Nuestros Padres

Subsistema de Evaluación
del Desempeño
Material del
Curso- Taller para su
implementación

T E M A
INTRODUCCIÓN
1. BASE LEGAL
2. FECHAS CLAVE
3. PROCESO DE TRABAJO
4. PASOS PARA EL DESPLIEGUE DE METAS Y EJEMPLOS
5. PARÁMETROS Y ESTÁNDARES DE EVALUACIÓN
6. HERRAMIENTA PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
AGENDA

Evaluación del DesempeñoEvaluación del Desempeño
de los Servidores Públicos de la APFde los Servidores Públicos de la APF
De enlace a Director GeneralDe enlace a Director General
INTRODUCCIÓN

• Ley del SPC: artículos 54-58 y 60Ley del SPC: artículos 54-58 y 60
• Reglamento de la Ley del SPC: artículos 60-74Reglamento de la Ley del SPC: artículos 60-74
• Lineamientos específicos emitidos el 2 de mayoLineamientos específicos emitidos el 2 de mayo
del 2005del 2005
• Metodología anexa a los LineamientosMetodología anexa a los Lineamientos
Los fundamentos normativos de laLos fundamentos normativos de la
Evaluación del Desempeño en el SPCEvaluación del Desempeño en el SPC
INTRODUCCIÓN

El sistema del Servicio Profesional de Carrera de la APF contempla 7
subsistemas, entre los que se encuentra el de ”Evaluación del
Desempeño”.
El propósito de dicho subsistema es establecer los mecanismos de
medición y valoración del desempeño y la productividad de los
servidores públicos de carrera, que serán a su vez los parámetros para
obtener ascensos, promociones, premios y estímulos, así como
garantizar la estabilidad laboral;
El art. 54 de la Ley del Servicio Profesional de Carrera, señala a la
Evaluación del Desempeño como “el método mediante el cual se
miden, tanto en forma individual como colectiva, los aspectos
cualitativos y cuantitativos del cumplimiento de las funciones y metas
asignadas a los servidores públicos, en función de sus habilidades,
capacidades y adecuación al puesto.”
1. Base Legal1. Base Legal

Así mismo el artículo 58, establece que “las evaluaciones del
desempeño serán requisito indispensable para la permanencia de un
Servidor Público de Carrera en el Sistema y en su puesto.”
El art. 10 transitorio del Reglamento del SPC, establece que aprobar la
evaluación del desempeño 2005 es una de las condiciones para que
los servidores públicos de libre designación pasen a ser servidores
públicos de carrera.
El documento llamado “Lineamientos para la Evaluación del
Desempeño de los Servidores Públicos de la Administración Pública
Federal” y su anexo “Metodología” dan también fundamento y
operatividad a este subsistema.
1. Base Legal1. Base Legal

La Evaluación del DesempeñoLa Evaluación del Desempeño
a los servidores públicos se aplicará en:a los servidores públicos se aplicará en:
• Julio – agosto: aplicación de la evaluación del desempeño enJulio – agosto: aplicación de la evaluación del desempeño en
relación al primer semestre del ejercicio fiscal de que se trate.relación al primer semestre del ejercicio fiscal de que se trate.
• Enero – febrero: aplicación de la evaluación del desempeñoEnero – febrero: aplicación de la evaluación del desempeño
respecto de todo el ejercicio fiscal anterior.respecto de todo el ejercicio fiscal anterior.
• Los servidores públicos de carrera eventuales sólo seránLos servidores públicos de carrera eventuales sólo serán
evaluados al término del primer año del desempeño de suevaluados al término del primer año del desempeño de su
puesto.puesto.
Las dependencias deberán dar a conocer a cada servidor
público de carrera el resultado de su evaluación del desempeño
dentro de los sesenta días naturales siguientes a la aplicación
de la evaluación.
en el Servicio Profesional de Carreraen el Servicio Profesional de Carrera

EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
- METAS
INDIVIDUALES (50-60%)
- METAS DE
DESEMPEÑO
COLECTIVO (10%)
- ESTÁNDARES DE
ACTUACIÓN
PROFESIONAL (40-30%)
- APORTACIONES
DESTACADAS
-ACTIVIDADES
EXTRAORDINARIAS
-(Puntos Extra)
R
E
S
U
L
T
A
D
O
S
DNC / DNA
Recompensas y
Reconocimientos
Desarrollo Profesional
(puntos) y Potencial
Sí
Separación
No
Permanencia
Sí
Ingreso al
SPC
3. Proceso de trabajo3. Proceso de trabajo

a)a) Orientación a resultados:Orientación a resultados: el mayor porcentaje de lael mayor porcentaje de la
calificación individual dependerá del cumplimiento de metas.calificación individual dependerá del cumplimiento de metas.
b)b) Diálogo:Diálogo: las metas de desempeño serán acordadas entre loslas metas de desempeño serán acordadas entre los
evaluados y los evaluadores.evaluados y los evaluadores.
c)c) Equidad:Equidad: todos los servidores públicos serán evaluados bajotodos los servidores públicos serán evaluados bajo
reglas y criterios equitativos, y en los mismos tiempos.reglas y criterios equitativos, y en los mismos tiempos.
d)d) Objetividad:Objetividad: en las evaluaciones de cada servidor públicoen las evaluaciones de cada servidor público
participarán, por lo menos, dos evaluadores.participarán, por lo menos, dos evaluadores.
e)e) Transparencia:Transparencia: los evaluados conocerán antes de cada ejerciciolos evaluados conocerán antes de cada ejercicio
de evaluación los criterios, principios y condiciones con base ende evaluación los criterios, principios y condiciones con base en
los cuales serán evaluados, así como sus resultados.los cuales serán evaluados, así como sus resultados.
Los fundamentos valorativos de laLos fundamentos valorativos de la
Evaluación del Desempeño en el SPCEvaluación del Desempeño en el SPC

DETERMINACIÓN DE METAS COLECTIVAS E INDIVIDUALES, ADETERMINACIÓN DE METAS COLECTIVAS E INDIVIDUALES, A
PARTIR DE OBJETIVOS Y METAS INSTITUCIONALESPARTIR DE OBJETIVOS Y METAS INSTITUCIONALES
PARTICIPANTES ACTIVIDAD RESULTADO
Director General del Área Identifica, en base al Catálogo de Objetivos
y Metas Institucionales de la SEDESOL, las
que corresponden a su área.
Los objetivos y metas institucionales,
correspondientes a su Dirección
General
Director General, Directores
Generales Adjuntos y Directores de
Área de la Unidad.
Reunión para la definición de las metas
colectivas de cada área de la D. G. y el
despliegue y elaboración de metas con
parámetros de desempeño individual de los
puestos de los funcionarios convocados ,
alineados al Catálogo de Objetivos y Metas
Institucionales.
Las metas colectivas de cada área de la
D. G y las metas individuales, con su
parámetro cuantitativo, de cada
funcionario de la reunión.
Director de Área, Subdirectores,
Jefes de Departamento y Enlaces,
bajo el mando del primero
Reunión para determinar y elaborar las
metas con parámetros de desempeño
individual, correspondiente a cada
participante.
Las metas individuales con su
parámetro cuantitativo de los
funcionarios que se reúnen con el
director
Director General Valida cada una de las metas de su
personal a cargo y las metas colectivas de
cada área de la D. G. para enviarlas a la
Dirección General de Recursos Humanos.
Las metas validadas y conjuntadas de
su Dirección General, enviadas a la
Dirección General de Recursos
Humanos.
Dirección General de Recursos
Humanos
Recaba las Metas Colectivas e Individuales
de todas las Unidades, para presentarlas al
Comité de Profesionalización.
Metas Colectivas e Individuales de
todas las Unidades de la Secretaría.
Comité de Profesionalización Valida la Propuesta Integral de Metas de la
dependencia y las da a conocer a la Unidad
de Servicio Profesional y R. H. de la A.P.F.
(Secretaría de la Función Pública).
Catálogo Integral de Metas Colectivas e
Individuales de la Secretaría, enviado a
la S.F.P.

1
Identificación de
Objetivos y Metas
Institucionales
por UR
2
Asignación de
Metas Colectivas
3
Definición de resultados
de desempeño esperados:
a) Negociación de
Metas Individuales y Parámetros
b) Identificación de Niveles de
Dominio de Capacidades
Gerenciales
c) Desarrollo de Personal
-Las dependencias, a través
de sus UR’s identifican los
objetivos y/o metas que
guían sus actividades durante
el período a evaluar
-Las DGRH’s, envían los
objetivos y metas identificados
a la Unidad del SPC
(1 de junio 2005)
-Las UR´s, bajo la
coordinación de las
DGRH’s,
establecerán o
identificarán sus
metas colectivas
(26 de julio 2005)
- La fuente primordial
para asignar las metas
colectivas será el
Sistema de Metas
Presidenciales
(SIMEP)
-Evaluadores negocian y acuerdan con
los evaluados las metas individuales de
desempeño y los parámetros que serán
evaluados semestral/anualmente
-Los evaluadores informan a los
evaluados de los estándares de
actuación profesional que
corresponden a su puesto y que serán
evaluados (Capacidades Gerenciales y
Desarrollo del Personal)
3. Proceso de trabajo3. Proceso de trabajo 1/21/2

4
Registro del
Acuerdo
5
Seguimiento,
revisión de
avances y
Evaluación
Semestral
6
Cierre de
Evaluación
del
Desempeño
Anual: con
Calificación
en Puntos
7
Registro de
Resultados
de la
Evaluación
en Puntos
en el RUSP
8
Operación del
Sistema de
Consecuencias
-Evaluador y
evaluado firman
los compromisos
de desempeño y
guardan una copia
- Los evaluadores
informan a la
DGRH acerca de
los acuerdos
tomados para su
registro
-El evaluador
realiza reuniones
de seguimiento con
el evaluado para
promover su buen
desempeño
- El evaluador
revisa los avances
semestrales de los
acuerdos de
desempeño
firmados y califica
al evaluado
- El evaluador
revisa el
desempeño anual
del evaluado y lo
califica
-Los evaluados
reciben
resultados por
escrito
- La DGRH
concentra las
calificaciones en
puntos de los
evaluados
-La DGRH
registra los
resultados en el
RUSP e informa
a los CTP’s
-La DGRH envía
reporte de
resultados a la
USPC
-Las DGRH
coordinan
reuniones de
seguimiento al
desempeño y
elaboración de
programas de
acción
- Los CTP’s, a
través de las
DGRH coordinan
otorgamiento de
estímulos/
reconocimientos o
sanciones.
3. Proceso de trabajo3. Proceso de trabajo 2/22/2

4. PASOS PARA EL DESPLIEGUE
DE METAS Y EJEMPLOS

Objetivos y Metas
Institucionales
(Catálogo / Metateca)
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Parámetros
de Desempeño
Diálogo de Desarrollo
Funciones
del Puesto
Objetivos del
Puesto
Misión del Puesto
Metas de
Desempeño
Individual
Objetivos del
Puesto + =
Despliegue de Metas de Desempeño Individual
(Alineación: Metas Instit Obj del Puesto Metas Individuales)
Descripción de:
a) Misión del puesto
b) Objetivos del puesto
(orientados a resultados)
c) Funciones
d) Parámetros de las Metas

Objetivos y Metas
Institucionales
(Catálogo / Metateca)
Metodología para
Descripción de Metas
Individuales
Descripción de Metas de Desempeño Individual
(en su caso, sólo para transición 2005)
EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
Metas de
Desempeño Individual
Parámetros
+
Diálogo de
Desarrollo

Opción A) En caso de contar en su Descripción de Puesto con objetivos
de desempeño del puesto orientados a resultados o redactados de
acuerdo a lo siguiente:
[VERBO ACTIVO]
+
[INDICADOR DE DESEMPEÑO (unidad de medida)]
+
[SUJETO DE LA ACCIÓN (para quién o para qué lo hace)]
[VERBO ACTIVO]
+
+
[SUJETO DE LA ACCIÓN (para quién o para qué lo hace)]
DescribaDescriba las Metas de Desempeño Individual:las Metas de Desempeño Individual:
Ejemplo:
Mantener [VERBO ACTIVO] los Registros de Estructuras actualizados [INDICADOR
DE DESEMPEÑO] de las dependencias de la APF [SUJETO DE LA ACCIÓN]
Ejemplo:
Mantener [VERBO ACTIVO] los Registros de Estructuras actualizados [INDICADOR
DE DESEMPEÑO] de las dependencias de la APF [SUJETO DE LA ACCIÓN]
Entonces…
Pasos para la descripción de MetasPasos para la descripción de Metas
de Desempeño Individualde Desempeño Individual

Opción B) En caso de NO contar en su Descripción de Puesto con
objetivos de desempeño del puesto orientados a resultados, describa
las metas de desempeño individual a partir de los objetivos o metas
institucionales, de acuerdo a lo siguiente:
-- Identificar el resultado esperadoresultado esperado y sus elementos medibles y
observables.
- Para redactar las metas deberá de seguirse la siguiente regla de
sintaxissintaxis::
[VERBO ACTIVO]
+
+
[OBJETIVO DE LA CONTRIBUCIÓN]
+
[PERIODO DE EJECUCIÓN]
[VERBO ACTIVO]
+
+
[OBJETIVO DE LA CONTRIBUCIÓN]
+
[PERIODO DE EJECUCIÓN]

a) Seleccione los tres objetivos de puesto más importantes o
sustantivos e incorpórelos en el recuadro “Metas” de la sección
“Metas Individuales” del formato o herramienta de evaluación del
desempeño que se utilizará.
Continúa…
b) Establezca parámetros de desempeño

DESCRIPCIÓN DE METAS DE DESEMPEÑO INDIVIDUALDESCRIPCIÓN DE METAS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL
VERBO ACTIVOVERBO ACTIVO
++
INDICADOR DEINDICADOR DE
DESEMPEÑODESEMPEÑO
(unidad de(unidad de
medida)medida)
++
OBJETIVO DE LAOBJETIVO DE LA
CONTRIBUCIÓNCONTRIBUCIÓN
(en su caso)(en su caso)
++
PERIODO DEPERIODO DE
EJECUCIÓNEJECUCIÓN
1.1. VERBO ACTIVOVERBO ACTIVO
Orientado a resultados de implantación: mejora, mantenimiento o actividades de
coordinación.
Relacionados:
 A mejoras: incrementar (lograr, mejorar, resolver, etc.) Disminuir (reducir,
eliminar, etc)
 Con mantener o integrar: Promover, presentar, integrar, efectuar, dirigir, etc.
 Con coordinar: Organizar, diseñar, definir, etc.
2. INDICADOR DE DESEMPEÑOINDICADOR DE DESEMPEÑO
Lo que se está midiendo de la meta. Incluye la unidad de medida, que deberá
ser clasificada de acuerdo a:
 Calidad
 Cantidad
 Tiempo
 Costo
3.. OBJETIVO DE LA CONTRIBUCIÓNOBJETIVO DE LA CONTRIBUCIÓN
Debe ser claro el objetivo del cual se deriva una meta, en caso de ser muy
general, se recomienda aclarar el para que de la meta.
4. PERIODO DE EJECUCIÓNPERIODO DE EJECUCIÓN
Plazo o fecha límite para alcanzar el resultado previsto.

Ejemplo de Metas de Desempeño IndividualEjemplo de Metas de Desempeño Individual
Meta: Obtener 15 puntos del subcriterio de
profesionalización y desarrollo del personal, a través
de la integración y desarrollo del Plan Anual de
Capacitación (PAC) durante 2005.
•Desempeño Sobresaliente: Obtener 16 puntos o más
•Desempeño Satisfactorio: Obtener 15 puntos
•Mínimo Aprobatorio: Obtener 14 puntos
•Desempeño No Aprobatorio: Obtener menos de 14 puntos
Meta: Obtener 15 puntos del subcriterio de
profesionalización y desarrollo del personal, a través
de la integración y desarrollo del Plan Anual de
Capacitación (PAC) durante 2005.
•Desempeño Sobresaliente: Obtener 16 puntos o más
•Desempeño Satisfactorio: Obtener 15 puntos
•Mínimo Aprobatorio: Obtener 14 puntos
•Desempeño No Aprobatorio: Obtener menos de 14 puntos
Área Tipo: Recursos HumanosÁrea Tipo: Recursos Humanos
(STPS.- Subdirector de Capacitación y Certificación)(STPS.- Subdirector de Capacitación y Certificación)

• Son sustantivas y relevantes.
• Se derivan de un proceso, actividad o serie de actividades
acordes al perfil de puesto del evaluado.
• Son determinantes de un resultado concreto y observable.
• Son alcanzables.
• Son realistas y retadoras.
• Son medibles.
Las metas individuales de desempeño deben cumplir con los
siguientes requisitos de calidad:requisitos de calidad:
Requisitos de calidad:Requisitos de calidad:

Meta: Disminuir en un año el número de incidencias
en la prestación de servicios subrogados, reportados
por las unidades administrativas.
•Desempeño Sobresaliente: Menos de 20% de incidencias
•Desempeño Satisfactorio: Entre el 20% y el 25% de incidencias
•Mínimo Aprobatorio: Entre el 26% y el 35% de incidencias
•Desempeño No Aprobatorio: 36% o más de incidencias
Meta: Disminuir en un año el número de incidencias
en la prestación de servicios subrogados, reportados
por las unidades administrativas.
•Desempeño Sobresaliente: Menos de 20% de incidencias
•Desempeño Satisfactorio: Entre el 20% y el 25% de incidencias
•Mínimo Aprobatorio: Entre el 26% y el 35% de incidencias
•Desempeño No Aprobatorio: 36% o más de incidencias
Área Tipo: Recursos MaterialesÁrea Tipo: Recursos Materiales
(STPS.- Director de Servicios Generales)(STPS.- Director de Servicios Generales)

Meta: Evitar fugas de información para garantizar la
Seguridad de la Información.
•Desempeño Sobresaliente: Menos del 1% de fuga de
información (daño o pérdida relacionado con la información)
•Desempeño Satisfactorio: 1-2% de fuga de información (daño o
perdida relacionado con información)
•Mínimo Aprobatorio: 2.1 a 3% de fuga de información (daño o
•Desempeño No Aprobatorio: Más del 3% de fuga de información
(daño o perdida relacionado con información)
Meta: Evitar fugas de información para garantizar la
Seguridad de la Información.
•Desempeño Sobresaliente: Menos del 1% de fuga de
información (daño o pérdida relacionado con la información)
•Desempeño Satisfactorio: 1-2% de fuga de información (daño o
•Mínimo Aprobatorio: 2.1 a 3% de fuga de información (daño o
•Desempeño No Aprobatorio: Más del 3% de fuga de información
(daño o perdida relacionado con información)
Área Tipo: InformáticaÁrea Tipo: Informática
(Red UGEPTI.- Subdirector de Área)(Red UGEPTI.- Subdirector de Área)

Sistema de Metas
Presidenciales
Parámetros de Desempeño
Otras fuentes
Desarrollo Organizacional
Evaluación Colectiva
A nivel de UR/DG
Las Metas Colectivas se evaluarán…Las Metas Colectivas se evaluarán…

El Desempeño SatisfactorioDesempeño Satisfactorio representa el valor aprobatorio
que implica el cumplimiento esperado de la meta programada.
Elabore los Parámetros de Desempeño deParámetros de Desempeño de
cada meta.cada meta.
5. PARÁMETROS Y ESTÁNDARES DE EVALUACIÓN5. PARÁMETROS Y ESTÁNDARES DE EVALUACIÓN
El Desempeño SobresalienteDesempeño Sobresaliente representa los valores de
resultado que superan las expectativas de la meta programada.
El Desempeño Mínimo AprobatorioDesempeño Mínimo Aprobatorio representa el valor
aprobatorio que implica un cumplimiento por debajo de lo
esperado en la meta programada, sin ser inaceptable.
El valor inaceptable que implica el no cumplimiento mínimo de
la meta será considerado Desempeño No AprobatorioDesempeño No Aprobatorio.

INDICADORES DEL DESEMPEÑO
LO QUE MEDIMOS DE LA META ES DEFINIDO EN UNIDADES NUMÉRICAS
QUE SE CLASIFICAN POR FACTORES DE:
CALIDADCALIDAD CANTIDADCANTIDAD
COSTOCOSTO TIEMPOTIEMPO
SE UTILIZA PARA CONTROLAR
FECHAS PROGRAMADAS Y PLAZOS
LÍMITES
SE UTILIZA COMO INDICADOR DE
EFICIENCIA ADMINISTRATIVA,
DETERMINA EROGACIONES DE LA
ACTIVIDAD
SE REFIERE A LAS
ESPECIFICACIONES QUE REUNE UN
PRODUCTO, SERVICIO O FUNCIÓN
VALORA: ESTÁNDARES,
PROCEDIMIENTOS, RENDIMIENTOS,
COEFICIENTES, INFORMES,
SUPERVISIÓN, ETC.
VALORA: FECHAS LÍMITE,
PROGRAMAS PRODUCTOS O
SERVICIOS POR TIEMPO,
PROCEDIMIENTOS, ESTÁNDARES,
ETC.
VALORA: PRODUCTIVIDAD,
RENDIMIENTO, EFICIENCIA,
PRONÓSTICOS, RESULTADOS
CONTABLES, COSTOS POR UNIDAD
O ESTÁNDAR, PRESUPUESTO, ETC.
VALORA: UNIDADES DE PRODUCTO
O SERVICIO, ESTIMACIONES,
PRESUPUESTOS, INVENTARIOS,
PRONÓSTICOS, ETC.
SE APLICA CUANDO ES
IMPORTANTE EL INCREMENTO O
DISMINUCIÓN DEL NÚMERO DE
PRODUCTOS O SERVICIOS

Los Estándares de Actuación ProfesionalLos Estándares de Actuación Profesional
permitirán valorar los aspectos cualitativos delpermitirán valorar los aspectos cualitativos del
desempeño a partir de:desempeño a partir de:
a)a) Las 5 capacidades directivas en el nivel deLas 5 capacidades directivas en el nivel de
dominio requerido por el puesto, de acuerdo a losdominio requerido por el puesto, de acuerdo a los
comportamientos asociados a dicho nivel decomportamientos asociados a dicho nivel de
dominio.dominio.
b) Los comportamientos que promuevan elb) Los comportamientos que promuevan el
desarrollo profesional de los servidores públicos.desarrollo profesional de los servidores públicos.

Ponderación de las capacidades:
• Para los puestos de enlace, 35% cada una de las dos
requeridas para permanencia en el puesto y 10%, cada una de
las tres restantes
• Para los demás puestos, 25% cada una de las tres requeridas
para fines de permanencia en el puesto y 12.5%, cada una de
las dos restantes
Las capacidades gerenciales o directivas serán sujetas a una
evaluación multiperceptual
La designación de otros evaluadores adicionales podrá
establecerse entre el evaluado y el evaluador con el visto
bueno del superior jerárquico inmediato del evaluador

CAPACIDAD
COMPORTAMIENTO
ASOCIADO
EVALUADOR
ACCIÓN
CORRECTIVA
O DE MEJORAMC C PC NC NA
VISIÓN
ESTRATÉGICA
Nivel de
Dominio 3
Ponderación:
25%
1.- Identifica la
interrelación de su área
con otras…
X
2.- Considera el impacto
de las acciones de sus
colaboradores…
X
3.- Genera planes de
contingencia… X
Estándares de Actuación Profesional:Estándares de Actuación Profesional:
Evaluación de CapacidadesEvaluación de Capacidades
MC: Muy Característico
C: Característico
PC: Poco Característico
NC: No Característico
NA: No aplica

• Aplica para aquellos evaluados que tienen personal bajo su cargo
• Se evaluarán cuatro comportamientos:
–El cumplimiento de los procesos de inducción al personal de
nuevo ingreso;
–El facilitar la capacitación obligatoria de su personal;
–El cumplimiento del proceso de evaluación del desempeño de su
personal, y
–El apoyo en la elaboración de los programas individuales de
acción de su personal.
El procedimiento de evaluación de estos comportamientos
involucra tres parámetros: sobresaliente, satisfactorio y no
aprobatorio
Estándares de Actuación Profesional:
Apoyo al Desarrollo Profesional del Personal

Estándares de Actuación Profesional:
Apoyo al Desarrollo Profesional del Personal
COMPORTAMIENTO
SOBRESALIENTE SATISFACTORIO NO APROBATORIO
Cumple el proceso de inducción
del personal de nuevo ingreso de
su área, abarcando todos los
contenidos mínimos.
1er - 5° día
posterior al
ingreso, en
promedio
6-15 días
posteriores al
ingreso, en
promedio
> 15 días
posteriores al
ingreso, en
promedio
Facilita el cumplimiento de las
horas de capacitación obligatoria
de todo su personal.
Más de 40 horas
en promedio
40 horas, en
promedio
< 40 horas en
promedio
Cumple con el proceso de
evaluación del desempeño de su
personal.
100% del pers eval
en la 1a. Quin. del
periodo asig.
100% del pers eval
entre la 2a. Quin y el
fin del periodo asig.
< 100% del pers
eval al término
del periodo asig.
Genera, junto con el personal
bajo su cargo, los Planes de
Acción de mejora de desempeño.
En 1a. sem post a
la notificación de
resultados.
2a. - 4a. sem post a
la notif. de
resultados.
> 4 sem. post a la
notif. de
resultados

Ponderaciones

Los resultados de la Evaluación del DesempeñoLos resultados de la Evaluación del Desempeño
se clasificarán en una escala de calificación de 0se clasificarán en una escala de calificación de 0
a 100 incluyendo un decimal:a 100 incluyendo un decimal:
a) Desempeño sobresaliente de 90.0 a 100a) Desempeño sobresaliente de 90.0 a 100
b) Desempeño satisfactorio de 75.0 a 89.9b) Desempeño satisfactorio de 75.0 a 89.9
c) Desempeño mínimo aprobatorio de 60.0 a 74.9c) Desempeño mínimo aprobatorio de 60.0 a 74.9
d) Desempeño no aprobatorio de 0 a 59.9d) Desempeño no aprobatorio de 0 a 59.9
Nota: Para efectos de laNota: Para efectos de la evaluación del desempeño semestral, sólo se, sólo se
tendrán los siguientes parámetros: desempeño satisfactorio, de 60.0 atendrán los siguientes parámetros: desempeño satisfactorio, de 60.0 a
100, y desempeño no aprobatorio, de 0 a 59.9.100, y desempeño no aprobatorio, de 0 a 59.9.

DG’s, DGA’s y DA’s, homólogos o equivalentes
FACTOR SUBFACTOR PONDERACIÓN POR SUBFACTOR
PONDERACIÓN
TOTAL POR
FACTOR
Metas individuales 60%
METAS
Metas colectivas 10%
70%
Capacidades
gerenciales o
directivas
20% en total*, compuesto de la siguiente manera:
a) Requeridas para permanencia: 75% del total de
este subfactor (25% por cada una de las tres
capacidades requeridas)
b) No requeridas para permanencia: 25% del total
de este subfactor (12.5% por cada una de las dos
capacidades no requeridas).
* En función de si aplican o no los subfactores de
“Desarrollo del Personal” y “Otros” contemplados en
los EAP.
Desarrollo del
personal
5% (si no aplica, el peso de este subfactor se
transfiere a capacidades gerenciales o directivas)
ESTÁNDARES
DE
ACTUACIÓN
PROFESIONAL
(EAP)
Otros (que en su
caso determine la
dependencia o
entidad)
30%
TOTAL: 100%
Actividades extraordinarias Hasta el 10% adicional a la calificación de metas individuales
Aportaciones destacadas Hasta el 5% adicional a la calificación final de la evaluación del desempeño

Subdirectores de Área y Jefes de Departamento
PONDERACIÓN
TOTAL POR
FACTOR
METAS
60%
Capacidades
gerenciales o
directivas
a) Requeridas para Permanencia: 75% del total de
este subfactor.(25% por cada una de las tres
capacidades requeridas)
b) No requeridas para Permanencia: 25% del total
de este subfactor (12.5% por cada una de las dos
capacidades no requeridas)
los EAP
Desarrollo del
personal
ESTÁNDARES
DE
ACTUACIÓN
PROFESIONAL
(EAP)
Otros (que en su
caso determine la
dependencia o
entidad)
40%
TOTAL: 100%
Actividades extraordinarias Hasta el 10% adicional a la calificación de metas individuales

Enlaces
PONDERACIÓN
TOTAL POR
FACTOR
METAS
60%
Capacidades
Gerenciales o
Directivas
a) Requeridas para Permanencia: 70% del total de
este subfactor.
(35% por cada una de las dos capacidades
requeridas)
b) No requeridas para Permanencia: 30% del total
de este subfactor.
(10% por cada una de las tres capacidades no
requeridas)
los EAP
Desarrollo del
personal
5% (si no aplica, el peso de este rubro se transfiere a
capacidades gerenciales o directivas)
ESTÁNDARES
DE
ACTUACIÓN
PROFESIONAL
(EAP)
Otros (que en su
caso determine la
dependencia o
entidad)
5% (si no aplica el peso de este rubro se transfiere a
capacidades gerenciales o directivas)
40%
TOTAL: 100%
Actividades extraordinarias Hasta el 10% adicional a la calificación de Metas individuales

Evaluadores y peso relativo de su calificación en
la evaluación del desempeño
FACTOR SUBFACTOR EVALUADOR
PESO
DEL EVALUADOR POR
SUBFACTOR
Metas individuales Superior Jerárquico o Supervisor 100%
METAS
Metas colectivas
Responsable del seguimiento a metas
colectivas y/o Titular de Unidad Responsable
100%
Superior Jerárquico o Supervisor 50%
Jefe del Superior Jerárquico o del Supervisor
o quien se determine en el método de
evaluación
25%
Capacidades
gerenciales o
directivas
Autoevaluación (en su caso) 25%
100%
Desarrollo del
personal
Superior Jerárquico o Supervisor 100%
ESTÁNDARES
DE
ACTUACIÓN
PROFESIONAL
Otros (que en su
caso determine la
dependencia o
entidad)
Quien se determine 100%
Actividades extraordinarias
Jefe del Superior Jerárquico o Supervisor con Vo. Bo.
del Titular de la Unidad Responsable
100%
Aportaciones destacadas
Jefe del Superior Jerárquico o Supervisor con Vo. Bo.
del Titular de la Unidad Responsable
100%

7. Herramienta7. Herramienta
Para acceder a la herramienta
seleccione y oprima
el botón izquierdo del ratón

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