1. Lecturas y talleres
principios de
administración
Contabilidad y costos
Rusbel rubio murcia
03/06/2013

2. CONTENIDO
1. TALLER SOBRE HENRRY FORD
2. TEORIAS ANMINISTRATIVAS
3. TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
4. TALLER TRABAJO EN EQUIPO

3. TALLER SOBRE HENRRY FORD

4. Contenido
1. ¿Cómo llamo Henry Ford a su primera empresa de Automóviles creada en 1903?................... 5
2. ¿Cuando entro a la Historia el modelo T?................................................................................... 5
3. ¿Qué otros nombres recibió el modelo T y porque? .................................................................. 5
4. ¿Qué mecanismo desarrollo Ford para evitar el absentismo y motivar a sus trabajadores?..... 5
5. Resumen de la vida de Ford ........................................................................................................ 5

5. 1. ¿Cómo llamo Henry Ford a su primera empresa de Automóviles
creada en 1903?
El primer nombre de la empresa fue “Empresa de Automóviles Ford
2. ¿Cuando entro a la Historia el modelo T?
El modelo T entro a la historia el 1 de octubre de 1908
3. ¿Qué otros nombres recibió el modelo T y porque?
El primer nombre fue el coche Universal, el segundo Elipse de hojalata, los anteriores nombres porque el
vehículo parecía un reptil que se movía rápidamente. El tercer nombre fue flyver, porque se movía muy
rápido y las personas mencionaban “se les revolcaba el hígado”.
4. ¿Qué mecanismo desarrollo Ford para evitar el absentismo y
motivar a sus trabajadores?
El mecanismo nació el 5 de enero de 1914 con el aumento salarial de 2.34 dólares a 5 dólares, lo que
doblaba el mínimo de esa fecha. También implemento un nuevo horario laboral de 10 horas a 8 horas.
5. Resumen de la vida de Ford
Ford tenía padres de procedencia humilde, Vivian en una granja en la cual el padre de Ford le inculcaba
que su vida debía ser como granjero, sin embargo, Ford no aceptaba esa idea, debido a que las
actividades de esa profesión le parecían muy cotidianas y tediosas. Durante su juventud, Ford
colaboraba con las labores de la granja pero sin dejar de la mano sus estudios.
Ford fue formando su perfil de diseñador de vehículos, todo comenzó con la fascinación que sentía con
los motores de vapor que utilizaban los trenes, se instalo un día en la cochera de su casa a estudiar sobre
motores a vapor y motores de combustión interna, de ahí surgieron ideas para crear sus primeros
prototipos de vehículos.

6. Ford fue una persona muy objetiva en sus ideales y muy persistente sobre ellos, a pesar de sus fracasos
siempre logro sus objetivos. El es un ejemplo a seguir de fortaleza, desempeño y dedicación.
TEORIAS ANMINISTRATIVAS

7. Frederick Taylor
1903 EEUU
TEORIA
CIENTIFICA TEORIA CLÁSICA
ENFASIS EN LAS
TAREAS
ENFASIS EN LA
ESTRUCTURA
OBJETIVO
Henry Fayol
1916 Francia
EFICIENCIA
DE LAS
ORGANIZACIONES
Henry Fayol
1841 (CONSTANTINOPLA) – 1925 (PARIS)
 Vivió consecuencias de revolución
industrial y 1ra. Guerra mundial
 19 años - Graduado en ingeniería -
ingresa a empresa metalúrgica y
carbonífera
 25 años - Gerente de minas
 47 años - Gerente general en la cual la
compañía se hallaba en situación difícil.
Su administración fue muy exitosa.
 76 años - Entrega el cargo a su sucesor

8. • La teoría Clásica de la Administración en 1916
surgió en Francia y rápidamente se difundió por
toda Europa.
• La teoría clásica se destaca por hacer énfasis en
la estructura y en las funciones que debe tener
una organización para lograr la eficiencia.
• Los conocimientos adquiridos por
Fayol a través de su gran experiencia
en la administración de empresas, le
permitió publicar en 1916 su famoso
libro Administración industrial y
General , donde expuso su teoría
clásica de la administración.
Funciones Contables
•Relacionado con los inventarios, los registros, los balances, los
costos y las estadísticas.
Funciones de seguridad
•Relacionada con la protección y preservación de los bienes y las
personas .
Funciones Administrativas
•Relacionadas con la integración de las otras cinco funciones por
parte de la dirección. Coordinan y sincronizan las demás
funciones de la empresa y están siempre por encima de ellas.
Funciones Técnicas
•Relacionadas con la producción de bienes o servicios de la
empresa.
Funciones Comerciales
•Relacionadascon la venta, la venta o el intercambio.
Funciones Financieras
•Relacionada con la búsqueda y gerencia de capitales

9. Planeación
• Implica evaluar el futuro y tomar previsiones en
función de él
• Unidad, continuidad, flexibilidad y valoración son los
aspectos principales de un buen plan de acción.
Organización
• Proporciona todos los elementos necesarios para el funcionamiento de la
empresa
• Construir la estructura material y social de la empresa
Dirección
Pone en marcha la organización
Guiar y orientar al personal
Coordinación
Armoniza todas las actividades de
una empresa
Control
Verifica si todas las etapas
marchan de conformidad con lo
planeado
Para Fayol la administración es
un todo y un conjunto de
procesos del cual la organización
es una de las partes, la cual es
estática y limitada, ya que se
refiere a la estructura y la forma.
A partir de esta diferenciación, la
palabra organización tendrá dos
significados:
• Organización como entidad
social.
• Organización como función
administrativa.
Diferencia Entre Administración Y
Organización

10. TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

11. TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS (Elton Mayo)
La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la
administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los
Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el
experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición
a la teoría clásica de la administración.
La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización
industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes
preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del
hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante
durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus principios no siempre se
aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los trabajadores y los sindicatos
estadounidenses. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos,
los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como
un medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses
patronales. La investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del
sistema de Taylor, pues comprobó que la administración se basaba en principios
inadecuados para el estilo de vida estadounidense.
En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de
contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la
aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores
debían someterse forzosamente.
ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas
son:
1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los
conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos
patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las relaciones
humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense dirigido a la
democratización de los conceptos administrativos.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la
sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de
aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de
manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.
3. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932
bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la
teoría clásica de la administración.

12. EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
A partir de 1924, la Academia de Ciencias de E.U.A. inició algunos estudios para
verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo.
La investigación que emprendió Elton Mayo, psicólogo y sociólogo estadounidense de
origen australiano, entre 1927 y 1932 en la Western Electric's Hawthorne Works de
Chicago tenía como objeto establecer la relación entre la satisfacción del trabajador y
su productividad. Estos experimentos son la base del pensamiento de la Escuela
Neoclásica o Conductista, en los que se observó lo siguiente:
DESCRIPCIÓN DEL EXPERIMENTO RESULTADO
PRIMERA FASE
Estudio de los efectos de la iluminación sobre los
rendimientos de los obreros
Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación en
condiciones idénticas fueron escogidas para la experiencia:
 un grupo de observación trabajó bajo intensidad
variable de luz,
 un grupo de control trabajó bajo intensidad constante.
Reacción de acuerdo con
suposiciones personales; se
creían con la obligación de
producir más cuando la
intensidad de la luz aumentaba
y producir menos cuando
disminuyera.
Se comprobó la preponderancia
del factor psicológico sobre el
fisiológico; la relación entre las
condiciones físicas y la
eficiencia de las obreras puede
ser afectada por condiciones
psicológicas.
SEGUNDA FASE
Estudio de las condiciones de rendimiento más
satisfactorias
1º período: Se registró la producción de cada obrera durante
dos semanas en su área original de servicio, sin que lo
supiese, y se estableció su capacidad productiva en
condiciones normales de trabajo. Ese promedio se comparó
con los demás períodos.
2400 unidades semanales por
joven
2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala de
pruebas, manteniéndose normales las condiciones y el horario
de trabajo, y se midió el ritmo de producción. Duró cinco
Verificó el efecto producido por
el cambio de sitio de trabajo.

13. semanas.
3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo de
control se le pagaba por tareas de grupo. Se separó así
mismo al grupo de jóvenes del grupo experimental, y se
verificó que percibiesen que sus esfuerzos individuales
repercutían directamente en su salario.
Aumento de la producción
4º período: Marca el inicio de la introducción del cambio
directo en el trabajo. Se introdujeron 5 min. de descanso a
mitad de la mañana y 5 min. a mitad de la tarde.
Aumento de la producción
5º período: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a 10
min. cada uno.
Aumento de la producción
6º período: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la mañana y
otros 3 intervalos de 5 min. en la tarde.
La producción no aumentó.
(Rompimiento del ritmo de
trabajo).
7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos de 10 min., uno
por la mañana y otro por la tarde. Durante uno de ellos se
serviría un refrigerio ligero.
Aumento de la producción
8º período: Con las mismas condiciones del período anterior,
el grupo experimental comenzó a trabajar solamente hasta las
16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el grupo de
control.
Acentuado aumento de la
producción
9º período: El trabajo del grupo experimental terminaba a las
16:00 horas.
La producción permaneció
estable.
10º período: El grupo experimental volvió a trabajar hasta las
17:00 horas, como en el séptimo período.
La producción aumentó
considerablemente.
11º período: Se estableció una semana de 5 días, con el
sábado libre para el grupo experimental.
La producción seguía
aumentando.
12º período: Se volvió a las mismas condiciones del tercer
período; se quitaron todos los beneficios dados durante la
experiencia, con la aprobación de las jóvenes. Duró 12
semanas.
¡3000 unidades semanales por
joven del grupo experimental!
TERCERA FASE
Organización de los obreros
Existencia de una organización informal de los obreros con el
fin de protegerse contra aquello que consideraban amenazas
Los obreros se mantenían
unidos entre sí mediante una
cierta lealtad.

14. de la administración contra su bienestar.
CUARTA FASE
Estudio de las relaciones informales de los empleados y
la organización formal de la fábrica
Se escogió a un grupo experimental que pasaron a trabajar en
una sala especial con idénticas condiciones de trabajo a las
del departamento. Dentro de la sala había un observador y
fuera de ésta una persona entrevistaba esporádicamente a
aquellos obreros. Duró de noviembre de 1931 a mayo de
1932.
El sistema de pagos se basaba en la producción del grupo:
existía un salario hora con base a innumerables factores y un
salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la
producción. Los salarios sólo podían ser elaborados si la
producción total aumentaba.
Dentro de la sala los obreros
utilizaban un conjunto de
artimañas después de alcanzar
lo que para ellos era su
producción normal:
- reducían su ritmo de trabajo
- informaban sobre su
producción, de manera que el
exceso de producción de un día
se acreditase al otro día en que
hubiese déficit.
Esos trabajadores presentaban
cierta uniformidad de
sentimientos y solidaridad
grupal.
Sobre la base de estos experimentos se introducen e integran las ciencias del comportamiento
humano y de la influencia de la organización no formal (grupos que se crean espontáneamente
entre aquellos que viven en los ambientes de trabajo debido a las propias necesidades
asociativas e independientemente y más allá de estructuras formales y personales).
En “Los problemas humanos de una civilización industrial” de (1933), Mayo argumentaba que
los obreros se sienten menos satisfechos cuando la empresa crece y, por tanto, es más distante
e impersonal. Sugería que los directivos debían organizar el lugar de trabajo de tal forma que el
obrero pudiera sentirse aceptado y comprometido con un pequeño grupo para mejorar y
aumentar la producción.
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO
 Lo más importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por los demás.
 El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor integración,
mayor será su capacidad productiva), no de la capacidad física o fisiológica.
 Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan en grupo.
 Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona se sale de los

15. estándares, es rechazada.
 Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay mayor
productividad y confianza dentro de la empresa.
 Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre personas y
grupos. No sólo los trabajadores, sino la familia puede influir en la producción.
 Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes.
 El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovación o cambio
produce invariable e inconscientemente una reacción en el personal.
 Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectos
emocionales no planeados y tenerlos en cuenta.

16. TALLER TRABAJO EN EQUIPO

17. CONTENIDO
1. La importancia del trabajo en equipo
2. Ventaja y desventajas del trabajo en equipo
3. Falla de la organización
4. Resumen del video

18. EL TRABAJO EN EQUIPO
El trabajo en equipo es muy importante en una sociedad u organización, ya que para cumplir un objetivo
específico hay que tener una coordinación y el aporte de cada individuo para llegar a la meta propuesta.
También podemos aprender y conocer los diferentes puntos de vista de cada individuo y aplicarlo al
beneficio de la organización.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO
A continuación mencionare algunas de las ventajas y desventajas del trabajo en equipo:
Ventajas
1. Se tiene una buena coordinación
2. Apropia miento del objetivo
3. Análisis del problema
4. Se obtiene apoyo de la organización
5. Se ganan conocimientos
Desventajas
1. lograr aclarar ideas
2. incentivar a que todo el grupo aporte ideas
3. educar al individuo para que genere aportes significativos
4. desapropiarse del tema y dejar todo a cargo de un líder
5. falta de compromiso de terceros
LA FALLA DE LA ORGANIZACIÓN
La organización fallo porque desde un principio no se dieron las pautas y los compromisos y el rol que
desempeñaría cada individuo en la organización, además nunca la organización aprendió la importancia
del trabajo en equipo hasta que se presento un asunto que lo hacía necesario.
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RE SUMEN DEL VIDEO
En el video se pude observar que por la falta de compromiso de los individuos de la organización, un
problema que era tan pequeño se convirtió en un enorme problema, ya que cada individuo de

19. la organización evadía sus responsabilidades, y se pudo evidenciar que nunca en la organización se había
tomado en serio el trabajo en equipo porque ante la situación que se presentaba nunca hubo una
coordinación para dar una solución al problema y siempre terminaban pesando el problema o la pelota
de un lado al otro, sin embargo cuando los individuos vieron que el problema los afectaba a todos
comenzaron a pensar como darle la solución al problema y se dieron cuenta que trabajando en equipo
los problemas son más fáciles de solucionar y así alcanzar el objetivo propuesto.la organización al final
pudo superar y sus diferencias y aprendieron la importancia del trabajo en equipo y siempre encargarse
de sus responsabilidad .
.