REGIMENES LABORALES

1. SISTEMAS DE CONTRATACIÓN (REGIMENES
LABORALES Y LA GESTIÓN PORCOMPETENCIAS
DOCENTE : MAGALIMEZA
Sesión 5

2. El Sistema Administrativo de Gestión de RH
Atraer
personas
calificadas al
sector público
Retener y
promover su
desarrollo
Cumplir los objetivos
institucionales y
generar compromiso
hacia una cultura de
servicio al ciudadano

3. Martha Alles
Indice
Régimen 276 , LMEP, Régimen 728, Régimen CAS, Ley SC 30057 y otras
modalidades
de contratación
Contratación en tiempos de Pandemia : Contratación Directa
El servicio civil engloba a todas las personas que trabajan para el Estado.
Para lograr una administración pública profesional eficaz al Servicio de la ciudadanía, debe contarse con una
carrera que permita atraer y retener el talento humano.
En la actualidad, existen 15 regímenes laborales en las entidades del Estado, entre generales y especiales, lo cual
conlleva a un desorden en la administración pública en la medida que cada régimen implica distintos derechos y
deberes para los Servidores públicos.

4. Regímenes laborales para servidores públicos en el Perú
• Profesionales Altamente Calificados –
PAC, Ley Nº 29806 y DS 016-2012, DS
021-2017 y DS 411-2017

5. DL
276
DL
728
DL
1057
Ley
30057
Ley
31131
R
E
G
I
M
E
N
E
S
L
A
B
O
R
A
L
E
S

6. Martha Alles
La Carrera Administrativa en el Perú
La carrera administrativa en el Perú es un
conjunto de principios, normas y procesos
que regulan el ingreso, los derechos y los
deberes de los servidores públicos que, con
carácter estable, prestan servicios de naturaleza
permanente en la administración pública.
El régimen laboral público administrativo establecido en esa Ley se caracteriza por ser un sistema cerrado, en el cual el
ingreso a la carrera se realiza por el nivel más bajo del grupo ocupacional y la promoción de los servidores públicos en los
diferentes niveles depende del cumplimiento de requisitos previamente determinados, que incluyen antigüedad en el
puesto, capacitación y evaluación.
La carrera cuenta con tres grupos ocupacionales con distintos niveles cada uno, en donde la homogeneidad
remuneratoria está establecida mediante un sistema único de remuneraciones.
La remuneración está constituida por un salario básico, además de bonificaciones y beneficios.

7. Organización de la carrera
Los grupos ocupacionales y los
niveles son los elementos básicos
que ordenan el desarrollo de la
carrera administrativa, cuya
estructura se encuentra regulada
en el Título I de la Ley de bases de
la carrera administrativa y de
remuneraciones del sector
público.

8. La progresión al interior de la carrera
administrativa se rige por criterios
de capacidad y antigüedad, siendo este
último el factor determinante. La carrera
administrativa no tiene un sistema de
promociones que aliente al servidor
público a aumentar su productividad.
Las promociones se dan solo cuando se
abren plazas y se realiza una
convocatoria interna.

10. Formas de Desplazamiento en la Carrera Administrativa

11. Elementos de la remuneración
De acuerdo con la norma, la remuneración de los funcionarios y servidores públicos se compone de tres elementos básicos

12. Conceptos no remunerativos e incentivos no monetarios
El sistema de remuneraciones se ha visto desbordado por la proliferación de un gran número de
beneficios y bonificaciones, así como distintos criterios de pago utilizados por las entidades
públicas. Muchos de estos beneficios y bonificaciones son conceptos no remunerativos que no
tienen naturaleza remunerativa, pensionaria, ni sirven de base de cálculo para cualquier otro
beneficio o
asignación.
Uno de los conceptos no remunerativos más significativos es el Fondo de Asistencia y Estímulo. El
fondo de asistencia y estímulo es administrado por un Comité de Administración (CAFAE) y está
constituido sobre la base de multas impuestas a los empleados públicos por incumplir las
disposiciones legales sobre asistencia y puntualidad. Sin embargo, con el paso de los años, se
desnaturalizó y viene siendo entregado a cada trabajador que pertenece al régimen laboral
administrativo público de forma automática, sin la comprobación de ningún requisito previo.
Entre 1994 y 2001, se dictó diversas normas relacionadas con el CAFAE, las cuales establecen que :
• El CAFAE no tiene naturaleza remunerativa y, en consecuencia, no es pensionable;
• El CAFAE no constituye renta gravable para el trabajador129.
En 2004, en un intento de ordenar el CAFAE mediante la Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto, se estableció tres rubros de beneficios por CAFAE, los
cuales deben ser pagados en dinero:
• Incentivo laboral, en función de la categoría o nivel remunerativo;
• Racionamiento y
• Movilidad.

13. El régimen laboral de la actividad privada se rige por la Ley de fomento del empleo (DLeg
728 promulgado el 8 de noviembre de 1991).
Este decreto legislativo se dio en un contexto de reforma del Estado centrada en la
creación de entidades que funcionen como enclaves de excelencia ligadas a las reformas
económicas.
De esta manera, se permitió a las entidades públicas responsables del régimen monetario,
del control de la inflación y del déficit fiscal, así como de la regulación general de los
mercados (inversión, competencia y propiedad intelectual) aplicar el régimen laboral de la
actividad privada, creándose, así, las denominadas islas de eficiencia.
Organización del régimen laboral de la actividad privada
Las entidades bajo este nuevo régimen laboral establecieron escalas remunerativas distintas al sistema único de remuneraciones e
incorporaron personal altamente capacitado.
Así, este régimen laboral permite gestionar de manera flexible los recursos humanos, tanto en la contratación, en la determinación de las
remuneraciones, en la asignación de tareas, en la evaluación de su desempeño, como en la aplicación de sanciones ante el
incumplimiento.
En esta lógica, cada entidad aprueba su propio reglamento interno, sus propios grupos ocupacionales y sus propios niveles al interior de
cada grupo.
D.L. 728

14. El Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios - 1057
El régimen especial de contratación administrativa de servicios (CAS), promulgado el 27 de junio de
2008, y su reglamento, promulgado en 2008 (modificatoria promulgada en 2011).
Este régimen constituye una modalidad contractual laboral temporal especial, propia del Estado.
Mediante Ley 29849, se estableció la eliminación progresiva del DLeg 1057 y se otorga derechos
laborales a los servidores bajo esta modalidad.
En general, todas las entidades de la administración pública pueden contratar personal bajo
el régimen CAS, con excepción de las empresas del Estado.
De acuerdo con su reglamento, el régimen CAS no incluye dentro de su ámbito de aplicación
a los siguientes casos:
• Prestación, consultoría, asesoría o cualquier otra modalidad contractual, siempre que se
desarrolle de manera autónoma, fuera de los locales o centros de trabajo de la entidad;
• Contratos financiados por alguna entidad de cooperación internacional
• Contratos que se realizan a través de organismos internacionales que, mediante convenio, administran recursos del Estado para fines de
contratación de
personal altamente calificado;
• Contratos del Fondo de Apoyo Gerencial y
• Contratos de modalidades formativas.
Modalidad contractual creada en los años noventa como respuesta a las restricciones presupuestales impuestas a la contratación de nuevo
personal, con el objetivo de ahorrar costos laborales y crear un mercado laboral más flexible. En este contexto, es preciso resaltar que el
régimen CAS supone una contratación temporal por un periodo restringido a un año fiscal, renovable.

15. LEY SC - 30057
Grupos Ocupacionales :
- Directivos
- Carrera
- Actv Complementarias
Nuevas Escalas Salariales
Ingreso por Concurso Público
ENTIDADES QUE CULMINARON EL REGIMEN DEL SERVICIO
CIVIL : ONP, SERVIR ,MINAM, MINEM, OEFA, OSINFOR, DE
VIDA, MEF
https://www.servir.gob.pe/proceso-de-transito-a-la-lsc/
- 12 sueldos regulares
- 2 sueldos por gratificaciones
- 1 sueldo por CTS
- Contrato a plazo indeterminado
- Carrera pública : horizontal y
vertical
- Ordenamiento por : Grupos
ocupacionales y familias de
puestos
- Tipo de servicio civil : mixto

16. Contratación en tiempos de Pandemia :
Contratación Directa y
Colaboración Interinstitucional

17. Únicamente las entidades del Gobierno Nacional y Regional están autorizadas para contratar personal bajo
el régimen del Decreto Legislativo N° 1057 (CAS), sin previo concurso público, para la prestación de
servicios en materia de prevención, control, diagnóstico y tratamiento del COVID-19 en los
establecimientos de Salud; de acuerdo a lo indicado en el Decreto de Urgencia N° 026-2020 y el Decreto de
Urgencia Nº 029-2020, art 27 y sus modificatorias, así como otros supuestos que hayan sido autorizados
expresamente. En los casos que corresponda, dicha contratación debe realizarse considerando el siguiente
procedimiento :

18. Ley N°31131
(09 de marzo de 2021)
Ley que establece disposiciones para erradicar la discriminación en los
regímenes laborales del Sector Público.
DECRETO DE URGENCIA Nº 083-2021

19. Alcances de la Ley N°31131
• Incorporar al DL 276 o 728 los servidores contratados
por DL 1057
Objeto
• De manera progresiva
• 5 años desde el 10 marzo 2021 al 09 marzo 2026
Plazo

20. a) Labores de carácter permanente.
b) Tener contrato por (2) años de prestación continua de servicios o tres (3) años de prestación
discontinua, a partir de la publicación de la Ley (09 de marzo).
c) CAS que hayan ingresado por concurso, o en su defecto los casos que pasaron de SNP a CAS.
d) Mantienen los derechos del literal b) los trabajadores que hayan renunciado a su contrato CAS para
asumir contratos distintos en el “ínterin de la vigencia de la presente Ley”.
Requisitos para la Incorporación:
a) La incorporación se toma en cuenta el :
• Grupo ocupacional y nivel del DL 276
• Clasificación laboral funcional de la Ley 28175-LMEP
b) Orden de prelación : grupo antigüedad del contrato, edad, cuota de personas con discapacidad, igualdad de
género.
Aplicación Progresiva / Implementación :
Alcances de la Ley N°31131

21. GRUPOS OCUPACIONALES DL 276
- Directivos
(Confianza)
- Profesional
- Técnico
- Auxiliar

22. GRUPOS OCUPACIONALES LEY 28175
Servidor público.- Se clasifica en:
a) Directivo superior.- El que desarrolla funciones administrativas relativas a la dirección de un órgano
programa o proyecto, la supervisión de empleados públicos, la elaboración de políticas de actuación
administrativa y la colaboración en la formulación de políticas de gobierno.
b) Ejecutivo.- El que desarrolla funciones administrativas, entiéndese por ellas al ejercicio de autoridad,
de atribuciones resolutivas, las de fe pública, asesoría legal preceptiva, supervisión, fiscalización,
auditoría y, en general, aquellas que requieren la garantía de actuación administrativa objetiva,
imparcial e independiente a las personas. Conforman un grupo ocupacional.
c) Especialista.- El que desempeña labores de ejecución de servicios públicos. No ejerce función
administrativa. Conforman un grupo ocupacional.
a) De apoyo.- El que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o complemento.

23. Régimen del Servicio Civil
vs
Régimen CAS
• Como afecta la implementación
de la Ley 31131 al Régimen del
SC?
• Que procesos del Sistema
Administrativos de Recursos se
ven afectados?

24. GESTIÓN POR COMPETENCIAS
DOCENTE : MAGALIMEZA
SESIÓN 5
Maestría de Gestión Pública

25. AMÉRICA
Ranking de mejores prácticas dentro de los subsistemas alineados con la gestión por competencias
Organización del trabajo Gestión del empleo Gestión del rendimiento Gestión del Desarrollo
País Puntuación País Puntuación País Puntuación País Puntuación
Brasil 60 Brasil 80 Chile 73 Brasil 72
Chile 60 Chile 63 Costa Rica 53 Chile 64
México 60 Uruguay 63 Brasil 47 Uruguay 52
El Salvado 60 Colombia 60 México 40 Colombia 48
Uruguay 53 Costa Rica 60 Uruguay 40 México 36
Colombia 47 Nicaragua 37
República
Dominicana
40
República
Dominicana
36
Fuente: del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) “Al Servicio del Ciudadano, Una Década de Reformas del Servicio Civil en América Latina (2004 – 2013)”
Elementos presentes en los servicios civiles con más alto desarrollo en cada subsistema
Organización del Trabajo
•Instrumentos de
clasificación de puestos y
perfiles.
•Inclusión progresiva de las
competencias en los
manuales
•Uso de la herramienta en
los procesos de selección
Gestión del empleo:
•Concursos de mérito
como mecanismo de
ingreso
•Concursos abiertos y
de amplia difusión
•Concursos basados en
pruebas técnicas de
selección (que incluyen
competencias).
Gestión del rendimiento
•Evaluación institucional
como complemento de las
evaluaciones individuales
•Evaluación para
altos funcionarios
públicos
•Evaluación individual
•Modelo de gestión
estratégica de evaluación
de desempeño
Gestión del Desarrollo
•Modelo de desarrollo laboral
y gestión de las
expectativas de desarrollo
acorde con ese modelo.
•Actividades de capacitación
basadas en diagnósticos,
segmentadas, evaluadas y
coordinadas por un
organismo específico

26. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOSHUMANOS
¿Qué es una competencia?
Características personales que se traducen en
comportamientos visibles para el desempeño
laboral exitoso, involucra de forma integrada el
conocimiento, habilidades y actitudes que son el
factor diferenciador, dentro de una organización
y contexto determinado.

27. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOSHUMANOS
Competencias – modelo del Iceberg
Son necesarias
pero no
suficientes
Predictores
del éxito a
largo plazo
Conocimientos
Habilidades
Rol social, Actitudes, Valores
Rasgos
Imagen de si mismo

28. 38
Conocimientos
Habilidades
Rasgos
Imagen de si mismo
Estudios Doctorales
Profunda Especialización
Excelentes destrezas
quirúrgicas
Curador
Empático
Doctor B
Doctor A
Estudios Doctorales
Profunda Especialización
Excelentes destrezas
quirúrgicas
Experto
Muy inteligente
Arrogante
Logro Personal
R
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s
Imagen de si mismo
Rasgos
MoM
tiv
oo
tivo
Enseñar a los demás
a ayudarse
Poder socializado
(uso efectivo deRecursos)

29. Elementos de una competencia
Orientación al cliente: deseo de
ayudar o servir a los demás en
satisfacer sus necesidades.
Implica esforzarse para conocer
y resolver los problemas del
cliente
DEFINICIÓN INDICADORES CONDUCTUALES
1. Responde apropiadamente y mantiene
al cliente informado.
2. Mantiene una comunicación clara con
el cliente con respecto a expectativas
mutuas. Monitoreo la satisfacción del
cliente.
3. Asume la responsabilidad de corregir
problemas de servicio al cliente
4. Actúa para mejorar la situación del
cliente.
Nivel diferenciador

30. Clasificación según complejidad de desarrollo
Muy difícil de
desarrollar
Orientación a
logro
Autoconfianza
Integridad
Difícil de
desarrollar
Orientación al
cliente
Iniciativa
Impacto e
influencia
Desarrollables
Desarrollo de
personas
Orientación al
aprendizaje
Trabajo en
equipo

31. Modelo de Gestión por Competencias
Modelo de
gestión por
competencias
Selección
Planes de
carrera
Evaluación por
competencias
Desarrollo de
capacitación y
entrenamiento
Sucesión
Compensación
Foco Inicial

32. Ideal
Tiempo de gestión con baja rotación y
perfil idóneo para dirigir los procesos
Visión, misión y objetivos claros,
conocido por todos.
El modelo de gestión alineado al PEI
Predisposición de los colaboradores al
cambio/ Canales de comunicación
adecuados/ Políticas internas flexibles/
Liderazgo efectivo/ Valores definidos
- Procesos de RRHH bien definidos
- Capacidad del líder
- Capacidad técnica de los equipos RH
Actual
-Cargo de confianza (GG)
-RRHH no es prioridad
Inadecuada planificación estratégica, lo
cual limita la implementación de un
modelo de gestión moderna
Resistencia de los colaboradores al
cambio / Políticas internas rígidas
(276)/ Liderazgo formal/ Valores no
alineados a la planificación.
- Procesos sin estándares establecidos.
- Líder no cuenta con la capacidad
necesaria para una gestión exitosa e
integrada. - No se cuentan con equipos
especializados que den soporte a la
gestión.
Compromiso de
la Alta Dirección
Planeamiento
Estratégico
Capacidad técnica
de la Oficina de RH
Cultura
organizacional
Modelo de Gestión por Competencias: Condiciones

34. N° Competencia core
1 Trabajo en equipo
2 Compromiso
3 Actitud de servicio
4 Orientación a resultados
5 Adaptación al cambio/flexibilidad
6 Innovación y mejora continua
7 Eficiencia
8 Proactividad/iniciativa
9 Calidad de trabajo
10 Transparencia
11 Responsabilidad
12 Compromiso con el aprendizaje
13 Orientación a la calidad
14 Comunicación efectiva
15 Comunicación asertiva
16 Mérito
17 Cumplimiento del régimen ético y disciplinario
18 Productividad
19 Conocimiento de métodos y técnicas
20 Autocrontrol
21 Visión general / global
22 Confiabilidad profesional
El long list
identificado
1. Eficiencia
2. Orientación a resultados
3. Trabajo en equipo
4. Compromiso
5. Transparencia
6. Orientación a la calidad / mejora
continua
7. Proactividad
8. Vocación de servicio
9. Comunicación (efectiva y asertiva)
10.Adaptabilidad / flexibilidad
Las 10 que
previamente se
analizaron vs los
ejes
estratégicos
Fuente: Diseño de competencias transversales para el Estado – SERVIR – CONSULTORA
EVERIS

35. TÉCNICAS DE SELECCIÓN BASADAS EN
COMPETENCIAS Y DESTREZAS Y HABILIDADES
Método de Valorización
Assessment Centers
B.E.I / Entrevista Focalizada
Prueba Técnica
Test de aptitudes
Test de personalidad
Datos Biográficos
Referencias laborales
Entrevistas Tradicionales
Validez Predictiva (1)
0.65
0.48 – 0.61
0.54
0.53
0.39
0.38
0.23
0.05 – 0.09
(1) Indice de correlación (Smith,1988; Boyle ,1988)

36. TÉCNICA DE ASSESMENT CENTER
https://www.youtube.com/watch?
v=tpypWicjGRo