RSE y diversidad en el entorno laboral

Por una RSE y RSHUMANA real…
Conciliación y Diversidad

Un mapa del mundo para ayudarte a comprender la
importancia de una Conciliación Real Ya desde el
entorno en el que estamos y efectos que estamos
viviendo…una conciliación que es posible y necesaria…

Alejandra González Muniz
RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz

¿Qué nos dice el entorno?
Marco Global

Las características de nuestro entorno actual y por tanto de nuestro mercado laboral distan
mucho de las que se dieron hace algunos años. Diversos factores económicos, y sociales
como son :

• La globalización de los mercados
• Inserción de la mujer al mercado laboral
• Altas tasas de migración
• Disminución de la tasa de natalidad
• El envejecimiento de la población
• Disminución de jóvenes inscritos en la universidad y aumento de presencia de mujeres en
las mismas
• Escasez de profesionales cualificados
• Diversidad generacional
• Cambio de roles e intereses y demanda de personalización de servicios, entre otros…

…en un entorno caracterizado por la inestabilidad y el cambio como constante, traen consigo
un nuevo mercado laboral que enfrenta hoy a las empresas a la necesidad de generar
nuevos paradigmas desde los cuales entender y enfocar su gestión de personas.


Marco Global

Disminución progresiva de la tasa de natalidad….

Pirámide de población Pirámide de población
española 2012 española 2050
Cuarta edad sigue
aumentando

Población activa
estabilizándose

Descenso de
personas que
buscan empleo
Millones de hombres Millones de mujeres
Millones de hombres Millones de mujeres

A nivel mundial la OCDE Organización para la cooperación y el
desarrollo económico , señala que entre 2025 y 2030 , 12 millones de
personas por año estarán saliendo del mercado laboral mundial.


Marco Global Diverso

• Envejecimiento progresivo de la población:
En el 2050 el ciudadano medio tendrá 52
años en vez de los 37 de ahora, la
proporción de la población entre 15 y 59 años
pasará del 64% al 47%, los mayores de 60,
pasaran del 21% actual a un 41%

• La esperanza de vida aumentara de 79 a 84
años.

• La tendencia hacia el envejecimiento de la
población surgimiento de políticas y
propuestas tendientes a prolongar la edad de
jubilación.



El marco en el que se inserta nuestro país nos habla ya de diversidad, una
mirada global al entorno europeo nos permite constatar la existencia de:

• 27 estados miembros
• 20 idiomas oficiales, Más de 200 otros idiomas y dialectos
• Más de 234 regiones
• Diversidad en población y orígenes culturales
• Diversidad en ideología política
• Diversidad en religiones
• Diversidad de costumbres sociales
• Etc.



• Un 52% de la población mundial es
femenina, y la inclusión y potenciación de su
presencia en el mundo laboral va en
crecimiento. (Ley de igualdad)

• El 58% de los universitarios de nuestros
país en este momento son mujeres lo cual
augura una mayor presencia en el mundo
político, social y empresarial en un plazo corto
de tiempo. Actualmente se gradúan en Europa
más mujeres que hombres (un 59 % frente a un
41 %)

• La presencia de las mujeres en el mundo
laboral esta trayendo cambios a nivel de los
estilos de gestión de personas utilizados
hasta la fecha en aspectos como horarios
laborales y formas de trabajo, entre otros.


2010: el 66,4% de la población activa
masculina española -los que quieren y
están en disposición de trabajar- tiene un
empleo. En el caso de las mujeres, son
sólo el 53%, según los datos del Instituto
Nacional de Estadística (INE, publicado
2011)



Todas estas características que conllevan dificultades para desarrollarnos en los
distintos ámbitos de nuestra vida – profesional, personal, familiar- provocan las
siguientes consecuencias:

Ante este escenario consideremos a su vez el aplazamiento de la edad de
jubilación…y la necesidad de reincorporación de trabajadores jubilados y
prejubilados…(si la salud lo permite).


Diversidad generacional

• A su vez, nuestro mercado laboral muestra una presencia de diversas generaciones de trabajadores con
necesidades muy diferentes y un concepto del trabajo disímil entre ellos.

• Desde una mirada global, las nuevas generaciones dan mayor importancia a calidad de vida, buscan
mayor flexibilidad en el lugar de trabajo, mayor autonomía, reconocimiento y sentido de Logro v/s
status y jerarquía y compensaciones según aportaciones. Todos estos cambios traerán de la mano la
necesidad de plantearnos un nuevo modelo de organización con un conocimiento profundo de nuestra
plantilla y un estilo de gestión de personas muy diferentes a lo que a día de hoy utilizamos.


Marco Global

Con mejores circunstancia tan solo un 1,2 % se retiraría
(Consultora Hudson, muestra de 1135 directivos de 40 países)

Los 7 factores que más valoran los empleados maduros para seguir en
activo:

1. Tiempo empleado al día en desplazamientos al trabajo
2. Remuneración
3. Buen ambiente de trabajo
4. Nuevos e interesantes retos
5. Reconocimiento
6. Flexibilidad en el horario de trabajo
7. Posibilidad de teletrabajar

Fuente: Hudson, encuesta a 1135 directivos de 40 países.


Marco Global

Un 95% del crecimiento
demográfico se da en las
naciones en vías de
desarrollo.
• Grandes flujos migratorios de
diversos orígenes.(migración
económica-migración laboral –crisis-)

• A día de hoy los extranjeros
representan aproximadamente el 12 %
de la población dada de alta en la
seguridad social en España.



• Entre un 5 y 10% de la población es
homosexual, existiendo cada vez una
mayor visibilidad de este colectivo en
la sociedad española.



• Una de cada diez personas presenta algún tipo de
discapacidad

• El número total de personas con discapacidad en
España asciende a 3.528.221; en términos relativos
esta cifra supone el 9% de la población española.

• Más de la mitad de las personas con
discapacidad son mujeres (58,25%)

• Según el observatorio estadístico, un 55% de los
hombres ocupados afirman que bien ellos o su
cónyuge o pareja tienen personas dependientes
que viven en su hogar o necesitan regularmente de
su atención. Considerar tendencia hacia envejecimiento de la población
Considerar % actual de cuidado de familiares dependientes por parte de
mujeres


Marco Global Tendencias

¿Qué dicen las
tendencias a nivel
de cambios en
modelos de
liderazgo?



Hasta ahora la gestión de personas ha estado caracterizada por tener una base más
racional , dejándose de lado muchas veces los factores emocionales relacionados al
bienestar y su relación con la productividad, aspecto que comienza a tomar
relevancia debido a los cambios que estamos viviendo:

Expertos mundiales en estrategia como Gary Hamel anuncian que el
gran desafío de los próximos líderes será generar entornos en los que
las personas estén dispuestas a dar lo mejor de si mismas.


Marco Global

Liderazgo 2030 (Hay Group)

Las tendencias de cambio apuntan a que la próxima generación de líderes
necesitará desarrollar:

• El pensamiento estratégico y conceptual
• Elevada integridad y apertura intelectual
• Encontrar nuevas formas de generar lealtad entre los colaboradores, cada
vez más diversos, y menos presentes físicamente (empresas digitales),
dentro de un entorno caracterizado por la inestabilidad y los conflictos, en
los cuales bienestar de las personas, cuidado medioambiental y crecimiento
económico se presentan como desafíos a enfrentar de forma conjunta.

Los nuevos escenarios hacen suponer que las competencias
más demandadas serán:
Visión global, pensamiento estratégico y conceptual, integridad , inteligencia
emocional, creatividad, orientación a los resultados, al entorno y a las personas,
flexibilidad y adaptabilidad, tolerancia a la frustración, gestionar la diversidad…



Estudio realizados por la consultora PWC sobre el escenario de Recursos
Humanos en el 2020 señala que:

“Un 90% de los encuestados en EEUU intentará trabajar en empresas con una responsabilidad corporativa
con la que se sienta identificado”

La responsabilidad social hacia los empleados: Como el
movimiento por la vida sostenible es importante para la
sociedad, RRHH se ve forzado a tener en cuenta la
sostenibilidad como parte de la gestión de personal y gestión
de talento. ( RSH)


Sin embargo…
nuestro punto de partida es
Tendencias Salud

La inestabilidad laboral, la dificultad para conciliar
nuestra vida personal, profesional y familiar,
ambientes de trabajo patológicos, estrés, jornadas
laborales extensas, entre otros, están potenciando…


Sin embargo…
Tendencias Salud

Informe de la OMS “Efecto de la crisis económica en la salud mental de
los europeos” (2011)

• El aumento del desempleo, el incremento de la pobreza y los recortes en el gasto público, que se
están experimentando en Europa desde que dio comienzo la crisis en el año 2007, han conducido al
detrimento notable de la salud mental de los ciudadanos europeos.

• Factores de riesgo: situación de desempleo, recortes en ingresos y conflictos familiares riesgo
de padecer algún tipo de problema de salud mental (principalmente depresión, trastornos de
abuso de alcohol y suicidio)

• Relación entre crisis económica y salud mental es bidireccional: La crisis tiene un efecto
negativo en la salud, como también los problemas de salud mental también tienen una
repercusión grave en el desarrollo económico de los países europeos: Se estima que los
problemas de salud mental suponen un gasto económico del 3-4% del Producto Interior Bruto
de un país.


Sin embargo…
Tendencias Salud
• ElEl estrés essegundo problema de salud más más común en el trabajo y afecta
• estrés es el el segundo problema de salud
común en detrabajo y afecta al 22%la UE-27
al 22% el los trabajadores de de los
trabajadores de la UE-27
• Se calcula que, en el año 2002, el coste económico anual del estrés laboral
• Se calcula que, en el año 2002, el coste
en la UE-15 fue de 20.000 millones de euros.
económico anual del estrés laboral en la UE-15
fue de 20.000 millones de euros.
• Una de cada tres empresas europeas también afirman que los problemas
• Una de cada tres empresas europeas también más del diez por ciento de las
músculo-esqueléticos son responsables de
afirman que los problemas músculo-esqueléticos
causas de absentismo laboral.
son responsables de más del diez por ciento de
las En España, entre un 50% y un 60% de las bajas laborales están
• causas de absentismo laboral.
relacionadas con el estrés.
• En España, entre un 50% y un 60% de las
bajas laborales están relacionadas con el
estrés.

Fuente: Agencia Europea para la seguridad y salud en el trabajo, Estudio Paneuropeo de beneficios de salud en la empresa. Mercer Human Resource


Sin embargo…nuestro punto
de partida es
Tendencias Salud
• El estrés laboral afecta en España a más del 40% por
ciento de las personas asalariadas y en torno al 50 por
ciento de los empresarios. Este hecho genera la pérdida
de más del 10% del producto interior bruto.(INE 2011)

• Este síndrome cuesta 2.000 millones de euros al año a
las empresas, pero sólo una de cada cuatro lo previene.
(Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de
Vida y Trabajo)

• El 38% de la población laboral de la Comunidad de
Madrid sufren riesgos psicosociales como stress o
mobbing (INFORME CISNEROS VI. IIEDDI)

• Uno de cada cinco pacientes en Atención Primaria sufre
un trastorno de ansiedad, según la Sociedad Española para
el Estudio de la Ansiedad y el Estrés.


Sin embargo…
Tendencias Salud

• La salud mental se está viendo afectada y su
tendencia es a ir en aumento.

• La disminución de la calidad de vida
debido a bajos salarios y recortes en gasto
publico es una realidad que algunos
afirman como la próxima constante.

• La tendencia es hacia entornos de
inestabilidad , cambio, conflictos y
desigualdad social.


Sin embargo…
Tendencias Salud Baja natalidad

• Envejecimiento de la población

• En 2020, la depresión será la segunda causa de
discapacidad laboral en el mundo desarrollado
según datos de la OMS. (Actualmente es la cuarta)
Mujeres universitarias
• A nivel mundial, la incidencia de esta enfermedad es
hasta dos veces más alta en las mujeres** que en los Mujeres, primera fuerza laboral futura
hombres. Las tendencias muestran que la depresión
No educación en co-responsabilidad y
afecta cada vez más a los jóvenes**. dificultades en la implantación de
--------------------------------------------------- culturas que concilian ( - bienestar)//
(efecto crianza)
**Un informe de la Organización Mundial de la Salud (OMS) revela que el 45% de los
Sobre carga “Doble jornada”
afectados por un trastorno mental, como la depresión, el trastorno bipolar o el abuso de
(Depresión, ansiedad)
siendo la principal causa de
alcohol, tienen entre 10 y 24 años,
discapacidad entre los jóvenes de todo el mundo. Juventud envejecida inicios de carreras
erráticos traen consecuencias en
autoestima y desarrollo profesional
futuro// interrupción de cumplimiento de
metas de ciclo vital , retardo en ingreso
a mercado laboral // efecto en sistema
actual de pensiones considerando el
aumento de la población de la tercera
edad..

RSC, Conciliación y Diversidad/ Alejandra González Muniz Inestabilidad laboral, presencia de
contratos precarios y salarios bajos

Sin embargo…
Tendencias Salud

Factor de
protección • Menor desarrollo cognitivo y
Inestabilidad

neuronal.
Desigualdad social
• Menores probabilidades de
+
Efectos crianza equilibrio emocional .
Enfermedades
• Mayores probabilidades de
mentales enfermedades psíquicas y
físicas.

PERPETUACIÓN
RSH PIB


Sin embargo…
Productividad y Conciliación

• La jornada media de trabajo en la UE15 es de 1.550 horas/año

• En España se trabaja una media de 1.800 horas/año y es el tercer
país menos productivo de Europa, sólo por encima de Grecia y
Portugal. En España sólo el 12% de los contratos son a tiempo parcial, y
sólo un 4% corresponden a hombres.
• Relación inversa entre tiempo de trabajo y productividad: Máximo
rendimiento por hora trabajada en los países con jornadas más
breves, como Holanda, Bélgica, Alemania. En Holanda por
ejemplo, se trabaja una media de 1.350 horas/año , con un 47% de
contratos a tiempo parcial
• En la UE25 el 24% de las empresas tienen horarios flexibles, destacando
Alemania con un 50% de horarios flexibles y Finlandia un 41%.

Fuentes: Euroindice Laboral IESE ADECCO 2008, Informe de Fundación BBVA 2005. Informe sobre España en la UE25, Instituto Nacional de
Estadísticas.(INE 2004)


Sin embargo…
Gestión de personas

• Una investigación realizada recientemente por sociólogos de la Universidad Cornell
(NY) que utilizaron programas informáticos de lenguaje para detectar la presencia de
palabras positivas en 509 millones de tweets de 2,4 millones de usuarios en 84 países
diferentes en un período de dos años, da cuenta que los picos positivos en el estado
de ánimo se detectaron temprano en el día, pero comenzaron a caer a media
mañana, cuando la mayoría de la gente comienza su jornada laboral.

• Otro estudio de Gerald Graham (Wichita State University) afirmó que un
reconocimiento inmediato por el superior directo era el incentivo más motivador
(de entre 65 motivadores, entre los que estaba el económico). Sin embargo, un 58 %
de los encuestados dijeron que raramente, si es que alguna vez, habían recibido
este reconocimiento por parte de sus superiores.


Sin embargo…
Gestión de personas

• En un estudio realizado por la consultora Peoplemetrics entre
5.000 trabajadores en Estados Unidos, llegó a la conclusión
de que los factores emocionales tienen un papel mucho
más importante en el compromiso de los empleados que
los factores económicos.

• Un estudio de Gallup afirmaba que sólo el 20% de los
trabajadores dan el máximo en su día a día. Por otro lado, la
falta de compromiso nos lleva a un pobre rendimiento
(Salanova, 2005), mayores índices de burnout (González-
Roma, 2006), y falta de confianza (Chughtai y Buckley, 2008).

• En España, más del 80% reconoce no rendir en el trabajo (
Otto Walter, 2006)


Sin embargo…
Discriminación , acoso , desconfirmación

Fuente: Barómetro Cisneros XI: Liderazgo Tóxico y Mobbing en la crisis económica.2009


Sin embargo…

• Un 52% de los entrevistados afirma tener poca/ninguna simpatía
hacia los gitanos.

• Un 46% declara poca/ninguna simpatía hacia los musulmanes.

• Un 31% afirma tener poca/ninguna simpatía hacia los
inmigrantes.

• Un 25% afirma tener poca/ninguna simpatía hacia los
homosexuales y un 65% afirma que es “un tema mal visto en
España”

• Un 84% y un 80% piensa que tanto musulmanes como mujeres
respectivamente son objeto de discriminación social. (mayor
consenso).

Fuente: “ Discriminaciones y su percepción” (CSIC)


Sin embargo…
• 4 de cada 10 homosexuales se han sentido discriminados (40%)

• Un 64% de la población Española estima que las personas a partir de los 50 años, no
tienen la capacidad de trabajar de manera eficiente.

• El 85% de los currículums que reciben las empresas, de personas de más de 50
años, son rechazados y no pasan a formar parte del proceso de selección.

• El 42% de los europeos considera que la discriminación por edad es una práctica habitual
en su país.

• Las dificultades para conciliar la vida laboral y familiar han situado a España entre los
países con mayor discriminación laboral de las mujeres con hijos: El 85% de las
españolas que trabajan ha renunciado a tener un hijo más por motivos laborales.

Fuentes: Fundación Acción Familiar // “Discriminaciones y su percepción” (CIS) // Encuesta de Hábitos y Opinión de la Población Homosexual en
España //DBM España// “Discriminación en la UE: percepciones, experiencias y actitudes” (2009)


Sin embargo…

• En España, el 51% de las mujeres que están en el mercado laboral no tiene hijos y la
mayoría de ellas señala como principal motivo la dificultad para compatibilizarlo con la vida
laboral.

Fuentes: Fundación Acción Familiar //INE, Encuesta Anual de Estructura Salarial 2011 (Datos 2009) // Barómetro de septiembre 2011


Sin embargo…

• En nuestro país la diferencia salarial entre hombres y
mujeres se sitúa en torno al 22%

• El 15,2% de las mujeres tuvo ingresos salariales
menores o iguales que el Salario Mínimo Interprofesional
(SMI), frente al 5,6% de los hombres.

• La presencia de mujeres en los consejos de
administración de las empresas españolas es inferior a
la media europea (8 % frente a 12 %).

• La compañía Grant Thornton ha redactado un informe
del que se desprende la idea de que el 22% de los
cargos ejecutivos en España corresponden a mujeres,
por detrás de la media mundial que sitúa la tasa en el
19%.

Fuentes: INE, Encuesta Anual de Estructura Salarial 2011 (Datos 2009)


Sin embargo…
Y también observamos…

• Discriminación por edad ( Jóvenes)
• Discriminación por género ( Paternidad/género)
• Discriminación por imagen
• Discriminación por educación y clase social

Fuente: Barómetro de septiembre 2011


Hemos logrado construir culturas y sociedades en las cuales:

• El desequilibrio en nuestra vida ( tiempo personal/tiempo familiar/tiempo de trabajo)
comienza a ser una constante que nos está enfermando y que comienza a repercutir
en nuestro PIB y productividad.

• Tenemos una tasa de natalidad en descenso, pero por el momento, alarmantemente
no constituye un área prioritaria a nivel de políticas.

• Junto a ello, tampoco prevenimos: Negación de la incidencia demostrada desde la
psicología y neurobiología sobre el efecto de los primeros años de crianza en el
desarrollo futuro en aspectos como la autoestima, seguridad personal, tendencias
hacia enfermedades mentales y físicas, equilibrio emocional, etc. Si consideramos
estos aspectos la conciliación y el apoyo a la paternidad y maternidad pasa a ser
factor y pilar fundamental tanto a nivel de políticas empresariales como sociales

• No terminamos de comprender la importancia de la Conciliación y valoración de la
diversidad: El discurso que prima en las empresas se articula mayoritariamente
desde los efectos en la productividad en el corto y medio plazo.



• Se da una priorización de los roles por sobre la persona, lo cual está acarreando
altos niveles de frustración.

• La falta de valoración de la singularidad personal se ha visto reflejada desde que
somos pequeños en sistemas educacionales estandarizantes que no apelan a la
propia identidad, ni al desarrollo vocacional ni motivación intrínseca en la mayoría de
los casos. Si negamos nuestra singularidad y diversidad …¿Cómo vamos a
valorar la de otros?

• Muchas personas llegan a adultos sin saber para qué son buenos, que les gusta
hacer y cual es el potencial creativo que tienen…tampoco cuentan en la organización
con entornos facilitadores en que puedan descubrirlo...(los equipos de proyectos
transversales de mejora y creatividad aún son una realidad lejana en muchas
organizaciones)



• Existe ausencia de formación en aspectos emocionales desde que somos pequeños.

• Abundancia de prejuicios y estereotipos ligados a colectivos.

• Y colectivos que nos invitan a olvidar que detrás de los mismos existen personas
totalmente diferentes entre si con necesidades posiblemente diferentes y potencialidades
diferentes.

• Hemos aprendido a “disociarnos” ( persona/profesional) pero ahora necesitamos una
visión integral de nosotros mismos y otros.

• Hemos aprendido que el “talento” tiene determinadas características….

• Hemos aprendido que tenemos que ser de una forma, sentir de una forma,
comportarnos de una forma, comunicar de una forma, llegar a determinado nivel de
competencias…¿Dónde quedo la persona en todo esto?...



• Junto a lo anterior , hemos sostenido la cultura de castigo al error y hoy hablamos
de creatividad e innovación…¿Nos atreveremos a romper los límites que por años
hemos reforzado?, ¿Cómo podemos ayudar a romper esos límites, creencias,
miedos…?


“¿Cuándo se compromete la persona?
Cuando la tratas como un ser humano
integral” Nuria Chinchilla

Nuestro DESAFÍO: Impulsar un cambio


Impulsar un cambio…
Escuchando

“…entiendo no son “quiero más confianza, más “ necesitamos más motivación y
conocedores de los cercanía, más claridad” menos despotismo”
valores de los
empleados a nivel
profesional y menos
como personas” “quiero una empresa
“ mi jefe confió en mi y me dio la abierta y cercana”
oportunidad de ser director de oficina”
“A veces me he sentido
como un instrumento del
negocio y no como una
persona” “me gustaría que me
dieran una respuesta a
mis necesidades”
“Si mi jefe se queda yo tengo que
quedarme”
“me gustaría que hubiera más
“ este curso me hace entrevistas con rrhh, más
darme cuenta que a esta seguimiento”
empresa sí le importo”

“Conocimiento de las personas, no creo
que sea suficiente con conocer el nombre “Eres un buena candidata, pero
de tu gestor y hasta ahora es lo que hace lamentablemente y entre tu y yo, esta empresa
rrhh.” no suele contratar inmigrantes” .


Escuchando

“Me llamaron por teléfono para ofrecerme
“ Este año me prejubilan, yo no quiero irme, estoy trabajo en la competencia. Me grabaron la
lleno de energía aún, tengo ganas de aprender conversación. Era mi propia empresa”.
cosas nuevas, estoy enseñando a mis
colaboradores... He dado todo por este trabajo y el
que me hagan irme de esta forma me hace
preguntarme cual es el mensaje que están
mandando a las nuevas generaciones que ingresan
sobre lo que podemos aportar y sobre lo que les “Cuando internaron a mi hija , el llego
pasará a ellos cuando lleguen a nuestra edad” con un cheque en blanco y me dijo ahí
lo tienes para todo lo que necesites …
esas cosas no se olvidan” .

“ Quiero que indagues en la
orientación sexual en las
“Estoy cansado de mi jefe, esta todo el entrevistas... aquí no queremos
tiempo vigilando” mariquitas”

“La falta de seguridad en nosotros
mismos nos hace ser conformistas y
“ Las nuevas generaciones no tienen el mismo renunciar a lo que deseamos”
compromiso, llegan y esperan tenerlo todo,
ahora y ya…reconocimiento inmediato... No
saben que es el esfuerzo”
“Mi madre tenía cáncer. Pedí el traslado
a un centro de trabajo cerca de su
domicilio. La empresa me envió a la otra
punta de España”.


Escuchando

“Mi nombre es --------y acabo de conocer y visitar vuestra página web. Antes de nada quisiera daros la
enhorabuena por esta fantástica iniciativa, tan creativa y a la vez tan necesaria y demandada por las
mujeres (y cada vez en mayor medida por los hombres) que hemos aceptado el reto de desarrollar dos
perfiles en nuestra maravillosa vida: ser MAMAS y MUJERES TRABAJADORAS.

He desarrollado mi carrera profesional durante los últimos 10 años trabajando como Consultora de -----
en firmas tantas nacionales como internacionales. Hace casi 2 años y medio, mi marido y yo decidimos
aumentar la familia y nació Marcos. Yo siempre he sido una persona muy apasionada con todo lo hago,
he disfrutado mucho con mi trabajo (aunque suponía mucha dedicación) y tenía claro que en el
momento en que fuera mama, también querría disfrutar y vivir esa experiencia intensamente. Y así fue,
ese momento llegó, el día que tuve a mi peque en brazos tomé la decisión de que quería estar con él y
dejé mi puesto de trabajo (Gerente) en una gran empresa consultora. Ha sido más de un año y medio
dedicada en cuerpo y alma a la tarea de ser mamá. Fue un cambio importante en mi vida, cambiaron
mis prioridades, mis necesidades , mi realidad era otra y además dispuse de tiempo para reflexionar
sobre lo que quería hacer a partir de ese momento. Consciente de que mi carrera profesional tb me
apasionaba mucho y que no sería fácil encontrar una empresa en la que me permitieran la flexibilidad
que yo buscaba, en septiembre del 2007 decidí comenzar mi andadura como Consultora de -----
freelance. ¿Cuál es mi valoración a día de hoy? Tremendamente positiva, ESTOY ENCANTADA con la
decisión tomada, con como se están desarrollando las cosas, no he dejado de trabajar, pero además,
..... disfruto de la compañía de mi hijo,.....le veo crecer..... veo como sus ojos y sus sentidos despiertan a
la vida, ..... como se sorprende con cualquier cosa,


Escuchando

.....como intenta hacer sus primeras frases y su vocabulario se enriquece cada día un poquito más,....
Si se pone malito yo me quedo en casa cuidando de él y.......................... SI o SI YO le recojo todos
los días de la guarde.

No tengo que pedir permiso a nadie para llevarle al pediatra, yo me organizo mi tiempo, mis
reuniones, mis viajes y cumplo con mis proyectos y mis clientes. ¿Qué más se puede pedir? Hay
mucho TALENTO en las "mamas" y sería una pena que las empresas lo dejaran escapar
simplemente por no poner a su disposición todas aquellas facilidades que permitan desarrollar y
disfrutar tanto de la maternidad como de la carrera profesional. En fín, no quiero excederme más en
mi exposición, simplemente transmitiros mi apoyo con vuestra fantástica iniciativa. Será un placer
seguir vuestro desarrollo y ver como vuestra página web y vuestro blog se llena de multitud de
mensajes compartiendo con vosotros experiencias. Estoy a vuestra disposición para cualquier cosa.

Un cordial saludo y feliz semana”


Escuchando

“Estimados Sres,

Les he conocido a través del diario EL MUNDO, y veo interesantísima su iniciativa. Mi caso es el
siguiente: me despidieron, por la crisis que nos afecta a todos, estando embarazada. Soy muy
consciente de que con esta crisis y mi embarazo no tengo muchas posibilidades de encontrar
trabajo. Hace ya tiempo que estoy buscando y no encuentro absolutamente nada. Soy
farmacéutica y tengo una gran versatilidad, una gran creatividad y una necesidad imperiosa de
aprender cosas nuevas, pero aún así no lo tengo nada fácil. Mi pregunta es si me podrían orientar
ustedes en cómo enfocar mi situación y mi búsqueda de empleo. Muchísimas gracias por
atenderme y

Un saludo”


Escuchando

PERSONAS



Escuchando



Volviendo a construir nuestro mapa de responsabilidad

La conciliación y diversidad desde el mundo empresarial:

Potenciar la implantación de prácticas que permitan un mayor equilibrio
de la vida personal, profesional y personal por parte de los trabajadores
teniendo en consideración la diversidad de los mismos.

La conciliación y diversidad desde las personas:

Tener claro cuales son nuestras prioridades, saber que lugar le doy al
trabajo, a mi vida personal y a mi familia y desde ese lugar elegir lo que
busco para mi desde el respeto a mi singularidad y a la de otros.


El ejercicio de cualquiera de nuestros roles no puede ser a costa del tiempo que cada persona
necesita para poder crecer y desarrollarse en equilibrio. Para poder ofrecer a otros afecto,
colaboración escucha, apoyo, reconocimiento, respeto, disponibilidad, entre muchos
otros…tenemos que partir por aprender a dárnoslo a nosotros mismos.

+ roles Roles
Persona + roles

Trabajo Familia
……….

Cabe destacar que el modelo actual de sociedad hemos aprendido que los que tienen que ajustarse es el tiempo personal y el tiempo
familiar, manteniéndose el tercero inamovible dueño de nuestro tiempo. El problema es que con ello además de estar negándonos, damos
espacio a alternativas como por ejemplo son los colegios que abren hasta largar horas e incluso en época vacacional para “facilitar” que
los padres sigan trabajando ( que los padres sigan sosteniendo un sistema que va en contra de si mismos y de los que aman ya que los aleja
no quedándoles ni siquiera tiempo para si mismos. Como padres y personas tenemos que aprender a cuestionar prácticas y modelos que
inviten a una renuncia de nosotros mismos (valores, deseos, intereses, necesidades… a ti ), o de los que amamos. Ya que si esta no es
elegida o interpretada como una elección afectara en nuestro propio desarrollo y en el de nuestros hijos o incluso la posibilidad de un
entorno saludable en el que podamos desarrollarnos todos.


Volviendo a construir nuestra visión persona…

Pensamiento
Equilibrio razón y emoción

Emoción Persona Persona

Efecto historia
Conducta


Comprendiendo que…


RSC=RSH

Si consideramos los efectos de
los primeros años en el desarrollo
del individuo , la conciliación pasa
a ser pieza primordial dentro de
las políticas de RSC.
Responsabilidad social
humana


RSC=RSH


Siendo conscientes de los costes…

Un estudio realizado por el Centre for Research in Equality and Diversity de la
Queen Mary University de Londres entre los costes asociados a la NO gestión
de la Diversidad encontramos:

• Coste económico directo sobre resultados de
empresa.

• Coste de pérdida moral de sus empleados/as por
falta de percepción de valoración.

• Riesgo de pérdida de confianza de sus accionistas

• Pérdida de lealtad de sus clientes y proveedores

• Costes de imagen de empresa hacia todos los
públicos y agentes del entorno


Siendo conscientes de los beneficios

Entre los beneficios de la gestión de la diversidad encontramos:

• Atraer, retener y potenciar a personas de perfiles diversos aporta innovación,
nuevas opciones y puntos de vista, soluciones creativas, y conocimiento de las
diversidades culturales y económicas de los mercados.

• Permite mantener una posición competitiva de liderazgo en un mercado cambiante

• Crear un micro-clima interno que coincida con la diversidad del entorno externo
de la organización.

• Fomentar un clima que optimice la eficacia del proceso empresarial a través de la
inclusión de todas sus personas.



Entre los beneficios de la gestión de la diversidad encontramos:

• Propiciar la innovación a través de mecanismos que dinamicen la interacción entre
personas de diferentes cultura, orígenes y competencias.

• Crear y actualizar productos y servicios que atiendan las nuevas necesidades y
fidelizar a clientes con perfiles cada vez más diversos.

• Interactuar con proveedores de diferentes regiones, culturas y naturaleza para
incrementar la eficacia en toda clase de suministros.

• Una cantera de talento cada vez mayor ….



Entre los beneficios de Culturas empresariales que fomentan la conciliación…
• Aumento del compromiso de sus empleados
• Descenso de la tasa de rotación y absentismo
• Mayores índices de satisfacción
• Aumento de la productividad.


Siendo conscientes de otras experiencias…

Primera empresa del IBEX 35 en implantar la jornada continua :

• La productividad ha aumentando en unas 500.000 horas anuales.
• Reducción de los índices de accidentalidad y absentismo en un 10%.
• Aumento del orgullo de pertenencia

“Por otro lado, los empleados disfrutan más de su familia y de sus horas de ocio, sin
renunciar a la productividad en su día a día laboral ni al desarrollo de una carrera
profesional plena”.



• Jornada continuada (de 7:30 a 15:30 horas con 24 minutos de margen
en las horas de entrada y de salida)

• Posibilidad de reducir la jornada laboral a cinco horas hasta que el niño
cumpla un año sin reducción en la retribución fija

• Abono del 100% del salario en las bajas por maternidad y paternidad

• Permiso retribuido de 15 días naturales antes de la fecha prevista del
parto

• Ampliación de la reducción de jornada por lactancia a 45 minutos

• Ampliación en dos años de la edad del niño (de 8 a 10) en los casos de
reducción de jornada por guarda legal.

• Ampliación de la reserva del puesto de trabajo a tres años en caso de
excedencia, tanto para cuidado de hijos como de un familiar hasta el
segundo grado, pudiendo acceder a formación profesional.



Las acciones y prácticas pro-conciliación que se observan en las
empresas españolas apuntan a:

• Flexibilidad horaria y espacial
• Jornadas continuas Normalmente la más valoradas
• Servicios de apoyo al empleado
• Beneficios sociales
• Formación para conciliar
• Actividades extra profesionales
• Servicios para el apoyo de la familia y asesoramiento


Siendo conscientes de lo que afirman las investigaciones

Diversas investigaciones demuestran que cuando las personas son expuestas a
condiciones que les permiten sentirse bien:

• Tenemos más probabilidad de ayudar a otros
• Actuar de forma social
• Expresar agrado y generosidad con otros y consigo mismos
• Tomar mayores riesgos
• Resolver problemas de manera más creativa
• Persistir ante la retroalimentación de fracaso
• Tomar decisiones de manera más eficiente y mostrar mayor motivación intrínseca.
• Facilita la flexibilidad cognitiva y la solución creativa de problemas
• Mejora la eficiencia en el procesamiento de la información
• Predispone a rendimientos más rápidos, eficientes y con menor esfuerzo en toma de
decisiones

¿Qué puede hacer que la gente de tu empresa se sienta bien?


Actuando en dos focos principales

Tiempo para conciliar
Tiempo personal Pareja
Persona
Estudio
Padre/Madre
Ocio
Tiempo de calidad y bienestar

Descanso

Nuestro desafío: Volver a la
persona reconociendo su
individualidad y facilitando el
desarrollo de la misma
Trabajo



Beneficios de países que fomentan la conciliación…



Beneficios de países que fomentan la conciliación…
Noruega :

• Progenitores noruegos tienen derecho a permiso por baja maternal pagada
durante el primer año de vida: Pueden elegir entre usar un total de 46 semanas
de permiso maternal pagado, con goce del 100% de su sueldo, o 56
semanas con el 80% del sueldo.

• 10 semanas de la licencia post-parto son reservadas para el padre: Si los
padres no usan esta cuota, la familia pierde el beneficio. (Si hablamos de co-
responsabilidad y de igualar el espacio para el desarrollo de la función paterna
este es un gran paso)
Este sistema ha contribuido a que Noruega se sitúe a la vanguardia europea en
los índices de natalidad y participación femenina en la actividad económica

2008, el 90% de los padres aprovechó su cuota, en tanto que el porcentaje de
varones que usan un período mayor de la licencia también va en aumento.
La cuota para padres fue incrementada en 2009 de seis a diez semanas.

Considerando que…

• Permiso de maternidad: en la gran mayoría de los países miembros se recogen
catorce semanas obligatorias para la madre. En algunos países como Irlanda se
amplía con algunas semanas no remuneradas y en cambio en los Países Bajos estas
semanas adicionales están remuneradas.

• Los permisos parentales:-que pueden ser aprovechados por el padre o la
madre- La duración fluctúa de unos países a otros. Los países que regulan un
permiso parental mayor y además remunerado son: Finlandia, Francia, Hungría
que contemplan 160 días remunerados al 100% al menos durante el primer año.
En estos países el permiso puede ser tomado por el hombre o por la mujer y el
trabajador tiene derecho a ocupar, cuando se reincorpora, el mismo puesto de trabajo.
A veces el permiso se puede disfrutar a tiempo parcial sin tener que dejar el trabajo

• Permisos de paternidad: Los países nórdicos son los más avanzados ya que
este permiso está destinado en exclusiva a los hombres para fomentar su
participación en el cuidado de los hijos sin la posibilidad de transferirlo a la
madre. En estos países es un permiso remunerado al 100% y su lema es o lo usas o
lo pierdes. Ha tenido mucho éxito desde el principio y su duración va desde cuatro a
seis semanas. Otros países como Francia y Reino Unido se han sumado a esta
medida.


Considerando que…

• Flexibilización o reducción de jornada: Suecia el más avanzado ya que
contempla esta posibilidad como un derecho de todos los trabajadores y es
compatible con los permisos parentales. Los permisos por motivos familiares
urgentes están recogidos ampliamente en Suecia donde puede durar hasta 120 días
por año y es remunerado.
• Dinamarca es el país en Europa que más dinero dedica al área de familias en
pro de la igualdad. Hay muchas iniciativas destinadas a facilitar la conciliación:

a) Baja por maternidad de 1 año b) semana laboral de 37 horas, horario flexible entre
8h a 16 h. c) 6 semanas de vacaciones anuales d) cheque infantil entre 1300 –1800
euros al año hasta que el niño cumpla 18 años.

Con esto han logrado que una tasa de empleo femenino actual de casi el 70%
(una de las más altas del mundo), índice de fecundidad de 1,8 hijos por mujer.


Considerando que…

..las políticas sociales más avanzadas se dan en los países nórdicos:

• Conciliación de la vida privada y la vida laboral.

• Responsabilidad social compartida: Estos países son los que dedican más dinero
a las políticas sociales dedicadas a todas las personas dependientes, niños,
discapacitados, minusválidos, tercera edad, entre otros.

• Las ayudas económicas por hijos son de carácter universal y son las más
elevadas de toda la Unión europea.

• La baja por maternidad es la más larga con derecho a jornadas reducidas y
obligatoriedad de reserva del puesto de trabajo.

• Las guarderías son gratuitas y las residencias para la Tercera edad están más
extendidas.


Pero antes…

…de comenzar a implantar tenemos que trabajar en…

• Etnocentrismo
• Estereotipos y prejuicios
• Clima laboral hostil hacia la diversidad y/o conciliación
• Políticas - implícitas o explícitas- excluyentes o diferenciadoras
• Discriminación de colectivos
• Resistencia al cambio

Nuestras experiencias, ideologías
políticas y religiosas, cultura, orientación
sexual, raza, género etc. muchas veces CREENCIAS
solo nos dejan ver una parcela del mundo
y pensamos que esa es “LA REALIDAD”


Por todo ello…

..debemos pasar de las políticas de igualdad de oportunidades basadas en acciones
positivas dirigidas a minorías en la organización; a gestionar la inclusión de los perfiles
diversos de toda la organización

Fuente: Instituto Europeo de la diversidad



Juntos podemos +:Por las personas, por la diversidad



Para invertir en prácticas de conciliación además de tener en consideración las
tendencias del entorno, es importante que tengamos un conocimiento de los
colectivos presentes en nuestras plantillas, y para esto es importante que diseñemos
herramientas de evaluación para nuestra realidad empresarial con el objetivo de:

• Conocer qué necesidades se tiene en términos de conciliación
• Detectar las dificultades a las que se enfrentan
• Conocer sus intereses y ver las tendencias que aparecen en términos de
necesidades
• Definir colectivos desde las necesidades que comparten y que ellos mismos nos
están marcando
• Generar propuestas específicas para esas necesidades y colectivos identificados y
evaluar su viabilidad en términos de inversión.

Tenemos el desafío de buscar y ofrecer medidas diversas que realmente
respondan a lo que ellos necesitan y no a lo que muchas veces desde RRHH
podemos pensar que hace falta.



…las tendencias actuales en temas de conciliación
apuntan a:

• Implantación de jornadas continuas

• Teletrabajo

• Combinaciones entre Teletrabajo + días en
oficina

• Mayor número de reuniones virtuales y menos
presencia en la organización (Organizaciones
digitales)


Todos podemos hacer algo para +:
Algunas iniciativas
En el año 2000 The Conference Board de Europa, constituyó el European Diversity and
Work/Life Council, como plataforma de debate e intercambio de experiencias en la que
participan empresas e instituciones, que gestionan la Diversidad como Política
Corporativa.

Dentro de las empresas que participan en esta iniciativa encontramos:
• UBS AG
• Sara Lee International • SAP AG
• Shell International • UCB Group
• Cadbury Scheweppes plc
• Hewelett-Packard • Ford
• Propter & Gamble Europe SA • Siemens
• Deutche Lufthansa AG
• Philips International B.V. • Unilever
• Deutche Telekom Group
• British American Tobacco plc • Accenture
• DaimlerChrysler AG
• Jansen Pharmaceutica N.V. • WestLB AG
• Lilly Deutschanlad • Deutche Bank
• AB Volvo
• Cambell Germany •Toyota Motor Europe
• BP plc
• Allianza AG • Air Products
• BD Europe • British Telecom
• Ikea Services B.V.
• IBM Belgium sa/nv
• Guidant Corporation

Algunas iniciativas

http://www.stop-discrimination.info/

Algunas iniciativas

http://www.iegd.org/


Algunas iniciativas

http://www.fundaciondiversidad.org/


Algunas iniciativas

http://www.horariosenespana.es

Algunas iniciativas

http://www.mujeresdirectivas.es/


Algunas iniciativas

http://netconcilia.ning.com/


Algunas iniciativas: Leyes y
directrices


Algunas iniciativas Leyes y directrices
Directivas de la Unión Europea

 Tratado de Amsterdam, 1999 (art.13)
 Estrategia de Lisboa, 2000
 Directiva contra la discriminación racial y étnica, 2000/43/EC
 Directiva contra la discriminación por edad, discapacidad, orientación sexual, religión o creencia, 2000/78/EC-
Aplicación 2003-2006
 2001-2006 Community Action Programme
 EU Charter Fundamental Rights
 Constitución Europea

Legislación en España
 Directivas 2000/43 y 78 y 2002/73
 Constitución Española
 Ley 13/1982, de integración de discapacitados
 Estatuto de los trabajadores, art. 4
 Ley de igualdad entre hombres y mujeres
 Ley que permite el matrimonio entre parejas del mismo sexo
 Ley de dependencia


Ley orgánica 3/2007, de 22 de Marzo para la igualdad efectiva entre hombre y mujeres
¿Por qué surge la ley de igualdad?

• La violencia de género
• La discriminación salarial
• La discriminación en las pensiones de viudedad
• El mayor desempleo femenino
• La todavía escasa presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad política,
social, cultural y económica,
• Los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar
• + todos los factores que vimos en entorno social y laboral nos muestran que....

La igualdad plena, efectiva, entre mujeres y hombres, aún no existe

Necesitamos más impulso para que el artículo 14 de la constitución española que
proclama la igualdad de derechos y la no discriminación por razón de sexo sea una
realidad


La Ley de Igualdad plantea que:

Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y
deberes.

Objetivo: Busca hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de
la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de
la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y
cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una
sociedad más democrática, más justa y más solidaria.

Acción : La Ley establece principios de actuación de los Poderes Públicos, regula
derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas, y
prevé medidas destinadas a eliminar y corregir en los sectores público y privado, toda
forma de discriminación por razón de sexo.


La Ley de Igualdad plantea que:

Ámbito de aplicación: Las obligaciones establecidas en esta Ley son de aplicación a
toda persona, física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español,
cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia. La Ley se refiere a la
generalidad de las políticas públicas en España, tanto estatales como autonómicas y
locales.

¿Qué aporta la ley a nivel global?

La mayor novedad de esta Ley radica, con todo,
en la prevención de conductas discriminatorias y
en la previsión de políticas activas para hacer
efectivo el principio de igualdad.


¿Qué aspectos marca la ley en el ámbito empresarial global?

• Corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales

• Se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y
se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la
asunción de obligaciones familiares

• Promueve la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad en las
empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva, para que sean las
partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido.



• Se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, incorporando
medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al
empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de
trabajo. Se incluye además, entre los derechos laborales de los trabajadores y las
trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

• Además del deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad
en el ámbito laboral, se contempla, específicamente, el deber de negociar planes
de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores o
trabajadoras.



• Busca prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

• Promueve la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que
se refiera, las personas de cada sexo no superen el 60% ni menos del 40%.

• Considera la aplicación de acciones positivas para corregir la desigualdad entre
hombre y mujeres a favor de las mujeres dentro de la negociación del convenio.

• Para favorecer la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo, se busca
potenciar su nivel formativo y su empleabilidad


Ley orgánica 3/2007, de 22 de Marzo para la igualdad
efectiva entre hombre y mujeres


La incorporación de la mujer al mercado laboral en pro de una mayor igualdad es una
preocupación que compartimos en Europa y en muchas partes del mundo:

•Tratado de Lisboa: Los países miembros acuerdan aumentar en 10 puntos el nivel de
participación laboral de la mujer en el 2010 y reducir considerablemente el paro
femenino. Junto a esto se anunció la voluntad de llegar a una tasa de ocupación de las
mujeres del 60%.

• UE: DIRECTIVA DEL CONSEJO 2004/113/CE, de 13 de diciembre de 2004 por la que
se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y
servicios y su suministro

• UE: DIRECTIVA 2006/54/CE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO, de 5
de julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e
igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
y de sus miembros.



• Naciones Unidas: Convención sobre la eliminación de todas las formas
de discriminación contra la mujer. aprobada por la Asamblea General de
Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983.

• Naciones Unidas: Promover la igualdad de genero y el empoderamiento
de la mujer. Eliminar las desigualdades entre sexos en todos los niveles de
la enseñanza para el año 2015

• UE: Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo
de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las
desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en
todas las políticas y acciones de la Unión


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