Las reformas han incidido en dos medidas de negociación colectiva para favorecer la flexibilidad interna: el convenio colectivo de empresa y la inaplicación del convenio, llamada "descuelgue". El convenio de empresa ahora tiene prioridad sobre otros convenios en materias económicas y de organización productiva. La inaplicación permite regular condiciones laborales por debajo de lo establecido en el convenio durante un periodo determinado si existe una causa económica, organizativa u otra permitida.

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AGUSTÍN SAUTO · MASARO ABOGADOS S.L.P. www.masaro.es
Negociación colectiva y
flexibilidad interna
Con la publicación del Real Decreto Ley 3/2012, de 10
de febrero, llegó la enésima reforma de nuestro siste-
ma de relaciones laborales, que fue precedida en los
dieciocho meses anteriores de otras dos reformas de
calado, la última referida a la negociación colectiva en
el Real Decreto Ley 7/2011, de 17 de junio.
Después de la promulgación de esta norma, los agen-
tes sociales reclamaron del Gobierno, de los Gobier-
nos en realidad, un margen de confianza y de tiem-
po para acordar las materias objeto de la reforma, y,
especialmente, la estructura, contenido y forma de
la negociación colectiva; petición que, aparentemen-
te por lo profundo de la crisis económica, no ha sido
atendida, con la consecuencia del desplazamiento de
la actividad negociadora, especialmente en el banco
empresarial, de las asociaciones a los concretos e in-
dividuales empresarios.
Ya el Real Decreto 7/2011 utilizó la reforma de la nego-
ciación colectiva como una medida de flexibilidad in-
terna, esto es, de novación del contrato de trabajo sin
extinción, para que fuera, así, instrumento para frenar
la sangría de pérdidas de empleos. La actual reforma
ahonda en alguno de los aspectos de la reforma ante-
rior y corrige algunos otros, pero con el mismo objetivo
y finalidad. En efecto, la idea que subyace es facilitar a
las empresas una fórmula de respuesta a la situación de
crisis y a la del mercado que les permita, tanto un aho-
rro de costos, como una mayor eficacia y optimización
de los recursos laborales, favoreciendo la adaptación
de las condiciones de trabajo a las concretas circuns-
tancias económicas y de producción de cada una de
las empresas, sin tener que acudir a las medidas de ex-
tinción de los contratos. Y parece claro que el ámbito
concreto de actuación en este campo lo es la empresa
individualmente considerada y no los entes territoria-
les ni sectoriales.
La idea que subyace es facilitar
a las empresas una forma de
respuesta a la situación de crisis y a
la del mercado.
En estas materias se aplicará el convenio de empresa
por encima de cualquier otro. Y pudiera parecer que
esto es poco, puesto que, por ejemplo, en la determi-
nación de los complementos salariales y su normati-
va, o en la del número máximo de horas extras, no es
prioritario el convenio de empresa, pero de un aná-
lisis más detenido de las condiciones de trabajo que
se designan como de aplicación preferente en la ne-
gociación empresarial, concluimos que resultan ser
las esenciales para el empresario, pues son aquellas
con un fuerte contenido económico (determinación
de la concreta cuantía del salario y todos sus comple-
mentos, así como de la retribución de las horas ex-
tras), esencialmente productivas, (horario, régimen
de turnos, distribución de la jornada, adaptación a la
empresas de los contratos y de la clasificación em-
presarial), y que afectan, tanto a los costes, como a la
organización en el seno de la empresa. Esto supone,
como indicábamos más arriba, un instrumento eficaz
de adaptación de la concreta empresa a la situación
económica que permitirá, conocida la estructura y
sistemas productivos de la empresa, un ahorro de
costes y una mejor organización, fuera del corsé de
un convenio sectorial o territorial que, sobre todo en
sectores amplios o cuya contratación colectiva esté
dominada por un subsector empresarial, no pueden
regular, sino de manera general o sesgada, las rela-
ciones de trabajo.
LA INAPLICACIÓN
Y sobre este instrumento cabe la misma pregunta: pero,
¿no existía ya antes algo parecido?
Pues sí, pero no con el mismo alcance. En efecto, la
anterior normativa contemplaba el descuelgue de las
condiciones salariales establecidas en el convenio; pero
Las reformas han incidido, básicamente, en dos medidas
de negociación colectiva para favorecer la flexibilidad in-
terna: el convenio colectivo de empresa y la inaplicación
del convenio, el llamado descuelgue.
LAS NOVEDADES DEL CONVENIO
COLECTIVO DE EMPRESA
Pero, ¿es el convenio colectivo de empresa una
novedad? Pues no, es cierto, y en España existe un gran
número de convenios de empresa, pero no es menos cier-
to que ha cambiado, y mucho, la posición que ocupa en el
sistemadenegociación.Lareformahamodificadolaregla
de concurrencia de convenios, priorizando el contenido
del de empresa sobre los de sector o de ámbito geográ-
fico. En efecto, la anterior normativa impedía modificar el
texto de un convenio vigente por otro de ámbito distinto,
lo que en la práctica suponía que, existente un convenio
de sector o de provincia o C.A., los de empresa sólo tenían
virtualidad para mejorar aquéllos o para las empresas de
ámbito estatal o, en algunos casos, con pluriactividad. La
actual normativa realiza una precisión respecto a la cues-
tión de concurrencia: en cualquier caso y cualquiera que
sea el momento de su publicación, el convenio de empre-
sa será de aplicación preferente, frente al territorial y el
sectorial, en las siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos sa-
lariales, incluidos los vinculados a la situación y resul-
tados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordina-
rias y la retribución específica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el
régimen de trabajo a turnos y la planificación anual
de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de
clasificación profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades
de contratación que se atribuyen por el Estatuto
de los Trabajadores a los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la
vida laboral, familiar y personal.
g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y conve-
nios colectivos sobre la estructura de la negocia-
ción colectiva.

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ahora hablamos de la inaplicación de las condiciones
de trabajo establecidas en el convenio, no hablamos
sólo de salario, sino de:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la
movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Segu-
ridad Social, entre otras, los complementos salariales a
abonar a los trabajadores en las situaciones de I.T. Pero
no solo eso, pues la norma actual permite la inaplica-
ciónde las condicionesdetrabajoprevistasenloscon-
venios de empresa, cuando antes sólo se permitía res-
pecto de los convenios de ámbito superior a la misma.
La inaplicación es una medida de flexibilización interna
que permite, durante un periodo de tiempo concreto y
determinado, la regulación de las condiciones de traba-
jo en la empresa por debajo de los límites establecidos
en el convenio colectivo en vigor. En cuanto que supone
la inaplicación del convenio y la existencia de un texto
regulador “ad hoc”, requiere que la empresa se encuen-
tre en una de las causas que se previenen en la Ley, eco-
nómicas, organizativas, técnicas o de producción que el
propio texto legal describe.Y es una medida de negocia-
ción colectiva, tanto porque se determina la inaplicación
del convenio, como, además, porque el legislador quiere
que, en la medida de lo posible, la inaplicación se acuer-
de entre la empresa y los representantes de los trabaja-
dores, o, si no existieran, una comisión de trabajadores o
de los sindicatos más representativos.
FORMAS DE FLEXIBILIZACIÓN INTERNA
NEGOCIADA
Entre convenio colectivo propio de empresa, inaplica-
ción del convenio y la modificación sustancial de las
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condiciones de trabajo, aunque parezca que tienen
iguales efectos y que son todas medidas de flexibilidad
en la empresa, existen diferencias sustanciales, tanto en
su proceso de negociación, como en el resultado de sus
desacuerdos y, a los efectos de estas notas lo más im-
portante, el efecto flexibilizador.
El convenio colectivo de empresa supone una regu-
lación propia de las relaciones laborales de carácter
permanente que afecta a toda la plantilla durante
toda su vigencia temporal; además se entiende que,
iniciado este procedimiento, va a tener una pervi-
vencia en el tiempo, aún cuando su modificación o
renegociación, tras su denuncia, permitirán la adap-
tación permanente de las condiciones laborales en la
empresa a la situación económica y productiva. La
inaplicación de las condiciones del convenio colec-
tivo, así como la modificación sustancial de las con-
diciones de trabajo, son medidas que requieren la
concurrencia de una causa, lo que no ocurre con la
negociación o modificación del convenio, en la que
basta la voluntad de las partes legitimadas para po-
der acordarlo; pero, además, son medidas esencial-
mente temporales, que pervivirán en tanto que du-
ren las causas que las determinan o la vigencia del
convenio que modifiquen; y ambas son de ámbito
más limitado que el convenio colectivo. En efecto,
la inaplicación puede realizarse respecto de una o de
varias de las materias que indica la norma (coinci-
dentes con las de las posibles modificaciones), y en
este sentido, su contenido no coincide, ni agota, el
del convenio colectivo. Las modificaciones sustan-
ciales de trabajo pueden afectar a las mismas mate-
rias sobre las que opera la inaplicación del convenio;
...a los instrumentos indicados,
tenemos que añadir otros de
flexibilidad interna, como
procedimientos de modificación de
condiciones de trabajo o suspensión
de contratos.
no obstante, este instrumento sólo cabe
respecto de aquellas condiciones que re-
sulten del contrato de trabajo o de pactos
de empresa o concesiones unilaterales del
empresario; si la condición de trabajo que
se pretende modificar está regulada en un
convenio colectivo, sólo cabe el proceso
de inaplicación del convenio. Así, la con-
currencia de causa, la temporalidad de la
medida, el ámbito personal o material de
la flexibilización e, igualmente, la repre-
sentatividad del personal en la empresa,
determinarán la elección adecuada del
instrumento de flexibilidad.
Y A SEGUIR NEGOCIANDO, que
ésta parece la decisión del legislador en
este proceso de adecuación permanente de la empre-
sa a los tiempos, y así, a los instrumentos indicados, te-
nemos que añadir otros de flexibilidad interna, como
procedimientos de modificación de condiciones de
trabajo o suspensión de contratos, etc. Por otra parte,
y como impulsos a la negociación, podemos citar la
pérdida de la ultractividad de los convenios, que va
obligar a su negociación y adecuación permanente;
la posibilidad de modificar los convenios vigentes, in-
cluidos los de empresa, total o parcialmente, lo que
es deseable antes de iniciar otras medidas más drás-
ticas; la modificación de las normas de legitimación,
etc. Todo empuja a regular las condiciones de trabajo
a través de la negociación en el ámbito empresarial
principalmente, lo que, bien gestionado por todas las
partes, podría ser un buen instrumento para optimi-
zar las relaciones laborales y ajustarlas a las necesida-
des de la actividad, a los ingresos reales de la empresa
y a su competitividad en el mercado.
La inaplicación del convenio
puede realizarse respecto de una
o varias de las materias que indica
la norma.