BULLING

1. CURSO
PROMOCIÓN DE UNA
CONVIVENCIA LIBRE DE
VIOLENCIA EN LA FAMILIA, EL
TRABAJO Y LA ESCUELA
MÓDULO N° 2: HOSTIGAMIENTO EN EL LUGAR
DE TRABAJO: ACOSO MORAL Y SEXUAL

2. TULO
ATOR
En el segundo módulo, revisaremos los siguientes contenidos y temas:
INTRODUCCIÓN
HOSTIGAMIENTO EN EL LUGAR DE TRABAJO Acoso laboral
Violencia laboral
¿Cómo se da el acoso laboral?
Lo que no es acoso
Maltrato Laboral
ACOSO SEXUAL LABORAL Algunas consideraciones sobre la definición de acoso sexual
Impacto del abuso laboral y sexual en las víctimas
Ejemplos de conducta de acoso sexual
El acoso sexual y género
Tipos de acoso sexual
Cómo reconocer acciones de acoso sexual en el trabajo
¿CÓMO FORMALIZAR UNA DENUNCIA DE ACOSO LABORAL O SEXUAL? En el sector público
En el sector privado
Temores frente a una denuncia que hay que modificar

3. INTRODUCCIÓN
El “mobbing” o “acoso moral”, bautizado así por la psiquiatra Marie-France Hirigoyen, se trata de procedimientos abusivos,palabras o sobreentendidos, gestos
y miradas que, por su frecuencia y sistematización, afectan la integridad psíquica o física de una persona. El Acoso Moral es un ejercicio de intolerancia, de
intransigencia, de discriminación, de envidia. El acoso moral es realizado por personas con características perversas que utilizan a quien toman por víctima,
como un objetodestinado a satisfacer la propia necesidad de ejercicio del poder.
Por lo que respecta al agresor hay que tener en cuenta que el objetivo del “mobbing” es controlar y dominar al otro invadiendo su territorio psíquico. No se trata
de reacciones temporales que implican una descarga de agresividad a causa de malas condiciones de trabajo o una situación determinada de la vida cotidiana,
sino de una firme voluntad de destrucción que persiste en el tiempo de manera invariable.
Esta destrucción moral existe tanto en las familias, en las que muchas veces se mantiene oculta, como en las empresas, donde frecuentemente,
especialmente en los periodos de pleno empleo las víctimas de acoso moral simplemente se cambiaban de trabajo, sin embargo, hoy en día se aferran al lugar de
trabajo en detrimento de su salud física y psíquica.

4. HOSTIGAMIENTO EN EL LUGAR DE TRABAJO
El lugar de trabajo es un espacio muy importante en la vida de las personas, no solamente por la cantidad de tiempo que sededica a trabajar y estar en esos
espacios, sino porque constituye la fuente de financiamiento para poder satisfacer las necesidades en diferentes ámbitos y es el espacio de socialización y
realización personal.
Sin embargo, hay ocasiones donde ese espacio se transforma en un espacio destructivo, amenazante o claramente generador de patología, las víctimas
habitualmente frente a esta situación deciden marcharse para poder sobrevivir, asumiendo los costos de lo que esta decisión significa. Nos referimos a todas las
acciones que pasan a llevar la dignidad de las personas, habitualmente conocido como el acoso laboral.
1. Acoso laboral.
El acoso en el lugar el trabajo existe desde que comenzó el trabajo y como muchas otras formas de violencia ha sido naturalizado y aceptado por siglos.
En la medida que los derechos de las y los trabajadores adquieren relevancia y empiezan a ser respaldados por la legislación tanto
nacional como internacional, se comienza a analizar y estudiar el fenómeno del acoso en el trabajo, constatando que no solo afecta el
ambiente de trabajo y disminuye la productividad, sino que favorece el ausentismo, el desgaste psicológico y físico y aumenta la rotación
de personal.

5. 2. Violencia laboral.
Al referirnos a conductas que vulneran la dignidad de las personas, hablamos de un concepto amplio llamado violencia laboral o violencia en el puesto de
trabajo. Existen múltiples conceptualizaciones utilizadas para distintas manifestaciones que corresponden a violencia laboral, como por ejemplo: mobbing,
acoso psicológico en el trabajo, psicoterror laboral, acoso moral, victimización laboral, supervisión abusiva, terror psicológico, hostigamiento laboral, bullying
laboral, maltrato,acoso sexual y acoso laboral, todas ellas nominaciones que aluden a conductas que vulneran la dignidad de las personas y que necesariamente
se dan en una relación de poder.
Podemos considerar como una definición general la siguiente:
Por acoso en el lugar de trabajo vamos a entender cualquier manifestación de un conducta abusiva, especialmente los comportamientos, las palabras, actos,
gestos y escritos que atentancontra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un trabajador o trabajadora, o que pueda poner en peligro su
empleo, o degradar el clima de trabajo.
3. ¿Cómo se da el acoso laboral?.
El acoso nace de manera paulatina, casi inadvertida y se va propagando en forma insidiosa. Es frecuente que las personas acosadas no se toman en serio las
indirectas y vejaciones e incluso se culpabilicen o sientan que están exagerando, sin embargo, los ataques continúan por periodos largos y con regularidad.
Esto va afectando a la víctima, poniéndola más insegura, lo que la hace cometer más errores y el acoso entonces va minando la autoestima la que comienza a
desgastarse de forma progresiva.
El acoso laboral corresponde a un fenómeno multicausal, pudiendo ocurrir por razones culturales, organizacionales, políticas, entre otras, en que se presentan
actitudes hostiles contra una o varias personas, cuyos efectos son negativos para quien los padece; actúa una víctima (o víctimas) y un victimario (o victimarios) y
también están los terceros o testigos, que muchas veces prefieren guardarsilencio y evitar intervenir por temor a sufrir consecuencias de parte del empleador o
jefes/as.

6. Para ejercer conductas que vulneran la dignidad de las personas debe existir asimetría de poder lo que no es sinónimo de jerarquía. La asimetría de poder
significa que una persona profesa mayor poder contra otro u otros, provocando diferencias donde una o varias personas ejercen dominación contra otro u otros.
Estas conductas pueden darse de forma interna, es decir, producirse dentro de la organización, y también de forma externa, por ejemplo, entre trabajadores y
externos a la institución o entre el personal y clientes o pacientes, proveedores y el público/usuarios.
Las conductas que vulneran la dignidad de las personas impactan a la organización por completo, ya que no afecta solamente a víctima y victimario, pues al ocurrir
los equipos de trabajo y toda la organización en su conjunto se ve involucrada y dañada.
La ley N° 20.607 de Acoso Laboral, publicada el 8 de agosto de 2012, define acoso laboral como “un acto contrario a la dignidad de la persona, configurado por
toda conducta que constituya agresión u hostigamientos reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, que tenga como resultado para el o los afectados, su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique
su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
Estamos frente a una conducta del tipo acoso cuando “los hostigamientos son periódicos, realizados en el lugar del trabajo con la finalidad de humillar y
marginar a un determinado trabajador, provocando, incluso, su renuncia, muchas veces acompañada de daños de salud como la depresión, estrés o ansiedad,
además de trastornos psicosomáticos”.
4. Lo que no es acoso.
Es importante indicar que conductas ocasionales o conflictos incipientes no constituyen acoso laboral, así como tampoco “el estrés derivado del exceso de
trabajo, una amonestación del jefe/a directo, críticas aisladas, o bien, las jornadas de trabajo extensas o la prestación de servicios en precarias condiciones
laborales no configuran supuestos de acoso”
Ejemplos de conductas abusivas: sean comportamientos, palabras, actos, gestos y/o escritos:

7. 1. Gritar, avasallar oinsultar la víctima cuando está sola o en presencia depersonas.
2. Asignar objetivos o proyectos con plazosque se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
3. Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
4. Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla (a través del uso de la fuerza o violencia física o psíquica se obliga a una persona ahacer algo
que no quiere).
5. Quitar áreas de responsabilidad clave,ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar.
6. Modificar las atribuciones oresponsabilidades de su puestode trabajo, sin decir nada al trabajador.
7. Tratar de una manera diferente odiscriminatoria, usarmedidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarle anteotros compañeros ojefes.
8. Ignorar o excluir, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia (ninguneándolo) o su nopresencia física en la oficina o en las
reuniones a las que asiste (como si fuera invisible).
9. Retener información crucial para su trabajoo manipularla parainducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas
profesionales.
10. Difamar a la víctima, extendiendo por la organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
11. Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del
mercado, etc.
12.Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, suspropuestas, sus soluciones,etc.
13.Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisiones o iniciativa personal en el marco de sus atribuciones.

8. 14.Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidosante los demás trabajadores,caricaturizándolo o parodiando.
15.Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.
5. Maltrato Laboral.
Si bien el concepto de acoso laboral es el que más se utiliza, es importante no olvidar que existe otra manifestación de violencia organizacional que no está
tipificado ni existe normativa que lo sancione como tal: el maltrato laboral.
El maltrato laboral se define como “cualquier manifestación de una conducta abusiva,especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos y
omisiones de carácter generalizada, que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica deun individuo, poniendo en peligro su
empleo o degradando el clima laboral. Se caracteriza por presentarse como una agresión evidente y esporádica, sin tener un objetivo o víctima específica.”
Constituye un atentado a la dignidad de una persona y al igual que acoso laboral es una conducta que constituye agresión, puede ejercerlo una jefatura, un par o
un conjunto de compañeros/as de trabajo. El efecto de esta acción agresiva puede ser el menoscabo y humillación, causado por acciones discriminatorias u otras
que vulneren sus derechos fundamentales.
En el maltrato laboral, a diferencia del acoso laboral la conducta violenta es generalizada ya que no existen distinciones frente a la “víctima”, sino más bien la
conducta es para todos y todas por igual, lo que podría atribuirse a problemas de habilidades interpersonales o falta de habilidades sociales de quien ejerce el
maltrato.
Cuando nos referimos a conductas de maltrato estamos frente a acciones que no son encubiertas, vale decir, que se realizan sin importar si existen testigos, sin
importar contexto ni lugar, pareciera que el agresor o agresora no quiere ocultar su accionar, ya que lo más probable es que no le importe o que laconducta está
naturalizada en esa persona, entonces no es cuestionada por quien la ejerce.

9. No existe un objetivo común que esté detrás de una conducta de maltrato laboral, ya que no se relaciona con desgastar a la víctima y en el último caso que se
vaya de la organización como sucede en el caso de acoso laboral. - Al estar frente a una acción del tipo maltrato, la agresión es esporádica ya que como no se
tiene una víctima ni un objetivo común, podemos pensar que el maltratador/a se encuentra de buen ánimo y no grita ni insulta a nadie, luego al día siguiente
tiene un mal momento lo que detona su malestar, violencia y humillación a otros u otras.
El maltrato afecta la dignidad de las personas al igual que el acoso laboral, constituye una acción grave que degrada a las personas quienes lo padecen y que
debe ser tratado con la misma importancia y complejidad de otras conductas violentas.

10. ACOSO SEXUAL LABORAL
La ley N° 20.005, publicada el 18 de marzo de 2005, tipifica y sanciona el acoso sexual y expresa en su definición que las relaciones laborales deberán siempre
fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ellas, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal “el que una
persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
1. Algunas consideraciones sobre la definición de acoso sexual:
La ley señala que el acoso sexual existe cuando una persona actúa contra otra en forma indebida, sin consentimiento, por cualquier medio, o con amenaza de
perjuicio laboral o de pérdida de oportunidades en el empleo. Veamos de qué se trata.

11. Esto significa que el acoso
sexual incluye no solo el acoso
de un hombre a una mujer (que
es el más frecuente), sino
también la situación contraria y
entre personas del mismo sexo.
El acoso sexual puede ser
considerado como una forma
más de discriminación por
razón del género, tanto desde
una perspectiva legal como en
La falta de consentimiento es determinante
para configurar el acoso sexual, es decir,
cuando la persona objeto de un
requerimiento de carácter sexual responde
y acepta por su propia voluntad, no puede
alegar posteriormente acoso sexual.
Es importante insistir que la ley se señala
“no consentido por quien los recibe”, por lo
tanto el argumento que con frecuencia
esgrimen los abusadores de “no opuso
resistencia”, no es válido, lo relevante es
Con amenaza de perjuicio laboral o de las
oportunidades en el empleo.
Se caracteriza porque el rechazo de una
persona a esa conducta o su sumisión a
ella es empleada explícita o implícitamente
como base para una decisión que afecta al
trabajo de esa persona, como por ejemplo
el acceso a la formación profesional o al
empleo; la continuidad en el empleo; una
promoción; mejorar el salario o cualquiera
de otras decisiones relativas al empleo. -
Se trata de una conducta que crea un
ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o
humillante para quien la sufre.
Las conductas constitutivas
de acoso no se encuentran
limitadas a acercamientos o
contactos físicos, sino que
incluye cualquier acción del
acosador sobre la víctima
que pueda representar un
requerimiento de carácter
sexual indebido.
que no hay consentimiento.
su concepto.
REALIZADO EN
FORMA INDEBIDA
SIN CONSENTIMIENTO POR CUALQUIER
MEDIO
AMENAZA DE
PERJUICIO LABORAL

12. 2. Impacto del abuso laboral y sexual en las víctimas y en la empresa.
Las situaciones de maltrato, acoso laboral y acoso sexual tienen un impacto directo en la salud de los y las trabajadoras, con repercusiones psíquicas –
relacionadas con el estrés como sentimientos de baja autoestima, depresión, traumasemocionales, ansiedad, estados de nerviosismo-, y consecuencias físicas
como dolores de cabeza, trastornos del sueño, hipertensión, problemas gastrointestinales.
VÍCTIMAS EMPRESA
Sufrimiento psicológico: humillación,
desmotivación, pérdida de autoestima.
Cambio de comportamiento, como
aislamiento, deterioro de relaciones
sociales
riesgo de pérdida de trabajo.
Aumento de accidentalidad.
Enfermedades físicas y mentales
producidas por el estrés, incluso
suicidio.
Disminución de la productividad de la empresa debido a:
- ausentismo
- peligro del trabajo en equipo
- desmotivación
Gastos por procedimientos administrativos e indemnizaciones.
Alta rotación de recursos humanos
Deterioro de las relaciones laborales
Dificultad para llenar las vacantes en aquellos lugares de
trabajo con fama de maltratadores.
Costos a largo plazo para la
reintegración de las víctimas.
Gastos en procesos legales y penales.
Dificultad para el acceso, especialmente
de mujeres a trabajos de alto nivel y
buenos salarios, tradicionalmente
dominados por hombres.
Incremento de violencia de género,
violencia laboral, discriminación en el
empleo, segregación ocupacional.

13. 3. Ejemplos de conducta de acoso sexual.
El acoso sexual, al igual que el acoso laboral es una forma de expresar el abuso de poder, no necesariamente pretende iniciar un comportamiento sexual; es la
forma como demuestra su situación de superioridad sobre la otra persona. Es una conducta que denigra y es claramente intimidante. Una conducta así puede
crear un ambiente de trabajo degradante para el acosado.
COMPORTAMIENTO
FÍSICO DE NATURALEZA
SEXUAL
CONDUCTA VERBAL DE
NATURALEZA SEXUAL
(LENGUAJE SEXUAL)
COMPORTAMIENTO
NO VERBAL DE
NATURALEZA SEXUAL
COMPORTAMIENTOS
BASADOS EN EL SEXO Comportamientos que afectan la dignidad de la persona en el lugar de trabajo, correos electrónicos,
proposiciones, etc., todas ellas de carácter sexual.
Se refiere a la exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o materiales escritos,
miradas impúdicas, chistes con un claro contenido sexual, silbidos o gestos que hacen pensar en el sexo.
Estos comportamientos pueden hacer que los afectados se sientan incómodos o amenazados.
Incluye insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual, insistencia para
una actividad social fuera del lugar del trabajo después que se haya puesto en claro que dicha insistencia es
molesta, comentarios insinuantes u obscenos. Estos comportamientos hacen que la persona acosada sea
instalada como objeto sexual y no como un o una colega de trabajo que debe ser considerada/o un/a igual.
En otras palabras es un contacto físico no deseado, que puede ir desde abrazos, roces, tocamientos, roces
con connotación sexual, pellizcos, hasta intento de violación.

14. 4. El acoso sexual y género.
El acoso Sexual Laboral hacia las mujeres se caracteriza por acciones del tipo exigir “favores” sexuales a cambio de la permanencia de la mujer en el trabajo o
se condiciona su acceso al empleo, su ascenso o cualquier mejoría laboral (como elaumento de sueldo o promoción) a requerimientos de connotación sexual,
y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
El acoso sexual es, sobre todo, una manifestación de relaciones de poder y de desigualdad de género. Las mujeres están mucho más expuestas a sufrir acoso
sexual precisamente porque carecen de poder o porque se las percibe como competidoras por el poder. Las manifestaciones de acoso sexual en sus diversas
formas están asociadas a rasgos culturales y estereotipos sexistas que aún prevalecen en nuestra sociedad, a pesar de la masiva entrada de mujeres a la fuerza de
trabajo.
En algunos espacios laborales hay quienes todavía consideran a las mujeres como objeto sexual - en un estatus que enfatiza sus roles sexuales por sobre sus roles
laborales - y no son respetadas o percibidas como trabajadoras en igualdad de condiciones.

15. ¿Quién puede ser objeto de acoso sexual? Tanto hombres como mujeres son objeto de acoso sexual, si bien los estudios ponen de relieve que la mayoría son
mujeres. La investigación muestra que el tipo de mujer más vulnerable al acoso sexuales la mujer joven, económicamente dependiente, soltera o divorciada y
con estatus de inmigrante. Con respecto a los hombres, aquellos que sufren un mayor acoso son los jóvenes, homosexuales y miembros de minorías étnicas o
raciales.
5. Tipos de acoso sexual
El acoso vertical
Cuando la persona denunciada es el empleador/a. En este caso, la denuncia por acoso sexual deberá ser interpuesta ante la Inspección del Trabajo, la que
investigará los hechos. Además, se establece a favor de la persona afectada la figura del despido indirecto. El Despido Indirecto, consiste en la facultad del
trabajador/a de poner término al contrato de trabajo si el empleador incurriere en falta de probidad al desempeñar sus funciones y ejercer conductas de
acoso sexual.
El acoso horizontal
Se refiere a cuando las conductas de acoso sexual se presenten entre pares dentro de la empresa.

16. 5. Cómo reconocer acciones de acoso sexual en el trabajo
A continuación, se describen algunas conductas como ejemplo que han sido denunciadas.
• Prometer de manera evidente, o veladamente, que la víctima del acoso sexual si acepta esa conducta recibirá ventajas, protecciones u otro beneficio. Los
”favores sexuales” se verían recompensados por acciones determinadas.
• Amenazar y exigir a la persona que es víctima del acoso sexual realizar acciones de connotación sexual
sin consentimiento y que atente contra su dignidad.
• Utilizar palabras, frases o términos de connotación sexual por cualquier medio (escritos u orales), insinuaciones de carácter sexual, propuestas sexuales,
gestos obscenos que son agraviantes, hostiles, humillantes para las personas.
• Contacto físico, acercarse de manera sexual, roces, tocamientos, saludos incómodos o cualquiera otra
conducta física de naturaleza sexual sin consentimiento y que resulten ofensivas para la víctima.
• Persecución, cambio en el trato y trato hostil por el rechazo de las conductas anteriormente señaladas.

17. CÓMO FORMALIZAR UNA DENUNCIA DE ACOSO LABORAL O SEXUAL
1. En el sector público
En el sector público, según lo señala el Instructivo Presidencial contra el acoso laboral y sexual de 2018, el acoso laboral y sexual es una conducta prohibida
para todas y todos los funcionarios públicos y municipales.
De acuerdo con el artículo 90 B que FIJA TEXTO REFUNDIDO, COORDINADO Y SISTEMATIZADO DE LA LEY N.º 18.834, SOBRE ESTATUTO ADMINISTRATIVO, se
establecen las siguientes acciones para hacer efectiva una denuncia de acoso laboral o sexual.
1. La denuncia debehacerse por escritoy firmada por el o ladenunciante.
2. La denuncia debe ser fundada y cumplir los siguientes requisitos:
a. Identificación y domicilio del denunciante.
b. Narración circunstanciada de los hechos.
c. La individualización de quienes los hubieren cometido y de las personas que los hubieren presenciado o que
tuvieren noticia de ellos, en cuanto le constare al denunciante.
d. Acompañar o mencionar los antecedentes y documentos que le sirvan de fundamento, cuando ello sea posible.
3. Las denuncias que no cumplan con los puntos anteriormente descritos podrán entenderse por no presentadas.

18. 4. Las denuncias se deben entregar en Oficina Partes de la institución respectiva en un sobre cerrado que en su exterior indique el carácter confidencial del
contenido.
5. La denuncia debe estar dirigida a la jefatura máxima del servicio, única autoridad facultada para instruir la investigación correspondiente, en caso de dar por
acogida la denuncia.
6. Sin desmedro de lo anterior, el servicio podrá disponer de otras instancias de recepción de denuncias, complementarias a la figura de Oficina de Partes.
Estas instancias de recepción de denuncias cumplen una función exclusivamente canalizadora, no les corresponde tomar conocimiento del contenido de las
denuncias y menos pronunciarse al respecto.
El receptor deberá registrar la recepción de la denuncia y entregar copia del registro al denunciante, a fin de garantizar el cumplimiento efectivo de los plazos
de respuesta.
7. La jefatura máxima de servicio tiene un plazo de 3 días hábiles para resolver si tendrá por presentada la denuncia. Si han pasado 3 días hábiles y no ha habido
pronunciamiento, la denuncia se tendrá por presentada.
8. Si la denuncia presentada cumple con los requisitos del punto 2, se recomienda a la autoridad de servicio iniciar el sumario administrativo para determinar las
posibles responsabilidades administrativas, particularmente aquellas que pudiesen atentar contra el Principio de Probidad Administrativa, y muy especialmente,
aquellas que pueden implicar atentados a la dignidad de las personas.
9. Una vez formalizada la denuncia, si ésta es acogida o entendida como presentada, la jefatura máxima de servicio deberá instruir a un Fiscal y Actuario para
la apertura de un procedimiento disciplinario, con la finalidad de investigar los hechos denunciados, establecer las responsabilidades y proponer la sanción
correspondiente a las conductas que logren ser acreditadas.

19. 10. Sin perjuicio del resultado del procedimiento administrativo, el Área de Gestión de Personas del servicio en conjunto con la jefatura correspondiente
deberá ejercer las medidas necesarias para restaurar un clima laboral saludable y de mutuo respeto en el área afectada, como por ejemplo, reuniones
periódicas entre las jefaturas responsables y las y los funcionarios con la finalidad de tratar estas temáticas y las mejores formas de prevenir y erradicar las
conductas lesivas al clima laboral.

20. 2. En el sector privado
La denuncia puede hacerla la persona afectada, el sindicato, testigos e incluso el mismo empleador. Solo con el
consentimiento de la víctima, el procedimiento sigue adelante.
Veremos los flujos de Denuncia ante la Inspección del Trabajo respectiva, y de Denuncia ante la propia empresa o establecimiento, según sus procedimientos.
En este último caso, el empleador debe adoptar medidas de resguardonecesarias como separar víctima de victimario, redistribución de jornada de trabajo y
debe realizar una investigación interna o remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo.

21. DENUNCIA ANTE LA INSPECCIÓN
DEL TRABAJO RESPECTIVA
DENUNCIA ANTE LA PROPIA
EMPRESA O ESTABLECIMIENTO

22. 3. Temores frente a una denuncia que hay que modificar.
¿Cuáles son los temores que se tienen al realizar una denuncia? ¿Qué significan cada uno de ellos? Veamos.
TEMOR A HABLAR DE LO
OCURRIDO
La sexualidad sigue siendo un tema tabú
del que no se quiere hablar ni reflexionar.
TEMOR A SER VICTIMIZADA
Por negligencia, indiferencia, torpeza
de quien recibe la demanda o
denuncia.
TEMOR A LA CRÍTICA DE LAS Y LOS
COMPAÑEROS DE TRABAJO
Presión de sus superiores y compañeros y
compañeras de trabajo por presentar la
queja interna o denuncia judicial.
DESCONOCIMIENTO DE DERECHOS
Desconocimiento o inciertas referencias
de losprocedimientos que se deben
seguir.
TEMOR A NO ENCONTRAR MEDIOS
PROBATORIOS
Dificultades probatorias y eventual costo
alto de los trámites siguientes.
DESCONFIANZA
Desconfianza en los mecanismos, por
desconocimiento odesprestigio de éstos.

23. P
PÉRDIDA DE DERECHOS
Negación, peligro, afectación o pérdida de derechos
adquiridos o en expectativa.
TEMOR A LA NO CONFIDENCIALIDAD NI RESERVA DEL
HECHO
Publicidad de los sucesos en el lugar de trabajo, que
expone la intimidad de la víctima.
LA MALA INTERPRETACIÓN
Haber interpretado mal los hechos ocurridos.
CULPABILIDAD
Se sienten culpables y se preguntan si no propiciaronel
acoso sexual por la forma amable de relacionarse o por la
vestimenta, actitudes, etc.
LA INCOMPRENSIÓN DEL HECHO
No haber comprendido o interpretado erróneamente el
límite de la tolerancia entre latorpeza y el acoso sexual.
LA RELACIÓN CON QUIEN ACOSA
Precisar la situación actual cuando hubo alguna
relación anterior con quien acosa.
EL TEMOR A LAS REPRESALIAS
Tanto las represalias abiertas o encubiertas, incluso a que
haya más acoso.
PÉRDIDA DE OPORTUNIDAD
Pérdida de condiciones laborales, obstáculos futuros
para ascensos o el despido.

24. RESUMEN
En este módulo, hemos visto cómo reconocer el hostigamiento en el lugar de trabajo bajo las formas de acoso moral
(laboral) y acoso sexual.
• Hemos reconocido las acciones que son acoso laboral y sexual y que como otras formas de violencia están muy
normalizadas.
• Las víctimas de estos tipos de violencia sufren efectos físicos y sicológicos que hemos descrito para que se puedan reconocer con facilidad.
• Han conocido las leyes que tiene Chile para enfrentar este tipo de acosos y que tienen como principal objetivo proteger ladignidad de las personas que
trabajan, junto con explicar el procedimiento para hacer la denuncia ante la Inspección del Trabajo y las responsabilidades que tienen los empleadores, sean
públicos o privados.