Explícito
Tácito Socialización Exteriorización
Explícito Interiorización Combinación
Es necesario destacar que estas conversiones de conocimiento son procesos sociales entre
individuos y no están confinados al interior de un individuo.
La socialización es un proceso que consiste en compartir experiencias y, por tanto, crear
conocimiento tácito tal como modelos mentales compartidos y habilidades técnicas. Los
aprendices trabajan con sus maestros y aprenden un oficio, no a través del lenguaje sino a
través de la observación, la imitación y la práctica.
La exteriorización es un proceso a través del cual se enuncia el conocimiento en forma de
conceptos explícitos. Es un proceso esencial de creación de conocimiento en el que lo tácito
se vuelve explícito, adoptando la forma de metáforas, analogías, conceptos, hipótesis o
10

11. modelos. La exteriorización se observa típicamente en el proceso de creación de conceptos
y se genera por el diálogo o la reflexión colectiva.
La combinación es un proceso de sistematización de conceptos con el que se genera un
sistema de conocimiento. La reconfiguración de la información existente que se lleva a cabo
clasificando, añadiendo, combinando y categorizando el conocimiento explícito puede
conducir a nuevo conocimiento.
La interiorización es un proceso de conversión de conocimiento explícito en conocimiento
tácito y es está muy relacionado al “aprender haciendo” y “vamos a probar”.
Condiciones para la creación de conocimiento organizacional
•Intención
En lugar de confiar únicamente en el pensamiento y en el comportamiento de los
individuos, la organización puede reorientarlos y promoverlos a través del compromiso
colectivo. Como dijo Polanyi (1958), el compromiso es la base de la actividad creadora
de conocimiento del ser humano.
•Autonomía
En el plano individual, debería consentirse que todos los miembros de una organización
actuaran tan autónomamente como las circunstancias lo permitan. La autonomía
aumenta las posibilidades de que los individuos se motiven a sí mismos para crear nuevo
conocimiento.
•Redundancia
La redundancia de información permite que los individuos no respeten sus límites
funcionales y que se den consejos o nueva información a partir de perspectivas
diferentes.
•Fluctuación y caos creativo
Cuando se produce fluctuación en una organización, sus miembros se enfrentan a una
ruptura de rutinas, hábitos o marcos cognoscitivos. Esto exige prestar atención al diálogo
como medio de interacción social, ayudándonos a crear nuevos conceptos.
•Variedad de requisitos
Amplia variedad de información disponible para todos los empleados.
2.Grupos de trabajo en comunidades virtuales (Lewis2001)
Introducción
Robert Lewis enfoca la naturaleza del aprendizaje desde una perspectiva innovadora.
Enfatiza en el contexto del trabajo, porque allí una parte considerable del aprendizaje es
resultado de intercambios implícitos de conocimientos, que no suelen encontrarse en los
entornos educativos formales. Se basa en estudios empíricos propios, a partir de las teorías
11

12. de la escuela de psicología sociocultural 7.
Conocimientos formales y tácitos
Los conocimientos pueden ser formales o tácitos. Los tácitos están relacionados al quehacer
profesional, donde también ocurren conocimientos compartidos e intercambio tácito. Los
formales están relacionados a canales informativos reconocidos, como los libros de texto y
los materiales que crean los investigadores universitarios. Esta definición es análoga a las
dimensiones epistemológicas de Nonaka (conocimientos tácitos y explícitos).
Naturaleza del conocimiento
•Datos, información, conocimiento e inteligencia son las definiciones básicas.
•Los datos son el código sintáctico en el que se basan las máquinas y no tienen
significado por sí mismos.
•La información se obtiene de datos a los que se les da significado aplicando la
semántica y el contexto.
•El conocimiento sería la capacidad de utilizar información para resolver un problema
determinado.
•Y la inteligencia, la selección adecuada de conocimientos necesarios para resolver una
tarea determinada.
Conocimientos profesionales compartidos
La necesidad de mejorar los conocimientos profesionales requiere un debate abierto sobre
ideas y conocimiento, pero esto se ve limitado por la dimensión individual (por ejemplo: a los
especialistas no les gusta exponer sus ideas para luego ser criticados).
En este sentido, se puede aprender del pasado: la importancia de la libertad de opinión, la
confianza y el sentimiento de pertenencia a una comunidad fueron claves para la revolución
industrial en Inglaterra, que ocurrió allí a pesar de que Francia y Alemania disponían de
mejores recursos científicos.
Naturaleza del aprendizaje (en enfoque socio-cultural)
A partir de aquí incorporamos las nociones de psicología rusa de los años treinta: zona de
desarrollo próximo y teoría de la actividad.
•Zona de desarrollo próximo
La zona de desarrollo próximo es aquella donde los conocimientos no son
suficientemente sólidos como para desarrollar tareas, es donde el apoyo de colegas y
amigos facilita el aprendizaje. Por eso, en un grupo eficaz los conocimientos de sus
miembros sólo deben coincidir o diferir parcialmente.
•Diferencias entre cooperación y colaboración.
Cooperar es trabajar juntos detrás de objetivos individuales, mientras que colaborar se
7 También se la denomina histórico-cultural
12

13. define a través de un objetivo común del grupo. Hay que considerar las
intencionalidades (personales en cooperación y compartidas en colaboración), y tener
en cuenta que las expectativas asociadas a cada caso son muy diferentes.
•Niveles de actividad humana
La teoría de la actividad sugiere que hay diferentes niveles de actividad en un proyecto:
•Qué hacer: construir una casa, un proyecto informático o de investigación (hay
ambigüedad: muchos grados de libertad).
•Cómo hacerlo: reparación de un tejado o el transporte de ladrillos en camión
(algunas opciones).
•Hacerlo: colocación de clavos, cambiar de marcha al conducir el camión (no hay
alternativas). Estas tareas tienden a ser genéricas.
Desde el primer nivel al último, cambia enormemente el nivel de ambigüedad o
incertidumbre (desde muy alto a muy bajo), que podemos expresar de manera
alternativa como grados de libertad (desde muchos a ninguno).
Ejemplos:
Qué hacer - Construir una casa - Desarrollar un proyecto de software
Cómo hacerlo - Construir el tejado -Programar un módulo
- Organizar una reunión
Hacerlo - Clavar tejas - Usar comandos del sistema operativo
- Cambiar de marcha el camión - Seleccionar sentencias del lenguaje de programación
•Tareas y comunicación
Las tareas en una comunidad determinada se caracterizan por cierto grado de
incertidumbre (falta de información) y de equivocidad (la información se puede
interpretar de varias formas), por lo que necesitamos trabajar para reducir estos
factores.
Otro elemento importante es la teoría de la riqueza de los medios (de comunicación). El
medio más rico es, sin dudas, la interacción cara a cara, y uno de los más pobres la
transmisión de archivos (ejemplo: ftp).
También hay que considerar el sistema de comunicación y control:
•La democracia se necesita para "que hacer"
•La coordinación jerárquica se necesita para "hacer"
•Trabajar y aprender
En principio, tenemos que hablar de dos dimensiones del conocimiento en la adquisición
de conocimientos: sobre la base de trabajar (constructivista, conocimientos tácitos,
colaborativo) y en instituciones educativas (conductista, conocimientos explícitos,
13

14. cooperativo).
Esto puede resumirse en el siguiente cuadro:
Adquisición de conocimientos trabajando estudiando
desarrollo constructivista conductista
ambiente contextual (pragmático) abstracto (teórico)
aumento del conocimiento experimental, situacional didáctico, transferible
tipo de conocimiento tácito explícito
modelos mentales herramientas para pensar contenidos estructurados
proceso social colaborativo cooperativo
objetivos compartidos individuales
•Copiar con complejidad
Un principio básico de la teoría de la actividad es que todos los temas tienen un objetivo
y que la actividad de alcanzarlo se lleva a cabo mediante herramientas. Los individuos
pueden elegir y utilizar herramientas para conseguir sus objetivos. Claro que todo esto
resulta mucho más interesante al hablar de una comunidad. En las comunidades, los
individuos utilizan herramientas diferentes y contribuyen a enriquecer la dimensión
social de la comunidad.
•El triángulo superior (sujeto-herramientas-objeto) representa la definición de las
herramientas destinadas a un individuo.
•El triángulo inferior (sujeto-objeto-comunidad) se ocupa de cómo los temas concilian los
objetivos personales de manera que los conducen hacia acciones útiles para la
comunidad.
•En el triángulo (sujeto-herramientas-comunidad) nos encontraremos con la cuestión de
14

15. cómo seleccionar las herramientas para que tengan la misma utilidad para todos los
miembros de la comunidad.
•Otro de los triángulos (sujeto-división del trabajo-comunidad) se ocupa de cómo definir
e implantar una división de las tareas que sea eficaz.
•Otro de los triángulos (sujeto-reglas-comunidad) representa a las normas y los
protocolos que deben respetarse en las comunicaciones remotas (por ejemplo con el
correo electrónico).
3.La nueva metodología (Fowler2003)
Martin Fowler es uno de los impulsores de las Metodologías Ágiles, que constituyen un
aporte renovador a la ingeniería de software. Las metodologías tradicionales, inspiradas en
las ingenierías civil y mecánica, no han sido exitosas ni populares. Se basan en el enfoque
de la Dirección Científica de Frederick Taylor, y se caracterizan por:
•Dividir los proyectos en dos partes: Una de diseño, donde se toman las decisiones
técnicas y se elabora el plan de trabajo con personal caro y creativo, y otra de
construcción: la programación.
•Las personas (del mismo perfil profesional) son consideradas recursos intercambiables.
•La documentación es la forma de comunicación primaria entre los miembros del
proyecto.
•El aporte de la metodología consiste en ordenar mediante un plan.
•Este enfoque presenta dificultades en predecir los requisitos y en medir el desempeño
de las personas que hacen el trabajo.
El Enfoque Ágil: Poniendo a la gente primero
El problema es que, como en realidad los programadores son diseñadores (y no
constructores), son personas altamente inconstantes e imprevisibles que necesitan de un
entorno con retroalimentación positivo donde hay individuos, no recursos.
Decidir que las personas no son recursos es una decisión difícil en el mundo de las
burocracias, donde está establecida la noción taylorista de que la gente que hace el trabajo
no es la más adecuada para entender la mejor forma de hacer el trabajo.
La forma de contratar y retener a gente capaz, es reconocerlos como profesionales
competentes, que como tales son los mejores para decidir cómo dirigir su trabajo técnico.
Se necesita que las personas se involucren, y se comprometan. Esto modifica el rol de la
gerencia del proyecto. En esto influye el ritmo de cambio de tecnología en la industria del
software, que hace que en unos años el conocimiento técnico se vuelve obsoleto, algo sin
parangón en cualquier otra industria.
A modo de síntesis, tenemos este cuadro:
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16. Concepto Metodologías Tradicionales Metodologías Ágiles
Naturaleza Predictivas Adaptables
Orientación Procesos industriales Gente
Comunicación Formal Cara a cara
Lugar de trabajo No especificado Desarrolladores y usuarios co-
localizados
Producto Documentación Código
Alcance Largo plazo Corto plazo
Evaluación desempeño Individual Equipo
Conocimiento Capturarlo y distribuirlo Promover el proceso de aprendizaje
Organización Recursos intercambiables Equipos polifuncionales
Código fuente Privatizado Socializado
Un grupo de reconocidos expertos en software, de larga trayectoria profesional, creó un
espacio de opinión denominado Alianza Ágil 8, que toma posición respecto a estos valores:
Valores agilistas Valores tradicionales
Individuos y sus interacciones Procesos y herramientas
Software que funciona Documentación comprensiva
Colaboración del cliente Negociación de contratos
Responder a los cambios Seguir un plan
4.El reto socio-político del cambio de paradigma tecno-económico (Pérez1997)
Carlota Pérez ofrece, por medio de la teoría económica de las ondas largas, la noción del
“cambio de paradigma tecno-económico”, como una interpretación del período actual. El
viejo paradigma corresponde a la sociedad industrial de producción en masa, cuyo
concepto nuclear organizativo es el “taylorismo”, y el nuevo paradigma, a la sociedad del
conocimiento.
En el proceso de cambio de paradigma se produce un desacoplamiento entre la esfera
técnico-económica, donde la innovación se aplica, y el marco socio-institucional, donde
tiende a persistir el viejo paradigma. La nueva fase de ascenso no se desatará mientras las
innovaciones sociales e institucionales no establezcan un buen acoplamiento con el nuevo
potencial tecno-económico.
Se requiere un cambio en el “sentido común” propio del paradigma vigente, y que resulta
aplicable “en general” en la mente de los actores económicos.
8 El sitio web de la Alianza Ágil es http://www.agilealliance.com/
16

17. Tengamos en cuenta que el presente paradigma tiene características importantes que
favorecen claramente el humanismo y una mayor cohesión social. Una de ellas es la pérdida
de eficacia de la alienante separación taylorista entre el trabajo mental y el manual.
Mientras en el pasado se le pedía a la gente “que dejara el cerebro en casa”9 y aceptara la
rutina del trabajo repetitivo – una imagen que inmortalizara el genio de Charlie Chaplin – las
versiones más positivas de la organización moderna impulsan la creatividad y el trabajo en
equipo, la iniciativa y la imaginación. La real fuerza impulsora del nuevo paradigma es el
vasto potencial, hasta ahora casi inutilizado, de tan valioso capital humano. (Pérez, 1997,
10-11)
Otra característica socialmente favorable del nuevo paradigma es su tendencia a los
sistemas en red descentralizados. La esencia del nuevo modo de descentralizar no es,
como algunos lo han interpretado, la disolución de las estructuras para resultar en la
dispersión, la pequeñez y el aislamiento. De lo que se trata es de desatar la iniciativa en
miles de personas a través de la delegación del poder, la participación y la autonomía,
mientras, al mismo tiempo se mantiene y se ejerce la coordinación estratégica. Es
realmente una nueva forma de organización que permite la operación eficaz y eficiente de
sistemas aún más grandes que los de antes. (Pérez, 1997, 11)
9 Consigna atribuída a Henry Ford
17

18. REFLEXIONES SOBRE EL MARCO TEÓRICO
•Desde diferentes ángulos, surgen dimensiones tácitas no contempladas
tradicionalmente en el trabajo y el aprendizaje grupales. Estas dimensiones implican la
incorporación de factores subjetivos, profundamente humanos, al mundo del trabajo.
•Hay coincidencia en atribuir a las personas roles más flexibles e informales, y al mismo
tiempo de mayor protagonismo y responsabilidad, en el ámbito del grupo o comunidad
de trabajo. Como plantea Fowler, el nuevo modelo requiere reemplazar el concepto de
“recurso” por el de “persona”.
•Los factores subjetivos, tales como motivación, compromiso y confianza mutua, juegan
un papel clave. Libertad e informalidad son condiciones necesarias.
•En cuanto al trabajo grupal, es necesario diferenciar al cooperativo del colaborativo, ya
que éste último es más afín al nuevo paradigma 10
. Es importante tener en cuenta que la
aplicabilidad del modelo colaborativo (y de su contrapartida, el modelo tradicional)
depende del nivel de la actividad a desarrollar 11
.
•Este es un modelo con fronteras difusas y permeables, ya sea que se trate de
disciplinas, actividades u organizaciones, opuesto a los roles estáticos y a las
especializaciones extremas.
•El eje del modelo es el proceso de construcción de conocimiento, donde las actividades
relacionadas al “qué” y al “cómo” no siempre tienen respuesta predeterminada, y son
parte del problema a resolver.
•El “taylorismo” y las estructuras jerárquicas compartimentadas fueron diseñadas para
el nivel de actividad bajo u operativo. Un siglo y medio después, la automatización
industrial ha solucionado aquellos problemas y planteado otros, relacionados a la
creación de conocimiento, en niveles de actividad medio y alto.
•Estas contribuciones, vistas en conjunto, marcan nuevos valores, opuestos a los
tradicionales, y plantean un escenario de ruptura, consistente con la ocurrencia de un
cambio de paradigma técnico-económico.
10 Las diferencias esenciales entre estos dos procesos de aprendizaje son que en el primero los alumnos son
quienes diseñan su estructura de interacciones y mantienen el control sobre las diferentes decisiones que
repercuten en su aprendizaje, mientras que en el segundo, es el profesor quien diseña y mantiene casi por
completo el control en la estructura de interacciones y de los resultados que se han de obtener (Panitz, 2001,
Wikibooks2006)
11 Nos referimos a los “niveles de actividad” explicados en Lewis2003
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19. APORTES DEL MARCO TEÓRICO A LAS EXPERIENCIAS DEL FORO
•Dimensión tácita del conocimiento y la subjetividad
Si bien identificamos como importante el aspecto “subjetivo” de los grupos, Nonaka lo
incorpora en las bases de su modelo, en la dimensión tácita del conocimiento.
•El conocimiento es grupal
Esta es una noción intuitiva en los grupos del Foro. Nonaka explica la creación de
conocimiento en los procesos de transformación del mismo de una forma a otra (tácita y
explícita), enfatizando en el carácter social de estos procesos.
•Fluctuación y caos creativo
La sensación de caos es una característica muy propia de las reuniones de los grupos.
Nonaka declara a la fluctuación y el caos creativo como condiciones para la creación de
conocimiento.
•Diferencias entre trabajo grupal colaborativo y cooperativo
El modo de trabajo colaborativo en los grupos temáticos del Foro, con su sistema de
control delegado mayormente a sus participantes, tiene pautas similares a las del
aprendizaje colaborativo según el enfoque sociocultural 12
(vale aclarar que en otras
actividades del Foro también se utilizan modalidades de trabajo cooperativo).
•Aprender trabajando
La evolución de los grupos se interpreta en el Foro como un proceso de aprendizaje
grupal. El “aprender trabajando” es tratado tanto por Nonaka como por Lewis,
coincidiendo ambos en su carácter tácito, claramente diferenciado del aprendizaje
formal.
•Libertad y democracia
Calificamos al funcionamiento de los grupos de Foro como democrático, al punto que se
definen “qué hacer”. Lewis plantea que en los niveles altos de actividad se requieren
más grados de libertad, allí el trabajo incluye el “qué hacer” y necesita de un sistema de
control democrático.
•Colaborar en redes descentralizadas
El Foro es una organización en red transversal al Estado, que trabaja constituyendo una
comunidad de personas de diferentes organismos estatales, con la ayuda omnipresente
de Internet. Carlota Pérez plantea que las redes descentralizadas son parte de un nuevo
paradigma, capaz de dar respuesta a problemas que las organizaciones tradicionales,
formadas por compartimientos estancos, no pueden resolver.
12 Ver Lewis2001
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20. CONCLUSIONES
De experiencias y teoría, surgen con fuerza dos vectores: uno hacia el interior de estos
procesos: las dimensiones tácitas del conocimiento grupal, y otro hacia el exterior: la
dimensión social del conocimiento.
Dimensiones tácitas:
•La principal forma de conocimiento es tácita (especialmente en el contexto del trabajo),
lo cual significa que es difícil o imposible de expresar. Al mismo tiempo, el proceso de
creación de conocimiento ocurre en su transformación de una forma a otra en un
proceso grupal. Esto nos obliga a considerar las dimensiones sociales y humanas del
trabajo, si queremos avanzar en actividades orientadas al conocimiento intensivo.
•El trabajo colaborativo representa un gran desafío, ya que se presenta como la forma
más adecuada de crear conocimiento, y al mismo tiempo, es la más alejada del modelo
tradicional. Por otra parte, su aplicabilidad depende del nivel de la actividad a
desarrollar.
Dimensiones sociales:
•La experiencia del Foro indica que para avanzar en tecnología informática, debemos
construir en ambiente propicio para el proceso grupal y organizativo que construye
conocimiento, en lugar de pensar en él como una mercancía, aplicando la analogía de
Bernard Shaw 13
.
•La emergencia de comunidades aptas para resolver problemas no resueltos bajo
formas organizativas tradicionales, como el caso del Foro, pone en evidencia la
obsolescencia de las organizaciones tradicionales formadas con compartimientos
cerrados, y la necesidad de impulsar el trabajo horizontal y las redes de colaboración
con más grados de libertad, tanto en el Estado como en las empresas.
Por otra parte, interpretamos que estas experiencias y conocimientos novedosos indican
que, efectivamente, estamos viviendo un cambio de paradigma tecno-económico. Este
cambio debería afectar radicalmente nuestra manera de trabajar, estudiar e investigar y
despertar un vasto potencial humano casi inutilizado hasta ahora. Tenemos ahora la
oportunidad de contribuir a que, en el marco socio-institucional de nuestras comunidades, se
avance en el reemplazo del “sentido común del taylorismo” por el paradigma del
conocimiento libre, en beneficio de nuestras comunidades, como vienen planteando algunos
políticos destacados en hispanoamérica14.
13 Georges Bernard Shaw (1856-1950) acuñó una célebre frase que es la analogía perfecta para el actual debate
entre mercancía/cultura. La frase dice aproximadamente así: «Si tú tienes una manzana y yo tengo una
manzana e intercambiamos manzanas, entonces tanto tú como yo seguimos teniendo una manzana. Pero si tú
tienes una idea y yo tengo una idea e intercambiamos ideas, entonces ambos tenemos dos ideas».
14 Entre ellos, Rodríguez Ibarra en la región de Extremadura (España), Lula en Brasil, Chávez en Venezuela, y
Correa en Ecuador.
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21. AGRADECIMIENTOS
A mis colegas y amigos del Foro, en especial al creador del Foro, el Ing. José Carllinni, quien
formuló las bases del marco teórico y me dió la oportunidad de participar en estas
experiencias, y al Lic. Matias Cerezo, quién apoyó este trabajo desde sus comienzos.
BIBLIOGRAFÍA
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Kaufman2003 Ester Kaufman, El Foro transversal de Responsables Informáticos: Crisis,
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económico, 1997
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El Foro de Responsables Informáticos de la APN: Una lectura
interpretativa, 2005
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Wikibooks2006 Wikibooks, Aprendizaje colaborativo, 2006
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