20. TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS (Elton Mayo)
La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la
administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos
como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue
básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.
La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial
en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del
administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido
cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante durante las cuatro primeras
décadas de este siglo, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada,
específicamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país
eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e
interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación de los
empleados a favor de los intereses patronales. La investigación de Hoxie fue uno de los primeros
avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó que la administración se basaba en
principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense.
En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la
fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos
rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.
ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:
1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos
y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo
estadounidense. En este sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un
movimiento típicamente estadounidense dirigido a la democratización de los conceptos
administrativos.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, así
como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización
industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los
principios de la teoría clásica.
3. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la
coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la
administración.
EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
A partir de 1924, la Academia de Ciencias de E.U.A. inició algunos estudios para verificar la
correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo.
La investigación que emprendió Elton Mayo, psicólogo y sociólogo estadounidense de origen
australiano, entre 1927 y 1932 en la Western Electric's Hawthorne Works de Chicago tenía como
objeto establecer la relación entre la satisfacción del trabajador y su productividad. Estos
experimentos son la base del pensamiento de la Escuela Neoclásica o Conductista, en los que se
observó lo siguiente:
DESCRIPCIÓN DEL EXPERIMENTO RESULTADO

21. PRIMERA FASE
Estudio de los efectos de la iluminación sobre los rendimientos
de los obreros
Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación en
condiciones idénticas fueron escogidas para la experiencia:
 un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de
luz,
 un grupo de control trabajó bajo intensidad constante.
Reacción de acuerdo con
suposiciones personales; se creían
con la obligación de producir más
cuando la intensidad de la luz
aumentaba y producir menos
cuando disminuyera.
Se comprobó la preponderancia del
factor psicológico sobre el
fisiológico; la relación entre las
condiciones físicas y la eficiencia de
las obreras puede ser afectada por
condiciones psicológicas.
SEGUNDA FASE
Estudio de las condiciones de rendimiento más satisfactorias
1º período: Se registró la producción de cada obrera durante dos
semanas en su área original de servicio, sin que lo supiese, y se
estableció su capacidad productiva en condiciones normales de
trabajo. Ese promedio se comparó con los demás períodos.
2400 unidades semanales por joven
2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala de pruebas,
manteniéndose normales las condiciones y el horario de trabajo, y se
midió el ritmo de producción. Duró cinco semanas.
Verificó el efecto producido por el
cambio de sitio de trabajo.
3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo de control se
le pagaba por tareas de grupo. Se separó así mismo al grupo de
jóvenes del grupo experimental, y se verificó que percibiesen que sus
esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario.
Aumento de la producción
4º período: Marca el inicio de la introducción del cambio directo en el
trabajo. Se introdujeron 5 min. de descanso a mitad de la mañana y 5
min. a mitad de la tarde.
Aumento de la producción
5º período: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a 10 min.
cada uno.
Aumento de la producción
6º período: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la mañana y otros 3
intervalos de 5 min. en la tarde.
La producción no aumentó.
(Rompimiento del ritmo de trabajo).
7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos de 10 min., uno por la
mañana y otro por la tarde. Durante uno de ellos se serviría un
refrigerio ligero.
Aumento de la producción
8º período: Con las mismas condiciones del período anterior, el
grupo experimental comenzó a trabajar solamente hasta las 16:30
horas y no hasta las 17:00 horas, como el grupo de control.
Acentuado aumento de la
producción
9º período: El trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00
horas.
La producción permaneció estable.
10º período: El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00
horas, como en el séptimo período.
La producción aumentó
considerablemente.
11º período: Se estableció una semana de 5 días, con el sábado
libre para el grupo experimental.
La producción seguía aumentando.
12º período: Se volvió a las mismas condiciones del tercer período; ¡3000 unidades semanales por

22. se quitaron todos los beneficios dados durante la experiencia, con la
aprobación de las jóvenes. Duró 12 semanas.
joven del grupo experimental!
TERCERA FASE
Organización de los obreros
Existencia de una organización informal de los obreros con el fin de
protegerse contra aquello que consideraban amenazas de la
administración contra su bienestar.
Los obreros se mantenían unidos
entre sí mediante una cierta lealtad.
CUARTA FASE
Estudio de las relaciones informales de los empleados y la
organización formal de la fábrica
Se escogió a un grupo experimental que pasaron a trabajar en una
sala especial con idénticas condiciones de trabajo a las del
departamento. Dentro de la sala había un observador y fuera de ésta
una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos obreros. Duró
de noviembre de 1931 a mayo de 1932.
El sistema de pagos se basaba en la producción del grupo: existía un
salario hora con base a innumerables factores y un salario mínimo
horario para el caso de interrupciones en la producción. Los salarios
sólo podían ser elaborados si la producción total aumentaba.
Dentro de la sala los obreros
utilizaban un conjunto de artimañas
después de alcanzar lo que para
ellos era su producción normal:
- reducían su ritmo de trabajo
- informaban sobre su producción,
de manera que el exceso de
producción de un día se acreditase
al otro día en que hubiese déficit.
Esos trabajadores presentaban
cierta uniformidad de sentimientos y
solidaridad grupal.
Sobre la base de estos experimentos se introducen e integran las ciencias del comportamiento humano y
de la influencia de la organización no formal (grupos que se crean espontáneamente entre aquellos que
viven en los ambientes de trabajo debido a las propias necesidades asociativas e independientemente y
más allá de estructuras formales y personales).
En “Los problemas humanos de una civilización industrial” de (1933), Mayo argumentaba que los obreros
se sienten menos satisfechos cuando la empresa crece y, por tanto, es más distante e impersonal. Sugería
que los directivos debían organizar el lugar de trabajo de tal forma que el obrero pudiera sentirse aceptado
y comprometido con un pequeño grupo para mejorar y aumentar la producción.
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO
 Lo más importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por los demás.
 El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor integración, mayor será su
capacidad productiva), no de la capacidad física o fisiológica.
 Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan en grupo.
 Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona se sale de los estándares,
es rechazada.
 Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay mayor productividad y
confianza dentro de la empresa.

23.  Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre personas y grupos.
No sólo los trabajadores, sino la familia puede influir en la producción.
 Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes.
 El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovación o cambio produce
invariable e inconscientemente una reacción en el personal.
 Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectos emocionales no
planeados y tenerlos en cuenta.