Gonzalo Rossi, Consultor Senior de Whalecom.

1. TURBULENCIA GENERACIONAL
Gonzalo Rossi
LAS IDEAS PRINCIPALES
LAS IDEAS PRINCIPALES
Lo que funcionaba para integrar a los jovenes parece no funcionar más.
El ruido entre generaciones llegó a las empresas con la irrupción de los babyboomers, nacidos
después de 1945.
Los nacidos antes de 1945 eran tradicionalistas, tenían una filosofía basada en la escasez y
chocaban con las expectativas de progreso de una muy formada nueva generación.
Otro choque se dió con la llegada de la generación nacida después de 1980, más escépticos,
individualistas y aún mejor educados.
La generación Y tiene al trabajo como algo no necesariamente central, no es un fin en sí mismo.
Lo laboral lo manejan con distintos proyectos paralelos.
En la generación Y el empleado busca el por qué d elo que hace y le busca un sentido.2
De la valoración de la seguridad laboral los jóvenes pasaron a valorar la empleabilidad, algo que
depende de ellos mismos y no de la empresa.
Tienen grandes fortalezas los de la generación Y: su respeto por su tiempo y su orientación a
objetivos los hacen enormemente productivos.
ACERCA DEL DISERTANTE
Con amplia experiencia en Estrategia, Management, Gestión del Cambio y Tecnología aplicada a la industria de los Viajes,
desde 2009 Gonzalo actúa en Whalecom – Organizational Change & Development como Consultor Senior en Desarrollo
de Talento y Gestión del Cambio.
Fue Gerente General y Director Regional de Marketing – ConoSur de Amadeus, donde trabajó hasta fines del 2008 y,
anteriormente, Director comercial de Worldhotels para Argentina, Uruguay y Chile.
Lic. en Relaciones Públicas de UADE, cuenta también con un MBA de la Universidad Torcuato Di Tella y un Posgrado Desarrollo
Gerencial de ESADE. Es socio de Outback Consulting, asesorando empresas en la mejora de los viajes de negocios.
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Hoy en día todo sucede a otra velocidad. ¿Qué es lo que pretende la nueva
generación? Cómo nos impacta en el trabajo? ¿Por qué las estructuras que antes
funcionaban no funcionan ahora?
Existe una necesidad mayor de transparencia, atada al desencanto que hemos tenido
muchos en estos años, no solo en Argentina, sino en el mundo. También aparece la idea
de movilidad. No solo tiene que ver con los dispositivos portátiles, sino que nosotros
“Las mismos vemos al mundo como algo más cercano. Por otro lado, todos queremos ser
organizaciones tratados según nuestras preferencias. Otro aspecto importante es la interconectividad.
parecen tener Una tendencia muy fuerte es la creciente influencia del mundo asiático. El bienestar
serias dificultades como idea nos ha traído nuevos conceptos. En lo que se refiere a la diversidad, se ha
dado una revalorización de la diferencia como un factor enriquecedor.
para dialogar
La última tendencia de nuestra lista es que la gente valora nuevas cosas. Hay
con las nuevas hábitos que transforman creencias.
generaciones”. Ahora vamos a ver qué pasa en nuestros modelos mentales según nuestra generación.
Partamos de la base que la Generación Y va a dominar el management durante 40 años
y que hoy las personas que nacieron después de 1980 y 1982 son muy numerosos.
¿Qué es lo que van a pensar ellos en 30 años?
Hoy existe un choque de mentalidades. Hay un cambio de paradigma: la estructura
jerárquica relacionada con la permanencia se enfrenta con lo que los jóvenes
pretenden. Los más adultos miran a los jóvenes como extraterrestres y los jóvenes
miran a los adultos como si fueran dinosaurios. Por primera vez en la historia, en la
actualidad conviven cuatro generaciones en la empresa. En 1900, los Tradicionalistas;
en 1945, los Babyboomers ; 1964, la Generación X y en 1980, la Generación Y.
El ruido aparece en el 64 o el 65, cuando los primeros baby boomers llegan al
mundo del trabajo. Nos interesa ver que hay una personalidad generacional y que, de
generacion en generación, van cambiando las actitudes, valores y estilos.
Empecemos por los tradicionalistas, que abarca a nuestros padres, abuelos o
bisabuelos, dependiendo de la edad que tengamos. Esta generación nace con un
panorama muy desalentador. Los eventos son poco felices: las guerras mundiales, la
gran depresión, entre otros. La escasez es lo que caracteriza a esta generación. Viven
de manera austera, mucha confianza en las instituciones y tienen como ídolos, por
un lado, a aquellos líderes políticos que podían arreglar el desorden y, por otro lado,
los líderes del entretenimiento. El concepto de globalización empieza a aparecer acá,
con los intentos de ubicar otras culturas. Además, se caracterizan por ser leales al
empleo.
Son muy leales, porque no tienen herramientas y necesitan que los de arriba los
ayuden. El que no conseguía trabajo o bien no podía alimentar a su familia o tenía
que emigrar. El miedo a quedarse sin trabajo era muy grande. Los jefes mandan, los
subordinados obedecen. El retiro es un futuro ansiado.
Esta generación tiene un conflicto con los baby boomers. Ellos nacen en una era
de optimismo, con nuevos ideales. Se encuentran con una situación económica
floreciente, en tiempos en los que aparece con fuerza el crédito y el consumo. Ellos no
compran lo que hay, compran lo que quieren. Los ídolos dejan de ser políticos, pasan
a ese lugar los idealistas que presentan una mejor visión del futuro.
Con los Babyboomers hay una explosión demográfica; aparecen diferentes
referentes de la TV; hay un boom de los productos de consumo, altos niveles de
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educación y un deseo de cambio, energía y optimismo.
Los babyboomers son superhéroes porque llegan al mundo del trabajo por medio
de la educación, sienten que tienen la posibilidad de hacer lo que sea. Hay un fuerte
mandato social: tenés que estudiar para conseguir un trabajo, progresar y ser alguien
en la vida. Los tradicionalistas no pudieron ser alguien por la escasez. En cambio, los
babyboomers tienen la idea de que el mundo puede ser un lugar mejor, son altamente
competitivos y optimistas. Además, tienen su identidad atada a lo que hacen.
“Ya existieron La generación X es la de los incomprendidos. Para diferenciarse de losbaby
choques entre boomers, continua con los estudios y hace posgrados. En general, son escépticos,
generaciones en independientes, autónomos y creen en el self command. Intentan buscar trabajos
el pasado, con los que les gusten. Hay una confianza muy grande en el ego.
Seguimos con la generación Y, que es la de nuestros hijos. Esta generación comparte
cambios culturales ciertas cuestiones con nosotros. Si nosotros aceptábamos la voz de los padres sin
de post guerra y peros y pensabamos que no podía ser asi, ahora a nuestros hijos tenemos que darles
la llegada de la una respuesta justificada. Son la generación de nativos tecnológicos. La virtualidad
generación X”. aparece de la mano de la tecnología. Históricamente, el trabajo se asocia a un lugar,
pero para esta generacion esto ya no es así. Son ciudadanos del mundo, sienten que
pueden hacer cosas y cambiar el mundo. Pero aprendieron de la generación anterior
a no tener confianza ilimitada. Por eso, son pragmáticos. Crecieron participando
de las decisiones familiares y valoran la diversidad, es decir, son respetuosos de las
diferencias.
Nuestra abuelas se casaban y tenían hijos a los 17, pero si nuestros hijos hicieran
lo mismo nos parecería una barbaridad. Es que las circunstancias han variado. Los
grandes niveles de rotación en el trabajo tienen que ver con la frustración de muchos
cuando buscan un sitio para ser felices. La generación Y necesita un por qué para todo,
y espera eso en el trabajo. Y si en la casa los participaban de las decisiones por qué iba
a ser diferente en el trabajo. El problema es que en general no encuentran el espacio
laboral participativo que buscan.
Es también una generación que busca calidad de vida, que no tolera tanto la
postergación. En el trabajo se dan varios impactos. El crecimiento aparece como un
desarrollo integral de la persona.
Los tradicionalistas solo querían ser recordados y construir un legado. Los
babyboomers buscaban construir algo, una carrera. La generación X, lograr una carrera
portátil. La generación Y, formar carreras paralelas. En lo que refiere al desarrollo, para
los tradicionalistas y los babyboomers, lo fundamental es la seguridad laboral. En
la generación X lo importante es la seguridad de la carrera y la construcción de un
portfolio de actividades.
Respecto del reconocimiento, los Tradicionalistas buscan la satisfacción de un trabajo
bien hecho. Los Babyboomers van tras el dinero, el cargo, el status y la promoción. La
Generación X busca la libertad y la Y, que el trabajo tenga sentido.
El feedback de cada generación es diferente. Los tradicionalistas piensan “no news
good news”. Están orgullosos de no tomarse vacaciones. Las generaciones posteriores
no toman vacaciones,sin embargo ya no tienen el orgullo de sus padres. La generación
Y ya no comprende que esto ocurra. Además, demandan un alto grado de feedback.
Si siempre intervinieron en las decisiones familiares, ¿Por que no habrían de hacerlo
ahora?
Respecto de la calidad de vida, los tradicionalistas se ocupan de la empresa, los baby
boomers tratan de equilibrar todo salvo lo propio, la generación X quiere un balance.
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¿Y que ocurre con la generación Y? Quiere disfrutar su tiempo de trabajo y su tiempo
libre.
En cuanto a Face Management vs Result, tradicionalistas y babyboomers pasan
“La generación muchas horas en la oficina. Esto luego cambia porque las generaciones posteriores
Y rechaza la ponen énfasis en el resultado, más que en las horas de oficina.
Carreras múltiples, es muy importante para la generación Y. No conviene ir contra esos
vida corporativa
otros intereses si los profesionales son realmente valiosos. Son grandes trabajadores
tradicional, en equipo, siempre que entendamos que ellos trabajan en red y el jefe debe ser
prefieren las uno más. Y ese trabajo esta enfocado en los resultados. En términos educativos la
empresas chicas”. generación Y está muy bien formada, y tiene rasgos de divismo. También se observa
un rechazo a las estructuras corporativas.
Conclusiones: de confianza en las instituciones a la confianza en mi mismo. De la
seguridad que venía de la empresa al autoempleo. Del respeto por la autoridad formal
al respeto por quien es fiel a lo que dice. La honestidad aparece como principal valor.
La lealtad cede paso a la autonomía. Se deja de trabajar para el futuro y se piensa más
en el bienestar del día a día. La fantasía de las generaciones anteriores era trabajar
menos. Pero las nuevas generaciones no piensan tanto en esta línea sino en disfrutar
más todo, en el tiempo libre y en el trabajo.
Esta generación busca familiaridad, flexibilidad y diversión. Un ambiente donde
se respete la familia, porque respetan los afectos. Van por una flexibilidad visible y un
entorno de trabajo sin solemnidades. Su respeto no es gratuito. Nace de los consejos
y la guía.
La clave está en los jefes. Tenemos que ver qué les resulta desafiante, cuál es la carrera
que les interesa, cuál es la relación que ven entre intereses y desafíos. Debemos
ocuparnos del coaching, de generar situaciones con la Alta dirección, de promover
situaciones que aumenten la visibilidad, de facilitar experiencias y desafíos variables.
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