Mobbing en rd

TRABAJO FIN DE ESTUDIOS
Mobbing en la República Dominicana: análisis de la
incidencia y de sus factores
Margarita Féliz Féliz
MÁSTER UNIVERSITARIO DE INVESTIGACIÓN EN ECONOMÍA DE LA EMPRESA
Tutor: Nicolás Fernández Losa
Facultad de Ciencias Empresariales
Curso 2011-2012

© El autor
© Universidad de La Rioja, Servicio de Publicaciones, 2012
publicaciones.unirioja.es
E-mail: publicaciones@unirioja.es
Mobbing en la República Dominicana: análisis de la incidencia y de sus
factores, trabajo fin de estudios
de Margarita Féliz Féliz, dirigido por Nicolás Fernández Losa (publicado por la Universidad
de La Rioja), se difunde bajo una Licencia
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Proyecto fin de máster del Máster Universitario de Investigación en
Economía de la Empresa 2011-2012
Mobbing en la República Dominicana:
Análisis de la incidencia y de sus factores
Director:
D. Nicolás Fernández Losa

Nicolás Fernández Losa
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Índice
Resumen________________________________________________________________________ 3
1. Introducción y Marco conceptual________________________________________________ 5
1.1. Mobbing vs. Bulling y Burnout_________________________________________________ 9
1.2. Lo que no es Mobbing _______________________________________________________ 10
2. Revisión de la literatura________________________________________________________ 11
2.01. Factores o causas del Mobbing_____________________________________________ 15
2.02. Perfil del acosador y de la víctima___________________________________________ 22
2.03. Tipologías de las víctimas del mobbing________________________________________ 29
2.04. Incidencia y medida del mobbing____________________________________________ 29
2.05. Acciones para prevenir y evitar el mobbing____________________________________ 33
2.06. Acoso psicológico, nuevo mal vinculado a la organización del trabajo_______________ 39
2.07. El análisis económico del mobbing __________________________________________ 42
2.08. Legislaciones sobre el mobbing_____________________________________________ 45
2.09. El mobbing en tiempo de crisis______________________________________________ 46
2.10. Violencia y acoso laboral: una panorámica europea_____________________________ 48
3. Mobbing en la República dominicana____________________________________________ 50
4. Objetivo y justificación________________________________________________________ 55
1. objetivo general________________________________________________________ 55
2. objetivo específico______________________________________________________ 55
5. Metodología _______________________________________________________________ 56
1. Sujetos______________________________________________________________ 56
2. Estudio cuantitativo___________________________________________________ 56
3. Instrumento de medida_________________________________________________ 57
4. Herramientas Estadísticas_______________________________________________ 59
5. Procedimiento ________________________________________________________ 64
6. Resultados__________________________________________________________________ 64
7. Discusión de resultados________________________________________________________ 89
8. Conclusiones________________________________________________________________ 92
9. Líneas de investigaciones futuras________________________________________________ 94
10. Bibliografía__________________________________________________________________ 95

Mobbing en la República Dominicana: Análisis de la incidencia y de sus factores
3
Resumen
La República Dominicana es un país subdesarrollado, con aproximadamente 9.5 millones de
habitantes, con una economía con grandes dificultades y una tasa de desempleo muy elevada.
Cada día en nuestros lugares de trabajo nos vemos sometidos a diferentes tipos de maltratos, pero
muy poco sabemos que en otros países del mundo esos maltratos son monitoreados y
sancionados por diferentes legislaciones, tales como España, Italia, etc.
Con nuestra investigación perseguimos estudiar en qué modo el mobbing está afectando los
trabajadores en la República Dominicana, partiendo del objetivo general del análisis de la
incidencia y factores del mobbing en la República Dominicana. Para ello hemos realizado un
análisis de la literatura existente sobre el tema, y asumiendo la definición “Mobbing es un
proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles, que, tomadas de forma
aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos
(Leymann, 1996a, p. 27), pues a nuestro entender es la que más se identifica con la situación
Dominicana.
Usamos la escala NAQ-RE, revisión de la adaptación española del NAQ (Einarsen y Hoel, 2001)
realizada por García, Sáez, y Llor (2003), aplicada a 250 trabajadores de diferentes sectores
económicos de la República Dominicana; tanto del sector público como privado.
Hemos dado una visión general que incluye tipos de mobbing, los actores, incidencia, revisamos
las diferentes legislaciones existentes sobre el tema y seleccionamos una serie de investigaciones
empíricas que nos permiten observar diferentes métodos de evaluación sobre el tema.
Los resultados obtenidos indican la existencia del mobbing en la República Dominicana y cómo
inciden las variables socio-demográficas, además confirmamos nuestras hipótesis, en primer
lugar se cumple que los factores indican que la víctima del mobbing en la república dominicana
es hombre, nivel académico elevado, de empresa pública y con un tiempo laborando entre 2-5
años; en segundo lugar la tasa de incidencia de mobbing es superior al 16% y los factores que
más resultados significativo han obtenido son los factor de ataques personal, verbal,
organizacional y laboral.
Con el análisis discriminante y confirmado con un análisis clúster hemos identificado que el
perfil de la víctima de mobbing en la República Dominicana es: hombre, joven, nivel académico
elevado, que labora para el sector público y que tiene entre dos y 5 años laborando para la
empresa.
Usando el SPSS 19.0 realizamos los análisis discriminantes, factorial, cluster e inferencial
necesarios para el estudio de nuestra base de datos.

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Abstract
The Dominican Republic is a developing country, with approximately 9.5 million inhabitants
with an economy with great difficulty and a high unemployment rate.
Every day in our workplaces we are subjected to different types of abuse, but very few know that
in other countries such abuse are monitored and sanctioned by various laws, such as Spain,
Italy, etc...
With our research we pursue study in how the bullying is affecting workers in the Dominican
Republic, based on the overall objective of the analysis of the incidence and factors of mobbing
in the Dominican Republic. We therefore performed an analysis of existing literature on the
subject, assuming the definition of "Mobbing is a process of destruction, is composed of a series
of hostile actions that, taken in isolation, may seem harmless, but whose constant repetition have
harmful effects (Leymann, 1996a, p. 27), because our knowledge is most closely identified with
the Dominican situation.
We use the NAQ-RE scale, revision of the Spanish adaptation of the NAQ (Einarsen and Hoel,
2001) by Sáez, García and Llor (2003), applied to 250 workers in various economic sectors of
the Dominican Republic, both the public and private.
We have given an overview that includes types of bullying, actors, incidence; we review the
various existing laws on the subject and select a series of empirical studies that allow us to
observe different methods of assessment on the subject.
The results indicate the existence of bullying in the Dominican Republic and how they impact the
socio-demographic variables also confirm our hypothesis, first met the factors indicate that the
victim of bullying in the Dominican Republic is male, academic large, public company and a 2-5
years time working, and secondly the incidence of bullying is over 16% and the factors that have
achieved significant results are the factor Personal attacks, verbal, organizational and labor.
With discriminate analysis and cluster analysis confirmed that the profile we have identified the
victim of bullying in the Dominican Republic is: male, young, high academic standards, which
works to the public and that is between two and five years working for the company.
Performed using the SPSS 19.0 discriminate analysis, factor, cluster and inferential necessary
for the study of our database.

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1. Introducción y Marco Conceptual
La expresión atestar o mobbing fue utilizada en 1968 por el científico Konrad Lorenz al analizar
el comportamiento animal en grupo. En 1972 un médico sueco Peter-Paul Heineman, usó el
término del mundo animal para un comportamiento similar en el mundo de los animales.
En 1976, Brodsky, en su obra titulada “Harassed Worker”, describe por primera vez en la
literatura científica lo que hoy se denomina “acoso laboral”, más conocido como ‘mobbing’.
Centrado en las agresiones que las personas sufren en el ambiente de trabajo, Brodsky (1976)
identifica cinco formas de agresión o acoso: “chivo expiatorio”, “insultos”, ‘uso de la fuerza
física, “acoso sexual” y lo que él denomina “la táctica del date prisa”. Una de las aportaciones
más relevantes de este estudio sugiere que la diferencia entre las bromas pesadas o la molestia
continua y el acoso totalmente desarrollado, con frecuencia es sólo una diferencia en intensidad.
A pesar de que los resultados obtenidos por Brodsky no causaron gran impacto entre la
comunidad científica ni social de los años 70, aparecen de nuevo en los estudios que surgen a
partir del trabajo del psicólogo sueco Leymann en la década de los 80.
En 1976, el gobierno sueco aprueba una nueva ley de salud laboral, la cual propicia la aparición
de ayudas nacionales para investigar en el campo de la psicología del trabajo. Como
consecuencia de estas actuaciones, Leymann (1986) inicia sus investigaciones sobre el acoso
laboral, al que denomina “mobbing”. Se atribuye a Leymann la descripción de este fenómeno y
su aplicación a la psicología laboral.
Leymann define el mobbing como ‘la interacción social, a través de la cual, un individuo es
atacado por uno o más individuos (rara vez más de cuatro), casi diariamente y durante periodos
de varios meses, llevando a la persona a una posición casi de desamparo, con un alto riesgo
potencial de expulsión’ (Leymann, 1996, p. 168). En 1990 propuso esta definición en el marco
de un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo: “El mobbing o terror psicológico en el
ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática
por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y
desvalimiento, y activamente mantenido en ella...”
Hasta la fecha son varios los países e investigadores que se han ido introduciendo en este campo
de trabajo, Suecia (Leymann 1990), Noruega (Einarsen y Skogstad 1996), Finlandia (Björkqvist,
Österman y Hjelt-Bäck (1994), Alemania (Zapf, Knortz y Kulla 1996), Austria (Niedl 1996),
Estados Unidos (Price Spratlen, 1995), Reino Unido (Rayner, 1997), Dinamarca (Mikkelsen,
Einarsen, 2001) y España (Piñuel, 2001). No parece que se haya adoptado una definición
internacional de acoso psicológico en el lugar de trabajo. No obstante, las definiciones que se
han ido elaborando por parte de diversos investigadores y organismos internacionales, han ido
circunscribiendo progresivamente este fenómeno. Partiendo de las conclusiones elaboradas por
autores como Einarsen (2000), Einarsen y Skogstad, (1996) y Leyman (1996), parece que el
fenómeno se puede describir como ‘una conducta hostil o intimidatoria que se practica hacia un
trabajador desde una posición jerárquica superior o desde un grupo de iguales hacia los que éste
mantiene una subordinación de hecho. Dicha conducta hostil es reiterativa y persistente en el
tiempo, llegando a adoptar métodos de influencia muy diversos, que van desde la infravaloración
de las capacidades del trabajador, hasta su desbordamiento por la asignación de tareas

6
irrealizables, pasando por agresiones como la ocultación de información, la difamación o el trato
vejatorio (Barón, Munduate y Blanco, 2003, p.72). Mobbing es la presión laboral tendente a la
autoeliminación de un trabajador mediante su denigración. (Gimeno Lahoz, 2005, p.11) La
mayoría de las definiciones coinciden con esta al subrayar las características de continuidad,
finalidad (aislamiento- marginación de la víctima), falta de ética, etc.
Con el término mobbing se define una forma de intimidación y hostigamiento psicológico, en el
puesto de trabajo, ejercida a través de comportamientos abusivos, agresivos y/o vejatorios
repetidos, por parte de los superiores jerárquicos o los compañeros y/o compañeras. La víctima
de esta verdadera persecución se ve marginada, calumniada y criticada, le son designados los
trabajos peores o más degradantes, se le asignan tareas inútiles, absurdas o monótonas, o tareas
por debajo de sus cualificaciones, es cambiada de un lugar de trabajo a otro, o es
sistemáticamente ridiculizada frente a los superiores, los compañeros y/o compañeras o los
clientes (pacientes). La finalidad de tales comportamientos puede ser diverso, pero siempre
destructivo: eliminar a la víctima, bien marginándola, bien induciéndola a darse de baja en la
empresa o provocando su despido procedente. Así mismo el mobbing conlleva una puesta en
peligro o daño a la salud personal. A nivel físico y/o psicológico, así como efectos y
consecuencias negativas a nivel social y familiar del trabajador/a.
Otra definición de mobbing: (Leymann, 1996, p.168) “una situación en la que una persona o un
grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente
– al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado, -más de seis meses-, sobre otra
persona o personas en el lugar de trabajo”. La finalidad del mobbing es destruir las redes de
comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus
labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
El término viene de la voz inglesa mob = acoso en una de sus acepciones.
El acoso en el trabajo se estudia desde varias ópticas y ello ha dado lugar a diferentes
definiciones, según los distintos expertos en la materia: Hirigoyen (2001), psiquiatra que ha
acuñado y generalizado el término de acoso moral en el trabajo lo define como: Toda conducta
abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actividad...) que atente, por su repetición o
sistematización a la dignidad, a la integridad física o psíquica de una persona, poniendo en
peligro el empleo de esta, o degradando el clima de trabajo.
En la Nota Técnica de Prevención 476-1998, en España, encontramos: Mobbing, término
empleado en la literatura psicológica internacional para describir una situación en la que una
persona o un grupo de personas, ejercen una violencia psicológica extrema ( en una o más de las
45 formas de comportamiento descritos por el Leymann inventory of Psychological
Terrorization, LIPT ), de forma sistemática ( al menos una vez por semana), durante un tiempo
prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo. En castellano se podría
traducir dicho término como psicoterror laboral u hostigamiento psicológico en el trabajo.
La U.E., definió oficialmente el acoso moral en el trabajo, el 14 de mayo de 2001, como
comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa
del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de modo
directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el

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vacío. Encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles
consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo.
El mobbing es un proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles, que,
tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos
perniciosos (Leymann, 1996a, p. 27).
En el ámbito laboral, definimos el mobbing como el continuado y deliberado maltrato verbal y
modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con
el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la
organización a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato
respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador. El mobbing tiene como
objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e
intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la
necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que
aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción
de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y
tendencias psicopáticas (Piñuel, 2001a, p. 55).
Todo comportamiento abusivo (gesto, palabras, comportamientos, actitudes…) que atenta por su
repetición y sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o física de una persona,
poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo (Hirigoyen, 2001, p. 13).
Se define como el intento repetido y sistemático de dañar a alguien por parte de un individuo o
grupo de individuos, donde las víctimas tienen dificultad para defenderse y donde existe un
desequilibrio de poder (real o percibido) entre las víctimas y sus acosadores (Einarsen, 2000).
En todas estas definiciones destacan dos elementos característicos del mobbing: la persistencia
temporal de las conductas de acoso y su amplio abanico de posibilidades. Las estrategias
utilizadas para someter a la víctima a acoso psicológico son muy variadas, y la mayor parte de
las veces se combinan unas con otras a modo de «tratamiento integral» (Piñuel, 2001a). Entre
ellas se cuentan las siguientes:
– Gritar, chillar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras
personas.
– Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de
cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
– Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin
interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»).
– Ignorarle o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no
existencia (ninguneándolo) o su no presencia física en la oficina o en las reuniones a las
que asiste («como si fuera invisible»).
– Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su
desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
– Extender por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su
reputación, su imagen o su profesionalidad.

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– Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado, mediante la negativa a
reconocer que un trabajo está bien hecho o la renuencia a evaluar periódicamente su
trabajo.
– Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a
elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
– Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.,
caricaturizándolas o parodiándolas.
– Castigar duramente cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el desempeño del
trabajo como una grave falta al deber de obediencia debida a la jerarquía.
– Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores.
– Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante
la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.
– Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus
documentos, armarios, cajones, etc., sustrayendo maliciosamente elementos clave para su
trabajo.
El resultado que los comportamientos descritos tienen sobre el bienestar laboral y la salud física
y psicológica de quien los padece son fácilmente predecibles; entre otros: depresión, ansiedad,
estrés postraumático, «burnout» y abandono profesional (Piñuel, 2003). Leymann (1992), el
padre del mobbing, establece para sus estudios estadísticos, una definición estricta: hay mobbing
cuando una o varias de las 45 actitudes hostiles se repiten al menos una vez a la semana durante
al menos 6 meses. A Leyman (1992) se le debe también el primer cuestionario diseñado para
evaluar el Mobbing, el LIPT (Leyman Inventory of Psychological Terrorization). El LIPT
(adaptado al castellano por González de Rivera y Rodríguez-Abuín, 2003) es un cuestionario que
describe 45 conductas de acoso psicológico, debiendo señalar la persona evaluada si las ha
sufrido o no.
Leymann plantea en sus 45 preguntas para verificar que se padece de Mobbing los siguientes
aspectos relacionados con las actividades de acoso:
reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido
el propio acosador:
evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales:
desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral:
reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación
profesional.
afectar la salud física o psíquica de la víctima.
Cuál es el contenido de este tipo de violencia:
1. Es un problema poco reconocido.
2. No se limita a la instancia de los homicidios masivos, sino que hay un amplio
rango de conductas devastadoras.
3. Costo extremo para el trabajador, la empresa y la comunidad
4. No es un problema episódico individual, sino un problema estratégico, estructural,
enraizado en factores sociales, económicos, organizacionales y culturales.

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5. Parte integral del desarrollo organizativo de una empresa, en detrimento de la
funcionabilidad del trabajo.
6. Problema que debe atajarse precisamente ahora.
En 2000 el profesor Iñaki Piñuel, con el objetivo de evaluar no sólo el mobbing en el entorno
laboral de las organizaciones, sino también sus consecuencias, elaboró el barómetro
CISNEROS®, primera herramienta que se utilizó para medir la incidencia del fenómeno del
acoso psicológico en España. Este cuestionario consta de una escala específicamente diseñada
para evaluar las conductas de acoso psicológico.
Dicha escala, denominada escala Cisneros, siguiendo las mismas pautas que el LIPT, objetiva 43
conductas de acoso psicológico solicitando de la persona que responde que valore en una escala
de 0 (nunca) a 6 (todos los días) el grado en que es afectado por cada una de las conductas de
acoso. Señalar que el barómetro CISNEROS ® se aplicó por primera vez en el año 2001 a
trabajadores en activo de todos los sectores de actividad de la Comunidad de Madrid en el
entorno de Alcalá de Henares y Guadalajara. Fue la primera investigación monográfica con una
muestra amplia realizada en España con casi 1.000 encuestas válidas. Los resultados de la
investigación fueron publicados por la Revista AEDIPE, obteniendo el accésit al premio al mejor
artículo científico en materia de recursos humanos del año 2001 (Piñuel, 2001b). A esta primera
investigación le han seguido otras, cuyos resultados están ya publicados (Piñuel y Oñate, 2002;
2003), (Piñuel, Fidalgo, Oñate y Ferreres, 2004a, 2004b).
1.1 Mobbing, Bulling y Burnout
El mobbing designa más bien la presión ejercida por un grupo de trabajadores sobre uno de sus
miembros. Es un proceso de intención dirigido por la voluntad de alguien (o de varios) contra
alguien en particular (o varios) produciendo o no daños a la salud. Por tanto, hay que tratar de
probar la agresión moral a la víctima, si ha habido intención o es por negligencia, porque el
resultado dañoso se asume por el responsable en los marcos de la responsabilidad objetiva a
través de la seguridad social.
El bullying hace referencia a una práctica de dirección que consiste en colocar a los trabajadores
de un servicio bajo presión constante. Comprenden también desde bromas y marginalización
hasta conductas abusivas de connotación sexual o actos de agresión física.
Es importante distinguir entre las características del acoso moral y la presión ejercida por el jefe
para dar cumplimiento a los plazos, metas y objetivos de su negocio. Con certeza podemos
señalar que la competitividad presiona a la dirección empresarial y en busca de resultados y
beneficios se tornan exigentes y muchas veces hasta aseguran que sus subordinados todavía
pueden asumir más obligaciones y tareas. Pero la acción del jefe en busca de resultados
productivos, a favor del mejor desempeño que no lleve hostigamiento ni ninguna de las
modalidades señaladas por Leymann (1996), como acoso moral o mobbing, no serán tenidas por
tal, pero pueden ser causantes de estrés emocional”
Arribas (2001, pág. 3), psicóloga de Cataluña, “...quedan claramente excluidos del diagnóstico
de mobbing el estrés por tener que trabajar rápidamente, o por la competitividad empresarial

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existente, un mal día, mantener un conflicto con un compañero o incluso padecer un jefe
exigente o perfeccionista”.
Burnout: básicamente es un resultado de inadaptación al entorno que podría estar causado por un
proceso de mobbing. En su resultado puede o no existir la intención de causar daño. Se liga a
ambientes de trabajo, con objetivos o expectativas no realistas, el trabajador que lo padece
afronta quejas de usuarios insatisfechos, además le falta el reconocimiento social...
Díaz Vicario (2011) dice que el Burnout se debe a las condiciones de trabajo involuntaria o
negligentemente dispuestas por la empresa y el acoso moral es un fenómeno de intencionalidad
dañina dirigida a hacer daño a la víctima.
Blanco Barea (2003, pág. 84) plantea que la relación entre burnout y mobbing no se produce
por la ausencia de violencia psicológica en el Burnout, sino por la finalidad que se persigue
durante todo el proceso de violencia.
El Acosado en un acto de mobbing está desorientado y herido en su dignidad e integridad pero
tratándose de burnout el trabajador no soporta las condiciones de trabajo y llega a auto
eliminarse al salir por su propia voluntad de la organización pero no es destruido
emocionalmente porque no atacaron su dignidad.
1.2 Lo que NO ES mobbing
Conflictos interpersonales puntuales, en el que los dos individuos tienen el mismo poder,
es un uno a uno, no unos muchos contra uno.
Estrés laboral en el cual el descanso es reparador y el Síndrome de Burn-Out (profesional
quemado)
Conflictos laborales que afecten a un colectivo de trabajadores, puede degenerar en
acoso, pero en su origen no hay la voluntad de destruir personalmente.
Tener un jefe caracterial y agresivo, que lo es con todo el mundo, no sólo con uno y por
ello no deshace la solidaridad, al contrario provoca más unión entre compañeros.
Situaciones muy graves de acoso
- Son aquellas situaciones donde hay violencia física, y las agresiones pueden ser indirectas
(portazos, tirar cosas) o directas (agredir al afectado de mobbing)
-Son aquellas situaciones de extrema perversión donde se funciona con el sistema de la "ruleta
rusa", todos los trabajadores de un departamento son víctimas y agresores, según la época o las
situaciones, eso sí el ataque es igualmente uno contra muchos, sólo que periódicamente se
cambia de víctima, y la nueva víctima es escogida entre el gang acosador, y al cabo de un
tiempo, vuelta a cambiar.
No debe confundirse el mobbing con el estrés, el burnout o el acoso sexual, aunque estos
fenómenos podrían formar parte del acoso laboral.
Para el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (1999, España), el estrés es “la
respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y

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ajustarse a presiones internas y externas”. Esta respuesta de ajuste es causada por estímulos o
factores estresores. Entre los factores que producen estrés laboral se pueden señalar:
o Sobrecarga o infracarga de trabajo.
o Infrautilización de habilidades.
o Repetitividad.
o Ritmo de trabajo.
o Relaciones sociales.
o Cambios en la organización.
o Control por parte de los superiores.
o Otros.
No obstante, el grado de destrucción del mobbing es mucho mayor que el del estrés, porque
afecta la dignidad personal, la auto-estima y los sentimientos más íntimos de la persona.
El burnout, según Maslach y Jackson (1997, pág. 7), es "un síndrome de agotamiento emocional,
despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan
con personas”. Este estado de agotamiento mental, físico y emocional produce
fundamentalmente una pérdida de interés en el trabajo.
El acoso sexual puede manifestarse como chantaje o el llamado acoso sexual ambiental, que se
caracteriza por un entorno laboral intimidatorio, humillante y hostil para la víctima. El acoso
sexual tiene un fin distinto al mobbing.
2. Revisión de la Literatura
Los estudios empíricos indican que el mobbing es un proceso gradual (Leymann, 1990;
Björkqvist, 1992; Einarsen, 2000; Zapf y Gross, 2001; Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper, 2003) que
va evolucionando desde etapas iniciales, donde las conductas hostiles son sutiles y, a menudo
pasan desapercibidas para el grupo de trabajo o de otros miembros de la organización, hasta fases
más activas, donde por la implicación de los superiores y compañeros, éstos llegan a considerar a
la supuesta víctima como la responsable de la situación que está padeciendo (Einarsen, 1999).
A continuación presentamos un cuadro de diversas investigaciones realizadas con las
definiciones y términos usados por los autores sobre el mobbing:

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Conductas concretas de mobbing (Zapf, Knorz y Kulla, 1996):
Ataques a la víctima con medidas organizacionales
· El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar
· Cambiar la ubicación de una persona separándola de sus compañeros
· Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada
· Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia
· Juzgar el desempeño de una manera de forma ofensiva
· Cuestionar las decisiones de una persona
· No asignar tareas a una persona

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· Asignar tareas sin sentido
· Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades
· Asignar tareas degradantes
Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social
· Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona
· Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas o gestos
· Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente con
ella
· No dirigir la palabra a una persona
· Tratar a una persona como si no existiera
Ataques a la vida privada de la víctima
· Críticas permanentes a la vida privada de una persona
· Terror telefónico
· Hacer parecer estúpida a una persona
· Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos
· Mofarse de las discapacidades de una persona
· Imitar los gestos, voces,... de una persona
· Mofarse de la vida privada de una persona
Violencia física
· Ofertas sexuales, violencia sexual
· Amenazas de violencia física
· Uso de violencia menor
· Maltrato físico

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Ataques a las actitudes de la víctima
· Ataques a las actitudes y creencias políticas
· Ataques a las actitudes y creencias religiosas
· Mofarse de la nacionalidad de la víctima
Agresiones verbales
· Gritar o insultar
· Críticas permanentes del trabajo de la persona
· Amenazas verbales
Rumores
· Hablar mal de la persona a su espalda
· Difusión de rumores
En una revisión acerca de las investigaciones realizadas sobre este fenómeno, Einarsen et al.
(2003), señalan que los elementos característicos y distintivos del mismo son los siguientes: (1)
más allá de un hecho ocasional, se trata de un proceso con conductas repetitivas y prolongado en
el tiempo; (2) la característica fundamental de las conductas es que son consideradas negativas y
hostiles, con un amplísimo rango que va desde las críticas permanentes al trabajo, los
comentarios injuriosos, las calumnias, etc., hasta las amenazas o incluso la violencia física; (3)
que provoca en las víctimas, objetivos de tales conductas, una serie de respuestas diferentes
según sea la fase donde se encuentre el proceso de acoso; (4) que conlleva una intencionalidad
del acosador o grupo de acosadores, bien sea de carácter instrumental (como un medio para
alcanzar un fin) o bien de carácter finalista (cuyo fin es la destrucción de la víctima per se), (5) el
des-equilibrio de poder de las partes enfrentadas, donde, al menos, la víctima percibe que no
dispone de los recursos necesarios para defenderse ante esta situación, y (6) el nivel jerárquico de
los acosadores y de las víctimas y la dirección de las conductas hostiles determina que el
mobbing sea entre iguales (mobbing horizontal), de superiores a subordinados (mobbing
descendente), o desde subordinados a superiores (mobbing ascendente).
Uno de los aspectos que ha centrado la atención de los investigadores ha sido el de proporcionar
datos sobre incidencia de este fenómeno en la población laboral. Sin duda, este es un aspecto
pleno de dificultades, principalmente porque la información se recoge, casi exclusivamente, de
las manifestaciones realizadas por los afectados en entrevistas o cuestionarios, quienes la mayor
parte de las veces, tienden a negarlo o minimizarlo (Randall, 1992). Admitir que se es víctima, es
como aceptar que se ha fracasado en el afrontamiento del problema, lo que puede dañar la
autoestima de quien lo asume (O’Moore y Hellery, 1989). En algunos aspectos es un fenómeno

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similar al acoso sexual, por ejemplo, Brooks y Perot (1991) señalaron que el 88% de mujeres
universitarias declaraban haberlas presenciado, pero sólo el 5,6% admitía haberlas sufrido.
De hecho, es notable el descenso que se produce en la incidencia del mobbing cuando se utilizan
como criterios de estimación, el reconocimiento explícito de que se está siendo víctima de
mobbing, el denominado “auto etiquetado”. Este aspecto ha sido considerado por Einarsen y
Raknes (1997) y Einarsen y Hoel (2001) en las versiones de su cuestionario Negative Acts
Questionnaire (NAQ) que evalúa las conductas hostiles, sin hacer referencia al término acoso, lo
que permite que los encuestados no se etiqueten como víctimas y que se distancien de la
implicación emocional negativa que conlleva el término.
Los estudios empíricos indican que el mobbing no es un fenómeno ocasional, sino un proceso
gradual (Leymann, 1990; Björkqvist, 1992; Einarsen, 2000; Zapf y Gross, 2001; Einarsen, Hoel,
Zapf, y Cooper, 2003) que va evolucionando desde etapas iniciales, donde las conductas hostiles
son sutiles y a menudo pasan desapercibidas para el grupo de trabajo o de otros miembros de la
organización, hasta fases más activas, donde por la implicación de los superiores y compañeros,
éstos llegan a considerar a la supuesta víctima como la responsable de la situación que está
sufriendo (Einarsen, 1999). Aunque básicamente el mobbing se entiende como un proceso, la
mayoría de las investigaciones se centran en sus consecuencias y distinguen básicamente dos
grupos: víctimas vs no víctimas (Notelaers, Einarsen, de Witte, y Vermut, 2005).
Distintos factores psicosociales relacionados tanto con la organización (Moreno, Rodríguez,
Garrosa, y Morante, 2005) como con la actividad laboral del trabajador pueden servir de
antecedentes para la aparición de este fenómeno; así, pueden ser consideradas causas o fuentes
del mobbing el abuso de poder, el liderazgo inadecuado, la cronificación de los conflictos, la
incomunicación y la no fluidez en las relaciones interpersonales, que conducen al aumento de
comportamientos perjudiciales para la organización (Boada, de Diego, Agulló, y Mañas, 2005) y,
por tanto, identificar estas fuentes ayudaría a la intervención de cara a la reducción de su
incidencia.
2.1 Factores o causas del mobbing.
Como causas del acoso moral, se pueden señalar, entre otras, las deficiencias en la organización
del trabajo, la información interna y la gestión, así como los problemas de organización
prolongados e irresueltos, que son un lastre para los grupos de trabajo y pueden desembocar en
una búsqueda de chivos expiatorios.
Pero a nuestro entender, en las condiciones de una economía sometida a los influjos del
neoliberalismo, no podemos dejar de notar la precariedad del empleo, la flexibilización de las
relaciones laborales, el ritmo presionante de la economía, el interés por reducir los costos
laborales, la existencia del desempleo, las manifestaciones de tercerización, el crecimiento del
sector informal, la migración continuada, la fuga o el robo de cerebros, la tendencia a la
contratación por tiempo determinado versus estabilidad laboral, la desregulación a favor de la
desprotección de determinadas capas y sectores poblacionales los cuales podrían mencionarse
como causas ciertas de la tendencia al crecimiento del acoso moral.

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No obstante, pensamos que aún ante los altos índices de pobreza, falta de servicios y recursos
básicos, de desempleo y subempleo que afecta a todos los países y mucho más a los países en
vías de desarrollo y las difíciles condiciones de trabajo en la industria y el campo que aún
continúan latentes, el trabajo debe valorarse en su dimensión de autorrealización y dignidad de
la persona humana.
En una empresa orientada hacia el mercado, se requiere una competitividad empresarial superior
para poder sobrevivir a la presión de la economía. Por eso el empleador buscará los mejores
talentos, así como el personal más dócil, manejable, capaz de asumir funciones sin protestar y,
tratará de librarse de los que ya no son convenientes.
También puede intentarse reducir los costos laborales, ahorrando puestos a partir asignar
múltiples oficios oficio, o de trabajadores de la mayor experiencia y calificación, sin considerar
la debida protección a determinadas capas y esferas de la población que lo requieren por ser los
más sensibles al cambio.
Para esas empresas el orden público económico se sitúa por encima del orden público laboral, ya
que al propender hacia la desregulación de las relaciones laborales, la autonomía de las partes
para negociar y un mercado laboral flexible, los mínimos inderogables cada vez “son más
mínimos e imperceptibles” y ponen en total estado de desamparo a la clase trabajadora, obligada
a engrosar el ejército de los desempleados.
Por tanto, reiteramos que las causas más notables están presentes en la acción de la competencia,
la necesidad de alcanzar la eficiencia de la economía, reducir los costos laborales, alcanzar la
máxima productividad, aplicar las reestructuraciones laborales, la flexibilización del trabajo, la
precariedad y el desempleo aún a costa, de ser preciso, de la salud mental de los trabajadores.
Ante cualquiera de estas situaciones, también se logra por un empleador inteligente acallar las
reivindicaciones de los trabajadores, ya que el triunfo de un momento para un trabajar puede
convertirse en el motivo de hostigamiento del mañana. El trabajador debe ser dócil,
comprensivo, aceptar los cambios y las restricciones, o ser parte de la situación descrita al
comienzo de nuestro trabajo.
Observamos situaciones tales como la de un trabajador o una trabajadora al que o a la que se le
retribuye como un subordinado y tiene que desempeñar otro cargo de mayor responsabilidad y
tomar decisiones que corresponden al jefe. La primera protesta o señal de rebeldía, por muy sutil
que parezca, podría considerarse el momento propicio para trasladarlo o encargarle una nueva
tarea o despedirlo.
Sin embargo, estamos en presencia de un fenómeno de dos caras, porque en la mayoría de los
casos, las personas que han sido víctimas de un acoso moral se acogen a licencia de enfermedad
de larga duración o incluso renuncian. Por añadidura, el acoso moral tiene repercusiones
importantes para la productividad y la eficiencia económica de la empresa o la administración
por convertirse en una causa de ausentismo, además por los gastos que pudiera ocasionar en la
preparación de un nuevo trabajador y el abono de subsidios que deben pagarse por causa de
enfermedad o despido. Por consiguiente, también tiene un costo para las empresas y la sociedad.

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Arribas (2001, pag. 3) expreso “Esta situación crea inestabilidad, desconfianza y falta de
compromiso. Estamos en un momento de cambio para el que la mayoría no estamos preparados,
porque nos hemos hecho a la idea de que acabaríamos nuestra vida laboral en la empresa hasta la
jubilación. Con este marco laboral es fácil que se produzcan situaciones de abuso de poder y los
trabajadores no puedan defender sus derechos”.
Agregamos a esta situación que el acosado a pesar de saber lo que ocurre, valora el estado de
indefensión en que se encuentra y prefiere claudicar antes de perder lo que ahora posee, un
empleo fijo y un salario de supervivencia.
Pero, en la época actual, en que todos estamos interrelacionados, se producen nuevas formas de
convivencia y de vida que deben responder a los principios éticos recogidos en la Declaración
Universal de los derechos Humanos referentes al trabajo en su vinculación con la propia
Encíclica Papal sobre el trabajo escrita por Juan Pablo II (1981) y de la cual extractamos algunos
de sus puntos:
1. El trabajo humano tiene un valor ético, el cual está vinculado completa y directamente al
hecho de que quien lo lleva a cabo es una persona, un sujeto consciente y libre, es decir,
un sujeto que decide de sí mismo.
2. El primer fundamento del valor del trabajo es el hombre mismo, su sujeto, de lo anterior
se desprende una consecuencia muy importante de naturaleza ética: es cierto que el
hombre está destinado al trabajo; pero, ante todo, el trabajo está en función del hombre y
no el hombre en función del trabajo.
3. El trabajo es un bien del hombre es un bien de su humanidad, porque mediante el trabajo
el hombre no sólo transforma la naturaleza adaptándola a las propias necesidades, sino
que se realiza a sí mismo como hombre, es más, en un cierto sentido se hace más hombre.
Una política laboral correcta desde el punto de vista ético debe velar porque los derechos
objetivos del hombre del trabajo sean plenamente respetados.
De todo lo anterior podemos resumir que las causas de aparición de mobbing como riesgo
laboral se pueden hallar en dos aspectos: Por un lado, los factores de riesgo psicosocial,
específicamente en el entorno relacional en el lugar de trabajo y en una inadecuada gestión de los
conflictos interpersonales por parte de los superiores: Supervisión y trato recibido, relación con
el jefe, con los subordinados y/o compañeros y el clima del grupo.
En segundo lugar, los factores de riesgo por la organización del trabajo, como son: Las presiones
y la carga laboral - elevada o mal distribuida -, los sistemas y procedimientos de trabajo - flujos
pobres de información -, el contenido de la tarea, ausencia de interés de los superiores, líderes
espontáneos no oficiales, conflictos de rol, etc. (ver factores agrupados más abajo).
Factores de riesgo psicosociales en el entorno relacional de trabajo:
- Supervisión y trato recibido
- Relación con el jefe, subordinados y/o compañeros
- Negación del conflicto

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- Implicación activa en el conflicto
Factores de riesgo de la organización de trabajo:
- Presiones y carga laboral
- Sistemas y procedimientos de trabajo
- Flujos pobres de información
- Contenido de la tarea
- Ausencia de interés de los superiores
- Líderes espontáneos no oficiales
- Conflictos de rol
Para que se produzca "mobbing" es necesario que se dé una relación asimétrica de poder. Y éste
no tiene por qué ser necesariamente de carácter jerárquico, sino que puede ser por experiencias
adquiridas, antigüedad, etc. Esta asimetría se puede producir en ambos sentidos, del "poderoso"
hacía el "débil", a la inversa, o entre trabajadores del mismo rango jerárquico o categoría.
El hostigador suele ser - según Piñuel (2001) -, una persona mediocre que persigue, por tanto, a
quienes pueden hacerle sombra. Su perfil es el de un "psicópata organizacional" que emplea
técnicas de ataque sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados entre los compañeros de
trabajo o su silencio ante esta situación, intenta "trepar" rápidamente para desde esa posición
ejercitar mejor su acoso.
La víctima por el contrario, suele ser una persona brillante en su trabajo, que por ello, despierta
celos entre sus compañeros. Son además, de carácter afable y sencillo.
González de Rivera (2002, págs. 24-27) clasifica a los sujetos susceptibles de sufrir mobbing en
tres categorías:
- Por un lado, los que denomina envidiables, que son personas brillantes y atractivas, pero
consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo, que se
sientes cuestionados por ellos.
- Las personas vulnerables son aquellas que por tener alguna peculiaridad o defecto, o por
ser personas habitualmente necesitadas de afecto y aprobación, parecen inofensivos e
indefensos, siendo por tanto, más fáciles de agredir.
- Por último, están las personas amenazantes, trabajadores activos y eficaces, que ponen en
evidencia lo establecido y predispuestos, permitiéndose el planteamiento de reformas o
modificaciones, lo que asusta a los acosadores.
Hay causas institucionales y causas individuales por parte del acosador y por parte del
acosado.
Causas institucionales
El creciente aumento del sector de servicios ha obligado a las empresas e instituciones a
reorganizarse y tornar más complejas las vías de comunicación, las normativas y también la

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interacción entre los miembros de su personal. La exigencia cada vez mayor para las
Instituciones que viven en un mundo globalizado cada vez más excluyente y competitivo, le
agrega un condimento de exigencia a las instituciones que va en aumento.
Bajo este contexto Institucional, los individuos integrantes sufren la presión bajo forma de stress.
Sin embargo, no debe confundirse el stress con el mobbing.
En el stress, no hay una dupla acosador acosado, en el mobbing, justamente se trata de eso, uno o
varios acosador y uno o varios acosados.
Causas individuales (Acosador y acosado)
Para que exista el mobbing, debe al menos haber un acosador y un acosado.
La pregunta es, ¿porqué existen los acosadores?
Y la respuesta es muy simple, su existencia está dada por la simple existencia de la humanidad
con todas sus miserias. En tanto exista ambición de poder y en tanto existan celos y envidia,
existirán los acosadores.
El acosador en un contexto institucional complejo en su organización, en sus relaciones
interpersonales y con una necesidad de la Institución de abrirse paso en el mercado o en la
sociedad ante sus competidores, ve su justificación para actuar.
Normalmente la personalidad de una Institución va de la mano de la personalidad de todos sus
integrantes. Lo anormal ocurre, cuando un grupo de personas se arroga el derecho de imponer a
los demás la personalidad de la Institución. Cuando esto ocurre, hay personas que se convertirán
inevitablemente en víctimas de éste grupo.
¿Por qué?
Porque para que un grupo adopte una actitud unilateral antidemocrática hacia el resto de los
miembros de una Institución, arrogándose las facultades de llevarla adelante, es porque los
integrantes del grupo no tienen el prestigio ni el convencimiento de lograr dicho poder en forma
de reconocimiento o democráticamente.
Por ello, cualquier compañero, superior o subordinado que sea competencia para ellos será
objeto del acoso moral laboral.
El acosador buscará su víctima, entre aquellos que tengan alguna virtud, entre las que podemos
citar: inteligencia, brillantez, ecuanimidad, oratoria, círculo de amistades importantes, bienes
materiales, etc.
Cuando un acosador ha identificado una víctima, busca quedarse con algo de las virtudes o
pertenencias del acosado y además, eliminar la competencia, que es el acosado, tratando de
lograr que renuncie al trabajo.

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Naturalmente que no cualquiera pude ser acosador, como también, no cualquiera puede ser
víctima de acoso.
El acosador es fundamentalmente una persona que sabe que no puede tener las virtudes de las
potenciales víctimas y que por ello debe eliminarlas, y dentro de lo posible quedarse con algo del
prestigio de ellas.
Para ello debe acercarse a la víctima y elige hacerlo en calidad de amigo. Para ello apela a la
seducción, generalmente se vale de halagos y ponderaciones exultantes hacia la persona a la que
va a acosar.
Acá es donde vemos la contraparte, el perfil del acosado. A todos nos gusta que nos reconozcan,
sin embargo, que nos guste que nos halaguen es un punto débil, precisamente el que busca el
acosador para victimizar.
Si bien todos podemos ser víctimas del acoso moral laboral, hay personas que están básicamente
“hechas” para ello.
El acosado se convierte en víctima con la permisividad del resto de las personas de la Institución,
que si bien pueden ver reprochables las actitudes del acosador, no hacen e incluso a veces ni
dicen nada.
Hasta aquí se ha tratado la dinámica institucional e individual del mobbing, entremezclando las
tres clases, ascendente, horizontal, y descendente. Veamos ahora puntualmente cada una de
ellas:
- Mobbing Ascendente
Ocurre cuando una persona de rango jerárquico superior en la Institución, se ve agredida o
acosada por un grupo de subordinados.
Esto puede ocurrir en dos situaciones básicas
1. Cuando Un director ingresa externamente a la Institución y el grupo acosador no
comparte sus metodologías o bien, el grupo acosador quería manejar la Institución en
forma directa o a través de una persona ´de su confianza´.
2. Cuando un empleado de la Institución es ascendido a un cargo superior, colocándose por
encima de sus antiguos compañeros de trabajo, incluso de la misma edad o mayores que
él. Este tipo de mobbing es el que ejercen uno o varios subordinados sobre aquella
persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización.
La situación se complica si no se ha consultado, previamente, el ascenso al resto de trabajadores
y, éstos, no se muestran de acuerdo con la elección, o si el nuevo responsable no marca unos
objetivos claros dentro del departamento generando intromisiones en las funciones de alguno o
algunos de sus componentes.

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Se puede desencadenar este fenómeno hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato
y muestran comportamientos autoritarios hacia sus inferiores.
- Mobbing Horizontal
Ocurre cuando un grupo de empleados decide arrogarse el manejo institucional y actúan
negativamente sobre una o varias personas (generalmente no más de una al mismo tiempo, van
por etapas para lograr su objetivo que es “lograr una raza pura conformada por ellos mismos”).
En todos los casos, el grupo tiene una cuota de poder, o bien es poder propio o bien tienen una
posición de facto superior. En este tipo de mobbing un grupo de trabajadores se constituye como
un individuo y actúa como un bloque con el fin de conseguir un único objetivo. En este supuesto
un trabajador/a se ve acosado/a por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es
posible que si bien no oficialmente, tenga una posición "de facto" superior.
El ataque se puede dar por problemas personales o bien, porque algunos de los miembros del
grupo sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente
aceptadas por el resto.
Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de personas físicas o
psíquicamente débiles o distintas, y estas diferencias son explotadas por los demás simplemente
para mitigar el aburrimiento.
- Mobbing Descendente (Bossing)
Éste es el clásico acoso de parte de los superiores hacia los subordinados, en otra época, la
modalidad más frecuente de mobbing, hoy en muchas Instituciones comparte con el Mobbing
horizontal y el ascendente la estadística.
La persona que ejerce el poder lo hace a través de desprecios, falsas acusaciones e incluso
insultos que pretende minar el ámbito psicológico del trabajador acosado para destacar frente a
sus subordinados, para mantener su posición en la jerarquía laboral o simplemente se trata de una
estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse de una persona forzando el abandono
"voluntario" de una persona determinada sin proceder a su despido legal, ya que sin motivo
acarrearía un coste económico para la empresa.
Veamos ahora las Fases de éste conflicto, si bien hay que aclarar que es un proceso continuo:
Fases
1) Fase de Conflicto: como ya se expresó, en una Institución la complejidad de las
relaciones interpersonales y la competitividad y exigencias, lleva a roces y discrepancias
entre las personas que de ningún modo deben verse ni analizarse como mobbing o acoso
moral laboral. Si en cambio, los roces, si se perpetúan y generan conductas
estigmatizadoras hacia una persona o varias de ellas, se torna patológico.

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2) Fase de Mobbing: aparecen el acosador y el acosado. Acá hay conductas estigmáticas
que buscan perjudicar al acosado, apartándolo del círculo social de la Institución. En
general la víctima no puede creer lo que está pasando y utiliza mecanismos de defensa
tales como la renegación. A pesar de que es clara la actitud que tiene el acosador hacia él,
la víctima se niega a creer lo que está pasando, ya que el acosador, previamente se había
convertido en su amigo o halagador, algo que el acosado por su personalidad ve con
agrado.
3) Fase de la intervención de la Empresa: en algún momento los conflictos llegan a la
dirección de la Empresa. En este caso, los directivos pueden optar por una de estas dos
posturas:
a) La dirección analiza el problema y toma medidas para evitar que continúe. Busca
proteger a la víctima
b) La dirección no analiza el problema y ve a la víctima como la causa del conflicto,
dirigiendo hacia ella las medidas correctivas. De este modo se agrava el acoso,
transformándose de horizontal en mixto (horizontal y descendente).
2.2 Perfil del acosador y de la víctima
Entre los factores que contribuyen al acoso muchos autores han apuntado que el perfil
psicológico del agresor y de la víctima es fundamental para que el mobbing se desarrolle.
Hirigoyen (2001, pág. 27) hace una descripción sobre las personalidades del acosador y víctima
del acoso:
"Los rasgos de personalidad narcisista lo comparten casi todas las personas. No se trata de
rasgos patológicos. Por otra parte, todos hemos manipulado alguna vez a alguien con el
objetivo de obtener una ventaja, y todos hemos sentido alguna vez un estudio destructor
pasajero. Lo que nos diferencia de los individuos perversos es que, en nuestro caso, estos
comportamientos y estos sentimientos son únicamente reacciones pasajeras que, además,
nos producen remordimientos y pesadumbre".
Partes implicadas:
Agresor
Rodríguez López (2004, pág. 34) define a estas personas como “resentidas, frustradas,
envidiosas, celosas o egoístas, teniendo uno, o varios o todos estos rasgos en mayor o menor
medida. Están necesitadas de admiración, reconocimiento y protagonismo y lo que quieren es
figurar, ascender o aparentar, aun cuando simplemente deseen hacer daño o anular a otra
persona”.
El principal problema que presenta el mobbing es como detectar al agresor ya que la imagen que
proyecta hacia el exterior es bastante positiva. Generalmente no es consciente del daño
psicológico que puede ejercer y no conoce el significado del término equidad.

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El acosador moral, a diferencia de otro acosador como puede ser sexual mantiene hasta el último
momento (la sentencia condenatoria) e incluso después, la convicción interna de no haber hecho
nada malo, sino el ser estricto con su trabajo. Así como en el acoso sexual, el sujeto activo que es
demandado o denunciado, suele interiorizar a la llegada a los tribunales que algo ha hecho
(...bueno, es cierto que ese día me pasé un poco...), aunque acto seguido intente desdramatizar su
comportamiento con frases como "... pero no hay que tener una mente estrecha" o "estamos en
una sociedad liberalizada" u otras similares.
El sujeto activo de la presión laboral tendenciosa no es consciente en ningún momento anterior al
juicio, de que algo malo ha hecho, pues entiende que lo único que ha hecho es cumplir
estrictamente con su trabajo, y si está ahí es por los problemas personales que tiene el
demandante o denunciante. La sorpresa que genera el desarrollo del juicio en sujeto activo,
escuchando al abogado a los testigos de la parte instante, suele ser mayúscula terminando con un
rostro claro de incredulidad. La autoconfianza en su comportamiento, se muestra así, como un
factor claramente diferenciador entre el acosador moral, y el acosador sexual.
Con carácter general los mobbers o agresores no se centran en sujetos serviciales y
disciplinados. Lo que parece que desencadena su agresividad y toda la serie de conductas de
acoso es la envidia por los éxitos y los méritos de los demás, entendida esta envidia como un
sentimiento de codicia, de irritación rencorosa, que se desencadena a través de la visión de
felicidad y de las ventajas del otro.
Muy probablemente lo que subyace en el fondo es el miedo de los hostigadores a perder
determinados privilegios, por lo que la ambición desenfrenada empuja a eliminar drásticamente
cualquier posible obstáculo que se interponga en el camino. Cuando hablamos de agresor
conviene hacer una distinción entre aquellos que colaboran con el comportamiento agresivo de
forma pasiva, y que analizaremos más detalladamente en el apartado dedicado al entorno, y
aquellos que protagonizan la agresión practicándola de forma directa.
Hirigoyen (2001), nos proporciona una serie de características propias de las personalidades
narcisistas que nos pueden ayudar a detectar un perseguidor u hostigador en el lugar de trabajo:
- El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.
- Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y de poder.
- Se considera especial y único.
- Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.
- Piensa que se le debe todo.
- Explota al otro en sus relaciones interpersonales.
- Carece de empatía aunque pueden ser muy brillantes socialmente.
- Puede fingir que entiende los sentimientos de los demás.
- Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.
Siguiendo a esta misma autora podemos afirmar que los narcisistas tienen algunas características
propias de los paranoicos aunque no lo son:
Los perversos narcisistas pueden presentarse como moralizadores y suelen dar lecciones
de rectitud a los demás.

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Tienen una gran rigidez psicológica, obstinación, intolerancia, racionalidad fría,
dificultad para mostrar emociones positivas y desprecio al otro.
Muestran desconfianza, un temor exagerado de la agresividad ajena, sensación de ser la
víctima de la crueldad del otro, celos, suspicacia.
Suelen hacer juicios equivocados, interpretan acontecimientos neutros como si fueran
adversos.
El acosador tiene claras sus limitaciones, deficiencias y su incompetencia profesional, siendo
consciente del peligro constante al que está sometido en su carrera. Es el conocimiento de su
propia realidad lo que les lleva a destrozar las carreras de otras personas.
González de Rivera (2001) señala la existencia de individuos que manifiestan una ausencia total
de todo tipo de interés, aprecio o aspiración hacia lo excelente, situación está que puede dar lugar
a cierto tipo de patología que engloba bajo el término general “trastorno de mediocridad”. El
autor señala tres tipos de mediocridad: simple, inoperante y, por último, una especialmente
peligrosa denominada "mediocridad inoperante activa”.
El sujeto afectado por el síndrome de Mediocridad Inoperante activa (MIA), tiene grandes
deseos de notoriedad. Despliega una gran actividad que no sirve para nada, es decir es totalmente
inoperante, generando gran cantidad de trabajo inútil que impone a los demás, destruyendo así su
tiempo e intentando introducir todo tipo de controles y obstáculos destinados a dificultar las
actividades realmente creativas.
La acción ejecutada por el hostigador del mobbing, puede ser iniciada de manera individual pero
que después puede seguir siendo ejecutada en forma conjunta tomando como cómplices a sus
compañeros de trabajo; dichos compañeros de trabajo son inducidos por el promotor del
mobbing, a través del deterioro de la víctima demostrando el hostigador al esto de quienes
integran el lugar de trabajo que la víctima se desempeña de manera deficiente y perjudicial para
la propia empresa debido al deterioro físico y psicológico sufrido por la víctima del mobbing
como la pérdida de peso, falta de interés en las tareas que desempeña, distracción, fatiga,
cansancio, irritabilidad, nerviosismo, ansiedad, etc.
Víctima
No se puede afirmar que exista un perfil psicológico que predisponga a una persona a ser víctima
de acoso u hostigamiento en su lugar de trabajo. Esto quiere decir que cualquier persona en
cualquier momento puede ser víctima. Únicamente debe ser percibida como una amenaza por un
agresor en potencia y encontrarse en un entorno favorable para la aparición del fenómeno.
Las víctimas del mobbing no tienen por qué ser siempre personas débiles o enfermas desde un
punto de vista psicológico, ni personas con rasgos diferenciales marcados o que presenten
dificultades a la hora de relacionarse socialmente. Al contrario en muchos casos nos encontramos
que las víctimas se auto señalan involuntaria e inconscientemente como dianas o blancos ante los
ojos del agresor, precisamente por enfrentarse directamente al acoso.
Esta percepción del acosador con respecto a su víctima es lo que hace que nazca una necesidad
de mentir, desacreditar y enfrentarla al resto del grupo. Para ello el acosador no se encuentra
solo, sino que encuentra en los demás –aunque sea en su pasividad-, la fuerza suficiente para
destrozar psicológicamente a su víctima.

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Nada tiene que ver la imagen que pretende proyectar el acosador de su víctima con la realidad.
Mientras que esa imagen pretende reflejar una persona poco inteligente y holgazana, los
acosados a menudo suelen ser inteligentes y trabajadores.
Las víctimas son personas que ante los ojos de su verdugo se aparecen como envidiables, debido
a sus características positivas - a menudo se trata de personas carismáticas que tienen grandes
habilidades para las relaciones sociales -, sobre todo si son inconformistas y gracias a su
inteligencia y preparación cuestionan sistemáticamente los métodos y fórmulas de organización
del trabajo que les vienen impuestos.
Otra de sus características es su predisposición al trabajo en equipo, ya que no dudan un instante
en colaborar con sus compañeros, facilitándoles cuantos instrumentos y medios estén a su
alcance en pro de la consecución de los objetivos colectivos.
En algunos supuestos los agresores llegan a envidiar incluso las condiciones favorables de
carácter extra laboral de sus víctimas como pueden ser las relativas a una vida social y familiar
satisfactorias.
La víctima del mobbing se siente incomprendida y sola frente a su enemigo, en una situación de
escape, sin salida, en la que no sabe cómo ha entrado, ni con frecuencia por qué. Muchas
personas afectadas por el mobbing se preguntan todavía que han hecho mal, cuál fue su
comportamiento equivocado que pudo provocar el odio de los demás hacia ellas.
Los Factores que influyen para que se desarrolle el mobbing son:
Género
Discernir si existe un sexo que sea más acosador que otro en función de la implantación laboral
de ambos es un tema complicado. Para Leymann (1996) no existe una respuesta clara a esta
pregunta, pero en cambio, sí que lo es el género en la vinculación sujeto activo-sujeto pasivo. De
los numerosos casos (más de 2.400) que estudió en su clínica, el 76 % de las víctimas- hombres,
fueron acosados por otros hombres, el 3% por mujeres y el resto de forma indistinta. Por otro
lado, el 40% de las víctimas mujeres habían sido hostigadas por otras mujeres, el 30% por
hombres y el resto de forma indistinta. La conclusión que Leymann extrajo de ello es que el
mobbing se materializaba con mayor facilidad entre sujetos del mismo sexo.
Con relación al tema de si existe un sexo que sea más proclive a sufrir mobbing, Leymman
(1996) opina que no. En su análisis estadístico aparecía que el porcentaje de hombres acosados
era del 45% y del 55% en las mujeres, diferencia que, como él mismo reconocía, no era
significativa en parámetros estadísticos.
Hirigoyen (2001) afirma que sí, y calcula que el problema afecta a un 70% de mujeres y a un
30% de hombres.
Por su parte, para Piñuel y Zabala (2001) la respuesta es la contraria, que no es el sexo de las
personas un factor determinante, pues en su trabajo aparece un predominio de los hombres como
víctimas de la presión laboral tendenciosa.

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Edad
La edad ha sido, junto el sexo, la principal fijación de los psicólogos que analizan estadísticas
sobre mobbing, sin embargo los resultados para nada han sido unánimes.
Heinz Leymann llegó a la conclusión de que las diferencias que se obtenían no eran dignas de
tener en cuenta, pero rara vez las víctimas eran menores de 40 años. En una línea similar puede
citarse también el dictamen del Comité Económico y Social francés, adoptado el 21/04/01, que
considera que la mayoría de las víctimas son mujeres de más de 40 años.
Para Piñuel y Zabala, el perfil de la víctima del mobbing se halla en los menores de 30 años algo
que está relacionado con los contratos de trabajo precarios.
El mobbing es directamente proporcional a la estabilidad en el empleo, de ahí que el mayor
índice de mobbing se manifieste sistemáticamente en donde se tiene la mayor estabilidad en el
empleo: la Administración. Junto a ello, concurre otro argumento, y este es que el mobbing, en
cuanto reiteración de comportamientos, en cuanto plan sistemático de erosión psicológica,
precisa de un tiempo suficiente; pues bien, los contratos de trabajo precarios se caracterizan por
una falta de compromiso temporal, con lo que ni existe tiempo para materializar un mobbing, ni
tiene sentido alguno realizarlo cuando lo más fácil es esperar a la inmediata finalización del
contrato, y no proceder a su renovación.
Carácter
Existe un determinado grupo de trabajadores con más facilidad para sufrir mobbing. Estos serían
por un lado, las personas eficaces, pues con su trabajo ponen en evidencia a otras personas y con
sus resultados pueden cuestionar el estatus existente en la empresa; otras sería las personas
atractivas o seductoras, con cierta capacidad de liderazgo, lo que provocaría la reacción del
sujeto activo por no aceptar su relegamiento; finalmente estarían las personas depresivas o
vulnerables, y cuyo acoso, tendría asegurado una falta de oposición.
Este segundo grupo tiene un mayor riesgo de padecer mobbing. Según las entrevistas con
afectados y el estudio con los casos que llegan a los Tribunales los que tienen más posibilidad de
sufrir el mobbing devastador, es aquel trabajador que por haber tenido un papel relevante dentro
de la empresa, por ser su propia personalidad de cierto liderazgo,... tiene un elevado concepto de
su labor o de autoestima.
El razonamiento es fácil: a diferencia de aquellas personas débiles de carácter, que ante la
adversidad buscarán como huir sin mucho tardar -si no arrastrarse simplemente-, el trabajador
con un carácter fuerte, se revelará contra su situación de distintas formas ( haciendo nuevos
esfuerzos de adaptación, buscando el apoyo o la comprensión de jefes o compañeros distintos,
auto inculpándose en ocasiones,...). Es este sujeto pasivo quien tiene el riesgo grave para su
salud, porque en esa larga lucha de adaptación, hay quien pierde y lo manifestará tardíamente: su
salud.
Entorno
Independientemente de las características de los acosadores y de sus víctimas, el escenario en
que se desarrolla el mobbing suele caracterizarse por una mala o nula organización del trabajo y

27
por la inexistencia de métodos eficaces en la resolución de conflictos. Por ejemplo, la
indefinición de funciones da lugar a la aparición de conflictos de competencias y/o malos
entendidos, generando problemas que si no son resueltos rápida y eficazmente pueden
evolucionar a procesos de mobbing.
Como se ha señalado anteriormente, el acoso en el trabajo -lejos de lo que pudiera parecer a
primera vista-, no tiene su origen en la persona que lo sufre sino que es un mal que parte de la
propia organización y afecta a toda ella a su conjunto, pero generalmente las organizaciones
tienden a escurrir el bulto, negando la existencia del problema e imputándolo, en el hipotético
caso de que lo admitiera, a los “posibles” desequilibrios psicológicos de la víctima, o
derivándolo a la esfera de la relación personal de los individuos que participan en el conflicto
como si se tratara de problemas personales en los que la empresa no puede intervenir.
Nos encontramos en una sociedad tan competitiva que vale todo y no en todas las ocasiones se
ponen límites entre lo correcto y lo incorrecto, de manera que existe una gran permisividad en
cuanto a los comportamientos, siempre y cuando se consigan los objetivos económicos
previamente establecidos. Esta situación que caracteriza las relaciones sociales en general
también tiene su reflejo en el seno de las empresas.
En este caldo de cultivo, el entorno de la víctima suele hacer la vista gorda ante las embestidas
del agresor, negando su existencia, y negando también encubiertamente la ayuda a la víctima.
Por otro lado, piensan que mientras acosan a otra persona el resto del grupo tiene menos
posibilidades de sufrir acoso.
En cualquier asociación humana, más o menos amplia, los individuos necesitan a menudo un
líder que marque el sentido y los objetivos del grupo. Este comportamiento hace que cada uno de
los individuos que lo componen se sienta seguro en su seno, siempre y cuando no disientan y se
muestren conformes a las directrices y reglas tácita o expresamente aceptadas, por lo que
cualquiera que se aparte del camino preestablecido puede llegar a ser víctima.
Cómo se manifiesta el mobbing
1. La persona recibe ataques sutiles
2. Acciones de Inequidad (diferencias retributivas, de trato, de formación, de distribución
del trabajo, etc...)
3. Contra sus relaciones sociales en el trabajo (prohibición de hablarle, ignorar su presencia,
aislarla de los compañeros...)
4. Asignación de trabajos en exceso, monótonos, repetidos, o bien sin ninguna utilidad, así
como trabajos que están por encima o por debajo de su nivel de cualificación.
Perfil de una situación de acoso psicológico en el trabajo
Existencia de dos partes:
1) El acosador con comportamientos y actitudes hostiles, dominantes o vejatorias (no es
necesario que el acosador tenga una posición jerárquica superior a la víctima) y
2) La víctima en una posición de desventaja

28
- Situación de asimetría
La correlación de fuerzas ha de ser desequilibrada, ya sea porque la víctima no pueda defenderse
o huir, ya sea por motivos sociales (posición jerárquica, categoría profesional) o por motivos
económicos (dependencia material, estabilidad laboral), o bien por causas físicas (edad, fuerza o
resistencia física) o psíquicas ( amor propio de la víctima, carisma del acosador...).
- Intencionalidad
Los comportamientos han de estar claramente destinados a hacer daño a la víctima y con una
clara determinación, ya sea a través de actitudes destinadas a desacreditarla, discriminarla,
ofenderla, humillarla o violentarla.
- Frecuencia y duración
La adopción de estos comportamientos ha de ser sistemática y a lo largo del tiempo.
- Destino
Los comportamientos han de estar claramente destinados y focalizados sobre una persona o bien
sobre un grupo muy reducido de personas.
- Manifestación inicial
Normalmente, durante la primera fase, el agresor adopta los comportamientos de acoso de
manera secreta, oculta o sutil.
- Objetivo
El objetivo básico de los comportamientos de acoso psicológico consisten en librarse de una
persona porque resulta incómoda sea por motivos personales, sindicales o económicos.

29
2.3 Tipologías de las víctimas del mobbing
En este apartado observaremos un cuadro donde tres autores explican cual es la tipología de las
víctimas de mobbing, donde coinciden que son personas activas, con gran capacidad y en
algunos casos vulnerables.
Fuente: Trujillo Flores, M.M. Valderrábanos Almegua, M.L. Hernández Mendoza, R 2007, Innovar 17(29) ,71-92
2.4 Incidencia y medida del mobbing
Existen muchas dificultades para llegar a una medición “real” de la incidencia del mobbing,
principalmente porque la información se recoge, casi exclusivamente, de las manifestaciones
realizadas por los afectados, quienes en principio, tienden a negarlo o minimizarlo (Randall,
1992). Así, seguramente, se estará infravalorando la verdadera dimensión del mobbing
(Einarsen y Skogstad, 1996). Admitir que se es víctima, es como aceptar que se ha fracasado en
el afrontamiento y solución del problema, lo que puede dañar la autoestima de quien lo asume
(O’Moore y Hellery, 1989). Además, hemos de añadir que en las estimaciones sobre la
incidencia de mobbing existen diferencias entre países, el tipo de actividad laboral que se
desempeñe, las diferentes definiciones de mobbing que adopten los investigadores y los distintos
criterios empleados para su evaluación.
Los estudios sobre antecedentes y consecuencias del mobbing han empleado mayoritariamente
diseños transversales, lo cual impide determinar la causalidad de las relaciones. En el trabajo de
Carretero Domínguez at al. (2011) se analizó, mediante modelos de ecuaciones estructurales, la
relación entre el mobbing y algunas variables consideradas antecedentes (conflictos
interpersonales, conflicto de rol, ambigüedad de rol y apoyo social) o consecuencias (problemas
de salud e inclinación al absentismo) del fenómeno. Estudio multicéntrico y longitudinal con dos

30
etapas. 696 trabajadores distribuidos en 66 centros de asistencia a la discapacidad participaron en
el estudio. El mobbing se evaluó mediante el cuestionario «Mobbing-UNIPSICO» y el resto de
variables mediante escalas de frecuencia. Los modelos transversales indicaron una relación
significativa entre el conflicto de rol, el apoyo social y el mobbing en los dos momentos
temporales del estudio. A nivel longitudinal, solo el apoyo social mostró ser un predictor
significativo del mobbing, mientras que éste a su vez predecía a nivel transversal y longitudinal
los problemas de salud. Los resultados de este trabajo demuestran el efecto mediador del
mobbing entre ciertas condiciones laborales y los problemas de salud, siendo recomendable
replicar estos hallazgos en una muestra multio-cupacional.
Martí Fernández (2012), en un estudio realizado dice que el acoso laboral ha ido perdiendo
protagonismo para compartir espacio con el resto de supuestos de violencia psicológica como
son las conductas hostiles, de abuso de autoridad, de discriminación o de vejación que, aún
pudiendo no constituir una situación propiamente de acoso laboral, repercuten del mismo modo
en la salud de los trabajadores, por lo que deben ser también tomadas en consideración. A pesar
de la disparidad de datos, todas las encuestas coinciden en que el porcentaje de personas que
dicen sufrir acoso psicológico en el trabajo ha disminuido con los años, En una encuesta
realizada recientemente por MC MUTUAL, a una muestra de 84 técnicos de prevención de
riesgos laborales de empresas de distintos sectores de actividad, para conocer el grado de
implantación de procedimientos de gestión del acoso laboral, se obtuvo que el porcentaje de
pequeñas y medianas empresas que disponían de procedimientos para gestionarlo era del 17%,
mientras que en las grandes empresas, aquellas con más de 250 trabajadores, el porcentaje
ascendía hasta el 54%.
En resumen, en los distintos estudios que se han analizado la incidencia oscilaría entre el 10-17%
si nos basamos en la información recogida mediante cuestionarios estandarizados, como el LIPT
(Leymann Inventory of Psychological Terrorization) de Leymann (1990, 1996) o el NAQ
(Negative Acts Questionnaire) de Einarsen y Raknes (1997) (Björkqvist, Österman y Hjelt-Bäck,
1994; García-Izquierdo, Llor, Sáez, Ruiz, Blasco y Campillo, 2004; Gil-Monte, Carretero y
Luciano, 2006; Hoel, Cooper y Faragher, 2001; Nield, 1995; Paoli y Merllié, 2001; Piñuel, 2002;
Quine, 1999, 2001; Salin, 2003; Vartia 1996, 2003; Vartia y Hyyti, 2002;); entre el 3-7%
cuando a estos cuestionarios se añade como criterio el que alguna conducta de acoso se repita
con una frecuencia semanal y durante un período de al menos 6 meses (Einarsen y Skogstad,
1996; Leymann, 1992; OMoore, 2000; OMoore, lynch y David, 2003); ahora bien, si
preguntamos directamente a los encuestados si se sienten víctimas de mobbing se estima la
incidencia entre el 1-4% (Hogh y Dofraddotir, 2001; MTAS, 2004; Salin, 2001).
Existen dos aproximaciones para medir el mobbing: (1) el método subjetivo que evalúa la
percepción de estar siendo víctima de mobbing; y (2) el método objetivo que mide la exposición
objetiva a actos de mobbing.
Cuando se utiliza el método objetivo la frecuencia de mobbing está entre un 8 y un 15%,
mientras que utilizando el método subjetivo la frecuencia es del 2 al 10%.
Para la medida del mobbing se han utilizado técnicas de investigaciones cuantitativas y
cualitativas. Inicialmente, Leyman (1996), Brodsky (1976) o Adams (1992) dieron a conocer el

31
fenómeno por medio de observaciones clínicas o de entrevistas periodísticas. Posteriormente,
tomó el relevo las técnicas cuantitativas para la estimación de la incidencia, las conductas
implicadas y la procedencia del mobbing (Hoel, 2001; Einarsen, 2000; Leymann, 1996; Zapf,
2003; Vartia, 2001; etc.).
En una extensa revisión de las distintas formas de medir el mobbing, Cowie, Naylora, Rivers y
Pereira (2002) las clasificaron según la fuente de información: en métodos internos, por el uso
básicamente de la información procedente de los sujetos analizados (como cuestionarios,
entrevistas o grupos focales), en métodos externos, donde la información procede básicamente
del investigador o de los compañeros (como la observación o la nominación entre iguales), y en
métodos multi-modales que utilizan una combinación de los anteriores.
El cuestionario ha sido la técnica más utilizada, destacando el uso LIPT-Questionnaire (Leymann
Inventory of Psychological Terrorization), de Leymann (1990): se compone de cuarenta y cinco
ítems. Existe versión española: LIPT 60 (González de la Rivera y Rodríguez-Albuín, 2003). Y
NAQ (Negative Acts Questionnaire), de Einarsen y Hoel (2001): escala de veintidós ítems
referidos a comportamientos.
En nuestra investigación usaremos la escala NAQ-RE, pues después de realizar varias pruebas a
un grupo piloto con diferentes técnicas, el que mejor fue entendido y los sujetos fueron más
receptivos fue dicha escala, por lo cual a continuación hablamos de ella de una forma más
amplia que las otras técnicas de medición del mobbing.
Cuestionario Naq-RE
Cuestionario Negative Acts Questionnaire (NAQ) que evalúa las conductas hostiles, sin hacer
referencia al término acoso, lo que permite que los encuestados no se etiqueten como víctimas y
que se distancien de la implicación emocional negativa que conlleva el término. Esto permite
obtener una medida más objetiva del mobbing, sin los problemas de infravaloración que tiene el
uso del auto-etiquetado o cuando se introduce el término acoso en los ítems.
Existe una escala NAQ-RE, versión española adaptada del NAQ-R (Einarsen y Hoel, 2001),
realizada por Sáez, García-Izquierdo y Llor (2003). Mediante esta escala se pide a los sujetos que
respondan con qué frecuencia en los últimos seis meses se produce en su trabajo cada uno de los
24 actos negativos que se les presenta, con cinco anclajes de respuesta (desde "nunca" hasta
"diariamente"). Las 24 preguntas que incluye el NAQ RE
1 Se le oculta información necesaria de modo que dificulta su trabajo
2 Se producen insinuaciones sexuales que usted no desea
3 Se realizan comentarios hacia usted que en su opinión son ridículos e insultantes
4 Se le indica que realice un trabajo inferior a su nivel de competencia o preparación
5 Se le priva de responsabilidad en las tareas laborales
6 Percibe cotilleos o rumores sobre usted
7 Se le excluye de actividades sociales con los compañeros de trabajo
8 Se realizan comentarios ofensivos sobre usted o su vida privada
9 Se le insulta verbalmente
10 Recibe atenciones en razón de su sexo que no desea
11 Recibe insinuaciones o indirectas diciéndole que debería abandonar el trabajo

32
12 Recibe amenazas o abusos físicos
13 Se le recuerda persistentemente sus errores
14 Percibe hostilidad hacia usted
15 Se le responde con silencio a sus preguntas o intentos de participación en las conversaciones
16 Se infravalora el resultado de su trabajo
17 Se infravalora el esfuerzo que realiza en su trabajo
18 Sus puntos de vista u opiniones no son tenidos en cuenta
19 Recibe mensajes o llamadas telefónicas ofensivas
20 Se siente objeto de bromas de mal gusto
21 Se infravaloran sus derechos u opiniones basándose en que sea hombre o mujer
22 Se infravaloran sus derechos u opiniones basándose en su edad
23 Se siente explotado en su trabajo
24 Percibe reacciones molestas de los compañeros a que trabaja demasiado.
Cuestionario NAQ-RE (Sáez et.al., 2003)
Meseguer de Pedro et al. (2007), analizan la incidencia, componentes y origen del mobbing en
el trabajo en el sector hortofrutícola. Se administró un cuestionario anónimo a todos los
empleados (n=396) que asistieron al trabajo el día de la evaluación pertenecientes a empresas de
dicho sector hortofrutícola. En este cuestionario se incluyó como medida del mobbing la escala
NAQ-RE (Einarsen y Hoel, 2001) y otras variables. Los resultados indicaron que la tasa de
incidencia del mobbing era muy alta (28%), que el mobbing no es un constructo único, y que el
principal origen del mismo proviene de los superiores.
En el estudio realizado por González-Trijueque y Graña Gómez (2009), sobre una muestra de
2861 sujetos pertenecientes a la población activa española de ambos sexos (55,4 % mujeres y
44,6 % hombres) respondieron el NAQ-R (Negative Acts Questionnaire - Revised), instrumento
específico de medida del acoso laboral, que se trata de una de las más utilizadas en la
investigación internacional, el 14% de la muestra ha considerado sufrir situaciones de acoso
psicológico en su lugar de trabajo en el último medio año, y de forma más precisa, un 5.8% ha
informado padecer este tipo de conductas de forma frecuente, mientras que un 8.2% ha valorado
sufrir mobbing de forma ocasional.
Tsuno et al. (2010), en su estudio sobre el mobbing en el lugar de trabajo, validaron la escala
NAQ-R: Einarsen y Hoel, (2001) en el Japón, se encuestaron 2,194 personas para dicho estudio y
los resultados obtenidos fueron parecidos a otras ciudades europeas (Dinamarca, Noruega, etc.)
Nivel de riesgo
No riesgo >29
Riesgo bajo 29-32
Riesgo medio 33-36
Riesgo alto 37-41
Riesgo muy alto > 42 Baremación del NAQ-RE García-Izquierdo et al. (2004)

33
Tsuno et al. (2012), investigan la relación entre el acoso laboral y rendimiento en el trabajo de
los empleados. El acoso laboral se midió por el NAQ-R: Einarsen y Hoel, (2001), con
variaciones en la persona relacionada con la intimidación y el acoso relacionado con el trabajo.
Se recogieron datos de 217 empleados en una organización para completar los objetivos del
estudio. La prueba de la fiabilidad de acoso laboral fue 0.923 y el desempeño laboral fue 0,836.
El análisis de datos de SPSS 16.0 reveló que no fue positiva relación significativa entre el acoso
laboral (r = 0,513) y hacia el desempeño del trabajo. La T para muestras independientes de la
prueba se reveló que había diferencias significativas entre acoso laboral y el rendimiento en el
trabajo entre los empleados locales y extranjeros. El resultado mostró t (n = 217) = -1,022, p =
0,05. La regresión múltiple mostró que no fue la contribución de las variables como persona
relacionada con el acoso hacia el rendimiento en el trabajo. Los resultados mostraron que los tres
factores de predicción representaban 51,4% de aumento al cambiar de criterio (rendimiento en el
trabajo). El estudio también encontró que la persona relacionada con el acoso fue predicho como
un contribuyente fuerte hacia el desempeño del trabajo.
2.5 Acoso psicológico, nuevo mal vinculado a la organización del
trabajo
La investigación internacional llevada a cabo en Australia, Brasil, Bulgaria, Líbano, Portugal,
Sudáfrica y Tailandia pone de manifiesto que los trabajadores del sector salud han sido
ampliamente expuestos a los riesgos tanto de violencia física y psicológica.
La segunda área principal de preocupación era la de la intimidación y el acoso que se produjeron
un 30,9 % en Bulgaria, el 20,6 % en el sur de África, el 10,7 % en Tailandia, el 22,1 % en el
Líbano, el 10,5 % en Australia y el 15,2 % en Brasil.
En el pasado, la intimidación o el acoso moral, eran prácticamente nunca se había documentado
en el desarrollo de los resultados de estos estudios países. Los países han dado a conocer por
primera vez el aspecto inquietante de estas dos formas de violencia psicológica, tanto en los
países en desarrollo y países en transición.
La circulación de la información y la comunicación abierta puede reducir enormemente el riesgo
de violencia en el trabajo por rebajar la tensión y la frustración entre los trabajadores. Son de
particular importancia en la eliminación del tabú del silencio que a menudo rodea los casos de
acoso sexual, acoso y la intimidación.
En Europa, el acoso psicológico forma parte de los nuevos males que sufren los trabajadores. Es
un fenómeno del cual todavía se tratan los aspectos individuales, a pesar de que, a menudo, tiene
relación con la organización del trabajo.
La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo («Preventing
violence and harassment in the workplace», Fundación Europea para la Mejora de las
Condiciones de Vida y de Trabajo, marzo de 2003.) de Dublín estima, basándose en estudios
europeos, que la violencia psicológica y el acoso representan en Europa una amenaza más
importante para los trabajadores que la violencia física. Casi uno de cada diez trabajadores (9
por ciento) de Europa, es decir, 13 millones de personas, a rma haber sido víctima de
intimidación durante el año 2000, contra un 8 por ciento en 1995, según la tercera encuesta

34
europea sobre las condiciones de trabajo («Troisième enquête européenne sur les conditions de
travail», por Pascal Paoli y Damien Merlié, Fundación Europea para la Mejora de las
Condiciones de Vida y de Trabajo, 2000.). Sin embargo, las cifras varían mucho de un país a
otro (desde el 15 por ciento en Finlandia hasta el 4 por ciento en Portugal). «Esas diferencias
re ejan, sin lugar a dudas, la medida en que se ha tomado conciencia del fenómeno, más que la
realidad del mismo», subrayan los autores. Las mujeres (10 %) parecen estar más expuestas que
los hombres (8 %), y los asalariados (9 %) más que los trabajadores independientes (5 %). El
sector más afectado es el terciario (14 % en la administración pública, 13% en los hoteles y
restaurantes y 12 % en los demás servicios), principalmente los servicios y la venta (13 %).
El acoso puede ser el resultado de un conflicto interpersonal. La víctima puede también
encontrarse en medio de un con icto sin haberlo buscado y convertirse así en chivo expiatorio.
Pero los sindicatos advierten que el acoso no debe convertirse en una manera de evitar todo
cuestionamiento sobre la organización del trabajo. «Se está atrapado en la lógica de encontrar
soluciones individuales. Se organizan procedimientos, quejas principalmente, pero no se va más
allá. Si no se llega a entrar en la caja negra de la organización del trabajo, se corre el riesgo de
que los colectivos laborales se desintegren aún más», advierte Vogel (2002). La Fundación de
Dublín, que se niega a concentrarse en la personalidad o en los per les de los acosadores y de
sus víctimas, estima que «solamente se puede re ejar la complejidad del fenómeno con un
modelo holístico (global), que integre los factores relativos al individuo, a la situación, a la
organización y a la sociedad o a la situación socioeconómica». Ciertas características de la
organización del trabajo «acogen, favorecen o incluso sirven de instrumentos a las perversidades
individuales», explica Vogel, recordando que la obligación desempeña un papel importante en el
trabajo debido a la «subordinación propia al contrato de trabajo». El acoso puede también
ser una manera de obligar a los trabajadores a renunciar sin pasar por el procedimiento de
despido. «En los bancos se hizo esto con los ejecutivos para deshacerse más fácilmente de ellos
y eso constituyó un terreno favorable para el acoso», puntualiza Vogel (2002, pág. 19-20).
Además, el acoso psicológico sirve para la represión antisindical y para luchar contra supuestos
«elementos perturbadores». Finalmente, el acoso puede nutrir estrategias de gestión de personal
basadas en el miedo o en la destrucción de las identidades colectivas.
Tensiones a escala empresarial
Una cultura empresarial que tolera ese tipo de comportamiento, un cambio repentino de la
organización del trabajo, un empleo precario, malas relaciones entre el personal y la jerarquía,
malas relaciones entre compañeros, un nivel excesivo de exigencia laboral, fallos en la política
de gestión de personal y un aumento general del nivel de estrés en el trabajo son algunos de los
factores que pueden llevar al acoso psicológico. Las consecuencias son: estrés, depresión,
culpabilidad, fobias, perturbaciones del sueño y problemas músculo esqueléticos, sin olvidar el
aislamiento social o incluso los problemas familiares y nancieros que pueden originarse por las
inasistencias al trabajo o por un despido.
El acoso psicológico, en efecto, nace de una paradoja: mientras que en Europa los trabajadores
parecen estar especialmente protegidos por la ley, son también más vulnerables principalmente
debido a una organización del trabajo que les acuerda más responsabilidades, pero que también
los aísla más. El ritmo de trabajo está actualmente más inducido por los dictados del mercado y
las exigencias externas de los clientes – pero también de los compañeros – que por las normas de

35
producción o el control jerárquico. «Se observa hoy que los mismos asalariados subcontratan las
tensiones de la organización, los problemas no resueltos, como la conciliación entre objetivos
cualitativos y cuantitativos», añade Linhart (2003), investigadora francesa encargada del
laboratorio Trabajo y Movilidad de la Universidad París-X-Nanterre.
El acoso psicológico está particularmente difundido entre los trabajadores considerados
« exibles», según una clasi cación establecida por la OIT (2002), es decir, trabajadores que se
ven confrontados a una fuerte exibilidad de su tiempo de trabajo, sin horario jo, y a una
presión inducida por la demanda de los clientes o de los usuarios. Los sectores más afectados son
el de la salud y acción social y el de la hotelería y restaurantes.
El acoso psicológico también revela la existencia de una organización del trabajo sexista: las
mujeres son víctimas con más frecuencia que los hombres, mientras que los sectores más
afectados por el fenómeno (administración pública, comercio, bancos) están marcados por una
división sexual del trabajo. El acoso psicológico nutre también las discriminaciones de todos
tipos (raciales, vinculados al sexo).
La acción sindical frente a la violencia en el trabajo
Las organizaciones sindicales desempeñan un papel protagónico en la lucha contra la violencia
en el trabajo. Pero sus esfuerzos todavía chocan muchas veces contra el muro de silencio que
rodea a las víctimas.
Se estima que en la actualidad decenas de millones de trabajadores son víctimas de las
múltiples formas que puede adoptar la violencia – interna o externa – en sus lugares de trabajo.
Parece obvio que las organizaciones sindicales deben hacer frente a este agelo. Pero éstas,
felizmente, no esperaron hasta esta agradable velada de re exión de Evian para recoger el
guante de ese desafío y, frente a la creciente dimensión de ese problema, coinciden en que aún
queda mucho por hacer.
En realidad, los sindicatos hicieron sonar la alarma mucho antes de que el «acoso psicológico»
ocupara las primeras planas de las revistas o fuera el centro de atención de los debates emitidos
por radio o televisión y mucho antes también de que aparecieran en francés obras como las de
Leyman (1996) y Hirigoyen (1998), que hoy en día son autoridad en la materia.
Desde comienzos de los años noventa el sindicato suizo de los servicios públicos, el SSP/VPOD,
relataba en el boletín destinado a sus militantes la campaña que estaba llevando a cabo para
defender a cuatro empleados que habían denunciado valerosamente el comportamiento de un alto
funcionario, que era su superior jerárquico. El caso permitió que en el Cantón de Ginebra,
del lado suizo del lago Leman, se adoptara una nueva vía legal, «la investigación interna», que
ahora brinda a las víctimas de acoso una protección mucho mejor de la que se estipulaba hasta
entonces dentro del marco del procedimiento de mediación y que no se adaptaba muy bien a ese
tipo de problemas. Para poder poner en marcha el procedimiento era incluso necesario conseguir
la aprobación del presunto responsable del acoso.
Los sindicatos hacen sonar la alarma
Cuando la O cina Internacional del Trabajo pasó a ocuparse del problema de la violencia en
los lugares de trabajo y publicó un informe, en 1998, buena parte de las informaciones de las que

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