Programa electoral CSI·F Auxiliares de Servicios 2012/2016

PROGRAMA ELECTORAL
2012/2016

CSI·F Auxiliares de Servicios España

PROGRAMA ELECTORAL 2012/2016

CSI·F ESPAÑA
auxiliaresdeservicios.csif@gmail.com
Alberto Linares - Tfno. 675 753 511 – CSI·F Canarias
Fernando Díaz - Tfno. 629 847 818 – CSI·F Cantabria
Marcos Domingo - Tfno. 659 055 925 – CSI·F Madrid

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“LO QUE NOS CORRESPONDE”
¡ TÚ TIENES LA LLAVE !
Lo han vuelto a hacer de nuevo. Tras la firma de los
últimos Convenios Colectivos del sector se pone de manifiesto
que la política sindical habitual de los sindicatos de clase,
consiste en “…el arte de buscar problemas, encontrarlos, hacer
un diagnóstico falso y aplicar los remedios equivocados.”.
Cientos de Convenios nacionales de empresas de servicios,
firmados con la anuencia y sumisión de los sindicatos de clase,
fomentan la precariedad y la temporalidad laboral. Convenios
Colectivos cuyo salario base coincide, sospechosamente, con el
salario mínimo interprofesional. Convenios que no mejoran
ningún Artículo del Estatuto de los Trabajadores que, como todos
sabéis, son los derechos mínimos aplicables. Creemos que ha
llegado el momento de revelarse y decir ¡BASTA YA!
Es por esto que desde CSI·F hemos constituido la primera
Sección Sindical Nacional de Auxiliares de Servicios, pionera en
el sector, y cuya hoja de ruta viene marcada por la defensa de:

 Que quienes negocien y firmen los convenios sean los propios Auxiliares de
Servicios. CSI·F no tiene auxiliares liberados. Nuestros delegados se visten el
uniforme todos los días y ellos mismos son los que negocian sus propios
Convenios porque son quienes mejor conocen la problemática del sector.

 La regulación a fondo de todo el sector de auxiliares, delimitando tanto sus
funciones como sus competencias y así poner fin al “intrusismo laboral” que se
deriva hacia el sector de la Seguridad Privada, principalmente.

 Dignificar la imagen del Auxiliar de Servicios, muy devaluada en la actualidad
tanto en lo económico como en lo social y laboral.

 Luchar por una globalización de todo el sector mediante la creación de un
Convenio marco a nivel Nacional que absorba a todas las empresas del sector.

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El proyecto ilusionante que propone CSI·F está teniendo
muy buena acogida. Los últimos resultados electorales así nos
avalan. Somos un sindicato “molesto” porque no se pliega a los
dictados de las patronales y eso no es del agrado de
determinados personajes e Instituciones, ya que existen
demasiados intereses por medio que desaconsejan que CSI·F
logre la representatividad necesaria para poder sentarse en las
mesas de negociación y poder reclamar lo que otros no quieren
o no se atreven.

CSI·F es la fuerza sindical que más está creciendo a
nivel nacional, fruto del descontento y de la sinrazón de los
sindicatos caducos, los cuales postulan a ultranza el “voto del
miedo” a favor de los intereses de las empresas.

CSI·F es la única organización, dentro del abanico
sindical, que tiene la capacidad de representar los intereses de
los auxiliares de servicios, apostando por su total independencia
y autonomía, volcados en solucionar los verdaderos problemas y
comprometidos con las personas a las cuales representa.

La inacción y pasividad de los sindicatos de clase ha
propiciado una situación insostenible que debe subsanarse a la
mayor brevedad posible. Por ello, CSI·F reclama su espacio a la
hora de defender los intereses y los derechos de los auxiliares,
mediante futuras negociaciones que hagan prosperar la calidad
de vida de los auxiliares.

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Durante años hemos manifestado una oposición rotunda
y contundente, frente al oscurantismo y al pasteleo que nos
transmiten los acuerdos a los que se llegan cada vez que se
firman nuevos Convenios Colectivos.

Por todo ello, os proponemos que os reveléis contra la
injusticia, el abuso y la sumisión. Os pedimos vuestra confianza
y apoyo para sacar este ambicioso proyecto adelante.

El programa electoral que os presentamos es el que
trasladaremos a nivel nacional a todos nuestros delegados y será
el que presentemos en todas las mesas de negociación porque
tan solo pedimos lo que nos corresponde. Lo que es de justicia.

Nuestro compromiso es formal con los intereses del
colectivo y enmarca nuestra política sindical a corto, medio y
largo plazo, durante los próximos cuatro años.

No puede coexistir la paz social si no se dan las garantías mínimas y los
compromisos necesarios de todas las partes implicadas en el proceso. El dialogo social
ahora es más necesario que nunca.

Exigiremos la participación del gobierno de España, cuya implicación
consideramos clave, para la correcta normalización y desarrollo del sector.

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25 MEDIIDAS DE NEGOCIIACIION
25 MED DAS DE NEGOC AC ON

PROPUESTAS POR
PROPUESTAS POR CSI·F
1.- RECUPERACIÓN PROPORCIONAL DEL SALARIO

CSI·F adoptará las medidas pertinentes y que estén a
nuestro alcance en las Mesas de Negociación en el momento que
logremos la representatividad necesaria para ello. Nuestro modo
de proceder irá encaminado, fundamentalmente, a la
recuperación del poder adquisitivo de los auxiliares, muy
devaluado en la actualidad.

 Reclamaremos la aplicación de una subida porcentual anual del salario base,
motivada por la pérdida sustancial en la calidad de vida de los auxiliares hasta el
punto de equipararse actualmente con el Salario Mínimo Interprofesional.
Nuestro compromiso es firme y prevemos, con nuestras medidas, que para el
año 2016 el salario base de un auxiliar oscile entre los 900/1000 € netos.

 Consideramos imprescindible una cláusula de garantía salarial o de
“salvaguarda”, para evitar la actual pérdida generalizada del poder adquisitivo
cuando la inflación anual sea positiva (inflación real superior a la prevista),
mientras duren las medidas extraordinarias de reducción del déficit emprendidas
por el Gobierno y motivadas por la crisis actual que padece el País, acabando
con las reducciones y con las congelaciones salariales que padece el sector.

 Negociaremos Convenios cuyo ámbito temporal no exceda de los 2 años, con
revisiones salariales anuales, hasta que se produzca la concertación social
necesaria para la negociación de un Convenio Marco a nivel Nacional.

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2.- FLEXIBILIDAD LABORAL

CSI·F apuesta por las políticas europeas que vienen
demostrando que la flexibilidad horaria favorece el
rendimiento, aumenta la productividad y la competitividad e
influye positivamente en la salud, el bienestar y la motivación
de los trabajadores.

El horario flexible ayuda a combatir la reducción del
absentismo de corta duración, tan extendido dentro del sector, y
favorece la reducción de las horas suplementarias,
aumentando el sentido de la responsabilidad en los empleados.

La flexibilidad no hace referencia en ningún momento a
menos horas de trabajo, sino a una mejor y necesaria
distribución del tiempo.

Para ello, nuestra intención es proponer en las negociaciones:

 Una planificación de turnos flexibles, por parte de las empresas, sin que por ello
se reduzca la calidad de los servicios que se prestan ni se aumenten los costes.

 Jornada anual de 1750 Horas. (159 horas/mes).

 Entre jornada y jornada deberá mediar un mínimo de 16 Horas.

 Elección de, al menos, una quincena de vacaciones por el trabajador.

 Una Bolsa de horas que permita a las plantillas contar con mayor autonomía
para gestionar su tiempo, reduciendo los problemas de compatibilización de las
responsabilidades familiares y laborales.

 Facilitar el acceso a la reducción de jornadas laborales de hasta un 33% para
aquellos trabajadores/as que así lo demanden.

 Cuadrantes de trabajo fruto del consenso de las plantillas y no bajo las
premisas de la discriminación y del favoritismo, tan frecuentes en la actualidad.

 Elección libre de turnos y posibilidad de intercambiarlos cuando sea necesario.

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

3.- DERECHOS SOCIALES Y LICENCIAS

La escasa presencia de derechos sociales en los Convenios
del sector no hace más que darnos la razón en la urgente
necesidad de cambio de los actuales agentes sociales que se
olvidan, intencionadamente, de promoverlos y fomentarlos.

El nulo avance en las licencias, si las cotejamos con las
tipificadas en el Estatuto de los Trabajadores, no reflejan los
actuales cambios que se están produciendo en la sociedad.

Nuestra defensa por los derechos sociales comprende:

• Ayuda por nacimiento y/o adopción de un hijo. Se devengará
mensualmente durante dos años y su importe será de 150 €.

• Permiso retribuido para cita del médico especialista.

• Tres días de asuntos propios.

 Complemento de la I.T por enfermedad común, de 41 a 90 días, hasta un 90%
de la base de cotización, y desde 91 días el 80%.

 Jubilación parcial con reducción de la jornada entre el 85% y el 15% con el
correspondiente contrato de relevo en los términos que se pacten.

 Implantación de un Plan de pensiones para los trabajadores.

 Permisos para concurrir a exámenes oficiales o que figuren en el B.O.E,
preferencia en la elección del turno cuando se cursen estudios oficiales y
adaptación de la jornada para asistir a los cursos de formación profesional.

En el tema de licencias, nuestras propuestas serán:

 La licencia del trabajador por matrimonio será de 18 días.

 Por bautizo o primera comunión de hijo, nieto o sobrino, un día.

 La licencia del trabajador para el disfrute del permiso de paternidad, será según
lo estipulado en la legislación vigente, más 7 días.

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 Cinco días de licencia, ampliables a seis máximos, cuando el trabajador tenga
necesidad de realizar un desplazamiento al efecto, en los casos de
alumbramiento de la esposa o de adopción.

 Tratándose de la muerte del cónyuge, pareja de hecho acreditada, o hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad de ambos cónyuges, la licencia
será de cuatro días, o de cinco si supusiera algún desplazamiento

 Por el nacimiento de un nieto, derecho a un día.

 Permiso retribuido para acudir a la consulta del médico especialista de la S.S,
siempre que se trate de enfermedad propia del trabajador o para acompañar
a hijos menores de 13 años, siempre que no sea posible asistir fuera del horario
del trabajo. Derecho a un máximo de cinco horas.

 Cuando el motivo de la licencia sea por enfermedad grave, accidente, ingreso
hospitalario o intervención quirúrgica con anestesia total o epidural del
cónyuge, pareja de hecho acreditada, o hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad de ambos cónyuges, se concederán tres días
ampliables a cuatro si se produjera un desplazamiento.

 Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del puesto de
trabajo, sin pérdida de remuneración, para someterse a exámenes prenatales,
previo aviso a la empresa y siempre que se pueda justificar médicamente la
necesidad de realizar dichas pruebas dentro de la jornada de trabajo.

 Lactancia de una hora diaria y hasta los doce meses de edad de los hijos, que
podrá fraccionar en dos o bien reducir su jornada. O la acumulación de periodo
en un permiso retribuido continuado de 23 días. En casos de partos múltiples, el
permiso se incrementará proporcionalmente.

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4.- COMPLEMENTOS DEL PUESTO DE TRABAJO

Por las especiales características del trabajo que
desempeñan los auxiliares de servicios, estos complementos
adquieren una mayor relevancia de la que nos transmiten los
agentes sociales en las negociaciones.

El trabajo a turnos, el nocturno y la cantidad de festivos
laborados van en función del ejercicio de la actividad profesional
del puesto de trabajo asignado, por lo que requieren una
especial sensibilización a la hora de aplicar su tarificación.

Nuestra disponibilidad a la hora de trabajar durante el periodo navideño, donde
se nos exige, aún si cabe, un mayor esfuerzo y dedicación por tratarse de una época
habitualmente con una elevada productividad, ni se nos valora ni se nos compensa de
forma adecuada. Nuestro empeño en adaptar estos conceptos comprende:

 Plus de Turnicidad. Aquellos centros de trabajo abiertos durante los 365 días al año y
cuyos trabajadores estén sujetos a turnos rotatorios de mañanas, tardes y noches
percibirán un complemento por vinculación y disponibilidad de 300 €, prorrateado en
11 mensualidades

 Complemento de trabajo nocturno. La hora trabajada en horario nocturno no será
inferior a 1,5 € para el 2011 y para el 2012 y posteriores, el IPC real + un 1%.

 Plus de Fin de Semana y Festivos. El día festivo trabajado no podrá ser inferior a 50 €.
(14 festivos al año) y de 40 € por fin de semana trabajado (Sábado y Domingo) o 20 € si
se trabaja uno sólo de los dos.

 Plus penosidad, toxicidad, peligrosidad. Se abonará en aquellos supuestos en los que
una vez adoptadas las medidas de prevención adecuadas, es imposible evitar que la
causa que produce el riesgo desaparezca. Se abonará mensualmente y su importe
será de 50 €.

 Derecho al percibo, las noches del 24 de Diciembre y del 31 de Diciembre, el día de
Navidad, el día de Año nuevo y el día de Reyes, de una dieta cuyo importe no sea
inferior a 75 € por Turno.

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5. - INDEMNIZACIONES Y SUPLIDOS

Nuestra posición es clara al respecto. No somos
partidarios de conceptos económicos en nómina que no sean
considerados como salario, porque ni cotizan ni tributan a la
Seguridad social y por lo tanto no repercuten en los cálculos del
desempleo o de la jubilación.

Conceptos como el Plus de vestuario o el Plus de
Transporte deben ser absorbidos y eliminados progresivamente,
incorporando su devengo dentro del Salario Base.

Apostamos por erradicar de las nóminas todos aquellos
conceptos que sean improductivos.

6.- COMPLEMENTOS DE VENCIMIENTO SUPERIOR AL MES

En un sector como el nuestro donde el margen de
beneficios de las empresas es cuantioso, éste no se comparte ni
se devenga entre los trabajadores.

Se deben vincular los resultados de las empresas con la
colectividad porque los trabajadores son su principal activo.

Ahora más que nunca apostamos por la tercera paga
extraordinaria, comúnmente llamada paga de beneficios.

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7.- DESPLAZAMIENTOS Y DIETAS

El plan estratégico de recursos humanos de las
empresas, debe de diseñar modelos que se adecuen a las
necesidades futuras y a la calidad de los servicios prestados
mediante la reducción sistemática, hasta su eliminación, de los
largos desplazamientos, con o sin autorización del empleado.

La fatiga, el ritmo de trabajo o el sistema de
remuneración son factores claramente relacionados con las
condiciones de trabajo y con la causalidad de los accidentes.

En el actual modelo urbanístico y productivo existe una
creciente segregación de espacios y las personas viven a
bastante distancia de donde trabajan. En la mayor parte de las
ocasiones no existe transporte público a los polígonos
industriales ni las empresas cuentan con transporte propio.

Por ello, CSI·F elaborará un Plan estratégico encaminado
a la reducción sistemática de los largos desplazamientos
centralizando y asignando los puestos de trabajo a los
empleados que vivan en un radio próximo y cercano, no superior
al núcleo urbano al cual pertenecen.

No obstante, en aquellas situaciones en las que el desplazamiento sea inevitable y
justificado, las dietas no serán bajo ningún concepto inferiores a:

 Cuando el trabajador tenga que hacer una comida fuera de su localidad, se le
abonará una dieta de 18 €.

 Cuando el trabajador tenga que hacer dos comidas fuera de su localidad, se le
abonará 26 €.

 Cuando el trabajador tenga que pernoctar y desayunar, se le abonará 42 €.

 Cuando el trabajador tenga que pernoctar fuera de su localidad y realizar dos
comidas, se le abonará 60 €.

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8.- PRESTACIONES SOCIALES

CSI·F defiende las prestaciones sociales como nexo de
unión y conciliación entre las empresas y sus trabajadores.

La dotación económica de las mismas debe atender
necesidades y cubrir los riesgos originados durante el
desarrollo de la actividad laboral. El compromiso de todas las
partes se hace necesario y vital para la correcta normalización y
fidelización del sector.

CSI·F no renunciará a la importante tarea de concienciar
a las patronales sobre la necesidad moral que este tipo de
prestaciones familiares conllevan. Pediremos:

 Protección de grado de discapacidad: Ayudas hijos. Las empresas abonarán a
los trabajadores con hijos con grado de discapacidad del 33% o superior, la
cantidad de 200 € mensuales por hijo de esta condición, como complemento y
con independencia de la prestación que la Seguridad Social u otro organismo
tenga reconocida, en su caso, en concepto de ayuda de grado de discapacidad
entendiéndose como tales los así definidos en la legislación aplicable.

 Protección de grado de discapacidad: Ayudas cónyuge y hermanos Igualmente,
recibirán la cuantía establecida en el párrafo anterior, en aquellos supuestos en
los que el cónyuge del trabajador/a o hermano a su cargo, tenga un grado de
discapacidad del 33% o superior de sus condiciones físico-psíquicas. En el caso
del hermano a cargo, la empresa solicitará documentación que acredite la
realidad del hecho, en ausencia de los padres. Dicha cuantía se percibirá íntegra,
con independencia del número de días trabajados al mes por el trabajador.

 Nupcialidad. Se concederá una ayuda económica de 150 € al trabajador/a que
contraiga matrimonio o pareja de hecho. Deberá acreditarse con libro de
familia.

 Natalidad. Se concederá una ayuda económica de 220 € por el nacimiento o
adopción de cada hijo. Deberá acreditarse con el libro de familia.

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9.- FONDO ECONÓMICO Y ASISTENCIAL

El fondo económico siempre ha sido un símbolo de
dialogo social que marcaba objetivos comunes que reflejaban la
voluntad y autonomía de las partes negociadoras con el fin de
configurar un único marco social importante incluido en las
relaciones laborales de las empresas con sus trabajadores. Ni
que decir tiene que este fondo, en la actualidad, no se negocia en
los Convenios sectoriales.

Por lo tanto CSI·F reclamará en todas aquellas mesas
negociadoras la reinstauración del Fondo económico,
administrado por la parte empresarial y social, cuyas
principales premisas vayan encaminadas a favorecer:

• La dotación económica de todas aquellas acciones
encaminadas a mejorar la Seguridad y Salud laboral de los
trabajadores, mediante la organización de estudios,
conferencias y campañas de concienciación, de conformidad con
lo establecido en los respectivos convenios.

 Ayudas de estudios para los trabajadores de las empresas y sus hijos. Las
ayudas se solicitarán por modelo oficial elaborado por los Comités de empresas.
Se enviarán a la comisión gestora del Fondo en un plazo aún por determinar.

 Ayudas para las vacaciones. Se destinará una cantidad, aún por determinar, y
se asignará por sorteo a un determinado número de trabajadores.

 Ayudas sociales que integrarán principalmente:

1.- Intervenciones quirúrgicas necesarias, no cubiertas por la Seguridad Social.

2.- Circunstancias familiares graves.

3.- Siniestros tales como incendios, robos, etc. que causen daños en la vivienda o en
los bienes de uso necesario.

4.- Gastos oftalmológicos y odontológicos no cubiertos por la Seguridad social.

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10.- HORAS EXTRAORDINARIAS

No somos partidarios de la realización de horas extras y
mucho menos dentro del contexto de la obligatoriedad que se
demanda desde las patronales, obviando su carácter de
“voluntarias” y superando el cupo máximo anual de 80 horas
que estipula la Ley.

Si a esto le añadimos que su cuantía es igual o inferior
al valor de la hora ordinaria, más nos cargamos de razón. Por lo
tanto nuestra posición es firme en cuanto a la supresión de
todas las horas extras normales no estructurales que excedan
de la jornada ordinaria pactada

En los casos especiales como pueden ser un aumento de
la actividad, pedidos imprevistos, períodos punta de producción,
ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias
de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad
de que se trate, CSI·F solamente pactará que:

 La cuantía de la hora extra normal estructural no será, en ningún caso, inferior
a 12 €.

 Se elaborará una lista de horas por centro de trabajo, donde podrán apuntarse
todos aquellos miembros de las plantillas que deseen realizar horas extras
estructurales, voluntariamente.

 El cupo máximo anual de horas extras normales estructurales no deberá
sobrepasar de las 80 Horas marcadas en el Estatuto de los Trabajadores. Su
seguimiento y cumplimiento será exhaustivo por parte de los delegados
sindicales o miembros del Comité a lo que se les facilitará mensualmente el
listado completo de horas extras realizadas por los trabajadores/as.

 La realización de estas horas extras trae consigo el reconocimiento y el derecho,
por Ley, del pago de todos aquellos gastos extraordinarios que se deriven de la
realización de las mismas. Gastos tales como comidas, desplazamientos, etc.

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11.- SALUD LABORAL

Las empresas del sector deben elaborar un Plan de
Prevención de Riesgos Laborales, orientado expresamente a las
funciones básicas de los auxiliares, debiendo ser asumido por
toda su estructura organizativa y jerárquica.

Los Servicios de Prevención han de estar basados en la
eficacia, la coordinación y la participación, como pilares
fundamentales, que ayuden a mejorar las condiciones de trabajo
y la salud de los auxiliares.

Una adecuada protección al Auxiliar deberá incluir:

• Una verdadera participación y consulta de los Auxiliares en el
seno de los Comités de empresa y en la propia Comisión técnica.

• Investigación de todos los accidentes por los Servicios de
Prevención propios y una auditoria legal del sistema de
Prevención en las empresas.

 Estudio de las Enfermedades Profesionales derivadas dentro del ámbito de los
centros de trabajo.

 Protocolo de actuación, que permita a los trabajadores víctimas de mobbing o
agresiones físicas, el cambio a otro puesto de trabajo sin merma retributiva.

 Creación de sesiones psicológicas por motivos de accidente, enfermedad
profesional o alteraciones en el comportamiento.

 Supresión de la merma retributiva ya sea por accidente laboral o enfermedad
común hasta el 2º inclusive por enfermedad común.

 Incorporación en los reconocimientos médicos anuales de las revisiones
ginecológicas, dado el incremento del personal femenino en las empresas.

 Estudio de los cambios de puestos de trabajo por motivos de salud y acoso
laboral, en el seno de la Comisión Técnica.

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12.- LEY DE IGUALDAD

Conscientes de la necesidad de proteger derechos
fundamentales de la persona y especialmente su dignidad en el
ámbito laboral, CSI·F siempre apostará por prevenir y erradicar
todos aquellos comportamientos que pongan de manifiesto
conductas de acoso en el ámbito laboral, aplicando el principio
de igualdad de trato entre hombres y mujeres.

Nuestro compromiso es firme en la promoción del principio
de igualdad de oportunidades y no discriminación en las
condiciones laborales por razones de sexo, orientación sexual,
estado civil, edad, raza, condición social, ideas religiosas o
políticas, afiliación, así como por razones de lengua dentro del
estado español.

CSI·F removerá todos los obstáculos que puedan incidir en
el no cumplimiento de lo anteriormente expuesto mediante:

 La igualdad salarial entre hombres y mujeres en trabajos de igual valor.

 La elaboración, adaptación y aplicación de un Plan de igualdad fruto del
consenso y de la negociación. Se creará una comisión paritaria de igualdad que
estará formada por un miembro de todos los sindicatos participantes en la
negociación del Convenio y un representante por parte de la empresa.

 Un protocolo de actuación en lo referente al acoso moral y sexual cuya
principal premisa vaya encaminada a la prevención, a través de la formación.

 La igualdad de oportunidades en el acceso de la mujer a puestos de
responsabilidad, contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios que,
aun siendo de origen cultural, social o familiar, pudieran darse en el seno de las
empresas.

 Conseguir una representación equilibrada de la mujer en el ámbito de la
empresa.

 Seguimiento exhaustivo en el cumplimiento del permiso de paternidad.

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13.- SECTORIZACIÓN

Pese a que en ninguna mesa de negociación se ha
planteado la necesidad de crear una Plataforma conjunta del
sector, desde CSI·F Auxiliares de Servicios consideramos que es
necesaria la regularización de todo el colectivo y en donde el
Ministerio de Trabajo sea quien gestione sus competencias.

El contenido funcional y las condiciones de los diferentes
puestos de trabajo cada vez más específicos, así como la
regulación interna (Licencias, horarios, jornadas, vacaciones,
etc.), constituyen unas circunstancias concurrentes en la
función de la administración de la Empresa, acreedora y
propicia para la creación de un nuevo sector con la anexión de
todas las empresas de Servicios.

Consideramos esta vía imprescindible e irrenunciable
para poder optar a una regulación específica sobre temas tan
dispersos y ambiguos en la actualidad como la segunda
actividad, la edad de jubilación e incluso las prejubilaciones,
entre otras.

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14.- EQUIPARACIÓN SALARIAL

Las dispares diferencias salariales existentes entre los
Convenios del mismo sector vienen motivadas por una
“competencia desleal” entre las empresas a la hora de ofertar
sus servicios y obtener los contratos de los clientes.

Esa competencia desleal es consecuencia de un mercado
desregularizado, donde la libertad a la hora de tarifar el
precio/hora de un auxiliar permite pujar a las empresas
auxiliares a precios muy bajos sin que por ello se vean mermados
sus beneficios, acosta de generar un ‘abaratamiento límite’ en
los conceptos salariales y en los derechos laborales de los propios
auxiliares, principales afectados de esta situación.

La pasividad del Gobierno y la sumisión de los grandes
sindicatos de este país hacia las patronales no hacen más que
acentuar el problema. Por ello:

 CSI·F tomará las medidas adecuadas para la concienciación de todas las partes
implicadas en el proceso, sobre la imperiosa necesidad de globalizar a todas las
empresas del sector a través de un Convenio Marco a nivel nacional.

 Con dicho Convenio se pretende equiparar todos los conceptos salariales de
todos los auxiliares de servicios de España, evitando así la competencia desleal
y apostando por una competitividad sana.

 Se revisarán y actualizarán todos los conceptos salariales y derechos sociales
tomando como referencia aquellos Convenios que mejor han sabido adaptarse
a los tiempos actuales y a las peculiaridades del sector.

 En ningún caso, el Convenio único motivará una pérdida de derechos en la
adquisición del poder adquisitivo o de aquellos logros sociales que hayan
quedado plasmados en anteriores Convenios sectoriales.

 El gobierno legislará y velará por su cumplimiento además de sancionar a
todas aquellas empresas que se descuelguen de dicho Convenio Marco.

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15.- PERIODO VACACIONAL

Dentro del sector son muchas las irregularidades que se
dan en todo lo concerniente a las vacaciones anuales de los
auxiliares de servicios. Estamos en contra de los turnos
rotatorios impuestos y no negociados con los respectivos
Comités de Empresas.

Igualmente discrepamos con esa mala praxis empresarial
de obligar a los auxiliares a disfrutar de su periodo vacacional
por quincenas, coincidiendo con los días 1 y 16 de cada mes.
CSI·F defenderá el progreso actual jurisprudencial a raíz del cual:

• El derecho a la elección de 16 días del periodo vacacional por
parte del trabajador.

• Dichos días podrán ser disfrutados a lo largo del año y no
necesariamente todos seguidos ni a la misma vez.

• Los 15 días restantes serán asignados por la empresa de la
forma y manera que mejor crea conveniente.

 En aquellos servicios donde el elevado número de trabajadores dificulte la
elección y el disfrute de un mismo periodo vacacional, se elaborarán turnos
rotatorios anuales, bajo el consenso y la equidad de todos los trabajadores.

 Los trabajadores deberán conocer su periodo de vacaciones con una antelación
de dos meses. Será de obligado cumplimiento el conocimiento de las vacaciones
del próximo año antes de cada 30 de Octubre del año en curso.

 Si algún trabajador, por causas excepcionales, no hubiese podido disfrutar de la
totalidad de sus días de vacaciones a la finalización del año en curso, podrá
disfrutarlas durante los tres primeros meses del año siguiente.

 Cuando el periodo de vacaciones fijado coincida en el tiempo con una
incapacidad temporal previa, el trabajador tendrá derecho a fijar un nuevo
período vacacional, una vez coja el alta médica.

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16.- CESIONES ILEGALES

El actual vacío legal existente, permite a ciertas empresas
bordear los límites de la cesión de los auxiliares de servicios
dentro del sector.

La delgada línea que separa la cesión legal de la ilegal nos
transporta a multitud de casos donde el tráfico de auxiliares no
es más que una mera puesta a disposición de trabajadores a las
empresas cesionarias.

Con ello, se oculta al verdadero empresario que en definitiva
es quien da las órdenes, quien tiene potestad sancionadora y
quien controla y dirige toda la actividad productiva.

En estos supuestos, CSI·F siempre ha defendido por Ley el
reconocimiento y el derecho de libre elección de los trabajadores
sobre a qué empresa se quieren incorporar, conservando todos
los derechos de un trabajador fijo.

CSI·F no cejará en su empeño por el cumplimiento de:

 Que el objeto de los contratos de servicios entre empresas no se limite a una
mera puesta a disposición de auxiliares.

 Que las empresas de servicios dispongan de una actividad u organización propia
y estable, además de contar con los medios necesarios para el desarrollo de la
actividad por la que fuera contratada, ejerciendo funciones inherentes a su
condición de empresario.

 Que las empresas de servicios pongan en juego su organización empresarial y
ejerzan un poder de dirección en el control y la supervisión del trabajo y en la
aplicación de la potestad sancionadora que se les presupone.

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17.- SUBROGACIÓN

Otro gran problema dentro del sector es el no
reconocimiento de la figura legal de la “subrogación” entre los
auxiliares de servicios, siendo práctica habitual dentro del sector
los continuos cambios en la contratación de empresas de
servicios que gestionen la actividad productiva de las empresas
que contratan sus servicios.

Ante la desprotección que surge cada vez que una
nueva empresa de servicios es contratada en cuanto a la
conservación de los puestos de trabajo de los auxiliares y de sus
derechos adquiridos en el tiempo, las asesorías de CSI·F están
ganando la batalla legal en todas las denuncias presentadas, en
tanto en cuanto aplicamos la opción que nos permite el Estatuto
de los Trabajadores, demostrando que se trata de una “sucesión
de empresas” en donde la actividad a desarrollar sigue siendo
la misma. Por lo tanto CSI·F:

 Impulsará el reconocimiento de la “subrogación” de los auxiliares de servicios
dentro del ordenamiento jurídico y dentro de todos los Convenios del sector.

 Realizará un Seguimiento exhaustivo en el cumplimiento de la Ley respecto a la
conservación de la antigüedad, la categoría, los conceptos salariales y todos
aquellos derechos adquiridos con las empresas cesantes y, asumidas por las
nuevas cesionarias.

 Denunciará cualquier práctica encaminada a recortar los derechos reconocidos
por ley en estos supuestos y que repercutan negativamente en una correcta y
adecuada transición entre empresas.

 Erradicará del proceso, la firma de bajas voluntarias y las extensiones de
contratos con cláusulas que congelen, absorban y no consoliden aquellos
complementos o pluses que deban aplicarse en los casos en que la nueva
empresa cesionaria disponga de un Convenio de inferior valor económico en los
conceptos habituales de una nómina.

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18.- ABSENTISMO

El elevado índice de absentismo laboral que se produce
dentro del sector viene motivado principalmente por la
insatisfacción de sus trabajadores. Frente al posicionamiento de
las empresas que lo combaten erróneamente, CSI·F apuesta por
la creación de medidas creativas que ayuden a reducir el
problema. Medidas encaminadas a mejorar y aumentar la
satisfacción de los empleados. Somos de la opinión de que no es
necesariamente cierto que un grupo motivado rinda más, pero sí
es cierto que uno desmotivado rinde menos e incluso no rinde.

Las empresas deben ‘anticiparse’ aplicando programas de
trabajo para ofrecer a cada empleado el puesto de trabajo
idóneo a sus características y habilidades personales.

Asimismo, deberían idear programas de retribución por
competencia, esto es, formar a las personas en relación al éxito
en las competencias de su puesto de trabajo, de manera que se
pueda aumentar su implicación, iniciativa y creatividad.

EL objetivo final que propone CSI·F es hacer más interesante el trabajo, tratar a los
empleados como personas con vida privada, aumentar la participación y colaboración
del trabajador en un proyecto común, y ofrecer retroalimentación precisa y oportuna
para el desempeño de su trabajo. CSI·F fomentará:

 La flexibilidad horaria, como mejora en la conciliación familiar y laboral.

 La asistencia sanitaria, que agilice la atención médica a los empleados y gracias
a ello reduzca el número de días y horas de absentismo por enfermedad.

 La incentivación para motivar y potenciar la competitividad, a través de
“complementos económicos” o “premios de vinculación y permanencia”.

 Reforzar la cultura corporativa para que el empleado se sienta identificado con
la empresa y generar información y buena comunicación en todos los niveles de
la compañía.

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19.- FORMACIÓN

Según el Estatuto de los Trabajadores, toda empresa
tiene el deber de impartir y formar a todos sus trabajadores al
menos una vez al año, siendo en horario laboral y remuneradas
como asistencia a la jornada laboral.

La formación es un derecho, a la vez que un deber que
tenemos todos, por lo que se hace necesario que se desarrollen
anualmente un mayor número de cursos de formación que cubra
la demanda de todo el personal de plantilla.

La tan escuchada productividad depende, entre otros
factores de que los trabajadores, de todos los niveles de la
empresa, puedan estar al día en conocimientos y mejorar en su
formación.

CSI·F propondrá:

 Potenciar los Planes de formación anuales de las empresas, por medio de
cursos homologados, para la totalidad de las plantillas, de al menos veinte
horas lectivas al año. A la finalización de los mismos se facilitará el
correspondiente diploma asistencial.

 La formación continua y adecuada a los puestos de trabajo tan demandada en
la actualidad.

 Cursos orientados, principalmente, a la prevención de la salud y a la seguridad
laboral, a los primeros auxilios, incendios, informática e idiomas,
principalmente.

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20.- DIGNIDAD PROFESIONAL E IMAGEN

A lo largo de los años, se ha dañado y distorsionado
nuestra imagen pública como un colectivo sin derechos y sin
cabida dentro del panorama laboral.

La sociedad no es capaz de visualizar la actividad laboral
desarrollada por nuestro colectivo, a diferencia de otros, al
desarrollarse en un ámbito principalmente cerrado.

No conocemos ningún acto de reconocimiento oficial al
colectivo de Auxiliares de Servicios.

El elevado intrusismo que se produce dentro del sector,
cuyo único fin es el del abaratamiento de la mano de obra para
la obtención de elevados beneficios empresariales, no favorece
en nada nuestra imagen.

La ausencia de regularización dentro del sector, unido al
“limbo” legal existente en la materia tampoco favorece nuestra
imagen ante la opinión pública.

CSI·F pretende dar a conocer la calidad de la actividad
profesional, la dignidad y el reconocimiento profesional de los
auxiliares de servicios, mediante:

 Informar y concienciar a los auxiliares de que determinadas funciones que se les
asignan deben ser denunciadas por ellos mismos ante el Ministerio de Trabajo evitando
así, futuras inspecciones y sanciones económicas a las que tendrían que hacer frente.

 El más firme compromiso en trabajar para mostrar nuestra profesión a la ciudadanía,
como ocurre con otros colectivos para que, llegado el momento, puedan
comprenderse mejor nuestras reivindicaciones.

 La empatía con la gente es hoy más necesaria que nunca. Por ello, desarrollaremos
a nivel nacional campañas de comunicación e imagen para dar a conocer nuestro
trabajo y transmitir la idea de que somos necesarios y que tenemos cabida,
definitivamente, dentro del mercado laboral actual.

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21.- INTRUSISMO LABORAL

Una de las grandes lacras que rodea al sector es el mal uso
que, desde las empresas de servicios y los clientes que contratan
sus servicios, hacen de los auxiliares a la hora de asignar sus
tareas y funciones. Culpar al eslabón más débil de la cadena
siempre ha sido lo fácil. El sector de la Seguridad Privada es el
que más lo padece y por ello el más crítico.

El Intrusismo es un fenómeno preocupante en tanto en
cuanto anula las garantías sociales del ejercicio de la profesión
y constituye una mala imagen, ante la sociedad, de
determinados colectivos profesionales.

Reprobamos las prácticas de ciertas empresas de seguridad
que atentan contra los derechos de su propio colectivo.

Desde el primer momento, CSI·F ha apostado por la concienciación y la unión entre
ambos sectores como clave para una correcta normalización en las relaciones
laborales y para combatir y erradicar, unidos, la usurpación de funciones.

Por ello, los principales interesados en apoyar y defender nuestro proyecto electoral
son los propios Vigilantes de Seguridad, porque:

 Los auxiliares somos la cantera de la Seguridad Privada. Una amplia mayoría
de auxiliares aspiran a sacarse la correspondiente habilitación de Vigilante.

 La equiparación de salarios como solución al problema. En la actualidad el
margen de beneficios por hora trabajada de un Vigilante de Seguridad es del 8%
frente al 35% de beneficio que les genera la hora de un auxiliar. Si ese margen de
beneficios fuese el mismo, los servicios contratados y las funciones a desarrollar
serían más acordes a las prestaciones y necesidades requeridas.

 La regulación es básica para poner fin a la especulación de las tareas y funciones
asignadas a los auxiliares. La legislación actual consiente el fraude y el Gobierno
y los Sindicatos de clase miran hacia otro lado, a pesar de la enorme economía
sumergida que este tipo de empresas genera.

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22.- PROMOCIONES Y ASCENSOS

La reducción en la rotación de las plantillas de auxiliares
ha dado paso a un asentamiento de las mismas, generando una
necesidad no tratada en los Convenios sectoriales. Por ello:

• Potenciaremos e incentivaremos las promociones internas
y los ascensos, a través de concursos-oposición en procesos de
selección donde todos los auxiliares, con más de un año de
antigüedad, podrán participar en igualdad de condiciones.

• Los Inspectores y Jefes de servicios deberán ser auxiliares,
exclusivamente. En la actualidad provienen de la Seguridad
Privada, alternando sus dos cargos en lo que consideramos un
claro “intrusismo laboral” hacia el sector de los auxiliares.

 Erradicaremos esa mala praxis empresarial a la hora de promover ascensos de
libre designación y fomentamos las promociones por concurso oposición.

 Se nombrará a un Tribunal clasificador de las pruebas compuesto por tres
personas, una de ellas miembro del Comité de empresa o delegado sindical.

 Accesibilidad para los auxiliares que así lo deseen, a la formación necesaria para
la obtención de la correspondiente habilitación de Vigilante de Seguridad, en
lo que se refiere al coste económico y a la disponibilidad necesaria para la
asistencia al curso y a los exámenes. A cambio, los trabajadores firmarán un
contrato de fidelización y permanencia en la empresa de un mínimo de 3 años.

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23.- RECLASIFICACIÓN DE LAS CATEGORIAS

Las categorías y grupos profesionales que integran la
mayoría de Convenios sectoriales no se adaptan a las
necesidades actuales ni reflejan las tareas o funciones
asignadas y/o pactadas en los contratos de trabajo.

El desempeño de labores de superior categoría, no
reflejada económicamente en las nóminas, y la indefinición
manifiesta del personal operativo, permite que se den
situaciones tan dispares como las distintas retribuciones
salariales entre trabajadores/as que prestan servicios en el
mismo centro de trabajo y con idénticas funciones, generando
un anacrónico y discriminatorio sistema de pago en las nóminas
de los trabajadores/as con idéntica categoría laboral.

Desde CSI·F pretendemos recortar el amplio abanico de
categorías y grupos profesionales que se dan en los Convenios
del sector, mediante la especialización requerida al puesto de
trabajo asignado, de tal manera que no se produzcan las
enormes diferencias salariales existentes en la actualidad.

• Reclasificaremos las categorías laborales en base a las funciones inherentes al
puesto de trabajo a desarrollar.

• Defenderemos la igualdad salarial entre los trabajadores/as con la misma
categoría laboral o grupo profesional.

• Igualdad, para todos los integrantes adscritos a la misma plantilla de trabajo, en la
asignación de cualquier plus y/o complemento adherido a la categoría, puesto de
trabajo y/o centro de trabajo.

• El nivel profesional de cada grupo se atenderá a la prestación de servicios efectiva,
y de forma combinada, tanto al dominio efectivo de las funciones y tecnología propias
del grupo profesional, como a los diferentes grados de responsabilidad, iniciativa y
autonomía.

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24.- UNIDAD SINDICAL

Hemos reivindicado durante años la Unidad Sindical
como única “arma democrática” para combatir la pasividad y
los recortes de Derechos promovidos por las empresas y
sindicatos afines.

La unidad y el pluralismo sindical son posibles y
necesarios para poder consensuar proyectos y programas que
logren una mayor eficacia en las mesas de negociación.

Frente a las continuas agresiones e intentos de
deslegitimizar nuestra presencia en los Comités de empresa del
sector, estamos dispuestos a tender la mano a todos aquellos
sindicatos que realmente estén interesados en defender los
derechos de los auxiliares en pro de una mayor eficacia en las
futuras negociaciones y acuerdos.

Frente al actual modelo de negociación en donde priman
más los intereses sindicales que los intereses de los propios
auxiliares, CSI·F reivindica un nuevo dialogo social, abierto a la
realidad, más plural y participativo, en donde prevalezcan los
intereses de los auxiliares, exclusivamente.

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25.- INCLUMPLIMIENTO DE LA PATRONAL

El sindicato CSI·F adquiere un compromiso con todos los
trabajadores/as del sector, para perseguir y denunciar de oficio
todas aquellas prácticas e irregularidades de las que tengamos
conocimiento en lo referente, principalmente:

• Cesiones ilegales de trabajadores.

• Ley Orgánica de Protección de Datos.

• Infracciones y Sanciones en materia de igualdad.

• Infracciones en la Ley de Procedimiento Laboral.

• Infracciones en la Prevención de Riesgos Laborales.

• Infracciones en derechos sindicales.

• Infracciones en la Ley de Conciliación laboral y familiar.

• Infracciones en derechos sindicales.

• Infracciones en Vacaciones, permisos y descansos.

 Incumplimiento del Estatuto de los Trabajadores o en su defecto Convenio de
Empresa.

 Infracciones en prestaciones sociales y licencias.

 Cláusulas abusivas, no negociadas individualmente, y todas aquéllas prácticas
no consentidas expresamente que, en contra de las exigencias de la buena fe
causen, en perjuicio del trabajador, un desequilibrio importante de los derechos
y obligaciones de las partes que se deriven del contrato.

 Infracciones en la protección contra la violencia de género.

 Infracciones relacionadas con la subrogación y/o sucesión de empresas.

 Solapamiento entre jornadas de descanso y días libres.

 Contratos laborales en fraude de Ley.

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