50º Congreso Internacional AEDIPE. El futuro del trabajo. Pamplona, 6 y 7 de octubre de 2016. Experiencias y retos en la gestión de organizaciones y personas Reimagina el trabajo: el cambio generacional Pilar Ramón, gerente de Comunicación Interna de Acciona

1. Millennials y diversidad generacional.
Retos de la gestión ‘intergeneracional’.
Mª Pilar Ramon i Cortasa
Gerente de Comunicación Interna Corporativa en ACCIONA
@pilar_ramon @ACCIONA
7 de octubre de 2016

2. Las generaciones que conviven en nuestras empresas…
El interés por los millennials
¿Qué dicen de ellos?
‘The Me Me Me Generation’
‘A generation of
idle trophy kids’
‘50 Things Millennials Have Never
Heard Of’
‘Why Millennials Can’t
Grow Up’

3. Las generaciones que conviven en nuestras empresas
Los millennials no están solos… tampoco en el ámbito laboral
Mapa de generaciones en España
www.generacciona.org
Antes de 1955 1993 en adelante1971 - 19811956 - 1970 1982 – 1992
TRADICIONALISTA
S
GENERACIÓN-ZGENERACIÓN-XBOOMERS
MILLENNIALS o
GENERACIÓN -Y
QUIÉNES SON
•Hijos de la post-guerra.
•Tuvieron pocas oportunidades de
formación y se incorporaron jóvenes
al mundo laboral.
•Respetan la jerarquía y la autoridad
•Hacia la jubilación.
RETOS QUE PLANTEAN
•Armonización entre la aportación de
valor al trabajo de los veteranos y su
momento vital.
•Envejecimiento activo, saludable y
sostenible
•La conexión social con otras personas
como recurso para el ‘antiaging’.
•Los recursos económicos se recortan
drásticamente en la jubilación.
QUIÉNES SON
•Hijos de la globalización.
•Generación crítica y selectiva, han
observado a los millennials.
•Extremadamente creativos en su
incansable afán por innovar.
•Son los nativos digitales, y viven
conectados.
RETOS QUE PLANTEAN
•Trabajar equipos en red y promover
su relación en comunidades en online.
•Gestionar su escepticismo a las
normas y a las jerarquías.
•Poner en valor su creatividad y las
ganas de innovar.
•Incorporar un nuevo lenguaje en la
comunicación empresarial basada en
los memes.
•Desarrollo profesional basado en la
auto formación online.
QUIÉNES SON
•La democracia
•Los mileuristas sin perspectivas de
crecimiento.
•Desencantados con su futuro
profesional. Pérdida de compromiso.
•Prefieren “trabajan para vivir”.
•Pero están dispuestos a ir detrás de
mejores oportunidades.
RETOS QUE PLANTEAN
•Proyectar carrera profesional ligadas
a retos.
•Gestionar la motivación,
compromiso, retención ligada a retos.
•Nuevas formas de trabajo más
flexibles y orientada a resultados.
•Incorporar medidas de conciliación
que les facilite su vida personal y
familiar.
QUIÉNES SON
•Se desarrollaron en la transición
política.
•Sentido del colectivismo.
•Rotación baja. Puestos directivos.
•Iniciarán su llegada a la jubilación en
el 2020.
•La crisis: tasa de paro del 31% a las
personas de más de 45 años.
RETOS QUE PLANTEAN
•No se producirá el relevo
generacional, necesitarán trabajar
más años. La esperanza de vida.
•Conexión del talento senior con el
talento junior. Estilos de dirección de
equipos intergeneracionales
•Motivación, compromiso, retención
del talento senior
•Nuevas formas de trabajo flexibles y
adaptadas a la realidad de los seniors.
•Desarrollo de competencias que les
hagan empleables.
QUIÉNES SON
•La generación perdida.
•1,4 millones de españoles.
•Se tenían que haber incorporado al
mercado laboral durante la crisis y la
mayoría no han podido.
•Tasa de paro del 72%.
•Sacrificio no es resultados.
RETOS QUE PLANTEAN
•La mejor generación formada se está
yendo. ‘sobretitulación’.
•Incorporarles a proyectos donde la
innovación.
•Ligarlos a programas de
intraemprendimiento.
•Incorporar modelos de trabajo:
flexibilidad temporal y espacial.
•Medidas de conciliación ligadas a ocio
y voluntariado.
•Acceso a los canales de comunicación
online.
•Dirección por proyectos y por
objetivos.

4. Población en el mundo, en España y en las empresas
Algunos datos para la reflexión…
UN, The Economist, INE, ACCIONA
http://www.economist.com/blogs/dailychart/2011/05/world_population

5. Diversidad Generacional en la empresa
Retos demográficos: reemplazo generacional, influencia geográfica, cambios en los
ciclos vitales (extensión vida profesional, desarrollo continuo)… nuevas exigencias
TRABAJAR JUBILAREDUCACIÓN
Hoy
EDUCACIÓN TRABAJAR JUBILAR
Antes
PROGRAMA
AGE

6. El rol de Recursos Humanos en la gestión de la ‘intergeneracionalidad’
1. Incluir la diversidad como eje de gestión: cultural, de género, de capacidades… también
generacional.
2. Conciliación: flexibilidad, distintas necesidades en función de las generaciones, distintos
momentos vitales (inicio carrera profesional y jubilación).
3. Selección: la captación del talento global. La retención del talento. La escasez del talento.
4. Compensación: distintos modelos.
5. Compromiso y (Des)vinculación de la empresa
6. Transferencia del conocimiento y desarrollo profesional:
i. mentoring (conocimiento en base a experiencia) y
ii. mentoring inverso (conocimiento tecnológico), formal/informal.
7. Uso de la tecnología para la comunicación y gestión del conocimiento: barreras y
oportunidades.
En todas las áreas

7. Generaciones y comunicación
Diferenciadores y cualidades esperadas de la empresa
Trends in workforce mindset. AON Workforce Minset Study: key findings on what differenciates, what rewards and what communicates.

8. Generaciones y comunicación
Preferencias en volumen de información y su valor
Trends in workforce mindset. AON Workforce Minset Study: key findings on what differenciates, what rewards and what communicates.

9. Generaciones y comunicación
Preferencias en canales y fuentes
Trends in workforce mindset. AON Workforce Minset Study: key findings on what differenciates, what rewards and what communicates.

10. Muchas gracias 
mariapilar.ramon.cortasa@acciona.com