Un articulo que publiqué en la Revista Derecho del Trabajo, en el que se explica cómo una filiial argentina de una empresa multinacional puede verse afectada en la OCDE por cuestiones laborales

3. CONTENIDO
DOCTRINA
El Derecho del Trabajo en un mundo globalizado. Las Directrices de la OCDE
y su impacto en las relaciones laborales en Argentina, por DANIEL ORLANSKY ...... 615
“Unbanquetede(in)competencias”(accionesentrelasARTysusempresascontratantes),
por GUIDO ZÁRATE ......................................................................................... 623
Apostilla al plenario “Vallejo”, por LUIS RAMÍREZ BOSCO .......................................... 631
NOTA A FALLO
Nuevamente sobre el control del trabajador mediante sistemas de videofilmación. Esta
vez, con motivo de la sentencia 39 del Tribunal Constitucional Español, del 3 de
Marzo de 2016, por JUAN A. CONFALONIERI ..................................................... 633
CONTRATO DE TRABAJO: Derechos a la intimidad y a la protección de datos:
consentimiento del trabajador; deber de información; facultades de dirección del
empleador. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: Despido basado en las
imágenes captadas por una cámara de videovigilancia: procedencia (Tribunal
Constitucional de España, marzo 3-2016) ...................................................... 633
JURISPRUDENCIA
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: Intimación a jubilarse dentro de un
régimen especial: derecho u opción del trabajador. REMUNERACIÓN: Viáticos y
reintegros; carácter no remunerativo (CNTrab., sala VIII, abril 26-2016) ............ 665
CONTRATO DE TRABAJO: Horas extras o suplementarias: prueba; improcedencia
de la presunción por carencia probatoria; consecuencias respecto de la falta de
exhibición del registro (CNTrab., sala II, junio 30-2016) .................................. 670
INTERESES: Tasa aplicable al crédito laboral. PROCEDIMIENTO: Recursos: eximición
del depósito previo por parte del Fisco (SC Buenos Aires, junio 15-2016) .......... 677

4. LEGISLACIÓN NACIONAL
RESOLUCIÓN
ADMINISTRACIÓN NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
298/16 – Seguridad Social. Remuneración ........................................................ 679
299/16 – Seguridad Social. Asignaciones Familiares .......................................... 687
305/16 – Seguridad Social. Jubilaciones y Pensiones. Impuestos. Moneda. Abogado .. 692
306/16 – Seguridad Social. Jubilaciones y Pensiones .......................................... 692
DISPOSICIÓN
SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO
GERENCIA DE CONTROL PRESTACIONAL
2/16 – Riesgos del Trabajo. Mediación y Conciliación ........................................ 692
DATOS DE INTERÉS
Intereses aplicables a los créditos laborales ......................................................... 693
Banco de la Nación Argentina .......................................................................... 693
Banco de la Provincia de Buenos Aires ............................................................... 693
Remuneración imponible promedio de los trabajadores estables (RIPTE) ................. 693

5. DOCTRINA
EL DERECHO DEL TRABAJO EN UN MUNDO GLOBALIZADO. LAS DIRECTRICES
DE LA OCDE Y SU IMPACTO EN LAS RELACIONES LABORALES EN ARGENTINA
DANIEL ORLANSKY
Sumario: I. Qué es la OCDE. – II. Cuáles son las Líneas Directrices de la OCDE. – III. Cómo es
la instancia de queja. – IV. Qué dicen las Directrices en materia de empleo y relaciones laborales.
– V. Comentarios de las Directrices. – VI. Casos concretos vinculados con relaciones laborales.
VI.1. Cerámica San Lorenzo. VI.2. Cargill. VI.3. BNL. VI.4. Telecom. VI.5. Accor. – VII. Conclusión.
I. Qué es la OCDE
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) fue creada en 1961.
Hoy en día, la OCDE es un foro de 34 países industrializados que desarrolla y promueve políti-
cas económicas y sociales. Su misión es “construir economías sólidas en sus países miembros,
mejorar la eficiencia, los sistemas de mercado nacionales, ampliar el libre comercio y contribuir
al desarrollo tanto en países industrializados como en desarrollo”. En pocas palabras, la OCDE
actúa en nombre de y en colaboración con sus gobiernos miembros para promover políticas y
comercio de libre mercado.
Los 34 países miembros de la OCDE son: Alemania, Australia, Austria, Bélgica, Canadá,
Chile, Corea, Dinamarca, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Finlandia, Francia,
Grecia, Hungría, Irlanda, Islandia, Israel, Italia, Japón, Luxemburgo, México, Noruega, Nueva
Zelanda, Países Bajos, Polonia, Portugal, Reino Unido, República Checa, República Eslovaca,
Suecia, Suiza y Turquía.
Además de los 34 Estados miembros de la OCDE, 12 países no miembros han firmado la
implementación de las Directrices de la OCDE: Argentina, Brasil, Colombia, Costa Rica, Egipto,
Jordania, Letonia, Lituania, Marruecos, Perú, Rumania y Túnez.
Nuestro país adhirió en 1997 a la Declaración sobre Inversiones Internacionales y Empresas
Multinacionales de la OCDE, y participa desde entonces de las Guías Directrices de la OCDE
para Empresas Multinacionales.
II. Cuáles son las Líneas Directrices de la OCDE
Las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales son recomendaciones
dirigidas por los gobiernos a las empresas multinacionales que operan en o desde países que han
firmado la Declaración sobre Inversión Internacional y Empresas Multinacionales.

6. 616 DANIEL ORLANSKY
Contienen principios y normas no vinculantes para una conducta empresarial responsable
dentro del contexto global, conformes con las leyes aplicables y las normas reconocidas interna-
cionalmente. Las Directrices constituyen el único código de conducta empresarial responsable,
exhaustivo y acordado multilateralmente que los gobiernos se han comprometido a promover.
Las recomendaciones contenidas en las Directrices expresan los valores compartidos por
los gobiernos de países que dan origen a una gran parte de la inversión extranjera directa y que
son sede de muchas de las empresas multinacionales de mayor envergadura. Las Directrices
tienen como objetivo promover la contribución positiva de las empresas al progreso económico,
medioambiental y social en todo el mundo.
Definen normas de conducta empresarial responsable desde el punto de vista social y
medioambiental, y prescriben procedimientos para la resolución de conflictos entre las empresas
y las comunidades o individuos afectados negativamente por actividades empresariales.
Brindan asesoramiento para la conducta corporativa responsable en ámbitos como: los dere-
chos laborales, los derechos humanos, el medio ambiente, la divulgación de información, la lucha
contra la corrupción, los intereses del consumidor, la competencia, las cuestiones tributarias y
los derechos de propiedad intelectual.
Si bien no comprometen jurídicamente a las empresas, se exige a la OCDE y a los gobiernos
signatarios que garanticen que se implementen y cumplan. Lo que distingue a las Directrices
de la OCDE de otros instrumentos y mecanismos de responsabilidad corporativa es su carácter
internacional, el hecho de que sean normas respaldadas por gobiernos y que cuenten con un
mecanismo de resolución de conflictos para resolver las quejas relacionadas con la supuesta
mala práctica empresarial.
Las Directrices están respaldadas por un singular mecanismo de implementación: los Puntos
Nacionales de Contacto (PNC), que son organismos constituidos por los gobiernos de los países
adherentes con el fin de promover e implementar las Directrices. Los PNC ayudan a las empre-
sas y a las partes interesadas a tomar las medidas adecuadas para impulsar la aplicación de las
Directrices. También constituyen una plataforma de mediación y conciliación para resolver los
problemas prácticos que puedan plantearse.
III. Cómo es la instancia de queja
Los gobiernos que se adhieren a las Directrices deben establecer un PNC para promover las
Directrices y tramitar las quejas contra las empresas que supuestamente no se han ceñido a las
normas de las Directrices. El procedimiento de “instancia específica”, nombre oficial que recibe
el proceso de queja de las Directrices, se centra en la resolución de conflictos, fundamentalmente
a través de la mediación y la conciliación, aunque también a través de otros medios, y cualquier
persona que pueda demostrar un “interés” (en sentido amplio) por la supuesta violación puede
utilizarlo. ONG y sindicatos de todo el mundo han utilizado el proceso de queja para abordar
los impactos medioambientales y sociales adversos causados por la mala conducta empresarial.
Las ONG han utilizado también el proceso de queja para concienciar sobre el hecho de que se
espera que las empresas cumplan con las normas internacionalmente reconocidas, contribuyan
al desarrollo sostenible y que, como mínimo, “no dañen” donde quiera que operen.
El proceso de una instancia específica incluye etapas múltiples, como:
Fase 1: evaluación inicial. Esta fase empieza con la presentación de una queja ante un PNC.
En esta fase el PNC debe realizar una evaluación inicial para determinar si el caso merece un
examen más profundo.
Fase 2: mediación. Esta fase empieza cuando el PNC decide que el caso merece una investi-
gación exhaustiva. En este punto, el PNC intentará reunir a los demandantes con la empresa para
resolver el caso a través de un proceso centrado en la mediación y la conciliación.

7. EL DERECHO DEL TRABAJO EN UN MUNDO GLOBALIZADO… 617
Fase 3: declaración final. En esta fase el PNC emite una declaración final sobre la queja
y el proceso de mediación. Debe contener las supuestas infracciones y la forma en la que el
PNC ha gestionado el caso. Las declaraciones finales podrán incluir recomendaciones sobre
la implementación de las Directrices, así como una determinación del PNC que concluya si la
empresa las ha incumplido o no. En los casos en los que la empresa o el denunciante se hubieran
negado a participar en el proceso de mediación, si las partes no han llegado a un acuerdo sobre
los términos para la mediación, o si la mediación fracasa, el PNC deberá emitir igualmente la
declaración final y documentar tales circunstancias.
En nuestro país, por Resolución del Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto Nº 17, de
fecha 25 de enero de 2013, se estableció que el PNC funcione en el ámbito de la Dirección
de Asuntos Económicos Multilaterales y G20, dependiente de la Dirección Nacional de Ne-
gociaciones Económicas Multilaterales, de la Subsecretaría de Negociaciones Económicas
Internacionales.
Todo lo relativo al PNC de nuestro país se puede obtener del link: www.mrecic.gov.ar/pnca.
El procedimiento del PNC se puede obtener del siguiente link: www.mrecic.gov.ar/userfiles/
manual_de_procedimiento_PNC.pdf.
IV. Qué dicen las Directrices en materia de empleo y relaciones laborales
El capítulo V de las Directrices establece lo siguiente:
“En el marco de las disposiciones legales y regulatorias aplicables y de las prácticas vigentes
en materia de empleo y relaciones laborales, así como de las normas laborales internacionales
que resulten de aplicación, las empresas deberán:
”1.
”a) Respetar el derecho de los trabajadores empleados por la empresa multinacional a constituir
sindicatos y organizaciones representativas de su elección o a afiliarse a ellos.
”b) Respetar el derecho de los trabajadores empleados por la empresa multinacional a en-
comendar a los sindicatos y organizaciones representativas de su elección que los representen
en las negociaciones colectivas y a iniciar, bien sea individualmente o a través de asociaciones
de empresarios, negociaciones constructivas con dichos representantes con el objeto de llegar a
acuerdos sobre condiciones de empleo.
”c) Contribuir a la abolición efectiva del trabajo infantil y tomar medidas inmediatas y efi-
caces para garantizar de manera urgente la prohibición y la eliminación de las peores formas
de trabajo infantil.
”d) Contribuir a la eliminación de toda clase de trabajo forzoso u obligatorio y tomar medidas
adecuadas para impedir cualquier trabajo forzoso u obligatorio en sus actividades.
”e) Inspirarse, para sus actividades, en el principio de igualdad de oportunidades y trato en
el trabajo y no discriminar a sus trabajadores en el ámbito laboral o profesional por motivos de
raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, o por cual-
quier otra circunstancia, a menos que las prácticas selectivas respecto a las características del
trabajador favorezcan las políticas públicas establecidas que promuevan, de forma expresa, una
mayor igualdad de oportunidades laborales, o que dichas prácticas respondan a los requisitos
inherentes a un puesto de trabajo.
”2.
”a) Proporcionar a los representantes de los trabajadores los medios necesarios para la con-
secución de convenios colectivos eficaces.
”b) Proveer a los representantes de los trabajadores la información que necesiten para alcanzar
negociaciones constructivas sobre las condiciones de empleo.

8. 618 DANIEL ORLANSKY
”c) Comunicar a los trabajadores y a sus representantes la información que les permita ha-
cerse una idea exacta y correcta de la actividad y de los resultados de la entidad o, en su caso,
del conjunto de la empresa.
”3. Promover las consultas y la cooperación entre las empresas y los trabajadores y sus re-
presentantes respecto a cuestiones de interés común.
”4.
”a) Respetar unas normas de empleo y de relaciones laborales que no sean menos favorables
que las que se practican en empresas con condiciones similares del país anfitrión.
”b) Cuando las empresas multinacionales operen en países en desarrollo en los que es posible
que no existan empleadores con condiciones similares, ofrecer los mejores salarios, prestaciones
y condiciones de trabajo posibles en el marco de las políticas públicas. Aunque estos han de
estar adaptados a la situación económica de la empresa, deberían ser al menos suficientes para
satisfacer las necesidades esenciales de los trabajadores y sus familias.
”c) Adoptar las medidas adecuadas para garantizar, en sus actividades, la salud y la seguridad
en el lugar de trabajo.
”5. En la mayor medida de lo posible, emplear a personal local para sus actividades y pro-
porcionarle capacitación con el fin de mejorar los niveles de cualificación, en colaboración con
los representantes de los trabajadores y, en su caso, con las autoridades públicas competentes.
”6. Cuando las empresas prevean cambios en sus actividades que puedan tener efectos
significativos sobre los medios de subsistencia de sus trabajadores, en el caso concretamente
del cierre de una entidad que implique ceses o despidos colectivos, notificar dichos cambios
con una antelación razonable a los representantes de sus trabajadores y, en su caso, a las au-
toridades públicas competentes y colaborar con los representantes de los trabajadores y con
las autoridades públicas competentes para atenuar, en la mayor medida posible, los efectos
adversos. Teniendo en cuenta las circunstancias concretas de cada caso, convendría que la
dirección enviase dicha notificación antes de tomar la decisión definitiva. Pueden emplearse
otros medios para establecer una cooperación constructiva encaminada a atenuar los efectos
de este tipo de decisiones.
”7. En el marco de negociaciones realizadas de buena fe con los representantes de los tra-
bajadores relativas a las condiciones de trabajo, o cuando los trabajadores ejerzan su derecho
a organizarse, no amenazar con trasladar fuera del país en cuestión la totalidad o parte de la
unidad operativa ni con trasladar a trabajadores procedentes de entidades integrantes de la em-
presa localizadas en otros países con el fin de influir injustamente en dichas negociaciones o de
obstaculizar el ejercicio del derecho a organizarse.
”8. Permitir a los representantes autorizados de sus trabajadores negociar sobre cuestiones
relacionadas con convenios colectivos o con las relaciones entre empleados y empresas y per-
mitir a las partes consultarse acerca de asuntos de interés mutuo con representantes patronales
autorizados para adoptar decisiones respecto a estas cuestiones”.
V. Comentarios de las Directrices
De las Directrices se desprende lo siguiente:
La terminología utilizada está alineada con la de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) y con los documentos provenientes de la OIT.
Las Directrices reflejan las disposiciones pertinentes de la Declaración de 1998, Declaración
de la OIT de 1998 relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, así como
las de la Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política
Social de la OIT de 1977, revisada por última vez en 2006 (Declaración de la OIT sobre las Em-
presas Multinacionales). La Declaración de la OIT sobre las Empresas Multinacionales establece

9. EL DERECHO DEL TRABAJO EN UN MUNDO GLOBALIZADO… 619
principios en materia de empleo, capacitación, condiciones laborales y relaciones profesionales,
mientras que las Directrices cubren todos los aspectos importantes de la actividad de las empre-
sas. Las Directrices de la OCDE y la Declaración de la OIT sobre las Empresas Multinacionales
tratan sobre la conducta que se espera de las empresas y están diseñadas para funcionar en
forma paralela sin que sus disposiciones entren en conflicto. Por ello, la Declaración de la OIT
sobre las Empresas Multinacionales puede resultar de utilidad para la buena comprensión de las
Directrices, dado que presenta un mayor grado de detalle. No obstante, los procedimientos de
seguimiento de la Declaración de la OIT sobre las Empresas Multinacionales y de las Directrices
no competen a los mismos órganos.
El párrafo 2.c) de este capítulo dispone que la información proporcionada por las empresas
a los trabajadores y a sus representantes debe dar una “idea exacta y correcta” de los resul-
tados. Esta información se refiere a: la estructura de la empresa, su situación y perspectivas
económicas y financieras, la evolución del empleo y los cambios sustanciales esperados
en sus actividades, teniendo en cuenta las obligaciones legales de confidencialidad. Las
consideraciones relativas a la confidencialidad empresarial implican que no debe brindarse
información relativa a ciertos aspectos o que debe proporcionarse únicamente tomando las
protecciones adecuadas.
La referencia a las formas consultivas de participación de los trabajadores incluida en el pá-
rrafo 3 del presente capítulo fue tomada de la Recomendación 94 de la OIT sobre la Consulta y
la Colaboración entre Empleadores y Trabajadores en el Ámbito de la Empresa (1952). También
es concordante con una disposición de la Declaración de la OIT sobre las Empresas Multinacio-
nales. Estos dispositivos de consulta no sustituyen al derecho de los trabajadores a negociar sus
condiciones laborales. En el párrafo 8 también figura una recomendación sobre los dispositivos
de consulta relativos a las condiciones de trabajo.
En el párrafo 4 se entiende que las normas de empleo y las relaciones laborales incluyen acuer-
dos sobre remuneración y jornada laboral. La referencia a la salud y a la seguridad en el trabajo
implica que las empresas multinacionales deben aplicar las reglamentaciones y las normas que
estén vigentes para reducir los riesgos de accidentes y enfermedades que surjan o se produzcan
durante el empleo o se relacionen con el trabajo. Se trata de alentar a las empresas a mejorar el
nivel de resultados en materia de sanidad y seguridad en el trabajo en todos los sectores de sus
operaciones, incluso en aquellos casos en que lo anterior no sea exigido formalmente por las
reglamentaciones vigentes en los países en que operan.
En virtud de la recomendación enunciada en el párrafo 5, se exhorta a las empresas multi-
nacionales a contratar localmente una proporción adecuada de su fuerza de trabajo (incluido el
personal de gestión) y proporcionarle capacitación. Las disposiciones de este párrafo relativas
a la capacitación y al nivel de cualificación completan el texto del párrafo 4 del capítulo sobre
Principios generales relativos a la promoción de la formación de capital humano.
El párrafo 6 recomienda a las empresas notificar, en un plazo razonable, a los representantes
de los trabajadores y a las autoridades públicas competentes cualquier cambio en sus operaciones
susceptible de afectar de manera importante los medios de sustento de sus trabajadores, princi-
palmente cuando se trate del cierre de una entidad que implique despidos colectivos. Como se
indica en dicho párrafo, el objetivo de esta disposición es ofrecer la posibilidad de una coopera-
ción que mitigue los efectos negativos de estos cambios. Este es un principio importante, que se
refleja ampliamente en las leyes y prácticas relativas a las relaciones laborales de los países que
se adhieren a las Directrices, pese a que las soluciones adoptadas para asegurar la posibilidad
de tal cooperación constructiva no sean idénticas en todos los países adherentes. Asimismo, este
párrafo recomienda, a la luz de las circunstancias particulares de cada caso, que la dirección o
gerencia notifique a los interesados antes de tomar la decisión definitiva. De hecho, este preaviso
está previsto en las leyes y prácticas relativas a las relaciones laborales en algunos países que han
suscrito las Directrices. No obstante, no constituye el único medio de ofrecer la posibilidad de

10. 620 DANIEL ORLANSKY
una cooperación constructiva que atenúe los efectos de tales decisiones, y las leyes y prácticas
de otros países adherentes contemplan otros medios fijando, de manera ilustrativa, un plazo para
llevar a cabo consultas antes de implementar la decisión.
VI. Casos concretos vinculados con relaciones laborales
VI.1. Cerámica San Lorenzo
Recientemente trascendió la noticia de que el PNC de la OCDE de Bélgica aceptó abrir un
proceso de queja presentado por la Federación Obrera Ceramista de la República Argentina
(FOCRA) contra la empresa Cerámica San Lorenzo, del grupo belga Etex, por supuesto incum-
plimiento de las Directrices para Empresas Multinacionales de la OCDE durante el proceso de
despido de 120 trabajadores.
Desde mediados de 2015, la FOCRA, asistida por una federación internacional, la Inter-
nacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera (ICM), ha denunciado el proceso de
despido masivo de trabajadores ceramistas llevado a cabo por la empresa Cerámica San Lorenzo
en Argentina, una filial del grupo belga Etex. Más de 120 trabajadores han sido despedidos en
aparente falta de respeto no solo al Convenio Colectivo Nacional, que se aplica a toda la indus-
tria ceramista en el país, sino también a las normas y directrices internacionales del trabajo.
La noticia da cuenta de que, en atención a esta situación, la ICM y FOCRA presentaron una
denuncia internacional ante la OCDE el 19 de febrero de 2016, argumentando falta de evidencia
de la crisis económica que la empresa utiliza como justificación de los despidos y la falta de
voluntad para llegar un acuerdo con FOCRA a pesar de las múltiples reuniones.
La denuncia sostiene que Cerámica San Lorenzo debió dar aviso de la reestructuración “antes
de tomar la decisión definitiva”. De igual manera, la empresa debió consultar y cooperar con
FOCRA en la decisión de reestructurar con el fin de reducir al máximo cualquier efecto adverso.
El no hacerlo incurrió, según los sindicatos, en una falla no solo en el proceso de notificación
pronta y responsable, sino también en el cumplimiento de la debida diligencia que toda empresa
multinacional debe respetar.
Lo llamativo del caso es que ha escalado a un nivel internacional, en tanto lo ha presentado el
ICM en Bélgica. Dado que Etex es una empresa multinacional (EMN) con sede en Bélgica, uno
de los 46 países que se han adherido a las Directrices, esta empresa tiene el deber de respetarlas
e implementarlas en cualquier país donde tengan proyectos activos.
Al aceptar abrir el proceso, el PNC ha analizado la identidad y el interés de la demandante,
la relevancia del caso dentro de las Directrices de la OCDE, la existencia de procedimientos
paralelos, y si la consideración del caso contribuiría con el propósito y la eficacia de las Direc-
trices. Tras su aceptación del caso, el punto de contacto nacional belga ahora ofrece sus buenos
oficios a la ICM y Etex, con el fin de llegar a un acuerdo mutuamente aceptable.
VI.2. Cargill
El caso Cargill puede ser citado como el “leading case”, pues fue el primer caso abierto y
resuelto.
La Unión Obrera Molinera Argentina (UOMA) denunció a Cargill SA por obstrucción al
ejercicio del derecho sindical, y por otras cuestiones.
En julio de 2007, las partes pusieron fin al conflicto respecto a las normas de comportamiento
que debe seguir dicha empresa. El acuerdo, logrado con la mediación del Ministerio de Relacio-

11. EL DERECHO DEL TRABAJO EN UN MUNDO GLOBALIZADO… 621
nes Exteriores como PNC, constituyó un valioso precedente de la aplicación en el país de estas
normas, abriendo el camino a otras organizaciones civiles y sociales para efectuar reclamos
frente a compañías multinacionales.
VI.3. BNL
En el año 2004, la Asociación Bancaria realizó una presentación sobre el caso “Banca Na-
zionale del Lavoro (BNL)”, entidad que liquidó sus activos en nuestro país.
La denuncia daba cuenta de que la empresa no habría cumplido en brindar información a los
empleados y clientes sobre decisiones empresariales que los podrían afectar y poner en peligro
su continuidad laboral o patrimonio.
La instancia ante el PNC no fue seguida, el caso archivado y los activos fueron transferidos.
VI.4. Telecom
En el año 2011, el Sindicato de Trabajadores de las Tecnologías de la Información y la Co-
municación (CEPETEL) radicó una denuncia contra Telecom Argentina SA por violación de
las directrices en materia de relaciones laborales. La instancia no habría sido subsiguientemente
instada y se ha canalizado en el MTEySS.
VI.5. Accor
Este caso no es estrictamente laboral, pero está vinculado, y tuvo amplia repercusión. En
2007 trascendió la denuncia del diputado Héctor Recalde por intento de soborno para frenar la
ley para formalizar los tickets como parte de la remuneración. Accor es una empresa francesa
proveedora de servicios de tickets restaurante y canasta a empresas y gobiernos. El diputado,
reclamante en el presente caso, grabó los llamados telefónicos y las reuniones con el representante
de Accor, en los cuales este ofrecía el soborno, y presentó dichas grabaciones como prueba tanto
en el procedimiento legal ante los tribunales nacionales como en el procedimiento de instancia
específica conforme las Directrices de la OCDE.
El caso fue aceptado en 2008 y en marzo de 2009 concluyó el procedimiento con el acuerdo
de publicar solicitadas en dos medios de amplia circulación, sin perjuicio de que continuara la
causa penal.
VII. Conclusión
Las empresas multinacionales cuyas casas matrices se encuentren en alguno de los países
miembros o adherentes de la OCDE deben tener presente que existen Líneas Directrices de
comportamiento responsable en materia de empleo y relaciones laborales, debiendo ajustar su
accionar a estas pautas.
Las empresas multinacionales deberían tratar de impedir o mitigar un efecto negativo, siem-
pre que no hayan contribuido a ello, y cuando este efecto esté directamente relacionado con sus
actividades, sus productos o sus servicios. Esto no debe interpretarse como una transferencia de
la responsabilidad de la multinacional en la empresa con la que mantiene una relación comercial.
Además de responder a los efectos negativos en los ámbitos contemplados por las Directrices,
deben alentar en la medida de lo posible a sus socios comerciales, incluidos proveedores y sub-

12. 622 DANIEL ORLANSKY
contratistas, a implementar principios de conducta responsable conformes con las Directrices.
Las Directrices se centran en los efectos negativos causados por una empresa o que han contado
con su ontribución, o que están directamente relacionados con sus actividades, productos o ser-
vicios mediante una relación comercial. Para una empresa multinacional, abstenerse de causar
efectos negativos, o de contribuir a ello mediante sus propias actividades, incluye las actividades
de la cadena de suministro.
Si bien no ha sido muy utilizada, es importante saber que existe una instancia de discusión
y conciliación del caso, y que el PNC emitirá una declaración dando cuenta de cuál ha sido la
denuncia, la asistencia y colaboración de la empresa durante el proceso para resolver el conflicto,
así como eventuales recomendaciones, y una conclusión si la empresa las ha incumplido o no.
Demás está decir que para las empresas multinacionales la repercusión negativa de un informe
del PNC sobre su comportamiento podría afectar el buen nombre de la marca. Precisamente, se
les podría endilgar no haberse comportado responsablemente.