El documento proporciona información sobre la Unión Eléctrica, incluyendo su estructura organizativa, recursos humanos, sistema de capacitación y procesos de planeación. La Unión Eléctrica está compuesta por varias empresas estatales relacionadas con la generación, transmisión y distribución de electricidad. Cuenta con más de 49,000 empleados y ofrece capacitación a través de varias escuelas y centros de entrenamiento. El documento describe los procedimientos para determinar las necesidades de capacitación, desarrollar planes de capacitación

1. UNION ELECTRICA

2. UNION ELECTRICA
Empresa de
Mantenimiento
Termoeléctricas
Centrales Termoeléctricas (9)Centrales Termoeléctricas (9)
Centro Nacional deCentro Nacional de
CapacitaciónCapacitación
Empresas Eléctricas (15)Empresas Eléctricas (15)
Despacho Nacional de CargaDespacho Nacional de Carga
Empresa de
Servicios de
Grupos Diesel
ENERGOIMPOR
T
Empresa de
Ingeniería y
Proyectos
Empresa de
Transmisión
Empresa Importadora
y Exportadora
Empresa
Mantenimiento
Grupos Fuel
Empresa
Producciones
Electromecánicas
Empresa
Hidroenergía
ATI
Estructura de la Unión Eléctrica.
ENERGOMATETEP ESTECGECAR ENERGAS
EMSUNE

3. 22.4 %22.4 %
MujeresMujeres
49,09149,091
TotalTotal
15%
9%
30%
46%
Trabajadores
Técnicos
Directivos
Servicios
Recursos Humanos
UNION ELECTRICA

4. Sistema de
Capacitación

5. 2011
49 091 trabajadores

6. RECURSOS CON LOS QUE
CONTAMOS
• 98 aulas con capacidad para 2350 trabajadores en
el Sistema de Escuelas de la UNE incluyendo los
Centros de entrenamientos y el CIPEL
• 86 instructores permanentes y 11 profesores de la
Escuela Nacional.
• 1240 instructores eventuales.
• 120 Capacidades en el CNCI para Formación de
Operadores y personal de Mantenimiento de grupos
Electrógenos.
• Escuela Superior de la Industria Básica.
• Relaciones de Colaboración con el Centro
Politécnico del Petróleo.
• Centros de Educación Superior.
• Vínculos con 56 Centros de Enseñanza Técnica
Profesional.

7. Selección de personal.
Se le puede enseñar a un pavo a trepar un árbol, pero
es más fácil contratar a una ardilla.

8. El proceso de Selección, es la etapa definitoria en el
éxito de la gestión de RRHH,
El proceso de selección se compone de las siguientes
etapas:
• Evaluación de Antecedentes.
• Evaluación Psico-aptitudinal.
• Evaluación de Aptitud Física
• Evaluación Laboral.
• Evaluación Técnica.
Es necesario perfeccionar los procedimientos de
selección y capacitar a las personas que participan en
este como es el caso de los sicólogos y especialistas de
RRHH.

9. PRINCIPALES FORMACIONES
• Operadores de CCEE
• Despachadores
• Linieros hasta 220 KV
• Lectores cobradores
• Inspectores Eléctricos
• Mecánicos de Caldera, Turbinas y Equipos Auxiliares
• Soldadores
• Hojalateros
• Tuberos
• Mecánicos de motores de Diesel y Fuel Oil para la
Generación Eléctrica.
• Electricistas de mantenimiento.
• Instrumentistas

10. ACCIONES DE
PERFECCIONAMIENTO
• Mandos Intermedios
• Especialistas y técnicos de la Generación, transmisión y
distribución.
• Especialistas de protecciones por relé.
• Especialistas de la Gestión Comercial.
• Especialistas en Diagnóstico de equipos de centrales y
subestaciones eléctricas.
• Especialistas de la Gestión Energética y uso eficiente
de la energía eléctrica.
• Técnicos de Planificación de mantenimientos
• Ingenieros de distribución.

11. CAPACITACIÓN PREVENTIVA
• Instrucciones Iniciales y Periódicas
• Entrenamientos contra averías.
• Simulacros de accidentes y averías.
• Entrenamiento contra catástrofes naturales.
• Preparación para la defensa.
• Preparación Política Ideológica.
• Acciones combinadas de simulacros con las
organizaciones de la defensa civil de cada territorio
para enfrentar Huracanes y otras catástrofes.

12. Procedimientos
Operación
EquiposPersonas
Mantenimiento Diseño Procedimientos Personas
Falla
PersonasMateriales Personas
PersonasPersonas Capacitación
Capacitación Correctiva

13. Investigación de Errores, baja productividad,
comportamientos subestandard causadas por:
•Características del diseño
•Falta de adiestramiento
•Mantenimiento mal hecho
•Procedimientos mal concebidos
•Una mala selección y evaluación psicológica del
personal
•Mal manejo de variables socio-psicológicas de la
organización
Identificación de Necesidades

15. El diagnóstico de Necesidades de
Capacitación debe permitir conocer las
deficiencias en conocimientos,
habilidades y actitudes que habrán de
superarse mediante intervenciones
concretas de capacitación; debe realizarse
una comparación considerando, por un
lado, los requerimientos del puesto y, por
el otro, lo que sabe y puede hacer
realmente el ocupante del mismo.

17. En el mes de Octubre de cada año se
realizará la conciliación de necesidades
a nivel de organismo en el Colegio de
Directores con la participación de los
OSDE, las Escuelas Ramales, la ESIB,
el CNCI y la Dirección de Capacitación
del MINBAS, donde se presentará una
versión actualizada de la propuesta de
Plan de Cursos de cada Escuela para el
año siguiente.

18. La Entidad que no tenga elaborada
y actualizada la Determinación de
Necesidades de Capacitación en las
diferentes áreas y para todas las
categorías de personal, se
considerará que no tiene un Plan de
Capacitación y Desarrollo que
responde a sus necesidades reales.

19. Una vez que se hayan determinado el nivel
de prioridad para la satisfacción de las
necesidades de Capacitación, se integra el
Plan de Capacitación de la entidad y
habrá que emprender acciones para:
• Identificar cuándo se pueden satisfacer cada
una de esas necesidades con los recursos
existentes.
• Identificar los recursos adicionales que será
necesario adquirir, así como el mejor método
para hacerlo.
• Desarrollar planes de trabajo que aseguren
que todos los recursos necesarios estarán
disponibles en el lugar y momento
adecuados.

20. Políticas y Normas
De la Planeación.
– El Director de RRHH o cargo equivalente en cada entidad
establecerá mediante documento oficial cuáles son las áreas
administrativas en que se divide el personal de la entidad a los
efectos de la organización de la capacitación.
– En todos los centros de trabajo se debe contar con cada uno de
los perfiles de puestos, como base fundamental para la obtención
de los perfiles de Capacitación;
– La elaboración y/o actualización de los perfiles del puesto, se
deberá realizar por los jefes de área utilizando los formatos
establecidos.
– Cada centro de trabajo deberá contar con los perfiles de
Capacitación de cada uno de los puestos, siendo responsabilidad
del jefe del área la determinación de conocimientos, habilidades y
actitudes de los puestos correspondientes a su área.

21. Políticas y Normas
De la organización, integración y ejecución
del programa de Capacitación
• El jefe inmediato del trabajador será responsable directo de
la Capacitación de sus subordinados.
• Los cursos de Capacitación programados estarán basados
en la detección de necesidades de Capacitación individual
realizada en cada área de trabajo por el jefe del proceso.
• Las áreas de trabajo serán responsable de elaborar sus
programas anuales de Capacitación.
• El plan de acciones de capacitación debe incluir tanto las
acciones a realizar dentro, y con los recursos, del área
(asesoramiento o supervisión del trabajo de los trabajadores,
instrucciones adicionales individuales o colectivas, rotación
por puestos, debates, etc.), como aquellas que pasarán a
formar parte del plan de la entidad.

22. • El Plan de acciones de todas las áreas administrativas de
la entidad debe ser entregado al responsable de
Capacitación, debidamente firmado por el Jefe del área
correspondiente, antes del 30 de junio de cada año.
• Las áreas de Capacitación y desarrollo serán
responsables de integrar el programa empresarial de
Capacitación y de presentarlo ante el consejo de
dirección de la entidad para su validación.
• Es responsabilidad de las Direcciones Generales de las
empresas, las Direcciones Funcionales y las Direcciones
de las UEB prever los presupuestos requeridos, así como
crear la infraestructura necesaria para que el proceso de
Capacitación pueda desarrollarse satisfactoriamente en
sus centros de trabajo.