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GABRIELA LANATA FUENZALIDA
CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO
COLECCIÓN DE MANUALES
TERCERA EDICIÓN ACTUALIZADA
LegalPublishing

GABRIELA LANATA KUENZALIDA
CONTRATO
INDIVIDUAL DE
TRABAJO
TERCERA EDICIÓN ACTUALIZADA
18308
BIBLIOTECA
<||P Legal Publishing

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
© Gabriela Lanata Fuenzalida
2009 Legal Publishing Chile •
Mira/lores 383. piso 1 1 , Santiago, Chile *
Teléfono: MX) 700 8000 •
www.legalpuNishing.ct
Registro de Propiedad Intelectual N* 1 77.935 •
J.S.B.N 978 -
956 -
238 -
812 -
2
Fondo de Publicaciones de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad de Concepción
1' edición noviembre 2006 LexisNexis
2' edición julio 2007 LexisNexis
3a edición marzo 2009 LegalPublishing
Tiraje: 300 ejemplares
Impresores: CyC Impresores -
San Francisco 1 434, Santiago
IMPRESO EN CHILE / PR1NTED IN CHILE
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presente publicación, queda expresamente prohibido. Usos infractores pueden constituir delito.
<s>

Índice General
Página
Capítulo I
Doctrina básica general
1, Concepto i
2. Trabajo y derecho del trabajo 3
3. Definición 4
4. Naturaleza jurídica 6
5. Estructura del derecho del trabajo 9
6. Características del derecho del trabajo 10
7. Sujetos del derecho del trabajo 16
7. 1 .
Sujetos individuales 16
7.2. Sujetos colectivos 18
8, Breve enunciado de la evolución legislativa la
boral en Chile 25
9. Fuentes del derecho del trabajo 27
1) Fuentes materiales 28
2) Fuentes formales o instrumentales 28
Fuentes internas de origen estatal 29
I. Constitución política 29
2. La ley 36

II
Página
3. Decretos con fuerza de ley 36
4. Decretos y reglamentos 37
5. Jurisprudencia 37
Fuentes internas de origen privado..... 38
1 . El reglamento interno de la empresa 38
2. Convenciones colectivas 44
3. Fallos arbitrales 44
4. Costumbre ,,
44
Fuentes internacionales 45
10. Principios del derecho del trabajo 46
1. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos ..*. 48
2. Principio protector 47
3. Principio de la continuidad 49
4. Principio de la primacía de la realidad 50
5. Principio de la buena fe 51
11. Principales tendencias contemporáneas del dere
cho del trabajo 51
1) La flexibilidad laboral 5 1
2) Los derechos ciudadanos de trabajador en el con
trato de trabajo 52
Capítulo II
La codificación del Derecho del Trabajo en Chile
I .
Antecedentes históricos 79
2 derecho del trabajo en el Código del Trabajo chi
leno 84
3. Ámbito de aplicación del Código del Trabajo 85

Índice III
Página
Capítulo III
El contrato individual de trabajo y sus características
1. Características del contrato de trabajo 91
14. Bilateral 91
] .2. Oneroso 92
1 .3. Conmutativo 92
1 .4, Principal 92
1.5. Nominativo 92
1 .6. Dirigido 93
1 .7. Tracto sucesivo 93
1.8. Consensual 93
2. Clasificación del contrato de trabajo 93
2.1. Contrato individual 93
2.2. Contrato colectivo 93
2.3. Contrato de duración indefinida 94
2.4. Contrato a plazo fijo 94
2.5. Contrato por obra o servicio 95
3. Elementos del contrato de trabajo 95
Primer elemento: la intervención de determinados su-
jelos 95
a) Empleador 95
b) Trabajador 95
Algunos puntos inherentes a la intervención del em
pleador 95
1 ) Representación del empleador 95
2) Principio de la continuidad de la empresa.. 97
Segundo elemento: Prestaciones u obligaciones de con
tenido patrimonial 99
a) Prestaciones del trabajador 99
b) Prestaciones del empleador 99
La subordinación y dependencia en el contrato de tra
bajo . 99

IV Índice
Página
Tercer elemento: Continuidad y permanencia de la pres
tación de los servicios 104
4. Contrato de trabajo y relación de trabajo 104
4. 1 .
Explicaciones en torno a la naturaleza jurídica del
contrato de trabajo 104
4.2. Teorías contractualistas y relacionistas 106
4.3. Situación de la legislación actual 107
4.4. Situaciones que no importan contrato de trabajo 108
5. Celebración del contrato de trabajo 108
6. Capacidad para contratar 109
6. 1 .
Reglas especiales relativas al trabajo de menores .... 110
7. Estipulaciones que debe tener el contrato de tra
bajo 1 12
7.1. Estipulaciones señaladas en la ley 1 12
8. Modificaciones al contrato de trabajo 1 19
8. 1 . Por acuerdo de las partes 1 19
8.2. Por instrumentos de derecho colectivo 119
8.3. En virtud de disposición legal 1 19
8.4. Por ejercicio del ius variandi 121
Capítulo IV
Desarrollo del contrato de trabajo
Primer aspecto: ia jornada de trabajo
1. Concepto 125
2. Clasificación déla jornada de trabajo 127
Primera clasificación: según la forma de cumplirla 127
1) Jornada activa 127
2) Jornada pasiva 127
Segunda clasificación: según sus características y su
fuente 128

Índice V
Página
1 ) Jornada de trabajo legal 128
2) Jornada de trabajo convencional 131
3) Jornada de trabajo extraordinaria 131
3. Personas excluidas de la limitación de jornada 134
3.1. Personas a quienes se aplica.... 134
3.2, Consecuencias de esta exclusión 135
4. Jornada excedida por circunstancias especiales 136
5. Jornada parcial 137
5.1. Concepto 137
5.2. Horas extraordinarias 138
5.3. Distribución de la jornada 138
5.4. Gratificaciones 139
5.5. Indemnización por años de servicios 139
6. Distribución de la jornada de trabajo 139
6.1. Limitaciones a la distribución de jornada 140
7. Control de asistencia 140
8. Los descansos 142
8.1. La interrupción diaria o dentro de la jornada 142
8.2. La interrupción semanal o descanso dominical y
de días festivos 150
8.3. La interrupción anual o de vacaciones pagadas 155
8.3.1. Regulación legal del feriado 156
8.3.2. Principios que rigen el goce de feriado 160
A. Incompensabilidad del feriado 160
B. Continuidad del feriado 161
C. No acumulación del feriado 161
Segundo aspecto: remuneraciones
1. Definición legal 166
2. Clasificación de las remuneraciones 167

VI
Página
3. Tipos de remuneraciones contempladas en el Códi
go del Trabajo 169
3.1. Sueldo 169
3.2. Sobresueldo 170
3.3. Comisión 170
3.4. Participación 173
3.5. Gratificaciones 174
4. Sumas que no constituyen remuneración 178
5. Beneficio de semana corrida 180
6. Pago de gastos de traslado del trabajador 185
7. Normas de protección a las remuneraciones 185
7.1. Garantías relativas al pago 186
7.2. Garantías frente al empresario 187
7.3. Garantías frente a los acreedores del trabajador ...... 189
7.4. Garantías para la familia del trabajador 190
7,5. Garantías frente al acreedor del empleador 191
8. El ingreso mínimo mensual 191
8,1. Características 192
9. Obligación de llevar el libro auxiliar de remune
raciones 192
Capítulo V
La tercerización en el Código del Trabajo
1. Generalidades ,.
195
2. La personalidad jurídica y su abuso en la contra
tación laboral 196
3. La simulación en el Código del Trabajo 199
1) La simulación de contratación de trabajadores 200
2) Utilización de subterfugios 202

ÍNDICE
4. La idea de holding de empresas en el Derecho del
Trabajo, desarrollada por la jurisprudencia
5. La solidaridad como solución al problema de la
multiplicidad de personas jurídicas en una misma
empresa
5.1. Situaciones de responsabilidad solidaria recono
cidas en la legislación
a) Responsabilidad en materia de cotizaciones
previsionales, en el traspaso de ciertos luga
res de trabajo
b) Responsabilidad solidaria en la simulación de
contratación de trabajadores
c) Responsabilidad solidaria en el contrato de los
trabajadores portuarios eventuales
d) Responsabilidad solidaria de la empresa prin
cipal en el contrato de trabajo en régimen de
subcontratación
6. Formas de tercerización reconocidas en el Código
del Trabajo
a. Relación laboral típica
b. Relación laboral atípica
6.1. Efectos de la subcontratación de acuerdo a las
normas contenidas en los derogados artículos 64
y 64 bis
6.2. Formas de tercerización reconocidas después de
las modificaciones de la ley N°20.123
Primeraforma: del trabajo en régimen de subcon
tratación
I ) Definición
2) Responsabilidad de la empresa principal
2)1 . Alcance de esta responsabilidad solida
ria

VIII Índice
Página
2 ). 1 . 1 .Excepciones o limitaciones a la respon
sabilidad solidaria 235
a) Tiempo 235
b) Naturaleza de las obligaciones 236
i. Obligaciones de dar 236
ii Construcción de edificaciones 237
2) 2. Procedimiento 237
3) Derecho a información de la empresa principal
4) Derecho de retención 239
5) Derecho a pagar por subrogación 239
6) Obligación de información de la Dirección del
Trabajo 239
7) Efectos que se
siguen para el empleador al ha
ber hecho efectivo el derecho de información
y de retención 239
8) Régimen de subcontratación y obligación de pro
tección de la vida y salud del trabajador contem
plada en el artículo 1 84 del Código del Trabajo .... 240
8)1. Obligaciones que contrae la empresa
principal 241
A) Obligación especial de control de la
empresa principal 241
B ) Obligaciones adicionales de las em
presas contratistas y subcontratistas ... 241
8)2. Obligaciones de las empresas contratis
tas y subcontratistas 243
Terceraforma: de las empresas de servicios transi
torios, del contrato de puesta a disposición de tra
bajadores y del contrato de servicios transitorios .... 243
1) De las empresas de servicios transitorios 245
1)1. Exigencias que deben cumplir las em
presas de servicios transitorios 245
I )2. Sanciones 147

Índice jx
Página
2) Del contrato de puesta a disposición de traba
jadores 248
2)1. Formalidades del contrato de puesta a
disposición de trabajadores de servicios
transitorios a una usuaria 249
2)2. Circunstancias que permiten la celebra
ción del contrato de puesta a disposi
ción de trabajadores de servicios tran
sitorios a una usuaria 250
2)3. Circunstancias que no permiten la ce
lebración del contrato de puesta a dis
posición de trabajadores de servicios
transitorios a una usuaria 25 1
3) Del contrato de trabajo de servicios transito
rios 251
3)1. Definición 251
3)2. Formalidades y exigencias de la cele
bración del contrato de servicios tran
sitorios 252
3)3. Obligaciones y prohibiciones para la
empresa de servicios transitorios y la
usuaria 252
4) Algunos efectos especiales de la contratación
en régimen de trabajos transitorios 252
5) Sanciones generales 254
Capítulo VI
Cese de la relación laboral
I . La suspensión e interrupción del contrato de tra
bajo 257
1 .1. Causales de suspensión 258
1,1.1. Causales en nuestra legislación 258

X
Pági
1) Por acuerdo de las partes 258
2) Suspensión por circunstancias inheren
tes al trabajador 259
3) Suspensión por circunstancias inheren
tes al trabajador 260
4) Suspensión en el marco de un proceso
de negociación colectiva 260
1.2. Diferencia entre suspensión e interrupción del
contrato de trabajo 261
2. Terminación del contrato de trabajo 261
2.1. Causales , 263
1) Mutuo acuerdo de las partes 264
2) Causales objetivas de terminación 265
A. Vencimiento del plazo convenido en el
contrato 265
B. Conclusión del trabajo o servicio que dio
origen al contrato (artículo 159 N° 5) 266
C. Caso fortuito o fuerza mayor (artículo 159
N°6) 267
3) Causales subjetivas de terminación 267
A. Causales involuntarias 267
La muerte del trabajador 267
Situaciones especiales 268
a) Muerte del empleador 268
b) Invalidez del trabajador 268
B. Causales voluntarias 273
1 .
Alguna de las conduelas indebidas de
carácter grave, debidamente compro
badas, que a continuación se señalan:
(artículo 160 N° 1) 273
a) Falta de probidad del trabajador
en el desempeño de sus funciones

Pági
b) Conductas de acoso sexual 274
c) Vías de hecho ejercidas por el tra
bajador en contra del empleador
o de cualquier trabajador que se de
sempeñe en la misma empresa 275
d) Injurias proferidas por el traba
jador al empleador 275
e) Conducta inmoral del trabajador
que afecte a la empresa donde se
desempeña 276
Negociaciones que ejecute el trabaja
dor dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en
el respectivo contrato por el emplea
dor (artículo 160 N° 2) 276
No concurrencia del trabajador a sus
labores sin causa justificada durante
dos días seguidos, dos lunes en el mes
o un total de tres días durante igual
período de tiempo; asimismo, la falta
injustificada, o sin aviso previo, de parte
del trabajadorque tuviere a su cargo una
actividad, faena o máquina cuyo aban
dono o
paralización signifique una per
turbación grave en la marcha de la obra
(artículo 160 N°3) 277
Abandono del trabajo por parte del tra
bajador , 279
Actos, omisiones o imprudencias te
merarias que afecten a la seguridad o
al funcionamiento del establecimiento,
a la seguridad o a la actividad de los

XH Índice
Página
trabajadores, o a la salud de éstos (ar
tículo 160 N° 5) 280
6. El perjuicio material causado intencio-
nalmente en las instalaciones, maqui
narias, herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías (artículo 160
N°6).... 281
7. Incumplimiento grave de las obliga
ciones que impone el contrato (artícu-
lol60N°7) 281
4) Despido causado 282
5) Desahucio 283
5. 1 .
Trabajadores respecto de quienes pro
cede 284
5.2. Requisitos o formalidades del desahucio .... 284
6) Renuncia del trabajador 286
2.2. Formalidades del término del contrato de trabajo .... 286
2.2.1, Requisito general para que el despido pro
duzca el efecto de poner término al contrato 286
2.2.2. Situación de las causales de caducidad y las
de los N°s. 5 y 6 del artículo 159 290
2.2.3. Situación de la causal del artículo 161 inci
so Io 291
2.2.4. Desahucio (artículo 161 inciso 2o) 291
2,2,5, Situación de la renuncia del trabajador, de
los finiquitos y del mutuo acuerdo.... 291
2.3. Indemnización por años de servicio 292
2.3.1. Monto de la indemnización .... 292
A) Indemnización legal 293
B) Indemnización sustitutiva 293
2.3.2. Concepto de remuneración para los efectos
de la indemnización 296

Índice XIII
Página
2.3.3. Situación especial de los trabajadores de
casa particular 297
2.3.4. Las indemnizaciones por término de con
trato en casos de conductas de acoso sexual 298
A. Posibilidad de exención de los recargos 298
B. Modificaciones introducidas al despido
indirecto o autodespido 304
2.4. Recurso judicial del trabajador despedido. Artícu
lo 168 308
2.4. 1 . Situación especial del despido por la causal
de necesidades de la empresa, estableci
miento o servicio. Artículo 169 309
2.4.2. Situación especial del desahucio (artículol70) ... 313
2,5. Despido indirecto (artículo 171) 313
2.6. Fuero o inamovilidad laboral 314
2.6. 1 . Características generales del derecho a fuero ... 314
2.6.2. Procedimiento 314
2.6.3 Separación provisional 315
2.6.4. Casos de fuero 315
A. Fuero sindical 315
A. 1 .
Fuero de los candidatos a directo
res sindicales 315
A. 2. Fuero de los directores (artículo
243) 316
A. 3, Fuero del delegado sindical 3 1 7
A. 4. Fuero del delegado del personal
{artículo 320) 317
B. Fuero de los trabajadores involucrados
en un proceso de negociación colectiva
(artículos 309 y 310) 317
C Fuero de un miembro del Comité Pari
tario de Higiene y Seguridad (artículo
243 inciso 4o) 318

Xiv Índice
Página
D, Trabajadores en cumplimiento de labo
res militares 318
E. Fuero maternal 318
2.7. La nulidad del despido, contemplada en el artícu
lo 162 319
2.7.1. Antecedentes 319
2.7.2. Régimen introducido por la ley N° 19.631 .... 321
2.7.3. Problemas prácticos originados con la apli
cación de la institución de la nulidad de
despido 330
Capítulo VII
PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD LABORAL
A, Prescripción 341
1. Regla general 341
2. Reglas especiales 343
3. Normas que regulan la prescripción 344
4. Suspensión 344
5. Interrupción... , 345
B. Caducidad 346
a) Artículo 201 346
b) Artículo 168 347
Capítulo VIII
El seguro de desempleo establecido en la ley N° 19.728
1. Objetivos generales 349
1.1. Mayor protección social 349
1 .2. Mantención de los niveles de ingresos durante el
período de cesantía 359
2. Personas protegidas
350

Índice XV
Página
2.1. Regla general 350
2.2. Exclusiones 350
2.3. Situaciones especiales 351
2.3 .! .
Trabajadores contratados a plazo o para una
obra, trabajo o servicio determinado (ar
tículos 3o y 21 y siguientes) 351
2.3.2. Trabajadores con contrato vigente a la fe
cha de entrada en vigencia de la ley 352
3. Afiliación al seguro 353
3,1. Afiliación automática 353
3.2. Opcional 354
4. Financiamiento del seguro 355
4.1. Cotizaciones 355
4. 1 . 1 . Cotizaciones a cargo del trabajador 355
4. 1 .2. Cotizaciones de cargo del empleador 355
4.1.3. Concepto de remuneración imponible 355
4.1 .4. Situación de incapacidad laboral temporal .... 356
4. 1 .5. Situación de un trabajador con dos o más
empleadores 356
4. 1 .6. Normas a que se sujeta el pago de las coti
zaciones 356
4. 1 .7. Efectos y sanciones frente al incumplimien
to de las normas anteriores 357
4.1.8. Fiscalización 360
4.1.9. Prescripción 360
4.1.10. Aporte estatal 360
4.1,1 1. Destino de las cotizaciones 361
5. Administración del sistema de seguro de desem
pleo 361
5.1. Características generales 362
5.2. Funciones 363
5.3. Retribución 363

XVI Índice
Página
5.4. Del proceso de adjudicación 364
5.4.1. Normas generales 364
5.4.2. Quienes pueden participar 365
5.4.3. Del proceso de licitación 365
5.4.4. Constitución de la Sociedad Administradora .... 365
5.4.5. Traspaso de una Administradora a otra 366
6. Régimen de prestaciones 367
6.1. Prestaciones financiadas con cargo a la Cuenta In
dividual por Cesantía.... 367
6.1.1, Requisitos 367
6.1.2. Mecanismo de pago 367
6.1.3. Interrupción del beneficio 370
6.1.4. Situaciones especiales 370
6.2 Prestaciones con cargo al Fondo Solidario 372
6.2.1. Requisitos 372
6.2.2. Situación especial de períodos de altas ta
sas de cesantía 373
6.2.3. Situación especial de los trabajadores con
tratados a plazo fijo o para una obra o ser
vicio determinado 374
6.2.4, Reajustabilidad 374
6.2.5. Características generales de la prestación
pagada con cargo al Fondo de Cesantía So
lidario .
374
6.3, Beneficios adicionales 375
6.4. Características generales comunes de las presta
ciones contempladas en la ley 376
1. Las indemnizaciones por años de servicio y el seguro 376
7.1. Normas generales ,
375
7.2. Acción por despido injustificado 379
8, La comisión de usuarios 379
8.1. Integración 3g0
8.2. Funciones 3g0

Indio-
Pág
9. Sistema dé información laboral y la bolsa nacio
nal de empleo 381
9.1. El Sistema de Información Laboral 381
9.2. La Bolsa Nacional de Empleo 381
9.2.1. Administración de la Bolsa Nacional de
Empleo 382
9.2.2, Control y supervigilancia de la Bolsa Na
cional de Empleo 383
10. Programas de apresto para la reinserción laborai 383
Capítulo IX
Derecho Administrativo del Trabajo
1 , Ministerio del Trabajo y Previsión Social 387
2. Dirección del Trabajo 388
2.1. Organización 389
2.2. Funciones de la Dirección del Trabajo 389
I) La función fiscalizadora 390
2) La función interpretativa 395
A. Instrucciones generales o circulares 397
B. Dictámenes 397
3) Facultad sancionatoria 398
3.1. Sanciones en el Código del Trabajo 399
A. Sanción de multa 399
a. Situación genérica 399
a.l. Monto de la multa de acuerdo
al número de trabajadores 400
a. 2. Posibilidad de sustitución de la
multa por capacitación 400
a.3. Posibilidad de sustitución de la
multa por la incorporación en un

XVIII Índice
Página
programa de asistencia al cum
plimiento 401
b. Sanciones específicas 401
b. I . No escrituración del contrato de
trabajo 401
b.2. Infracción a las normas de pro
tección a la maternidad 402
b.3. Por no dar respuesta oportuna al
proyecto de contrato colectivo 402
b.4. Infracciones a las normas de fue
ro sindical 402
b.5. Simulación en la contratación de
trabajadores a través de terceros.... 402
b.6. Utilización de subterfugios 402
4) Facultades jurisdiccionales 402
4. 1 . Situación después de las modificaciones
de las leyes N°s. 20.087 y 20.260 404
4.2. Otras facultades con alcance jurisdiccional ... 405
Bibliografía 407

Capítulo I
Doctrina básica general
1 . Concepto
Para llegar a definir lo que se ha entendido como Derecho del Tra
bajo es menester previamente realizar un análisis de los factores históri
cos que propiciaron su nacimiento1. No se discute que éste es el resulta
do que en el siglo XIX produjo entre los hombres la división del régi
men individualista y liberal. Ello no implica desconocer la existencia en
otras épocas de un derecho que podría denominarse del trabajo, pues es
indudable que desde que desaparece la esclavitud se hizo necesaria una
regulación especial de estas nuevas formas de prestación de servicios
que surgían, formas que, sin embargo, eran distintas de las que existen
en la actualidad.
De esta manera, .se acostumbra a citar como causa de su aparición el
establecimiento del régimen individualista y liberal que cambió la es
tructura de los pueblos. El campesino obtuvo cierta liberación del domi
nio de la nobleza, creciendo paulatinamente el poder de la burguesía,
que fue dominando la industria local a cuyo servicio se encontraba la
técnica, lo que la llevó a desarrollarse y prosperar. Frente a este progre
so se fue produciendo la división social entre capitalistas y proletarios,
dando su aparición nacimiento a una nueva etapa en la lucha social, que
1
En esta parte se utilizará como fuente bibliográfica a De la Cueva, Mario, Dere
cho Mexicano dei Trabajo, Editorial Porrúa S.A., México, 1967, tomo I, pp. 13 y sgtes.

-y
Gabkiki.a Lanata Fuknzauda
perseguía la apropiación que cada una de las clases intentaba de los
elementos de producción.
El Derecho del Trabajo nace, entonces, como la culminación en la
búsqueda del cese de esta lucha, casi como una concesión de la burgue
sía para obtener la paz social, que se había visto alejada por los princi
pios emanados del liberalismo y del individualismo.
Dentro de la doctrina nacional2 se citan como los principales funda
mentos que originaron la disciplina los siguientes:
a) La revolución industrial, que trae como consecuencia la incorpo
ración de nuevas formas de vida, ocasionando problemas distintos a los
conocidos.
b) Aplicación del derecho común a las relaciones laborales, ocasio
nado por adaptación de los principios de libertad e igualdad a esie tipo
de relaciones, que implicó la negociación de las partes situadas en un
plano de igualdad, permitiendo de esta forma la consagración de gran
des abusos del más fuerte, quien mandaba tanto sobre los medios de
producción como también sobre el más débil.
c) Nacimiento del movimiento obrero, representado por la unión del
económicamente débil para hacer frente a los abusos del más fuerte,
organización que siendo considerada como un delito en sus inicios, es
reconocida finalmente dando lugar al nacimiento del sindicato como
sujeto jurídico laboral.
d) Rol pasivo del Estado, que al abstenerse de participar en la eco
nomía, permitió que acaecieran diversos abusos que llevan al nacimien
to de las doctrinas socialistas y a la irrupción del Estado en áreas donde
antes le estaba vedado intervenir.
"Es así como a fines del siglo XIX y comienzos del actual, el Dere
cho del Trabajo emerge con fuerza dejando atrás el esquema de libertad
contractual del derecho civil, consagrando la intervención estatal en la
relación laboral, protegiendo al trabajador y legitimando la acción co
lectiva de los mismos, por medio de sus sindicatos.
2
Gamonal Contreras, Sergio. Introducción ai Derecho dei Trabajo. Editorial Jurí
dica ConoSur Lida. 1998.

Contrato individual de trabajo 3
El derecho laboral se consolida como un derecho *del trabajo' y, a la
vez, 'del trabajador', por cuanto el trabajo como objeto de un contrato
es inseparable del sujeto que lo produce".3
2. Trabajo y Derecho del Trabajo
La extraordinaria complejidad de las relaciones humanas suscepti
bles de regulación por el derecho hace que éste, para poder adaptarse a
la cambiante realidad social, se divida en disciplinas especiales. En otras
palabras, frente a la indispensable satisfacción de las necesidades de los
hombres, el derecho debe preocuparse de disciplinar su logro y cuando
ello no se obtiene por los principios propios del derecho común, han de
surgir principios nuevos que posteriormente servirán de base para la
creación de disciplinas especiales.
El Derecho del Trabajo cumple con la función reguladora de todo
derecho respecto de una parcela de la realidad social: el trabajo prestado
en ciertas condiciones. En un momento determinado de la historia del
hombre ha exigido una consideración especial del ordenamiento jurídi
co, a fin de implantar una verdadera justicia en las relaciones que surgen
en esa realidad.
No es correcto pensar que el Derecho del Trabajo está llamado a
regular todas las relaciones laborales, sino que su contenido está confi
gurado por las condiciones y organización del trabajo dependiente y
tiene por finalidad la tutela del trabajo por cuenta ajena.
En otros términos, el objeto del derecho laboral es el trabajo huma
no, realizado voluntariamente, por cuenta ajena y bajo subordinación y
dependencia.
Es trabajo libre el esfuerzo que una persona realiza en forma volun
taria, en tanto que es forzado el que se ejecuta por imposición de una
voluntad ajena, como ha ocurrido en los regímenes de esclavitud, de
servidumbre en la Edad Media y como ocurre actualmente en algunos
sistemas penitenciarios. No obstante, lo anterior no excluye la existen
cia de factores de compulsión, principalmente económicos, que obligan

4 Gabriela Lanata Fuenzalida
a trabajar a una persona determinada, sino que se trata de libertad para
elegir la clase de trabajo que se desea y la persona para quien éste haya
de prestarse.
El trabajo por cuenta ajena supone la existencia de un vínculo entre
la persona que trabaja y aquella por cuenta de quien se trabaja, vínculo
en virtud del cual el producto pasa a ser de propiedad de aquél, sin nece
sidad de celebrar un acto jurídico posterior para transferir su dominio.
Por lo anterior, se ubica como consustancial al derecho laboral el princi
pio de ajenidad del riesgo de la explotación, el que de esta forma pasa a
ser de cargo de la empresa.
Trabajo subordinado o dependiente es aquel que se realiza bajo la
dirección y fiscalización de otra persona. Esta dependencia jerárquica
se traduce en que el "cómo", el "cuándo" y el "dónde" debe ejecutarse
el trabajo son determinados por una voluntad distinta a la del trabajador.
El trabajo subordinado cuando se realiza en el sector público es re
gulado por el derecho administrativo.
El trabajo regulado por el derecho laboral debe ser además pro
ductivo, es decir, mediante su ejecución el hombre que labora, busca y
obtiene medios materiales o económicos que le permiten satisfacer sus
necesidades. En otras palabras, el trabajo debe ser ejecutado con la
intención de obtener una remuneración como contraprestación de su
ejecución.
En conclusión, es
posible afirmar que el trabajo objeto de regula
ción por el Derecho del Trabajo es libre, productivo, realizado por cuen
ta ajena, en condiciones de subordinación respecto de otra persona,
manual o intelectual y en el marco del sector privado. Si no se dan estas
características, y siendo de relevancia jurídica, un
trabajo podrá ser re
gulado por el derecho civil, comercial, administrativo, etcétera, pero no
por el derecho laboral.
3. Definición
Muchas son las definiciones que la doctrina ha dado del Derecho
del Trabajo.
Así, Macchiavello señala que "tiene por objeto regular, con princi
pios propios, las relaciones jurídicas individuales y colectivas que ema-

nan y se generan por el desarrollo de actividades laborativas retribuidas,
subordinadas y privadas".4
Luis Lizama Portal5 indica que "es la ordenación jurídica del traba
jo prestado por cuenta ajena en condiciones de dependencia o subordi
nación"".
Patricio Novoa y William Thayer señalan que "es la rama del dere
cho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente la situación
de las personas naturales que obligan, de modo total o parcial, su capaci
dad de trabajo durante un período apreciable de tiempo, a un empleo seña
lado por otra persona, natural o jurídica, que remunera sus servicios".6
Otros autores ponen énfasis en el carácter proteccionista que esta
disciplina presenta. Así, Héctor Escríbar Mandiola lo define como "el
conjunto de doctrinas o teorías, normas e instituciones, cuyo fin es la
reivindicación y protección de los intereses y derechos del trabajador y
de las clases sociales económicamente débiles".7
En el mismo sentido lo define el profesor Walker Linares, para quien
es "el conjunto de teorías, normas y leyes destinadas a mejorar las con
diciones económico-sociales de los trabajadores de toda índole y a re
glar las relaciones contractuales entre patronos y asalariados".
Finalmente, para el profesor Sergio Gamonal Contreras la esencia
del Derecho del Trabajo comprende la regulación jurídica de las siguien
tes materias:
a) del trabajo subordinado;
b) de las organizaciones colectivas de trabajadores y empleadores;
c) de las acciones colectivas de promoción, defensa y negociación
de mejores condiciones de trabajo, y
4
Macchiavei.lo, Guido. Derecho del Trabajo, p. 45.
5
Lizama Portal, Luis. Derecho del Trabajo. Editorial LexisNexis, Santiago, 2003.
6
Thayer, William y Novoa, Patricio. Manual de Derecho del Trabajo. Editorial
Jurídica de Chile, T. 1, p. 25.
7
Escríbar Mandiola, Héctor Tratado de Derecho del Trabajo. Tomo I, p. 17.
8
Walker Linares, Francisco. Nociones Elementales de Derecho del Trabajo,
p. 14.

6 Gabriela Lanata Ihu-n/alida
d) de las instituciones estatales como la Dirección del Trabajo o el
ministerio del ramo encargado de fiscalizar el cumplimiento de la le
gislación laboral, y de la elaboración y aplicación de las políticas del tra
bajo.
4. Naturaleza jurídica
En el análisis de este punto se debe tener en consideración que el
Derecho del Trabajo será visto según las características que es posible
atribuirle en la realidad jurídica actual de nuestro país.
4.1. Derecho Público-Derecho Privado
Tradicionalmente el tema se ha estudiado tratando de dilucidar si so
está frente a una disciplina que forma parte del derecho público o, por el
contrario, del derecho privado.
Suele afirmarse que esta división encuentra su origen en el juriscon
sulto Ulpiano y su valor resulta muy contradictorio. Mientras Radbruchi;
sostiene que son categorías o conceptos jurídicos apriorísticos, es decir,
que preceden lógicamente a toda experiencia jurídica; otros, como Po
sada, afirman que debe prescindirse de ella, pues no tiene valor alguno,
ni teórico ni práctico. No es la idea llegar a determinar la validez de esas
corrientes, sino reconocer que su existencia ha determimuio en gran
medida el tratamiento jurídico-Iaboi al del sector productivo en un mo
mento dado, ya que no obstante las críticas que se han formulado, lo
cierto es que esta clasificación se mantiene y es común que los juristas
hablen de derecho público y de derecho privado como de valores enten
didos, reconociendo et indudable valor didáctico que ella presenta.
Para estos efectos se entiende como Derecho Privado a
aquel que
rige las instituciones y relaciones en que intervienen los sujetos con
carácter de particulares y por Derecho Público aquel que reglamenta la
estructura y actividad del Estado y demás organismos dotados de poder
público y las relaciones en que participan con esc carácter.
9
Radbruch, Gusluv, Introducción a la Ciencia del Derecho, Imprenta Heléni
Madrid, España, 1930.

a) El Derecho del Trabajo como parte del Derecho Público
Esta corriente reconoce que el derecho que regula las relaciones la
borales individualistas son de derecho privado, pero en la actualidad y
principalmente por el carácter imperativo de las normas
que lo confor
man debe ser considerado como parte del derecho público. Contribuyen
a ello las relaciones que presenta con el derecho constitucional y el in
dudable interés social que existe en la regulación justa y equitativa de
las relaciones laborales,
b) El Derecho del Trabajo como parte del Derecho Privado
Se reconoce que el derecho que regulaba las relaciones laborales
con anterioridad a la Primera Guerra Mundial era de naturaleza privada,
posición que no fue absolutamente superada en atención a la naturaleza
de los sujetos que intervienen en la relación laboral, los que están cons
tituidos por trabajador y empleador, es decir, se trata de particulares.
c) En el Derecho del Trabajo coexisten instituciones
de Derecho Público con instituciones del Derecho Privado
Esta posición se levanta en contra de aquella que sostiene que el
Derecho del Trabajo es Derecho Privado, pero no puede desconocerle
ciertas instituciones propias de aquél, que forman parte indiscutible de
su esencia, como lo es todo lo inherente al contrato de trabajo y la rela
ción laboral entre particulares. Sin embargo, reconoce otras propias del
derecho público e igual de esenciales en su estructuración, como lo es la
existencia de contratos colectivos, las normas de protección a la salud
del trabajador y ciertas instituciones del derecho sindical.
d) Derecho del Trabajo como
tertium genius o como un derecho social
Esta teoría señala que el Derecho del Trabajo es un tertium gemís,
distinto del Derecho Público y Privado, ya que se trata de un derecho
social.
El liberalismo, con su optimismo de que el libre juego de las fuerzas
naturales llevaría al más alto grado de desarrollo la actividad económica

de los hombres, hizo que el Derecho Privado sólo pudiera considerar los
fenómenos de la producción y distribución como relaciones entre dos
personas, cuyos intereses habían de nivelar de acuerdo con los princi
pios de la justicia conmutativa, es decir, dar a cada uno lo suyo; por
diversas razones, el Estado se vio forzado a regular todos los aspectos
de la vida económica, dando origen a lo que se conoce como derecho
económico, entendido como el derecho que regula la economía organi
zada y que implicó que el Estado ya no dejara actuar a las fuerzas
económicas como libre actividad privada, sino que interviniera en el
proceso económico, pero contemplado desde el punto de vista del em
presario. Lo anterior llevó a que la economía invadiera también la vida
política, creándose al lado del derecho económico un derecho obrero,
que se origina en la clase trabajadora y se impone al Estado como una
medida de protección del débil frente al poderoso. Ambos estatutos jurí
dicos se inspiran en propósitos diversos, que en ocasiones parecen con
tradictorios y entran en lucha, pero cada vez más va penetrando el uno
en el otro, creando una nueva relación que no puede ser atribuida ni al
derecho público ni al derecho privado, sino que representa un derecho
nuevo, de un tercer tipo, un derecho social, que nace de la fusión de los
dos estatutos mencionados.
Adhiere a esta postura el profesor Gamonal10, quien sostiene que se
está frente a un derecho social con caracteres muy especiales, donde
coexisten en singular armonía la regulación heterónoma (preceptos cons
titucionales y legales) y la regulación autónoma (especialmente la co
lectiva), el ámbito individual (contrato de trabajo) y el ámbito colectivo
(contrato colectivo). Ello implica la aplicación de ciertos principios pro
pios del Derecho del Trabajo, entendidos como aquellas líneas directri
ces o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y confi
guran la regulación de las relaciones de trabajo con
arreglo a criterios
distintos de los que pueden darse en otras ramas del derecho.1 '
l0Ob,cit.,p.2K.
11
Alonso García, Manuel. Derecho de Trabajo, Barcelona, España, 1960.

5. Estructura del Derecho del Trabajo
Tradicionalmente la disciplina se ha dividido en las siguientes ramas:
a) Derecho individual del trabajo: Es aquel que estudia la normativa
reguladora de las relaciones laborales individuales.
b) Derecho colectivo del trabajo: Es aquel que regula las relaciones
colectivas. Se destaca lo relativo al derecho sindical y a la regulación del
proceso de negociación colectiva.
c) Derecho administrativo del trabajo: Estudia la normativa que re
gula la actividad fiscalizadora del cumplimiento de la legislación labo
ral, particularmente de la Dirección del Trabajo.
d) Derecho de la seguridad social: Conjunto de principios y normas
que regulan la administración y gestión del sistema de cobertura de los
estados de necesidad, la constitución y funcionamiento de estos siste
mas y los medios de acción que le son propios.
Si bien la autonomía de la seguridad social como
disciplina jurídica
ha sido un punto de discusión tradicional de los estudiosos del tema,
cabe señalar que, al fin, el ordenamiento jurídico es un sistema que debe
funcionar de manera integrada. Resulta difícil aislar las normas jurídi
cas unas de otras al momento de su aplicación concreta. Sin embargo,
desde la visión de la estructura jurídica propia de una
disciplinajurídica,
pareciera más adecuado considerar como parte del Derecho del Trabajo
a la previsión social, más que a la seguridad social. Se entenderá por
aquélla, al conjunto de seguros sociales vigentes en un país en un mo
mento determinado, los que, en su conjunto, confieren protección a los
trabajadores y a sus familias, cuando se ven afectados por un estado de
necesidad producto del acaecimiento de un riesgo social. En efecto, los
trabajadores solucionan sus necesidades básicas mediante la realización
de una actividad por la que obtienen un ingreso. Sin embargo, la norma
lidad de su quehacer cotidiano puede verse alterado cuando son vícti
mas de un estado de necesidad, tal como una enfermedad o accidente
del trabajo, lo que hace necesario que el Derecho del Trabajo se preocu
pe, también de conferirle una adecuada protección, lo que se efectúa a
través del sistema de seguros sociales. Normalmente ello implicará la
imposición de diversas obligaciones tanto para el propio trabajador como
para su empleador, tales como la de afiliación al sistema de que se trate

y también de retención y pago de cotizaciones previsionales, que permi
tirán, luego, el financiamiento de los beneficios que ayudarán a paliar
los efectos de los referidos estados de necesidad.
La división anterior resulta de innegable utilidad pedagógica, pero
cabe advertir que el Derecho del Trabajo es, en realidad, un sistema que
globalmente considerado regula una parcela de la realidad, sin que sea
posible efectuar divisiones reales al momento de su aplicación.
6. Características del Derecho del Trabajo
Se sintetizarán las principales características que la doctrina ha atri
buido al Derecho del Trabajo:
a) Es un derecho nuevo
Lo es tanto del punto de vista cronológico como con relación a la
orientación que lo preside. La mayor parte de los autores coinciden en
atribuirle esta característica12, la que encuentra su fundamento en dos
aspectos básicos: desde un primer punto de vista se afirma que, cronoló
gicamente, ha alcanzado su plena autonomía a partir del siglo XIX y prin
cipalmente con la suscripción del Tratado de Versalles, en virtud del cual
se creó la Organización Internacional del Trabajo. Así entonces, no puede
considerarse que la característica de novedad atribuida pueda implicar
que se le considera incompleto, sino solamente de relativa reciente data
de nacimiento. Conviene precisar que las normas de derecho laboral efec
tivamente comienzan a surgir en las últimas décadas del referido siglo y
tienden a regular situaciones específicas, como por ejemplo a dar pro
tección al trabajo de mujeres y menores o dentro de la industria, pero no
tiene un contenido sistemático.
Desde un
segundo punto de vista, cabe recordar que nace como una
reacción en contra de los excesos que posibilita el individualismo liberal
del referido siglo. La idea de justicia social, como finalidad de los regí-
12
El autor Sergio Gamonal Contreras afirma que más que nuevo, es un derecho
joven, en atención precisamenle a que sus normas nacen hace más de doscientos años.
Gamonal Contreras, Sergio, Fundamentos de Derecho Laboral, Editorial LexisNexis,
Santiago, 2008, p. 15.

menes laborales, es el fundamento que prende en el nuevo espíritu de
enfoque de la relación empleador-trabajador.
Durante la mayor parte del siglo pasado las relaciones del Derecho
del Trabajo estuvieron fundamentalmente reguladas por el Derecho Ci
vil, que implicó que las relaciones entre trabajadores y empleadores
quedaran entregadas a la autonomía de la voluntad, lo que trajo como
consecuencia una serie de excesos y la consideración del trabajo como
una mercadería, sujeta a la clásica ley de la oferta y la demanda en el
mercado, sin mayores limitaciones.
El Derecho del Trabajo nace, entonces, como una reacción al dere
cho común y pone énfasis en la idea central y básica de justicia social.
b) Es un derecho en evolución
En el decir de los profesores Thayer y Novoa13 es un derecho que
busca incansablemente nuevas formas que reparen el desajuste social
que le ha dado origen.
Esta característica se traduce también en que se presenta como un
derecho imperfecto en su expresión legislativa, carácter que emana de
su rápida evolución y su necesario carácter realista y no quiere signifi
car en falta de autonomía o suficiencia.
c) Es realista
Esto significa que debe reflejar las condiciones económicas y socia
les de la época. Es de aplicación diaria constante, ya que es perfecta
mente posible que muchos de los aspectos regulados por las demás ra
mas del derecho jamás lleguen a ser aplicados por algunos sujetos, pero
éste siempre o generalmente estará relacionado al ámbito laboral. En
este sentido, el profesor De la Cueva, citando a los profesores Rouast y
Durand14, indica que se trata de un derecho concreto y actual, en el
entendido que su contenido puede y debe variar en función de las regio
nes, actividades y personas a las que se aplique, debiendo de esta mane-
11
Ob. cit.. p. 31.
14
André Rouast y Paul Durand: Precois de Légistlation Indastrielle. Citado por
Mario de la Cueva. Ob. cit., p. 25 I .

ra adaptarse a diferentes realidades. Desde este punto de vista, el dere
cho varía con relación a nacionales y extranjeros, hombres y mujeres,
mayores y menores de edad e incluso respecto de ciertos sectores de la
actividad económica.
d) Es un derecho autónomo
Tal autonomía se traduce en los siguientes puntos:
a) En un aspecto legislativo, que se expresa en la formulación de
leyes específicas de contenido exclusivamente laboral, en lo que es hoy
el Código del Trabajo y su legislación complementaria.
b) Tiene medios propios para instrumentalizar sus normas, que se
plasman, principalmente en la existencia de una judicatura especial del
trabajo, de un sistema de proceso especiales, basado en principios parti
culares, de acuerdo a los cuales se resuelven sus contiendas y de una
administración laboral con organismos administrativos propios.
c) Existe también una autonomía doctrinaria, que se traduce en toda
una producción literaria especializada que es el resultado de la expre
sión de los principios propios que inspiran a esta asignatura.
d) Tiene también autonomía académica, que se materializa en cáte
dras separadas, destinadas a su enseñanza en las universidades y en la
existencia de departamentos especiales con el mismo objeto.
e) Sin embargo, lo que en mayor medida permite defender la sustan-
tividad propia del derecho laboral es que los principios que inspiran sus
normas son diferentes a los principios del derecho común.
e) Es informal
No exige, por regla general, solemnidades ni requisitos esenciales
para su aplicación, aun cuando se verá que resulta necesaria la exigencia
del cumplimiento de diversas formalidades, como respuesta a la protec
ción que la manifestación de voluntad del trabajador requiere.
f) Es de orden público
Como en muchas otras cuestiones del derecho, no
hay acuerdo uná
nime entre los autores en cuanto a la noción de orden público. Tampoco
ha sido definido por algún texto legislativo, aun cuando se encuentra

presente en todos los ordenamientos positivos. Siguiendo a Garmendia
Arigón15, se supondrá que las teorías más significativas que pretenden
explicar esta noción pueden clasificarse en tres grandes grupos:
a) Orden público y naturaleza del interés en juego: Este grupo de
teorías pone énfasis en el interés que está en juego en cada relación
jurídica. Lo contrapone al orden privado. Así, se relaciona el orden pú
blico con la utilidad o interés colectivo o general de la sociedad, en tanto
que el orden privado atañe exclusivamente a la utilidad o interés particu
lar del individuo.
b) Orden público y organización jurídico-social: El orden público,
según esta posición se relaciona con la idea de valores, pautas o princi
pios que sirven de sustento a la organización o armonía social y conse
cuentemente, al sistema jurídico que genera determinada colectividad.
Estas tendencias habitualmente no relacionan la noción de orden públi
co con el derecho público, pues se desarrollan en una época de cuestio-
namiento de la tradicional división del derecho en las dos ramas clásicas
(público y privado).
c) Orden público del punto de vista instrumental. A diferencia de los
dos grupos anteriores, este grupo de teorías no pone el énfasis en los
fundamentos profundos de la institución, sino en los aspectos instru
mentales o funcionales, atendiendo a la eficacia o incidencia que el mis
mo tiene en el plano del funcionamiento de las fuentes del derecho. Des
de este punto de vista, el orden público se manifiesta con perfiles dife
rentes según sea la disciplina jurídica de que se trate, pero lo típico es la
imperatividad de las normas. Así, en el derecho privado el orden público
se manifestaría funcíonalmente en la especial característica que poseen
ciertas normas jurídicas, que las ubica fuera del alcance de la autonomía
de la voluntad de los particulares y las convierte en indisponibles e irre-
nunciables frente a éstos.
No puede desconocerse, sin embargo, que esta función instrumental
obedece a ciertos fundamentos que son los considerados para otorgarle
tal carácter. Así, el profesor Mario Garmendia aclara que, a su entender, el
15
Garmendia Arigón, Mario, Orden Público y Derecho del Trabajo. Fundación de
Cultura Universitaria, Uruguay, 2001.

orden público es kel conjunto de valores de la vida que por la especial
trascendencia que asumen en determinado estadio de la evolución social,
pasan a integrar la conciencia jurídica colectiva y se constituyen en obje
tos de tutela privilegiada por parte del derecho".16 Así, entonces, como
consecuencia de esta trascendencia atribuida a los valores de que se tra
te y como una forma de hacerlo realidad, las normas que en ellos inciden
se encontrarían fuera de la autonomía de la voluntad de los particulares.
El orden público v el Derecho del Trabajo
El Derecho del Trabajo se presenta como un derecho social, tuitivo,
que busca equiparar a las partes intervinientes en la relación laboral, en
una creciente búsqueda del logro de la justicia social, lo que exige ob
viamente un también creciente intervencionismo del Estado en la regu
lación de dichas relaciones, intervención que supone de esta forma "la
introducción de desigualdades compensadoras de los desequilibrios que
exhibe la realidad".17
Con el nacimiento del Derecho del Trabajo, la noción de orden pú
blico de la época, atribuida hasta ese entonces por la reinante escuela
liberal18, es replanteada. La autonomía de la voluntad, vigente como
regla de oro, comienza a ser cuestionada, postulándose una nueva no
ción: el orden público social o laboral, que invoca como uno de sus
principios básicos precisamente el de la limitación de la autonomía de la
libertad y el fortalecimiento de la imperanvidad de las normas jurídicas.
En la actualidad puede estimarse que este concepto de orden público es
una característica esencial del Derecho del Trabajo el que, como ya se
ha señalado, busca lograr un equilibrio entre las partes involucradas en
la relación laboral, evitando así los posibles abusos que se originan en la
disparidad de las mismas.
Esta característica ha implicado la consagración de la irrenunciabili
dad de los derechos que se establecen a favor del trabajador, irrenuncia-
l6Ob.cil.,p.33.
17
ídem, p. 72.
18
Se eniendía como supremacía y amparo a ultranza de todas las expresiones jurídi
cas derivadas del concepto de libertad.

Contrato individual df trabajo 15
bilidad que sólo se da en relación con el trabajador, que es a quien se
busca proteger, pero no
implica que los derechos contemplados en la
legislación no puedan ser mejorados, aunque nunca disminuidos, ya que
las normas imperativas establecen mínimos con el carácter obligatorio
para las partes19. Esta última característica es la que algunos autores
denominan "carácter unilateral del orden público laboral",20
Lo señalado implica que no pueden renunciarse por anticipado los
derechos que otorga. En materia de derecho común los derechos pue
den, por regla general, renunciarse (artículo 12 del Código Civil). En
cambio, en Derecho del Trabajo rige el principio exactamente contrario,
característica que ha sido elevada al rango de principio básico de la dis
ciplina y que encuentra su expresión legislativa en el artículo 5o del Có
digo del ramo, que se analizará en detalle oportunamente.
Así, entonces, la característica de orden público del Derecho Labo
ral resulta inherente a su misma naturaleza, ya que si las partes pudieren
libremente y en virtud de la autonomía de la voluntad derogar sus impo
siciones, perdería su razón de ser al no
poder cumplir con la finalidad
para la cual fue creado, carácter que justifica asimismo el que no se trate
de un orden público absoluto, que no admitiría alteración alguna por las
partes sino, por regla general, relativo. Ciertamente también existen
normas en el Derecho del Trabajo que no admiten ningún tipo de modi
ficación ni aun cuando beneficien al trabajador, como ocurre por ejem
plo con aquellas que regulan la capacidad para contratar o
que estable
cen plazos de caducidad para que ejerza sus derechos. Esta diferencia
ción es lo que la doctrina española denomina normas de derecho nece
sario absoluto v normas de derecho relativo.
g) Es clasista
Principalmente persigue amparar al económicamente débil para co
locarlo en un pie de relativa igualdad con el poderoso al contratar sus
19
AI respecto puede verse. Tosca, Diego, "Fuentes del Derecho del Trabajo", en
Ackerman, Mario E. Tratado de Derecho del Trabajo, Rubinzal-Culzoni Editores, Bue
nos Aires, 2005. Tomo I, Teoría General del Derecho del Trabajo, p. 453.
20
Gamonal, ob. cit.. p. 1 1 L

16 Gabriela Lanata Fuenzauda
servicios. Pretende compensar con una superioridad jurídica, la inferio
ridad económica.
h) Es universal
Los principios generales en que se inspira son los mismos gracias a
la acción realizada por la Organización Internacional del Trabajo, al punto
de que hoy se habla de un Derecho Internacional del Trabajo. Walker
indica que se trata de un derecho de principios universales, pero con
modalidades propias en cada país.21
7. Sujetos del Derecho del Trabajo
Si bien el Derecho del Trabajo nace como una forma de protección a
la parte débil de la relación laboral (trabajador) no es éste el único sujeto
que se desenvuelve en su ámbito, sino que se incluyen en esta expresión a
todas las personas que participan en las relaciones de trabajo, es decir, a
las personas naturales o jurídicas que en forma directa o indirecta inter
vienen en la elaboración, prestación, recepción y control de la normati-
vidad laboral. Se distingue entre sujetos individuales y sujetos colectivos.
Son sujetos individuales el empleador y el trabajador quienes, ade
más, son sujetos del contrato individual de trabajo.
Son sujetos colectivos las organizaciones sindicales, la empresa y el
Estado.
7.7. Sujetos individuales
7JA. Empleador
Está definido en el artículo 3o del Código del Trabajo como "la per
sona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materia
les de una o fnás personas en virtud de un contrato de trabajo". Normal
mente el empleador reviste la forma jurídica de una
empresa. Incluso el
concepto institucional de empresa lleva a afirmar que en la relación indivi
dual el trabajador se relaciona con la empresa y no con el empleador, aun
cuando la situación no
siempre aparece clara en nuestra legislación.
21
Ob. cít.,p. 29.

Como lo señala el propio artículo 3o el empleador puede ser una
persona natural o jurídica.
Se sostiene que en el caso del empleador del trabajador de casa par
ticular no estaríamos frente a una empresa. Es difícil concebir otra situa
ción en que el empleador no revista la calidad de empresa, sin perjuicio
de la actual discusión en tomo a la calidad de las notarías y conservado
res de bienes raíces, que será tratada más adelante.
7A, 2. Trabajador
Está definido en el artículo 3o letra b), que señala que lo es "...toda
persona natural que preste servicios personales, intelectuales, o mate
riales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de
trabajo".
•Expresión "trabajador"
En la actualidad esta parte de la relación laboral es llamada "trabaja
dor" por nuestra legislación, situación que históricamente no siempre
fue así. El Código del Trabajo del año 1 93 1 diferenciaba entre "emplea
do" y "obrero", definiendo al primero de ellos como "toda persona en
cuyo trabajo predomine el esfuerzo intelectual sobre elfísico", y al se
gundo como "toda persona que, sin estar comprendida en los números
anteriores (definición de patrón o empleador y de empleado) trabaje
por cuenta ajena en un oficio u obra de mano apreste un servicio mate
rial determinado" (artículo 3o N°s. 2 y 3).
El año 1978, con la dictación del D.L. N° 2.200, se eliminó toda
diferenciación entre obrero y empleado y se comenzó a utilizar el térmi
no genérico trabajador, comprensivo de ambos, y lo que es más impor
tante, se uniformó asimismo la legislación aplicable a las dos categorías.
Cabe señalar, sin embargo, que ya la Ley N° 16.744, sobre Accidentes
del Trabajo y Enfermedades Profesionales, había establecido de cierta
manera la idea de uniformidad, al conferir amparo a los trabajadores
por cuenta ajena, sin entrar en las diferenciaciones contempladas en el
antiguo Código.
•
Alcances de la definición legal de trabajador
a) Persona natural: A diferencia del empleador, el trabajador sólo
puede ser una persona natural, pues el Derecho del Trabajo lo protege

18 G ahrhla Lanata Fuen/ m ida
como ser humano y especialmente por la energía personal que aporta en
el desarrollo de la relación laboral.
b) Servicios personales: El [rahajo debe ser personal, carácter que es
exigido en forma expresa por el articulo 3o y es conohorado por la dis
posición contenida en el artículo 159 N° 3 cuando señala que el contrato
de trabajo termina por la muerte del trabajador, líl carácter personal de
los servicios ha sido reconocido por la jurisprudencia, pudiendo ser
materiales o intelectuales.
c) Servicios intelectuales o materiales: En la actualidad, y como ya
se señaló, no tienen trascendencia la calidad de la prestación que realice
la persona, pudiendo ellos ser materiales o intelectuales. Obviamente es
difícil encontrar algún servicio que prescinda absolutamente de alguna
de las calidades señaladas.
d) Bajo dependencia o subordinación: La prestación de servicios se
efectúa por cuenta ajena, es decir, el producto de los mismos no
pertene
ce a quien los reali/a sino a aquél por cuya cuenta lo hace listos ele
mentos (subordinación y dependencia y ajenidad) son los primordiales
en la relación laboral y serán analizados más adelante.
En lodo caso, la calidad de "dependiente" del trabajador es lo que lo
diferencia de aquel a que se refiere la letra c) del artículo 3° que dispone
que ht...se entiende por trabajador independiente: aquel que en el ejer
cicio de la actividad de que se trate no
depende de empleador alguno ni
tiene trabajadores bajo su dependencia". Éste queda excluido de la apli
cación de las normas laborales precisamente por faltar la condición básica
de efectuar la prestación de servicios bajo dependencia o subordinación.
7.2. Sujetos colectivos
72. L Estado
La actividad del Estado como
sujeto del Derecho del Trabajo se
expre
sa a través de su tradicional triple acción: legislativa, ejecutiva y judicial,
Hn virtud do su acción legislanva dicta normas laborales; en virtud
de su acción administrativa, controla y fiscaliza la aplicación de la legis
lación laboral, por medio de óiganos que el mismo crea para esta finali
dad; finalmente, su acción judicial se expresa en la creación de tribuna
les especiales llamados a conocer exclusivamente de contiendas labora-

Contrato individual DK trabajo 19
tes: también se expresa en los procedimientos laborales establecidos en el
Código para resolver los conflictos jurídicos de esta rama del derecho.
7,2.2. Empresa
•
Concepto de empresa
El concepto de empresa22 es un tema de mucho análisis y que aún no
se encuentra completamente superado. Muchos son los aspectos objeto
de estudio, siendo el principal de ellos el que busca responder la interro
gante ¿De qué está hecha la empresa'?, cuya respuesta oscila en extre
mos, desde considerarla compuesta por cosas hasta como un ente cons
titutivo de una "comunidad humana", con todas las consecuencias que
se siguen a una u otra posición. Así, en el primer caso podrá ser
suscep
tible de dominio, idea que no es posible concebir en el segundo, en el
cual sólo podrá ser objeto de una regulación de autoridad.
El debate se ha concretado en dos teorías principales: la jurídico-
institucional y la patrimonial.23
a) Concepción jurfdico-institucionai
De acuerdo a esta teoría, la empresa tiene una realidad en sí, con su
propia organicidad, que auna los diversos elementos que intervienen en
el proceso colectivo: trabajo, capital, técnica, etc., con vista a la genera
ción de bienes y servicios. Pero la empresa como tal mantiene una iden
tidad propia aun cuando cambien sus propietarios, directores, adminis
tradores y trabajadores.
Del punto de vista socio-laboral, en esta concepción el tradicional
antagonismo de las partes que intervienen en la relación laboral aparece
atenuado. Así concebida, la empresa no se identifica con la persona o
agrupación de personas que son dueñas del patrimonio, sino que consti-
22
Este punto será tratado siguiendo las directrices del profesor William Thayer
Arteaga, contenidas en Manual de Derecho dei Trabajo, ob. cit., pp. 147 y siguientes,
así como en su obra denominada Introducción ai Derecho del Trabajo, Editorial Jurídi
ca de Chile, segunda edición, 1984, pp. 121 y siguientes, y que fueran expuestas previa
mente en su estudio denominado Trabajo, Empresa y Revolución, p. 4 1 .
23
ídem, p. 174.

tuye una realidad propia. Adhirieron a esta posición muchos autores fran
ceses, entre ellos Paul Durand y A. Rouast, y en Hispanoamérica, Mario
de la Cueva.
b) Concepción pairímonialista
Los seguidores de esta teoría reconocen a la empresa un evidente
contenido institucional del punto de vista sociológico y económico; es
una realidad que nadie puede negar ni discutir, pero jurídicamente, para
los efectos que interesan al Derecho del Trabajo, no es una persona jurí-
dico-laboral distinta del empresario. Para esta teoría, la empresa es el
simple centro donde se desarrollan múltiples relaciones jurídicas tanto
laborales como económicas y comerciales. Reconocen de esta forma
que la empresa se muestra como un centro en donde se actualizan las
relaciones jurídicas laborales, pero no existiría un
concepto jurídico le
gal de empresa, sino de relaciones laborales dentro de la misma.24
Cuando se regula la empresa no se hace de ella un sujeto de derecho,
sino que se la regula como un objeto del mismo, mientras que las rela
ciones jurídicas se mantienen entre sujetos de derecho, los cuales deben
ser personas naturales o jurídicas.25
•
El concepto de empresa en el ordenamiento jurídico chileno
No existe un criterio único en torno al tema que permita concluir
cuál es la tendencia que nuestra legislación sigue en la materia, de hecho
la vaguedad del tema ha sido analizado tanto por la doctrina26 como por
la jurisprudencia.27
A) Concepto contenido en el Acta Constitucional N° 3 (decreto ley
N° 1.552, de 13 de septiembre de 1976) que señalaba:
24
Alonso García, Manuel. Curso de Derecho del Trabajo, Ariel, Barcelona,
2a edición. Madrid, volumen II, p, 26.
25
Krotoschin. Tratado de Derecho del Trabajo, 2B edición, Buenos Aires, 1965,
tomo I, pp. 156 y 157.
26
Ugarte, José Luis. "El concepto legal de empresa en el derecho laboral chileno:
mucho mido y pocas nueces". Revista Laboral Chilena N° 98, julio de 2001
27
Corte Suprema, Rol N° 7.920, 23 de diciembre de 1992.

"Artículo Io: Los hombres nacen libres e iguales en dignidad. Esta
Acta Constitucional asegura a todas las personas:
N° 20. La libertad de trabajo y su protección...
...La ley establecerá los mecanismos que contemplen formas de parti
cipación del trabajador en la comunidad humana de trabajo que cons
tituye la empresa".
Esta definición no se mantuvo en el texto de la Constitución de 1 980.
Durante el debate del Anteproyecto en el Consejo de Estado, se prefirió
no incluirla, por cuanto implicaba pronunciarse sobre una cuestión aún
no suficientemente decantada. La votación fue estrechísima, decidien
do el voto del Presidente,28
B) Estatuto Social de la Empresa.
El decreto ley N° 1 .006, de mayo de 1 975, sobre Estatuto Social de la
Empresa, fue promulgado y publicado pero no alcanzó a regir. Disponía:
"Artículo 7o: Constituye empresa, para los efectos de la presente ley,
la entidad destinada a la producción, comercio y distribución de bie
nes, o a la prestación de servicios que, bajo una dirección unitaria,
persigue una finalidad económica y social y se encuentra organizada
con el concurso de trabajadores e inversionistas".
D) Decreto ley N° 2,200, de 1978.
En su artículo 3o inciso final dispuso:
"Para los efectos de ¡a legislación laboral y de seguridad social, se
entiende por empresa toda organización de medios personales, mate
riales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de
fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotado de una indi
vidualidad legal determinada".
Como conclusión se enunciará una síntesis de los planteamientos
que los profesores Thayer y Novoa presentan en su obra:
a) La institucionalidad jurídica de la empresa no ha encontrado aún
su configuración definitiva y es posible observar enfoques distintos de
las relaciones que se desenvuelven en su centro: por un lado a la legisla
ción civil y comercial le interesará más la cuantía de los bienes que se
28
Thayer y Novoa, ob. cit., p. 177.

aportan, generan o comprometen y las personas que responden por ellos
(directorios o administradores). En cambio, la legislación laboral y de
seguridad social tiende a definir y tratar la empresa como una organiza
ción constituida por personas humanas que trabajan, sufren, chocan, se
entienden, etc.
b) Por otra parte, la empresa como ente no puede existir por sí sola, es
necesaria la existencia por lo menos de un ser humano que sea el que la em
prende. Lo que no es posible, es
que las cosas se pongan en marcha solas.
c) Los capitales son sin duda aportados por personas, pero ellos no
se desprenden de su dominio a favor de la empresa, sino a favor de la
organización jurídica de que se trate.
d) Los trabajadores aportan su esfuerzo humano, el cual no es posi
ble de separar de quien lo realiza. Sólo se afecta al fin de la empresa.
"Para nosotros no cabe discutir que la empresa es una institución de
hombres que contribuyen con bienes y esfuerzo humano a una tarea co
mún. El hecho de que para ciertos fines la represente el presidente del
directorio, o todo él; para otros, el gerente general, o el gerente y algún
director; para otros el sindicato, o el comité paritario de seguridad in
dustrial, sólo configura o especifica el carácter complejo de la institu
ción, pero no constituye una anomalía en el campo del derecho"?9
> La definición de empresa en nuestra legislación vigente
El Código contiene un concepto en el artículo 3o, de acuerdo al cual:
"...para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se
entiende por empresa toda organización de medios personales, mate-
ríales o inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de
fines económicos, sociales, culturales o
benéficos, dotada de una indi
vidualidad legal determinada
"
De acuerdo a esta definición, es posible sostener que el derecho la
boral ha adoptado una concepción institucional de empresa, concibién
dola como una comunidad jurídica y considerando, además, a los traba
jadores como parte importante de ella. Anteriormente se tendía a identi
ficar la empresa con el propietario de los medios de producción.
29
ídem, p. 180.

El artículo 3o encuentra su
complemento en el artículo 4o que consa
gra el principio de la continuidad de la empresa al disponer en su inciso 2o
que:
"...las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, pose
sión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obliga
ciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o
de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia
y continuidad con el o los nuevos empleadores".
Si bien estas dos normas evidencian la adopción de un concepto
institucional, ello no es absoluto en nuestro ordenamiento jurídico, pues
no hay normas laborales que reconozcan al trabajador participación en la
gestión de la empresa, aunque sí pueden llegar a tenerla en sus utilidades,
a través de una forma especial de remuneración, cual es la gratificación
legal.
El proyecto de ley, aprobado en el Congreso y que introduce un
nuevo Título al Libro I del Código del Trabajo, denominado Del trabajo
en régimen de subcontratación y del trabajo en empresas de servicios
transitorios, en el artículo 1 83 ten que introduce, contempla un concepto
especial de empresa para los efectos particulares del referido título, se
ñalando que:
"...se entiende por empresa toda organización de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador,
para el logro defines económicos, sociales, culturales o benéficos".
La definición propuesta elimina la referencia a la individualidad le
gal determinada, resaltando la separación de las nociones de empleador
y empresa, lo que significaba un avance frente a la confusa exigencia
que hoy se formula. Sin embargo, la referida definición no llegó a cons
tituirse en ley, al ser calificada de inconstitucional por resolución del
Tribunal Constitucional, de 21 de agosto de 2006, aun cuando no se
pronunció sobre el fondo de la cuestión, sino solamente tuvo en consi
deración que, según sostuvo por unanimidad, la modificación tuvo su
origen en una indicación de origen parlamentaria y debió contar con el
patrocinio del ejecutivo, por tratarse de normas de seguridad social o
que inciden en ella tanto respecto del sector público como del privado,

debían tener su origen en el Presidente de la República, según lo exigía
el artículo 65, inciso 4o número 6, de la Constitución Política (Conside
rando noveno de la respectiva sentencia).
El tema será tratado nuevamente al analizar los sujetos del contrato
de trabajo.
7.2.3, Organizaciones sindicales
La legislación chilena actual no define al sindicato, sino que se limi
ta a describir las distintas formas de organización sindical.
La concepción de sindicato, según los autores, es una cuestión de
derecho positivo, no obstante ello el profesor Manuel Alonso García lo
define indicando que se trata de toda asociación de empresarios o de
trabajadores, de carácter profesional y permanente, constituida confi
nes de representación y defensa de los intereses de la profesión y espe
cialmente para la regulación colectiva de las condiciones de trabajo?®
En nuestra legislación no se considera la posibilidad de existencia de
organizaciones sindicales patronales, sino solamente de trabajadores.
La esencia de la actividad sindical está constituida por la representa
ción y legislación defensora de los intereses comunes de los asociados y
por la facultad de regular colectivamente las condiciones de trabajo.
Para justificar la inclusión de los sindicatos como sujetos del Dere
cho del Trabajo es necesario analizar el artículo 220 que se refiere a sus
finalidades, dentro de las cuales se señala la de representar a los trabaja
dores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos indivi
duales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No es nece
sario requerimiento de los afeciados para que los representen en el ejer
cicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de traba
jo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que
afecten a la generalidad de sus socios. Esta posibilidad de representa
ción no se restringe sólo a sus afiliados sino que dehe ser entendida en
sentido amplio, lo que se manifiesta, por ejemplo, en las instancias de
30
Alonso García» Manuel. Curso de Derecho del Trabajo, Ariel, Barcelona, 2a edi
ción. Madrid, volumen II, p. 26.

Contrato individual di: trabajo 25
fiscalización en el cumplimiento de la ley o en la adhesión al proyecto
de contrato colectivo por trabajadores no afiliados al sindicato.31
8, BREVK ENUNCIADO DE LA
EVOLUCIÓN LEGISLATIVA LABORAL EN CHILE
Se acostumbra a
distinguir diferentes etapas:
Primera etapa: En un primer momento se aplicaron en el campo
laboral los códigos tradicionales, con su punto de partida en 1 855, fecha
en que se dictó el Código Civil, que contenía normas laborales en su
párrafo referente al arrendamiento de servicios, contrato de confección
de obra material, etc.
Merecen especial mención el Código de Comercio, promulgado en 1 865,
que contuvo normas acerca de los dependientes del comercio y el Código
de Minería de 1888, que se refirió a contrato de operarios de minas.
Es importante recalcar que todos estos códigos estaban inspirados
en el principio de la libertad contractual.
Es destacable, igualmente, una norma del Código de Procedimiento
Civil, que consagró la inembargabilidad de las remuneraciones, como
garantía o protección a las mismas.
Segunda etapa: Se la puede denominar como de las leyes laborales
aisladas, y abarca desde el año 1 906 al 1 924. Se empieza a advertir una
preocupación de los gobiernos de la época por la cuestión social. Ejem
plos de estas leyes son:
-
1906, sobre habitaciones de obreros;
-
1907, primera ley sobre descanso dominical;
-
1918, nueva ley sobre descanso dominical;
-
1 9 1 6, primera ley sobre accidentes del trabajo y primera ley sobre
salas cuna.
Esia etapa supone regulación sobre aspectos parciales del derecho
laboral.
31
Tapia Guhrrrro, Francisco, Sindicatos en el derecho chileno del trabajo, edito
rial LexisNexis, Santiago, Chile, 2005, p. 321.

Tercera etapa: Dictación de leyes laborales sistemáticas. Se desa
rrolla entre 1924 y 1931.
Esta etapa tiene como hito esencial la promulgación el 8 de septiem
bre de 1 924, de siete leyes laborales, las cuales eran parte de un proyec
to de código que había sido enviado al Congreso por el presidente Ales
sandri y versan sobre las siguientes materias:
-
Ley N° 4.053, sobre Contrato de Trabajo de Obreros;
-
Ley N° 4.054, sobre Seguro Obligatorio de Enfermedad, Vejez e
Invalidez;
-
Ley N° 4.055, sobre Accidentes del Trabajo;
-
Ley N° 4.056, sobre Tribunales de Conciliación y Arbitraje, regu
lando el antecedente de lo que se conoce hoy como negociación colectiva;
-
Ley N° 4.057, sobre Organización Sindical;
-
Ley N° 4.058, sobre Sociedades Cooperativas, y
-
Ley N° 4.059, sobre Contrato de Trabajo de Empleados Particulares.
Cuarta etapa: Corresponde a la vigencia del Código de 1931, que
fue una recopilación de las leyes de 1924 y de otras dictadas posterior
mente. El Código fue promulgado en forma inconstitucional, en virtud
del decreto con fuerza de ley N° 178, haciéndose uso de facultades ex
traordinarias. Esta etapa se mantiene hasta 1973. Como rasgo distintivo
se aprecia que el Código estaba presidido por una doble regulación del
contrato de trabajo, pues se distinguía entre obreros y empleados parti
culares. Este texto fue alterado por una profusa legislación, tanto com
plementaria como propiamente modificatoria.
Quinta etapa: Comprende desde el año 1973 hasta el 1979. Siguió
rigiendo el Código de 1 93 1 ,
pero en virtud de una legislación transitoria
muchas de sus disposiciones quedaron suspendidas o sin efecto. Las
limitaciones más importantes aparecieron impuestas a las normas de
Derecho Colectivo, como por ejemplo la facultad de negociar colectiva
mente. En el mismo sentido el decreto ley N° 198, de 1973, impuso
importantes restricciones a la libertad sindical, puesto que les estaba
prohibido a los sindicatos elegir sus directores, aplicándose un sistema
de directores designados.
Sexta etapa: Dictación de la legislación laboral por vía de decretos
leyes. Así tenemos:

-
Decreto ley N° 2.200, de 1978, sobre contrato individual de trabajo;
-
Decreto ley N° 2.756, de 1979, sobre organizaciones sindicales;
-
Decreto ley N° 2.758, de 1979, sobre negociación colectiva;
-
Decreto ley N° 3.648, de 1980, que suprimió la judicatura del tra
bajo y estableció normas sobre procedimiento laboral. (La ley N° 1 8.5 10
restableció los juzgados del trabajo, pero no las Cortes de Apelaciones
del Trabajo).
Séptima etapa: Comenzó en 1987 con la dictación del Código del
Trabajo, vigente hoy día, pero con importantes modificaciones relativas
a terminación del contrato de trabajo (ley N° 19.010, de 29 de noviem
bre de 1990) y a organizaciones sindicales y negociación colectiva (ley
N° 19.069, de 30 de julio de 1991). El 7 de enero de 1994 se fijó el texto
refundido, coordinado y sistematizado del Código del Trabajo, a través
del decreto con fuerza de ley N° 1 que, sin embargo, continuó siendo
objeto de modificaciones, es así como la más importante de ellas (cono
cida como la "Reforma LaboraD está constituida por la ley N° 19,759,
publicada en el Diario Oficial de 5 de octubre de 2001, cuya vigencia en
lo principal entró a surtir efectos el Io de diciembre de 2001.
Nuevamente, la ley N° 19.759, en su artículo 8o transitorio, facultó
al Presidente de la República para que, dentro del plazo de un año, me
diante un decreto con fuerza de ley del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, dictara el texto refundido, coordinado y sistematizado del Código
del Trabajo. Ello se hizo mediante el decreto con fuerza de ley N° 1 , de 31
de julio de 2002, publicado en el Diario Oficial de 16 de enero de 2003,
que es el texto que actualmente se encuentra en vigencia. A este texto se le
han introducido modificaciones por las leyes N° 19.884, relativa a for
malidades de los finiquitos; N° 19.889, que regula las condiciones de
trabajo y de contratación de los trabajadores de artes y espectáculos;
N° 20.001, sobre protección de los trabajadores de carga y descarga de
manipulación manual y N° 20.005, sobre acoso sexual, entre otras.
9. Fuentes del Derecho del Trabajo
Las fuentes del Derecho del Trabajo son las fuerzas sociales capaces
de crearlo. Se distingue entre fuentes materiales y fuentes formales o
instrumentales.

28 Gabriela Lanata Fienzalioa
1. Fuentes materiales
Se trata de los factores histórico-culturales que impulsan su naci
miento o desarrollo. Son los "fenómenos histórico-culturales que han
impuesto una cierta regulación de las relaciones de trabajo, con inde
pendencia de la voluntad de los interesados*'.3- Se cuentan entre ellas la
sociedad civil o el Estado, las circunstancias políticas, las creencias reli
giosas, las concepciones filosóficas, incluso las inclinaciones políticas y
económicas, por citar algunos. En materia de Derecho del Trabajo per
tenecen a esta categoría la esclavitud, el feudalismo, el gremialismo, la
independencia de los Estados Unidos, el desarrollo industrial, el capita
lismo moderno. También ciertas ideologías históricas de fuerte conteni
do económico social, como anarquismo, individualismo liberal, socia
lismo, humanismo cristiano y cooperativismo.
2. Fuentes forinales o instrumentales
Son los medios de expresión del derecho y se clasifican a su vez en:
2.1. Fuentes internas de origen estatal:
2.1.1. Legislativas:
2.1.1.1. Constitución.
2.1.1.2. Ley.
2. 1 .2. Actos del Poder Ejecutivo:
2. 1 .2. 1 . Decretos con fuerza de ley.
2.1.2.2. Decretos supremos.
2. 1 .3. Jurisprudencia de los Tribunales de Justicia.
2.2. Fuentes internas de origen privado:
2.1.1. Reglamento interno de la empresa.
2. 1 .2. Instrumentos colectivos del trabajo.
2.13. Fallos arbitrales.
2. 1 .4. Costumbre profesional.
2.1,5. Doctrina
2.3. Fuentes internacionales.
Por su especial importancia, analizaremos brevemente cada una de ellas.
12
Thaytír y Novoa, ob. cit., p. 45.

Fuentes internas de origen estatal
l) Constitución Política
En los Estados modernos se observa una evolución en cuanto a consa
grar dentro de las cartas políticas, los principios básicos del derecho labo
ral, tendencia que asoma tímidamente en el siglo pasado para abrirse cau
ce en el siglo actual. En efecto, mientras las primeras constituciones sólo
contienen principios que consagran la libertad de trabajo y el derecho a
elegir cualquier profesión, traduciendo con ello la preocupación liberal en
torno a los derechos y deberes del individuo, las constituciones políticas
actuales incorporan en sus textos los llamados derechos sociales, cuya
formulación más general puede resumirse en el derecho y en el deber de
trabajar, sin perjuicio que se precisen principios más concretos como el
derecho a la formación profesional, estabilidad en el empleo, de sindica
ción, a celebrar convenciones colectivas de trabajo y a la seguridad social.
En nuestra Constitución los derechos básicos se consagran en los
artículos 19 N° 16yN° 19.
Este fenómeno ha hecho a los autores hablar de la constitucionaliza-
ción del Derecho del Trabajo33, que significa precisamente la incorpora
ción de cláusulas laborales a los textos constitucionales, que implica por
un lado que el Estado plasma los principios esenciales del derecho labo
ral en la Constitución y, por el otro, que Derecho del Trabajo alcanza su
consolidación definitiva al adquirir rango constitucional.34
*
La constitucionalización del derecho laboral en Chile.
Breve reseña de su consagración
en los textos previos a la Constitución de 1980
a) Constitución de ¡925
Se refería a la materia el artículo 10N° 14. que aseguraba a todos los
habitantes de la República:
33
Gamonal, ob. cit., pp. 32 y siguientes.
34
Montova Melgar, Alfredo. Derecho del Trabajo, p. 82. Citado por Gamonal, ob.
cit., p. 33.

"La protección del trabajo, a la industria y a las obras de previsión
social especialmente en cuanto se refieren a la habitación sana y a ¡as
condiciones económicas de la vida, en fonna de proporcionar a cada
habitante un mínimo de bienestar, adecuado a la satisfacción de sus
necesidades personales y a las de su familia. La ley regulará esta or*
ganización.
El Estado propenderá a la conveniente división de la propiedad y a la
constitución de la propiedadfamiliar,
Ninguna clase de trabajo o industria puede ser prohibida, a menos que
se oponga a las buenas costumbres, a la seguridad o a la salubridad
públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare asC
b) Reforma de la ley N° 1 7398
La disposición fue modificada por la ley N° 17.398, quedando del
texto siguiente:
"La libertad de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho al
trabajo, a la libre elección de éste, a una remuneración suficiente que
asegure a ella y su familia un bienestar acorde con la dignidad humana y
a una justa participación en los beneficios que de su actividad provengan.
El derecho a sindicarse en el orden de sus actividades o en su industria
o faena, y el derecho de huelga, todo ello en conformidad a la ley.
Los sindicatos y las federaciones sindicales gozarán de personalidad
jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constituti
vas en la forma y condiciones que determine la lev.
Los sindicatos son libres para cumplir sus propios fines.
se oponga a las buenas costumbres, a la seguridad o a la salubridad
públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así
c)Acta Constitucional N° 3, 1976, artículo l°N°20 v 22
El artículo 20 del texto referido aseguraba:
"La libertad de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho al
trabajo. Se prohibe cualquier discriminación que no se base en la ca
pacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir
la nacionalidad chilena en los casos
que ella determine.

Toda persona tiene, asimismo, derecho a la libre elección del trabajo y
a una justa retribución que asegure a ella y su familia, a lo menos, un
bienestar acorde con la dignidad humana.
La ley establecerá mecanismos que contemplen normas de participa
ción del trabajador en la comunidad humana de trabajo que constitu
ye la empresa.
se oponga a ¡a moral, a la seguridad o a la salud públicas, o que lo
exija el interés nacional y una ley lo declare así
La ley determinará las profesiones que requieren título y las condicio
nes que deben cumplirse para ejercerlas.
La colegiación será obligatoria en los casos expresamente exigidos
por la ley, la cual sólo podrá imponerla para el ejercicio de una profe
sión universitaria.
No se podrá exigir la afiliación a una organización sindical como re
quisito para desarrollar un determinado trabajo.
La ley establecerá los mecanismos adecuados para lograr una solu
ción equitativa y pacífica de los conflictos del trabajo, los que deberán
contemplarfórmulas de conciliación y de arbitraje obligatorios.
La decisión del conflicto, en caso de arbitraje, corresponderá a los
tribunales especiales de expertos, cuyas resoluciones tendrán pleno
imperio, y velarán por la justicia entre las partes y por el interés de la
comunidad.
En ningún caso podrán declararse en huelga los funcionarios del Es
tado o de las municipalidades, como tampoco las personas que traba
jen en empresas que atienden servicios de utilidad pública, o cuya pa
ralización cause grave daño a ¡a salud, al abastecimiento de la pobla
ción, a la economía del país o a la seguridad nacional".
A su vez, en el número 22 reconocía:
l..el derecho a sindicarse en el orden de las actividades de la produc
ción o de los servicios, en la respectiva industria o faena, en los casos
y en ¡a forma que señale la ley.
Las organizaciones sindicales gozarán de personalidadjurídica por el
solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en un orga
nismo autónomo en la forma que determine la ley.

La ley contemplará mecanismos que aseguren la autonomía de las or
ganizaciones sindicales".
d) Modificación introducida por el decreto ley N° 2. 755, de 1979
Ambos numerales fueron modificados por el decreto ley N° 2.755.
En el número 20 se agregó una disposición que sometía a todos los traba
jadores de la República, cualquiera que fueren las normas que actual
mente los rigieran, a aquellas que se dictasen en virtud de estas normas
constitucionales. Igualmente, se agregó una referencia a no exigencia
de afiliación a una asociación gremial como requisito para desarrollar
una actividad o trabajo, así como de la desafiliación para mantenerse en
ellos. Finalmente, se garantizó el derecho al descanso, vacaciones paga
das y negociación colectiva en el marco de una
empresa, en la medida
que la ley lo permitiera.
En el número 22 se estableció la prohibición para las organizaciones
sindicales de intervenir en actividades político partidistas y de perseguir
fines de lucro.
•
El Derecho del Trabajo en la Constitución de J98033
Como ya se indicó, diversas normas laborales han sido incorporadas
a nuestra Constitución, lo que implica que ellas son tuteladas por los
mecanismos que aquélla contempla a fin de asegurar su supremacía. El
profesor Gamonal los sintetiza de la siguiente forma:
a) Aplicación del principio de la vinculación directa, es decir, todas
las normas constitucionales, entre las cuales se
incluyen las relativas a
materias laborales, tienen efecto inmediato y directo respecto de todos
los ciudadanos y de los tres poderes del Estado (artículos 6o y 7o).
b) Es procedente respecto de las materias laborales estatuidas en la
Constitución el recurso de inaplicabilidad por inconstitucionalidad (ar
tículo 93).
c) Son aplicables respecto de esas materias los mecanismos de con
trol pertinentes, tales como los del Tribunal Constitucional (artículos
En esta parte se seguirán los planteamientos del profesor Gamonal. Ob. cit., pp.
39 y siguientes.

92, 93 y 94) y los de la Contraloría General de la República (artículos
98 y 99).
d) Tiene aplicación la norma contenida en el artículo 19 N° 26 de la
Carta Fundamental, que dispone:
"La Constitución asegura a todas las personas.
,..N° 26 La seguridad de que todos los preceptos legales que por man
dato de ¡a Constitución regulen o
complementen las garantías que ésta
establece o que la limiten en los casos en que ella lo autorizar no po
drán afectar los derechos en su esencia, ni imponer condiciones, tribu
tos o
requisitos que impidan su libre ejercicio
"
Ello implica, entonces, que las normas legales laborales no pueden
afectar en su esencia a los derechos constitucionales laborales contem
plados en diversos numerales del artículo 19.
e) Procede el recurso de protección (artículo 20) respecto de las ga
rantías que la norma indica (artículo 19 N° 16, libertad de trabajo, libre
contratación, libre elección y justa retribución, y 19 N° 19, derecho a
sindicalización).
•
Principios laborales consagrados en la Constitución
La Constitución contempla diversos preceptos constitutivos del or
den público labora], que se pueden sintetizar de la siguiente forma:
a) El principio de la libertad de trabajo
(artículo 19 N° 16)
Presenta diversos aspectos:
a)l. Libertad de trabajo propiamente tal.
a)2. Libertad de contratación.
a)3. Libre elección del trabajo.
a)4. Los trabajos prohibidos.
a)L La libertad de trabajo
Se entiende como la posibilidad del trabajador de autodetenminarse
sin que su voluntad quede sujeta a la del empleador. Aquí radica la causa
misma del nacimiento del Derecho del Trabajo.

34 Gabriela Lanata Fulnzalida
Esta libertad debe entenderse en su aspecto negativo, como la posi
bilidad de obrar o no sin ser obligado a ello y sin que lo impidan otros
sujetos; y también en su
aspecto positivo, es decir, como la posibilidad
de orientar su voluntad hacia un objetivo, adoptando las decisiones sin
verse sometido a la voluntad de otros.
a)2. Libertad de contratación
Esta norma no puede ser entendida como una garantía hacia el em
pleador en orden a determinar libremente las modalidades del contrato
de trabajo, la que opera sólo sobre los mínimos establecidos en la ley
para proteger a la parte débil de la relación laboral implica la libertad de
elegir entre contratar o no hacerlo y las condiciones de la contratación,
pero por sobre todo los mínimos legales.
a)3. Libre elección del trabajo
Tanto el trabajador dependiente como el independiente tienen dere
cho a la libre elección del trabajo que deseen desempeñar.
a)4. Trabajos prohibidos
Esta posibilidad está contemplada en la disposición constitucional.
Si bien el principio es que ninguna clase de trabajo puede ser prohibido,
se contempla la excepción en aquellos casos en
que se oponga a la mo
ral, a la seguridad o a la salubridad públicas, o
que lo exija el interés
nacional y una ley lo declare así.
b) El principio de la justa retribución
(artículo 19 N° 16, inciso 2°)
De acuerdo a lo señalado en las Actas de la Comisión de Estudios el
utilizar la expresión "justa retribución" obedece a la intención de esta
blecer una
terminología más amplia, quedando comprendido cualquier
trabajo que se pague, pudiendo ampliarse dicho vocablo a los denomi
nados "beneficios o
conquistas sociales" o formas más enriquecedoras
que el simple pago en dinero.36
36
Bulnes Aldunate, Luz. Im libertad de trabajo y su pmtecrión en la Constitución
de 1980, p. 210, citada por Gamonal. Ob. cit., p. 44.

c) Principio de la no discriminación
(artículo 19 N° 16, inciso 3o)
La disposición prohibe toda discriminación que no se base en la
capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir
la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos. Este
principio fue incorporado por la ley N° 19.759, de 2001 al Código del
Trabajo que será comentado más adelante. Debe tenerse presente que la
Constitución no enumeró un conjunto de criterios sujetos a sospecha de
discriminación, como podría ser el sexo, la raza, etc., sino que optó por
el camino de lo que se ha denominado "un modelo antidiscriminatorio
de sospecha abierta"37, es decir, cualquier criterio de discriminación que
no se base en la aptitud o idoneidad personal constituye -en principio-
un factor sospechoso de discriminación en materia laboral.
d) Principio relativo a la negociación colectiva
(artículo 19 N° 16 inciso 5o)
La norma constitucional dispone:
"La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un dere
cho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no
permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la negocia
ción colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una
solución justa y pacífica. La ley señalara los casos en que la negocia
ción colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corres-
pondera a tribunales especiales de expertos cuya organización y atri
buciones se establecerán en ella''".
Si bien las modalidades de la negociación pueden ser determinadas en
la ley, ello tiene un carácter restringido y no podría implicar el desconoci
miento del derecho a negociar en los términos señalados en la Constitución.
e) Principio de la libertad sindical
(artículo 19N°9 incisos Ia y 2o)
La norma consagra el derecho desde dos puntos de vista: en un aspec
to positivo, como derecho a sindicarse y en un sentido negativo, es decir.
Lizama. Ob. cit., p. 70.

como la imposibilidad de ser obligado a la sindicalización o, lo que es lo
mismo, garantiza que la sindicalización será siempre voluntaria.
La libertad sindical, en su aspecto positivo, comprende la libertad de
los trabajadores para constituir un sindicato y la libertad para afiliarse a
uno ya constituido Por su parte, la libertad sindical en su aspecto negati
vo comprende al derecho del trabajador para desafiliarse o hacer aban
dono del sindicato y a la libertad para no afiliarse a ningún sindicato.38
Gamonal la define como aquel "derecho de los trabajadores y sus agru
paciones para organizarse y defender sus intereses comunes".39
f) El principio de la autonomía colectiva o sindical
(artículo 19 N° 19 inciso 3o)
Este principio implica el reconocimiento de la libertad de los sindi
catos para dictar sus
propios estatutos, para elegir a sus representantes,
para organizar su trabajo interno, para disponer su disolución y también
para federarse o pasar a formar parte de otras entidades nacionales o
internacionales.
2) La ley
Luego de la Constitución Política debe reconocerse como fuente del
Derecho del Trabajo de origen estatal las leyes que dicta el legislador para
desarrollar y completar los principios laborales contemplados en aquélla.
Es tan abundante la actividad que en este sentido desarrolla el legislador
moderno, que para presentarlas metódicamente y facilitar el conocimien
to de sus normas ha sido necesario agruparlas en un
Código del Trabajo.
3) Decretos con fuerza de ley
Es una expresión legislativa del Poder Ejecutivo, que supone que el
Poder Legislativo ha delegado tal función en el Presidente de la Repú
blica.
38
Salay y Albiol Derecho Sindical, Valencia, Tirant Lo Blanch, p. 625, citado por
Gamonal. Ob. cit., p. 58.
39
Gamonal Contreras, Sergio. Derecho Colectivo del Trabajo. Editorial LexisNe
xis, Santiago, Chile, 2002, p. 60.

Según nuestra Constitución del año 80, el Congreso Nacional no
puede delegar facultades en el Presidente de la República para dictar
decretos con fuerza de ley, entre otras, sobre aquellas materias que cons
tituyan garantías constitucionales.
4) Decretos y reglamentos
Se trata de textos dictados en virtud de la potestad reglamentaria del
Poder Ejecutivo. Ambos están subordinados a la ley y de una u otra
manera, a través de ellos, es decir, por la vía administrativa, se especifi
ca, detalla o aplica la ley.
5) Jurisprudencia
Algunos autores niegan el carácter de fuente del derecho laboral a la
jurisprudencia de los tribunales, por estimar que se limitan a aplicar la
ley, a interpretarla o a aplicar principios jurídicos, pero no crean dere
cho. Sin embargo, en la medida que los tribunales de justicia deban in
terpretar o aplicar el derecho existente, efectúan una creación de dere
cho, ello, sobre todo, cuando resuelven casos no previstos por el legisla
dor o no susceptibles de ser resueltos mediante la simple aplicación del
derecho existente, ya que el propio legislador ha impuesto al juez la
obligación de fallar a pesar del silencio de la ley. Por otra parte no puede
negarse que la interpretación de los tribunales de justicia es también
creadora y no sólo interpretativa dado que no sólo impone norma, sino
porque busca lo que es justo y oportuno.
Especial importancia adquirirá esta fuente cuando nos encontramos
ante una imperfección legislativa, la cual muchas veces caracteriza a la
legislación laboral.
Es muy importante en esta materia la jurisprudencia que emana de
los organismos administrativos que tienen la facultad de interpretar la
ley a través de dictámenes. Ella puede emanar de la Dirección del Tra
bajo, de la Superintendencia de Seguridad Social y de la Contraloría
General de la República (esto último, en la medida que las normas
laborales se apliquen en el sector público, lo cual constituye una excep
ción).

Fuentes internas de origen privado
El origen de estas fuentes es prácticamente de este siglo, ya que en
el anterior no se concebía la posibilidad que las reglas jurídicas fueran
creadas por otra fuerza social que no fuese el Estado. En virtud del prin
cipio de la soberanía nacional, ningún cuerpo u organismo podía inter
ponerse entre la nación y sus representantes, de modo que las personas
individualmente consideradas no podían ser sino subditos directamente
vinculados a la autoridad.
1) El reglamento interno de la empresa
En el desarrollo de la vida normal de una empresa existen muchas
particularidades que es imposible sean previstas en una ley y, ni siquie
ra, en un código especializado. A fin de uniformar esas bases de funcio
namiento se exige la dictación de un reglamento interno, que viene a
detallar la forma en que se desarrollarán las relaciones laborales que
emanan de los contratos de trabajo.
Es una expresión del poder de dirección del empleador. En la legis
lación comparada los trabajadores tienen intervención en la gestión de
la empresa, a través de organismos de participación, lo cual no ocurre en
nuestro sistema. Sin embargo, y no obstante que el reglamento interno
emana del empleador, los trabajadores pueden impugnarlo y además está
sujeto a un control de legalidad ejercido por la Dirección del Trabajo.
a) Obligatoriedad
El Código se refiere a esta institución entre los artículos 153 y 157.
De acuerdo al artículo 153, las empresas establecimientos, faenas o uni
dades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores
permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas
fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes,
estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higie
ne y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que de
ban sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia
y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
Su carácter de fuente del derecho ha sido reconocido por fallos de
los tribunales, los cuales incluso le han dado una característica que la ley

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