La reforma laboral ha cumplido su objetivo de reducir el coste del despido para las empresas, que ahora utilizan más los despidos objetivos que los disciplinarios. Esto ha llevado a negociaciones más duras con los trabajadores, que aceptan acuerdos más bajos. Los despidos colectivos también son ahora más baratos y frecuentes. Sin embargo, algunas empresas echan de menos la seguridad jurídica de la aprobación administrativa en caso de acuerdo. En general, la reforma está presionando los salarios a la baja.

1. Balance de 6 meses ¿Ha cumplido la reforma laboral sus objetivos?
Daniel Cifuentes, socio responsable
del área laboral de Olswang
La versión definitiva de la reforma laboral entró en vigor el pasado 7 de julio con la publicación en
el BOE de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Sin embargo, la realidad es que la reforma laboral lleva ya operando en nuestro mercado desde
su aprobación por el Real Decreto 3/2012 el pasado mes de febrero. Estos primeros 6 meses de
vigencia nos permiten sacar ya las primeras conclusiones sobre el cuál ha sido el
"comportamiento" de la reforma laboral:
(i) Tanto la exposición de motivos del Real Decreto 3/2012 como el Gobierno, pusieron un
gran énfasis en remarcar que la reforma tenía como claro objetivo el fomentar y potenciar
la flexibilidad interna en el seno de las empresas. A tal efecto, el Real Decreto 3/2012
daba cabida a muchas de las medidas de flexibilidad interna que tradicionalmente habían
venido siendo solicitadas desde la patronal. No obstante, y como era previsible, la
flexibilización del despido también operada por el Real Decreto 3/2012 ha "eclipsado" a la
flexibilidad interna, de forma que el despido ha seguido siendo el método de ajuste
preferido por las empresas. Incluso, se ha podido ver como en muchos casos se ha hecho
uso de la nueva flexibilidad interna con carácter meramente instrumental a fin de alcanzar
el objetivo realmente pretendido de la extinción contractual. No obstante y tras el duro
ajuste realizado tras la aprobación de la reforma laboral, parece que la adopción de
medidas de flexibilidad interna empieza a ser una alternativa para nuestras empresas,
siendo la reducción salarial, sin lugar a dudas, la medida estrella.
(ii) La mayor amplitud y detalle en las causas justificativas que justifican el despido objetivo
que introduce el texto del Real Decreto 3/2012 junto con la desaparición de los salarios de
tramitación ha hecho que las empresas hayan dejado de hacer uso del tradicional
"despido disciplinario express pagando 45 días" para pasar a articular sus extinciones a
través de despidos objetivos basados básicamente en causas económicas.
(iii) Tal circunstancia ha provocado un cambio en la forma de afrontar las negociaciones entre
empresa y trabajador. Antes de la reforma, los 45 días constituían un "quasi" derecho
adquirido por los trabajadores que los empresarios estaban dispuestos a pagar para evitar
los mayores costes (salarios de tramitación) que se pudieran derivar de una declaración
judicial de improcedencia. Hoy, los 45/33 días no son sino el techo máximo "quasi"
inalcanzable para la mayoría de los trabajadores. Todo ello ha supuesto que, en la
practica, se haya reducido el coste del despido –no olvidemos, uno los objetivos de la
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2. reforma- al alcanzarse acuerdos significativamente inferiores a la media antes de la
reforma.
(iv) Aunque efectivamente se ha producido un aumento de la litigiosidad, lo cierto es que,
hasta la fecha, no parece que dicho aumento haya sido tan relevante como todos
esperábamos. Seguramente, toda la "publicidad" que se ha hecho sobre el marcado
sesgo empresarial de la reforma ha influido en el ánimo de los trabajadores que en un
gran número han preferido alcanzar acuerdos en vez de "probar" la nueva ley ante los
tribunales. No obstante, los primeros pronunciamientos judiciales aplicando la reforma en
términos menos pro-empresariales de los que se anunciaban tras la aprobación de la
misma, seguro que son un incentivo para que en el futuro los trabajadores acudan a la vía
judicial en la defensa de sus derechos.
(v) El despido colectivo se ha convertido, sin lugar a dudas, en la medida estrella de la
reforma laboral. La supresión de la autorización administrativa ha cambiado de modo
absoluto las reglas de juego. De ser ese instrumento del que las empresas siempre
intentaban huir mediante complejas programaciones de despidos individuales a lo largo
del calendario, los despidos colectivos han pasado a ser la solución óptima para despedir
mucho, rápido y barato. Las primeras experiencias de despidos colectivos operados tras
la reforma laboral nos han dejado las siguientes enseñanzas: (a) las empresas tienen una
menor predisposición a alcanzar acuerdos durante el periodo de consultas –de hecho,
según las estadísticas del Ministerio, se han reducido en casi un 25% el número de
expedientes con el resultado de acuerdo-, (b) los acuerdos alcanzados lo son por
importes significativamente inferiores a lo que era la media antes de la entrada en vigor
de la reforma laboral –nuevamente se cumple el objetivo de la reducción del coste de
despido-, y (c) los trabajadores se están aprovechando de la, en muchos casos,
"descuidada" presentación de la documentación por parte de la empresa para alegar la
nulidad de los despidos efectuados por defectos en el procedimiento. Los primeros
pronunciamientos judiciales en este sentido han sido un claro "mensaje" para las
empresas de que el nuevo procedimiento no es un "todo vale", y han hecho que las
empresas se replanteen la forma de presentación de los despidos colectivos cuidando
mucho más los aspectos formales y documentales.
(vi) Sin embargo y pese a los parabienes iniciales, algunas empresas tampoco están muy
satisfechas trabajando con la nueva normativa. Se echa de menos la seguridad jurídica
que les daba la resolución por parte de la administración. Una solución para solventar
esta situación sería una alternativa mixta en el sentido de recuperar la resolución
administrativa en caso de acuerdo (es decir, la autoridad laboral, después de hacer un
control de legalidad, homologa en una resolución el acuerdo alcanzado). En caso de
finalización del periodo de consultas sin acuerdo, el empresario podría proceder a los
despidos individuales conforme a la legislación actual. De este modo: (a) seguiría sin
existir presión al alza en las negociaciones ya que el empresario y representantes de los
trabajadores saben que el empresario puede despedirles sin necesidad de que haya
acuerdo, (b) existiría un incentivo para el empresario para alcanzar un acuerdo puesto
que, si bien paga más, consigue seguridad jurídica, y (c) se reduciría la carga judicial que
se va a producir con el actual sistema y se aprovecharían las estructuras actualmente
existentes en la administración.
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3. (vii) La aplicación de la reforma laboral en todas sus vertientes (ej. despidos, modificaciones
sustanciales, traslados, descuelgues de convenio, limitación de la retroactividad…..) está
presionando claramente a la baja los salarios de nuestro mercado laboral.
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