Informe Conciliación, empleo y jubilación en España

Conciliación, empleo
y jubilación en España
Autora
Maria Martinez Iglesias,
profesora OBS Business School
www.obs-edu.com
Doble Titulación:

Conciliación, empleo y
jubilación en España
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Índice
Introducción
Metodología y fuentes
Las medidas del gobierno en conciliación,
empleabilidad y jubilación en España
Laampliacióndelpermisodepaternidadyotrasmedidas
deconciliaciónrelacionadasconloshorarioslaborales
Eliminación de la brecha salarial
Complemento salarial en pensiones
Análisis de la conciliación,empleabilidad
y jubilación en España
La evolución estadística de los derechos de conciliación
Suspensión de maternidad y paternidad
Excedencia por cuidado de descendientes
Situación de hombres y mujeres ante el empleo
Salarios
Situación de hombres y mujeres ante la jubilación
Brechas salariales en la jubilación
Conclusiones
Bibliografía
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Introducción
La población activa de mujeres en el mercado laboral español ha aumentado 20
puntos porcentuales en las últimas tres décadas emergiendo nuevas trayectorias
laborales femeninas caracterizadas por una mayor continuidad en el mercado
laboral. Asimismo, la forma en que se estructuran las familias y la relación
que tienen los distintos miembros de la pareja con el mercado laboral ha ido
variando sustancialmente en las últimas décadas.España ha sido ubicada dentro
del modelo familiar mediterráneo y era en la década de 1990 uno de los países
de la UE-15 con los porcentajes más bajos de familias donde ambos trabajaban de
forma remunerada. En el 2000, el porcentaje se incrementó del 31% hasta el 43%;
y en el 2015 el porcentaje de parejas con doble ingreso había superado el 50%.
Además de que la crisis económica ha dejado un efecto colateral en los hogares
españoles donde la provisión económica de la familia corre a cargo de la mujer,
desde el año 2008 este tipo de hogares han incrementado de un 5% hasta casi
doblarse en el año 2015 (Vidal-Coso y Bueno, 2016).
Estos datos ponen de maniﬁesto la existencia de transformaciones de fondo
en los patrones de participación laboral de las mujeres en España y plantean
nuevos retos para el desarrollo de políticas que permitan articular una
organización nueva del tiempo y de los trabajos. El análisis de variables clave
del mercado laboral muestra que, si bien la actividad laboral de las mujeres
se ha convertido en un hecho social normalizado, se mantienen desigualdades
en relación con la población masculina en el trabajo remunerado. Por lo tanto,
también es necesario desarrollar políticas y medidas concretas para eliminar
las distintas discriminaciones que las mujeres vivencian en el mercado laboral.
Un primer paso en esta dirección es contar con estadísticas e informes que
desde una perspectiva de género indiquen donde están las diferencias y
desigualdades entre hombres y mujeres guiando la actuación pública y a
todos aquellos agentes que se sientan implicados en alcanzar un mundo donde
hombres y mujeres tengan las mismas oportunidades. Un segundo paso, es
desarrollar, por un lado, mecanismos que permitan un mayor equilibrio en el
trabajo de cuidado que ejercían las mujeres en el hogar, y por otro, fomentar
medidas que eliminen las distintas discriminaciones que sufren las mujeres
en el mercado laboral y que están directamente vinculadas con su rol social de
cuidadoras.
La Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal
y Atención a las personas en situación de dependencia es un ejemplo de
cómo los poderes públicos asumen que los cambios en los modelos de familia
y la incorporación progresiva de las mujeres de forma permanente en el
mercado laboral generan un contexto nuevo que hace necesaria una revisión
del sistema tradicional de cuidado basado en la asignación del trabajo de
atención a menores y personas dependientes o ancianas a las mujeres con las
penalizaciones laborales y sociales que ello implica. La Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres es un ejemplo
del segundo tipo de medidas, aquellas que van encaminadas a erradicar la
discriminación de las mujeres en el mercado laboral y hacer efectiva la igualdad
entre hombres y mujeres.

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Introducción
Metodología y fuentes
Lametodologíaseguidaparalaobtencióndelosresultadoshaseguidodoscauces
dependiendo de la naturaleza de la información requerida.Los datos estadísticos
para la construcción de gráficos se han obtenido mediante la explotación directa
de varias fuentes estadísticas primarias de referencia para los estudiosos del
mundo laboral en España- que pudiesen desagregarse por sexo- y cuyas fuentes
y características se detallan a continuación:
Encuesta de Población Activa (EPA), producida por el Instituto Nacional de
Estadística que ofrece datos trimestrales de la fuerza de trabajo y de sus diversas
categorías (población activa, ocupada, parada), así como de la población que no
se encuentra en el mercado laboral (población inactiva). Las variables asociadas
son población según sexo, edad, estado civil, nacionalidad, estudios, relación
con la actividad. La población activa se puede agrupar por rama de actividad,
ocupación, sector económico, situación profesional entre otras. La población
ocupada se clasifica además según horas trabajadas, condiciones de trabajo
entre las más importantes. La población parada se clasifica según tiempo y
forma de búsqueda de empleo entre otras dimensiones.Y la población inactiva se
clasifican además según clase de inactividad, empleos anteriores, siendo de gran
utilidad para entender las diferencias entre hombres y mujeres en referencia al
trabajo no remunerado, pues incluye personas que se dedican exclusivamente al
trabajo doméstico.
Encuesta de Estructura Salarial producida por el Instituto Nacional de
Estadística que ofrece datos comparables en el marco de la UE sobre la
estructura y distribución de los salarios. Se realiza cada diez años y las ediciones
anteriores son de 1995, 2004, y en este informe se explotan los datos del 2015. Las
dimensiones estudiadas son: salarios en función de una amalgama de variables
como sexo, ocupación, rama de actividad, antigüedad, tipo de contrato, tamaño
de la empresa.
Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo (EWCS) realizada por la Fundación
Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo. En esta encuesta
se mide la situación de empleo, el horario de trabajo, la organización del trabajo,
el equilibrio entre vida laboral y vida personal, el lugar de trabajo, la exposición
a riesgos físicos y psicosociales, el aprendizaje y la formación, la participación, la
salud y el bienestar y también el salario.
Encuesta Europea sobre la calidad de vida realizada por la Fundación Europea
para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo. Los datos y el análisis
cubren la calidad de vida, la calidad de la sociedad y los servicios públicos en
los países de la Unión Europea. Los siguientes desgloses están disponibles: sexo,
edad, estado de actividad (empleado y desempleado) e ingreso (del cuartil 1 de
ingresos más bajos al cuartil 4 de mayores ingresos). Hay datos disponibles para
los años 2003, 2007,2011 y 2016.

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Introducción
Estadísticas de prestaciones producidas por la Seguridad Social a partir de
registros administrativos a partir de los cuales se obtienen de datos estadísticos
de carácter anual vinculados a prestaciones de carácter laboral y no laboral
como incapacidad temporal, prestaciones por hijo o menor a cargo, maternidad,
paternidad, prestaciones familiares de pago único, riesgo durante el embarazo,
riesgo durante la lactancia natural, cuidado de menores afectados por cáncer u
otra enfermedad grave o cese de actividad de trabajadores autónomos
eSTADISS: Estadísticas de pensiones producida por la Seguridad Social a partir
de sus registros administrativos y permite la consulta de datos estadísticos
de periodicidad anual o mensual como nómina mensual de pensiones, series
cronológicas de pensiones, altas y bajas de pensiones, prestación familiar pago
periódico, datos 31 de diciembre, histórico pensiones, pensiones por países.
Las conclusiones sobre la evolución del panorama jurídico, el programa del
gobierno en temas de maternidad, empleabilidad y jubilación y la ampliación o
disminucióndederechossehanobtenidodediversasformas:mediantelaconsulta
de literatura especializada, la consulta del buscador de iniciativas parlamentarias
del Congreso de los Diputados y en las páginas de referencia de la Seguridad Social
donde se especiﬁcan las normas de pensiones y otras prestaciones.
Foto 1.
La conciliación de
la vida personal,
familiar y laboral es
un elemento que
concierne a la
vida cotidiana de
todas las personas
trabajadoras

8
Lasmedidasdelgobiernoenconciliación,
empleabilidadyjubilaciónenEspaña
Han transcurridos 11 años desde la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de
22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que adaptaba la
legislación laboral española a los requisitos de varias directivas europeas entre
ella la Directiva 2002/73/CE- de reforma de la Directiva 76/207/CEE- relativa a
la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo
que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales,
y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y
servicios y su suministro.
La Ley Orgánica 3/2007 y las directivas europeas tenían como objetivo paliar la
distancia entre la igualdad formal y la igualdad efectiva de hombres y mujeres
en todos los ámbitos sociales,pero sobre todo en el mercado laboral.Las medidas
más importantes y de mayor inversión económica están relacionadas con uno de
los principales factores de desigualdad entre hombres y mujeres en el mercado
laboral: la conciliación. El factor más claro de desventaja en el mercado laboral
para las mujeres es la mayor implicación en horas que dedican al trabajo no
remuneradodecuidadodeloshijosehijasydepersonasmayores.LaLeyOrgánica
3/2007 no implicó tanto la aprobación de nuevos derechos de conciliación sino
suampliaciónentiempo,suflexibilidadysumayorprotecciónsocial:suspensión
del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo, exámenes prenatales o
técnicas de preparación al parto;suspensión del contrato de trabajo por adopción
o acogida; vacaciones que coinciden con la suspensión por maternidad y otras
situaciones; suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante la lactancia;
permiso de lactancia y reducción de jornada; reducción de jornada por cuidado
de menores o personas dependientes; excedencias por cuidado de menores y
otras personas dependientes; y otros permisos por circunstancias familiares. Sin
embargo, la medida que ocupó un lugar central fue la aprobación del llamado
permiso de paternidad que consistía en la suspensión del contrato de trabajo
durante 13 días con el 100% de la base de cotización.
Tras 11 años de aplicación de la Ley Orgánica 3/2007, los subsiguientes gobiernos
han tenido que ampliar las medidas para hacer efectiva la igualdad real entre
hombresymujeres;seguirahondandoenladistribucióndeltiemporemuneradoy
noremuneradoentrehombresymujeres;facilitarlaconciliaciónentrevidalaboral
y familiar; y dar cuenta de nuevas realidades familiares, como la aprobación del
matrimonio homosexual, y reproductivas como otorgar permisos para asistencia
a reproducción asistida. En esta línea en el año 2011, en la IX Legislatura y bajo el
gobiernodelPSOE,seaprobóRealDecreto1148/2011,de29dejulio,paralaaplicación
y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación económica por
cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave. Durante las
legislaturas X y XI, bajo el gobierno del Partido Popular, también se han aprobado
una serie de medidas dirigidas a eliminar la desigualdad entre hombres y mujeres
que se resumen en tres bloques: ampliación de la suspensión del contrato por
paternidad y medidas para modificar los horarios laborales;lucha contra la brecha
salarial y complementos correctores en las prestaciones por jubilación para paliar
la discriminación de las mujeres en el mercado laboral.

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La ampliación del permiso de paternidad y otras medidas de
conciliación relacionadas con los horarios laborales
La conciliación de la vida personal, familiar y laboral es un elemento que
concierne a la vida cotidiana de todas las personas trabajadoras. Sin embargo,
hombres y mujeres distribuyen su tiempo entre el trabajo, el ocio y la familia
de forma distinta. La encuesta nacional de condiciones laborales muestra que
los hombres dedican semanalmente 39,7 horas al trabajo remunerado y 14
horas al trabajo no remunerado; mientras que las mujeres le dedican 33,9 horas
semanales al trabajo remunerado y 26,5 horas al trabajo no remunerado (INE,
2017). Esta distribución tiene consecuencias directas e indirectas en la posición
que ocupan las mujeres en el mercado laboral; dedican más horas a atender las
necesidades de cuidado familiar lo que supone sacrificios personales y laborales.
Históricamente, los derechos laborales vinculados al cuidado tenían como
objetivo facilitar la recuperación física de la madre y proteger al bebé y eran,
por tanto, permisos exclusivamente reconocidos a las madres trabajadoras.
Paulatinamente, el disfrute de estos derechos se ha extendido a los hombres. En
el caso del permiso de paternidad se ha legislado para que sólo el progenitor
pueda disfrutarlo, y no sea transferible a la madre, con el doble objetivo de
eliminar la discriminación que se produce en el mercado laboral hacia la
maternidad y fomentar una mayor implicación de los padres en el cuidado.
Esta medida, la no transferibilidad del permiso de paternidad, se adopta tras
comprobarse que los derechos de conciliación de titularidad compartida- en la
que tanto hombres como mujeres pueden acogerse- no disminuyen el tiempo
que las mujeres dedican al cuidado ni incrementa el de los hombres. La mera
extensión a los padres del derecho a los permisos no se traduce en un mayor
uso por su parte; se requiere, según diversos estudios, es un período de permiso
con un salario de sustitución elevado, intransferible a la madre y que se pierde
si no se utiliza (Duvander y Johansson, 2012; Torns y Recio, 2012). Con el objetivo
de disminuir la desigualdad entre personas con responsabilidades de cuidado
y aquellas que no las tienen, o no las ejercen, existen una serie de medidas
dentro del sistema de protección social español que facilitan la conciliación de
la vida familiar y laboral:entre otras,la asimilación a la situación de alta durante
una parte del periodo de la reducción de jornada, excedencias por cuidado
o por ausencia del trabajo en caso de enfermedades graves de menores. Estos
derechos estaban regulados de tal forma que sólo las mujeres, a quienes se las
responsabilizaba en exclusiva del cuidado, fuesen titulares bajo la figura de
derechos familiares. Paulatinamente se ha ampliado a los hombres la titularidad
de los derechos de conciliación mediante la individualización de la titularidad
y se han regulado permisos específicos para ellos (Escobedo, Flaquer y Navarro,
2012). Así ha ocurrido con las dos medidas más importantes en materia de
conciliación familiar: las suspensiones por maternidad y paternidad que tienen
como función prioritaria proteger el bienestar del menor, pero cuentan también
con otros fines vinculados a la igualdad entre hombres y mujeres: una mayor
implicación de los varones en el cuidado de los recién nacidos y fomentar una
distribución más equilibrada entre hombres y mujeres del trabajo de cuidado.

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El permiso de maternidad para las personas trabajadoras por cuenta ajena del
sector privado consiste en la suspensión del contrato durante 16 semanas por
nacimiento,adopciónoacogida.Esunasituaciónprotegidaalaquelecorresponde
un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora. Las 16 semanas pueden
ser disfrutadas por el padre y la madre de forma sucesiva o simultánea mientras
que se cumplan tres condiciones: las seis semanas posteriores al parto son de
uso exclusivo de la madre, ambos progenitores deben cumplir con los requisitos
de acceso; y entre los dos progenitores no pueden sumar más de 16 semanas.
Desde el 2007, existe la posibilidad de compartir hasta 10 semanas la baja de
maternidad por el otro progenitor.Según datos de la Seguridad Social (eSTADISS-
Seguridad Social, 2018) de todos los procesos de suspensión del contrato por
maternidad contributiva no se ha superado en ningún año el 2% de progenitores
que han solicitado el derecho.
Foto 2.
Las 16 semanas
pueden ser
disfrutadas por el
padre y la madre
de forma sucesiva o
simultánea mientras
que se cumplan tres
condiciones.

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El permiso de paternidad para las personas trabajadoras por cuenta ajena
del sector privado consistía en la suspensión del contrato durante 13 días, a
los que se suman dos del permiso por nacimiento, que no son transferibles al
otro progenitor. Es, por tanto, un derecho individual y exclusivo del padre, que
se reconoce tanto en los supuestos de paternidad biológica como en los de
adopción y acogimiento. El gobierno del Partido Popular aprobó en el Consejo
de Ministros del 16 de diciembre de 2016, la aplicación de la Ley 9/2009, de 6
de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad hasta 28
días naturales- más el permiso por nacimiento supone cuatro semanas- en
los casos de nacimiento, adopción o acogida. Y pospuso la ampliación a cinco
semanasdelpermisodepaternidad,queestabaprevistaaplicarenenerodel2018,
que es una medida pendiente de la aprobación de los Presupuestos Generales. A
pesar de las medidas que se han introducido durante estos años,la duración de la
suspensión de maternidad y paternidad es corta en comparación con el entorno
europeo. Con un total de 20 semanas entre padre y madre, la duración de los
permisos de maternidad y paternidad en España es corta en comparación con
otros países de la Unión Europea con más tradición en políticas de conciliación.
En el caso de Finlandia, cuentan con 8 semanas de permiso de paternidad y
Suecia con 90 días.
El Gobierno también ha articulado una serie de objetivos encaminados a mejorar
la conciliación entre la vida laboral y familiar como la puesta en marcha de
un pacto de Estado para la conciliación y racionalización de horarios con
propuestas como que la jornada laboral concluya a las 18 horas con carácter
general;se estudie el cambio en el huso horario y que se cree una bolsa de horas
de trabajo para gestionar asuntos propios. Estas medidas propuestas en el 2016
siguen en fase de negociación con los agentes sociales.
Eliminación de la brecha salarial
Desde las primeras regulaciones de la futura Unión Europea,se ha hecho alusión
a la lucha contra la discriminación salarial entre hombres y mujeres. No tanto
como un ﬁn social, sino como una forma de evitar la competencia desleal entre
países en referencia a las personas trabajadoras. En el Tratado de Roma de 25
marzo 1957, se explicitaba la obligación de cada Estado miembro de garantizar
igualdad retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos para un
mismo trabajo. En el Tratado de Ámsterdam en 1957 esta obligación se amplió
para encomendar a los Estados que un trabajo de igual valor tendría que recibir
igualsalario.Posteriormente,enelTratadoconstitutivodelaComunidadEuropea
se estipula que cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio
de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo
trabajo o para un trabajo de igual valor. Toda una serie de Directivas Europeas
como la Directiva 2006/54/CE o la Directiva 97/80/CE, más tarde traspuestas al
ordenamiento jurídico español, han cimentado la obligación estatal de luchar
contralabrechasalarialylaprohibiciónempresarialdediscriminarsalarialmente
a las mujeres. Sin embargo, a pesar de esta larga tradición jurídica de décadas,

12
la brecha salarial entre hombres y mujeres es alta, tanto en la Unión Europea
como en España; según datos del Eurostat, un 16.3% en el total de miembros de
la Unión Europea; y un 13.3% en el sector público y un 17.8% en el sector privado
(Euroestat, 2018).
Labrechasalarialsedefinecomoladistanciaenlaretribuciónmedia-salariomás
complementos- entre mujeres y hombres ocupados (Sallé y Molpeceres, 2010).
El cálculo de la diferencia salarial entre hombres y mujeres no se circunscribe
a los mismos puestos de trabajo; siguiendo la ampliación de lo que se entiende
por discriminación, la brecha salarial se calcula teniendo en cuenta trabajos de
igual valor o dentro del mismo sector; o entre las mismas categorías en distintos
sectores productivos bajo el principio de trabajo de igual valor, igual salario,
aunque no sea exactamente el mismo. La literatura especializada explica que
la brecha salarial de género es causada, de forma directa o indirecta, por los
siguientes factores: la distribución del tiempo de trabajo remunerado y no
remunerado, la segregación horizontal, la segregación vertical.
Una de las dimensiones que produce que la brecha salarial entre hombres y
mujeres es el tiempo de trabajo remunerado -el tipo jornada laboral y el tipo
de contrato-y la distribución del tiempo en el trabajo no remunerado. Es lo
que en parte de la literatura han denominado la división sexual del trabajo: la
asignación cultural de responsabilidades a hombres y a mujeres con distinto
valor social y reconocimiento.Esto se traduce en el mercado laboral en una sobre-
representadas en las jornadas laborales reducidas debido en primer lugar, a que
noencuentranempleoajornadacompletay,ensegundolugar,alanecesidadque
declaran de hacerse cargo del cuidado de la familia. La literatura especializada
muestra que el empleo a tiempo parcial dificulta la obtención de salarios altos y
tiene consecuencias negativas para la promoción posterior (Olsen y Walby,2004;
Grimshaw y Rubery, 2007). Paralelamente, existe una subrepresentación de los
hombres en el espacio privado y de cuidado que, como grupo, les facilita una
mayor presencia y disponibilidad en el espacio laboral.
La segregación horizontal es otra de las dimensiones que explicaría por qué
hombres y mujeres cobran cantidades distintas. Este concepto hace referencia
a una característica bastante extendida en los mercados laborales en los que
hombres y mujeres se concentran en sectores productivos y ocupaciones
laboralesdistintosconconvenioscolectivos,desarrollodecarrerasprofesionalesy
oportunidades de ascenso mucho más limitada que en los sectores feminizados.
En el año 2016, las mujeres eran mayoría en el sector servicios mientras que no
llegaban al 25% en el sector agrícola, industrial o en el de construcción.
Algunos sectores y ocupaciones donde se empleaban las mujeres son
consideradas extensiones de los roles de cuidado que tradicionalmente le
han sido encomendados y el valor económico que adquiere este trabajo está
sesgado por su asociación a supuestas capacidades innatas en las mujeres como
en el sector de la limpieza. La literatura especializada denomina a este tipo de
mecanismo “cualificaciones tácitas” en los que ciertas características centrales
para el buen desarrollo del trabajo como la empatía, la capacidad de escucha, la
La literatura
especializada
explica que la
brecha salarial
de género es
causada, de
forma directa
o indirecta,
por diferentes
factores.

13
Foto 3.
Las mujeres siguen
representando
más del 80%
de las personas
que solicitan
excedencias para
cuidar de menores y
personas mayores.

14
atención, la capacidad de gestión, la capacidad de resistencia emocional no son
reconocidas como características individuales valorables, sino como parte de lo
denominado naturaleza femenina- considerándolas innatas y por lo tanto no
retribuidles(Daune-Richard,2005;GómezBueno,2001).Asimismo,lanegociación
del salario que reciben las mujeres en sectores y ocupaciones tradicionalmente
femeninas está atravesado por la concepción sesgada de que la remuneración de
las mujeres es un component wages- un salario complementario al del esposo
que es el proveedor principal en el hogar- o pin money-dinero para gastos extra.
La segregación vertical- la menor representación de las mujeres en puestos de
responsabilidad y de gerencia- constituye otra de las fórmulas a partir de las
cuales se construye la brecha salarial de género. El acceso de las mujeres a los
estudios superiores y a profesiones consideradas tradicionalmente masculinas
hanincrementadolapresenciademujeresenladirección,aunquelabrechaentre
hombresymujeressiguesiendoelevada,segúndatosdelaEncuestadePoblación
Activa, en el cuarto trimestre de 2017 los hombres representaban el 68,6% de las
personas que ocupaban puestos de dirección o gerencia.Dentro de esta categoría
profesional también existe brecha salarial por género: las mujeres en puestos de
gerencia o dirección cobran según la Encuesta de Estructura salarial una media
de 44.921,9 euros anuales mientras que sus colegas masculinos obtienen un
salario medio superior que asciende a 55.327,33 euros anuales en el año 2015. Esta
diferencia se explica por una serie de mecanismos denominados como puede
ser la segmentación dentro de estas categorías profesionales concentrándose
las mujeres, por ejemplo, en departamentos de recursos humanos, reglas de
promoción discrecionales o no claras o una cultura empresarial basada en la
dedicación exclusiva al trabajo.
A las medidas adoptadas en legislaturas anteriores para eliminar la brecha
sa-larial como por ejemplo la puesta en marcha de una herramienta de auto-
evaluación para las empresas- disponible en el Ministerio de Sanidad, Servicios
Sociales e Igualdad- existe la intención de convocar ayudas dirigidas a em-
presas y entidades con entre 30 y 250 personas, para costear la implemen-
tación de los planes de igualdad. La opción de obtener el distintivo Igualdad
en la Empresa para aquellas organizaciones que destacan por sus políticas de
igualdad entre ellas la lucha contra la brecha salarial. Y la puesta en marcha de
una página web - http://www.igualdadenlaempresa.es- que ya está en funcio-
namiento donde se oferta asistencia técnica a empresas y entidades,incluyen-do
también transparencia salarial.

15
Complemento salarial en pensiones
Los hombres y las mujeres tienen trayectorias laborales desiguales que se re-
flejan en un acceso y retribución desigual en las pensiones encaminadas a
la protección durante la vejez. La brecha en las pensiones de jubilación entre
hombres y mujeres se debe a una mayor tasa de desempleo, mayores periodos
de inactividad, retirada del mercado laboral por obligaciones de cuidado, meno-
res retribuciones, contrataciones a tiempo parciales son situaciones que suma-
das repercuten a un menor acceso y cuantía de las mujeres a la prestación
contributiva de jubilación. Estos datos, sumados a una mayor esperanza de vida
de las mujeres, provoca un mayor riesgo de pobreza del colectivo de las mujeres
en la vejez frente a los hombres.
La Ley 48/2015, de 29 de octubre, de Presupuestos Generales del Estado para el
año 2016, ha añadido un nuevo artículo a la Ley General de la Seguridad Social
con el fin de reconocer el complemento por maternidad en las pensiones
contributivas del sistema de la Seguridad. El derecho regulado en esta ley es
de naturaleza contributiva, y a pesar de que su finalidad primera es el recono-
cimiento económico a las mujeres por su aportación demográfica tiene también
consecuencias positivas para las personas que se han dedicado al cuidado. El
derecho reconoce un importe equivalente al resultado de aplicar a la cuantía
inicial de las referidas pensiones un porcentaje determinado que es el siguiente:
un 5% por 2 hijos; un 10% por 3 hijos y 15% por 4 o más hijos.
Foto 4.
Mayor riesgo de
pobreza del colectivo
femenino.

16
Análisis de la conciliación,
A pesar de que en las últimas décadas se ha conseguido una participación más
equilibradaentrehombresymujeresenelmercadolaboral,sigueexistiendounabrecha
de género que muestra que las mujeres siguen sin tener la misma presencia que los
hombres en el mercado laboral.La brecha de género ha descendido en todos los grupos
deedaddesdeel2009,perosemantienetambiénentodosellos;amedidaqueaumenta
la edad incrementa la breca de género entre la población ocupada.Entre los 16 y los 24
años,labrechadegéneroesde2,6puntosporcentuales,de25a54añosdeun11,8%,de55
a64añosde12,9(InstitutoNacionaldeEstadística-EncuestadePoblaciónActiva2018).
Las estadísticas también muestran que,si bien la incorporación de la mujer al mercado
laboral ha sido drástica, este cambio no ha tenido la misma profundidad en las
responsabilidades de cuidado. Los hombres de 16 años y más que cuidan personas
dependientes es de un 9,6% frente al 13,2% de mujeres. Según la Encuesta Nacional de
Condiciones de Vida, los hombres dedican de media 39,7 horas semanales al trabajo
remuneradofrenteaun33,9delasmujeres;estadistanciaesmuchomayoreneltrabajo
no remunerado. Los hombres dedican semanalmente 14 horas frente a las 26,5 de las
mujeres.Esta distancia se mantiene aún cuando hombres y mujeres están contratados
a tiempo parcial donde los hombres le dedican una media de 13,9 horas al trabajo
remuneradoylasmujeres29,6(EncuestaEuropeadeCondicionesdeTrabajo,2015).
Si se desagregan las actividades de cuidados y tareas del hogar,tal y como se ha hecho
enelgráﬁco1,seobservaqueenalgunadeellasladistanciaentrehombresymujereses
mayor que en otras:en el cuidado y educación de los hijos e hijas los hombres mayores
de18añoslededican23horassemanalesfrentealas38delasmujeres;enelcuidadode
los nietos el número de horas se equipa y ambos sexos dedican 16 horas; en la cocina
y otras labores del hogar, los hombres invierten 11 horas mientras que las mujeres 20;
y en el cuidado de personas ancianas, los hombres le dedican 14 horas semanales,
independientementedelaedaddelapersonadependiente,ylasmujeres20-siesmenor
de75años-y18-silapersonaesmayordeesaedad.
Fuente:Elaboración propia a partir de la Encuesta de Calidad de Vida 2016.Eurofound
Hombre
Mujer
Gráﬁco 1.
Horas semanales
dedicadas a
actividades de
cuidados y tareas
del hogar. Sexo.
Porcentaje. España.
2016
0
20
10
30
5
25
15
35
40
Cuidado o
educación
de hijos
Cuidado o
educación
de nietos
Cocinar o
hacer labores
domésticas
Cuidado de fami-
liares, vecinos o
amigos enfermos
o con discapaci-
dad menores de
75 años
Cuidado de fami-
liares, vecinos o
amigos enfermos
o con discapaci-
dad mayores de
75 años

17
Fuente:Elaboración propia a partir de la Encuesta de Calidad de Vida 2016.Eurofound
En el gráfico 2 podemos observar como la distribución percibida del tiempo
de-dicado al cuidado de menores no es compartida entre hombres y mujeres:
el 4% de las mujeres afirman dedicarle menos tiempo al cuidado de los hijos e
hijas que su pareja; en el 76% de los casos afirman que le dedican más tiempo
que sus parejas y el 20% restante percibe que lo hacen de forma igualitaria. Las
respuestas de los hombres muestran que la percepción que tienen del cuidado es
más intensa del que tienen sus parejas: el 57% afirma que dedica menos tiempo
al cuidado de los niños y niñas que su pareja; el 13% afirma que le dedica más
tiempo que su pareja; y el 31% afirma que la dedicación es igualitaria.
0
40
20
60
10
50
30
70
80
Menos que
mi pareja
Más que
mi pareja
La misma
dedicación
Hombre
Mujer
Gráfico 2.
Cuidado de menores
entre la pareja. Sexo.
2015
Foto 5.
El 76% de las
mujeres afirman
dedicar más
tiempo a sus hijos
que sus parejas.

18
La evolución estadística de los derechos de conciliación
La aparición de responsabilidad de cuidado en el seno de las familias tiene un
impacto distinto sobre la participación en el mercado de trabajo de hombres y
mujeres debido a un desigual reparto del trabajo no remunerado. Sin embargo,
la posición desigual de hombres y mujeres en el mercado laboral es el resultado
de servicios de atención o cuidado deﬁciente o muy caros para el cuidado de
niños y adultos sobre todo en las etapas de mayor intensidad en el cuidado
como los menores de tres años o personas ancianas que presentan gran
dependencia.
Una de las maneras más habituales de conciliar trabajo y vida familiar son la
búsqueda de trabajos a tiempo parcial,la posibilidad de tener horarios ﬂexibles,
o el disfrute de los derechos de conciliación como permisos de maternidad/
paternidad, la reducción en el número de horas trabajadas, o las excedencias.
El análisis de los datos del acceso a los derechos de conciliación cuando existen
registros administrativos es una fuente única para entender cómo se dividen
y evolucionan las cargas de trabajo no remunerado entre hombres y mujeres.
Foto 6.
Cada vez más
hombres y mujeres
buscan soluciones
para conciliar
trabajo y familia.

19
Suspensión de maternidad y paternidad
La aprobación en el año 2007 de un permiso de paternidad de titularidad no
transferible a la madre y la puesta en marcha de medidas de protección a la
maternidad y a los derechos de conciliación generó grandes expectativas. Sin
embargo, desde el año 2008, la solicitud tanto del permiso de paternidad como
del de maternidad han descendido: en el año 2008 un total de 359.160 personas
– el 98% de ellas mujeres- solicitaban el permiso de maternidad mientras
que en el año 2017 lo hicieron 268.328- el 98% de ellas mujeres. El permiso
de paternidad también ha descendido, en el año 2008 lo solicitaron 279.756
mientras que en el 2017 lo hicieron 264.632 a pesar de la ampliación a cuatro
semanas remuneradas un año antes.
Desde el año 2007 hasta el 2017, la transferencia del permiso de maternidad
no ha sufrido cambios y se ha mantenido en un 2% de parejas comparten la
suspensión por nacimiento, adopción o acogimiento. Este dato apunta la
conﬁrmación de la hipótesis ya planteada por la literatura especializadas
que los permisos de conciliación compartidos entre hombres y mujeres no
son efectivos para una mejor distribución de las tareas de cuidado. A la par,
un análisis pormenorizado del reparto del tiempo del permiso de maternidad
muestra que las mujeres incrementaron el tiempo de la suspensión mientras
que los hombres lo disminuyeron.
Fuente:Elaboración propia a partir de Otras Prestaciones de la Seguridad Social.2018
2015
2011
2013
2016
2009
2014
2017
2010
2012
2008
2007
Suspensión Paternidad
Suspensión Maternidad
Gráﬁco 3.
Suspensión
maternidad/
paternidad.
Absolutos. 2007-
2017. España
0 100.000 200.000 300.000 400.000

20
Excedencia por cuidado de descendientes
El derecho de conciliación por excedencia para las personas contratadas por
cuenta ajena en el sector privado al disfrute de un periodo de excedencia no
superior a 3 años que abarcan desde el nacimiento del niño o niña o desde la
resolución judicial o administrativa de la adopción o acogida; este periodo,
pero con una duración menor- dos años- también se reconoce cuando las
personas tengan que hacerse cargo de un familiar hasta del segundo grado
de consanguinidad o aﬁnidad. Los periodos reconocidos por cada menor
o persona dependiente por edad, enfermedad o discapacidad pueden ser
compartidos por ambos progenitores o miembros distintos de la familia
siempre y cuando no superen el tiempo marcado por ley. Durante el periodo
de excedencia el puesto de trabajo queda reservado durante un año; reserva
que se amplía en caso de familia numerosa.
Los dos primeros años del periodo de excedencia que disfruten las personas
trabajadoras para la cura de un hijo o hija natural, adoptivo o menor acogido,
tanto permanente como preadoptivo, tienen la consideración de periodos
cotizados en las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social:
jubilación, incapacitado permanente, muerto y supervivencia, maternidad
y paternidad. Si la familia de la cual forma parte el o la menor por el cual
se solicita la excedencia tiene la categoría de familia numerosa general, el
periodo de cotización se amplía de 24 meses a 30 meses. Si la familia tiene la
categoría de familia numerosa especial, el periodo de cotización se amplía a
36 meses. En el caso de excedencias para familiares dependientes, el primer
año del periodo de excedencia que los trabajadores y trabajadoras disfruten
para la cura de otros familiares, hasta el segundo grado de consanguinidad
o aﬁnidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacitado,
no se puedan valer por sí mismos y no ejerzan ninguna actividad retribuida.
También se considera cotizado efectivamente en cuanto a las prestaciones de
la Seguridad Social siguientes: jubilación, incapacitado permanente, muerto
y supervivencia, maternidad y paternidad (Martínez-Iglesias y López, 2008).
La excedencia tiene protección en cuanto a las cotizaciones de las personas
que se acogen, pero es un derecho no remunerado. Sin embargo, es uno de los
derechos que más ha incrementado el acceso. En el caso de excedencias para
el cuidado de menores el número total ha pasado de 31.275 personas a 40.517;
el incrementado el porcentaje de hombres que lo solicitan ha pasado de un
3,33% en el 2005 a un 5,98% en el 2016.

21
En el caso de las excedencias por cuidado de personas dependientes tam-bién
se ha incrementado el número de personas que lo solicitan de 3.332 en el 2005
a 10.020 en el 2016; esta diferencia es especialmente notable entre las mujeres
que han pasado de representar 2.813 personas en el 2005 a 8.421 en el 2016.
Los hombres también han incrementado su presencia de 519 a 1.599 del año
2005 al año 2016. Sin embargo, el porcentaje de hombres que lo solicita se ha
mantenido estable alrededor de un 15%.
2014
2010
2012
2015
2008
2013
2016
2009
2011
2007
2006
Padres
Madres
Gráﬁco 4.
Excedencia
cuidado menores.
Sexo. 2005-2016.
Porcentaje
0 20.00 40.00 60.00 100.0080.00
Foto 7.
En 2016, 8.421
mujeres pidieron
excedencias por
cuidado de personas
dependientes, frente
a 1.599 hombres
que la solicitaron el
mismo año.

22
Otra de las formas más eficientes para facilitar la conciliación de la vida
familiar y laboral es tener acceso a disfrutar de horarios y jornadas laborales
flexibles. En esta dirección la Encuesta de Calidad de Vida, edición 2016, cuenta
con dos preguntas útiles para conocer datos sobre la rigidez o flexibilidad de
los horarios y la facilidad o dificultad de conciliar. En el año 2015, el 68% de
las mujeres encuestadas afirmaba que los horarios laborales los estipulaba
la empresa de forma unilateral; frente el 63% de los hombres. El 13% de las
mujeres afirmaba que podían adaptar los horarios dentro de unos límites
mientras que en el caso de los hombres lo hacían el 14%. El 6% de las mujeres
afirmaba que podía escoger entre horarios predeterminados al igual que el 5%
de los hombres. Y finalmente un 13% de las mujeres afirmaba que podía escoger
unilateralmente el horario frente al 18% de los hombres. Paradójicamente, y
según esta fuente estadística, los hombres trabajan en empresas que tienen
más flexibilidad horaria que las mujeres.
2014
2010
2012
2015
2008
2005
2013
2016
2009
2006
2011
2007
0 20.00 40.00 60.00 100.0080.00
Hombres
Mujeres
Gráfico 5.
Excedencia cuidado
familiares. Sexo.
España.Porcentaje.
2005-2016.

23
La misma encuesta también realiza otra pregunta vinculada al horario laboral:
la dificultad de poder disfrutar de una o dos horas para el cuidado familiar
dentro de la jornada laboral. El 34% de las mujeres encuestadas considera que
es difícil frente al 66% que considera que es fácil; en el caso de los hombres
el 30% declara que es difícil frente al 70% que lo considera fácil. De nuevo, y
paradójicamente, los hombres están en empresas donde obtienen mayor
flexibilidad horaria.
Hombres
Difícil
Mujeres
Fácil
Gráfico 6.
Organización de los
horarios laborales.
Sexo. España.
Porcentaje. 2015
Gráfico 7.
Dificultad de
obtener 1 o 2 horas
libres puntuales
para asuntos
personales. Sexo.
España. Porcentaje.
2015.
Fuente:Elaboración propia a partir de la Encuesta de Calidad de Vida.Euro-found.2016.
Fuente:Elaboración propia a partir de la Encuesta de Calidad de Vida 2016.Euro-found
0
0
40
40
20
20
60
60
10
50
30
70
80
80
Los estipula
la empresa
unilateralmente
Mujer
Se puede
adaptar con
límites
Hombre
Se escoge
entre horarios
predeterminados
Lo escoge el
trabajador
unilateralmente

24
Situación de hombres y mujeres ante el empleo
Salarios
Contar con datos que muestren el salario medio anual de las personas
trabajadoras, hombres y mujeres, y que puedan ser desagregados en variables
como ocupación, actividad económica, edad, tipo de jornada, etc. constituye
un paso fundamental para analizar las desigualdades del mercado laboral en
referencia al sexo en un aspecto tan importante como es el salario. Como ya se
explicó con anterioridad existe una serie de factores complejos que causan la
brecha salarial de género: distintos tipos de presencia en el mercado laboral, la
segregación horizontal, la segregación vertical y la diferente distribución del
trabajo no remunerado y de cuidado entre hombres y mujeres.
Enelaño2015,entodaslasocupacionesparalasqueexistendatosrepresentativos
las mujeres recibían una ganancia media anual inferior a los hombres: en los
puestos directivos y de gerencia los hombres obtenían una remuneración
de 55.327,33€ frente a los 44.921,93€ de las mujeres; en puestos técnicos y
profesionales científicos e intelectuales de la salud y la enseñanza, las
mujeres cobran una media de 28.540,05 frente a los 32.451,97 de los hombres;
en la ocupación definida como otros técnicos y profesionales científicos y
técnicos las mujeres obtenías 32.526,8€ frente al 39.476,36€ de los hombres;
en la ocupación de personas empleadas de oficina que no atienden al
públicos las mujeres cobraban de media 19.543,8€ frente a los 24.467,54 de
los hombres; en la ocupación empleados de oficina que atienden al público
las mujeres tienen un salario medio de 17.171,2€ mientras que los hombres
obtienen 21.464,84€; en la ocupación trabajadores de los servicios de
restauración y comercio la ganancia media anual femenina es de 13.452,44€
mientras que los hombres cobraban 16.782,40; en la ocupación de personas
trabajadoras de los servicios de salud y el cuidado de personas las mujeres
perciben 14.575,41€ anuales mientras que los hombres obtienen 19.159,60€;
las personas trabajadoras de los servicios de protección y seguridad reciben
si son mujeres una ganancia media anual de 21.508,21€, los hombres de
28.369,04; en la ocupación de trabajadores cualificados de las industrias
manufactureras, excepto operadores de instalaciones y máquina, las
mujeres reciben una ganancia media anual de 16.675,00 € mientras
que los hombres obtienen 23.217,62€; en la ocupación de operadores de
instalaciones y maquinaria fijas, y montadores, las mujeres son retribuidas
con una ganancia media anual de mujeres de 17.558,23€ mientras que los
hombres reciben 25.245,39€; en la ocupación de conductores y operadores
de maquinaria móvil, las mujeres obtienen una ganancia anual media de
18.010,87€ mientras que los hombres reciben 20.148,64€; en la ocupación de
trabajadores no cualificados en servicios (excepto transportes), las mujeres
reciben de ganancia media anual 11.319,84€ mientras que los hombres
obtienen16.539,73€; en la ocupación peones de la agricultura, pesca,
construcción, industrias manufactureras y transportes, la ganancia media
anual es de 13.388,34€ frente a los 17.191,57€ de los hombres.

25
Fuente:Elaboración propia a partir de la Encuesta de Estructura Salarial.Instituto Nacional de Estadística.2017
H
N
P
D
F
L
I
O
B
G
M
C
E
A
Total
Hombres
Mujeres
Gráfico 8.
Ganancia media
anual. Ocupación.
Sexo. España.
Absolutos
0 10.000,000 20.000,000 30.000,000 40.000,000 50.000,000 60.000,000
A. Directores y gerentes
B. Técnicos y profesionales científicos e intelectuales de la salud y la enseñanza
C. Otros técnicos y profesionales científicos e intelectuales
D. Técnicos, profesionales de apoyo
E. Empleados de oficina que no atienden al público
F. Empleados de oficina que atienden al público
G. Trabajadores de los servicios de restauración y comercio
H. Trabajadores de los servicios de salud y el cuidado de personas
I. Trabajadores de los servicios de protección y seguridad
L. Trabajadores cualificados de las industrias manufactureras, excepto operadores de instalaciones y máquinas
M. Operadores de instalaciones y maquinaria fijas, y montadores
N. Conductores y operadores de maquinaria móvil
O. Trabajadores no cualificados en servicios (excepto transportes)
P. Peones de la agricultura, pesca, construcción, industrias manufactureras y transportes

26
Las ocupaciones que presentan una mayor brecha salarial de género son: en
trabajadores de los servicios de salud y el cuidado de personas; en la ocupación
de trabajadores de los servicios de protección y seguridad; en la ocupación
trabajadores cualificados de las industrias manufactureras,excepto operadores
de instalaciones y máquinas; en la ocupación operadores de instalaciones
y maquinaria fijas, y montadores; y en la ocupación de trabajadores no
cualificados en servicios (excepto transportes). Mientras las que presentan
una menor brecha salarial son: directores y gerentes; técnicos y profesionales
científicos e intelectuales de la salud y la enseñanza, otros técnicos y
profesionales científicos e intelectuales, técnicos, profesionales de apoyo y
empleados de oficina que no atienden al público.
Foto 8.
Las mujeres
reciben una
ganancia media
anual inferior a
los hombres en
casi todas las
ocupaciones.

27
Fuente:Elaboración propia a partir de la Encuesta de Estructura Salarial.Instituto Nacional de Estadística.2018.
H
N
P
D
F
L
I
O
B
G
M
C
E
A
Gráﬁco 9.
Brecha salarial.
Ocupación. Sexo.
2015
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 35,0%30,0%
N. Conductores y operadores de maquinaria móvil
O. Trabajadores no cualiﬁcados en servicios (excepto transportes)
P. Peones de la agricultura, pesca, construcción, industrias manufactureras y transportes

28
La evolución de la brecha salarial ha sido distinta en las diferentes ocupacio-
nes. Se ha producido un descenso en la brecha salarial de género en las si-
guientes ocupaciones: en la ocupación de directores y gerentes ha disminuido
6 puntos porcentuales; en otros técnicos y profesionales científicos e inte-
lectuales 4 puntos porcentuales; en la ocupación técnicos, profesionales de
apoyo, empleados de oficina que no atienden al público y empleados de ofi-
cina que atienden al público, ha descendido un 2%; en la ocupación trabaja-
dores de los servicios de restauración y comercio un 1%. Sin embargo, se ha
incrementado la brecha salarial de género en las siguientes ocupaciones: en
la ocupación técnicos y profesionales científicos e intelectuales de la salud y
la enseñanza ha aumentado 6 puntos porcentuales; en la ocupación trabaja-
dores de los servicios de salud y el cuidado de personas, 3 puntos porcentua-
les; en la ocupación trabajadores de los servicios de protección y seguridad,
un 5%; en la ocupación operadores de instalaciones y maquinaria fijas, y
montadores, un 1%; en la ocupación trabajadores no cualificados en servicios
(excepto transportes), un 2%; y en peones de la agricultura, pesca, construc-
ción, industrias manufactureras y transportes, un 3% .
Foto 9.
Los hombres
dedican
semanalmente
14 horas al trabajo
no remunerado,
frente a las 26,5
de las mujeres.

29
Fuente:Elaboración propia a partir de la Encuesta de Estructura Salarial.Instituto Nacional de Estadística.2018.
Gráﬁco 10.
Brecha salarial.
Ocupaciones.
2008-2015.
0%
15%
5%
20%
25%
10%
30%
35%
O. Conductores y operadores de maquinaria móvil
P. Trabajadores no cualiﬁcados en servicios (excepto transportes)
2008 2009 2010 2011 2012 2013 20152014

30
Situación de hombres y mujeres ante la jubilación
El 1 de diciembre de 2017, se contabilizaban en la Seguridad Social 5.884.078
personas que reciben una prestación- contributiva o no- por jubila-ción de las
que 2.217.938 son mujeres, el 37,7%. Las mujeres tal y como se muestra en la
gráfica están infra-representadas en todos los regímenes de cotización que
están vinculados a prestaciones contributivas, de mayor cuan-tía, y sobre-
representadasenlasprestacionesnocontributivascomoelSOVIquedanacceso
a cuantías muy inferiores.Las mujeres representan el 33,9% de las personas que
reciben una prestación de jubilación contributiva por el régimen general;el 42%
del régimen de autónomos, el 9,1% del régimen de personas trabajadoras del
mar; el 1,4% del régimen de la minería y el carbón; pero el 88,9% de las personas
que acceden a una prestación no contributiva mediante el SOVI (Estadiss,2018).
. El SOVI es precisamente una subvención un seguro que reconoce pensiones
de vejez, invalidez y viudedad de carácter imprescriptible, vitalicia y de cuantía
fija a las personas que cumplan los re-quisitos exigidos y no tengan derecho
a pensión del actual sistema de la Se-guridad Social, generalmente porque no
han trabajado de forma remunerada y regular durante su vida laboral bien
porque lo han hecho en la economía sumergida o porque se han dedicado al
trabajo no remunerado y de cuidado de sus familias.
20%0% 40% 80%60% 100%
Fuente:Elaboración propia a partir de Estadiss,2018
Hombres
Mujeres
Gráfico 11.
Regímenes
de jubilación.
Sexo. España.
Porcentaje.2017
Total
General
Accidentes
de trabajo
Enfermedades
profesionales
Sovi
Minería del
carbón
Trabajadores
del mar
Trabajadores
autónomos

31
Brechas salariales en la jubilación
Hombres y mujeres acceden a las prestaciones de jubilación después de
trayectorias laborales muy distintas que se reflejan en la cuantía media de cada
uno de ellos. Las trayectorias de los hombres, sobre todo en el periodo pre-crisis,
estaban caracterizados por una permanencia estable en el mercado laboral
mediante contrataciones indefinidas y a tiempo completo. Mientras que las
trayectorias laborales de las mujeres se han visto generalmente afectadas por
responsabilidades socialmente asignadas de cuidado. El resultado es que los
hombres cobran de media 1240,41€ mientras que las mujeres obtienen 791€ lo que
supone una brecha salarial en las pensiones de un 36,2%.Esta brecha se reproduce
encadaunodelosaccesosalasprestacionesdejubilación:enelrégimengenerallos
hombres reciben una pensión media de 1355,67€ frente a los 942,31 de las mujeres
lo que supone una brecha del 30,5%; en el régimen de autónomos los hombres
reciben 803,35€ frente los 590€ de las mujeres lo que representa una diferencia del
26,4%; en el régimen de trabajadores del mar los hombres cobran una media de
1265,62€ frente a los 682€ de las mujeres representando la brecha salarial más alta
un 46,1%; en el régimen de la minería del carbón la prestación asciende a 2134,68€
para los hombres y a 1412€ para las mujeres lo que implica una brecha salarial del
33,9%;en las personas que han accedido mediante el SOVI,y a pesar de estar sobre-
representadas las mujeres, los hombres reciben 390,12€ y las mujeres 378€, lo que
implica una diferencia del 2%.
10%0% 20% 40%30% 50%
Fuente:Elaboración propia a partir de Estadiss,2018
Total
General
Accidentes
de trabajo
Enfermedades
profesionales
Sovi
Minería del
carbón
Trabajadores
del mar
Trabajadores
autónomos
Gráfico 12.
Brecha salarial
género por régimen
de cotización.
2017.

32
Conclusiones
“Las mujeres siguen representando más del 80%
de las personas que solicitan excedencias para
cuidar de menores y personas mayores”
La incorporación de la mujer al mercado laboral ha sufrido cambios
significativos en las últimas décadas con una incorporación creciente y
estable en el mercado laboral. Sin embargo, no ha habido un cambio igual
de significativo en el reparto del trabajo no remunerado y de cuidado. Los
hombres de 16 años y más que cuidan personas dependientes es de un 9,6%
frente al 13,2% de mujeres. Según la Encuesta Nacional de Condiciones de Vida,
los hombres dedican de media 39,7 horas semanales al trabajo remunerado
frente a un 33,9 de las mujeres; esta distancia es mucho mayor en el trabajo
no remunerado. Los hombres dedican semanalmente 14 horas frente a las
26,5 de las mujeres. Las mujeres están sobre-representadas así mismo entre
las personas que solicitan los derechos de conciliación; en el caso de las
excedencias por cuidado de menores representan el 92,6% en el año 2016; y
el 84,04 en las excedencias vinculadas al cuidado de familiares dependientes.
porque lo han hecho en la economía sumergida o porque se han dedicado al
trabajo no remunerado y de cuidado de sus familias.
“La concesión de permisos de maternidad y
paternidad se equipararon en número en el 2017”
Desde el año 2008, el disfrute del permiso de paternidad y maternidad han
descendido: en el año 2008 un total de 359.160 personas – el 98% de ellas
mujeres- solicitaban el permiso de maternidad mientras que en el año 2017 lo
hicieron 268.328- el 98% de ellas mujeres. El permiso de paternidad también
ha descendido en el año 2008 lo solicitaron 279.756 mientras que en el 2017
lo hicieron 264.632 a pesar de la ampliación a cuatro semanas remuneradas
un año antes. La opción de compartir parte de las semanas del permiso de
maternidad con el otro progenitor no ha sufrido cambios sustanciales y se ha
mantenido en un 2%.
“Las mujeres reciben una ganancia media
anual inferior a los hombres en casi todas las
ocupaciones”
Enelaño2015,entodaslasocupacionesparalasqueexistendatosrepresentativos
las mujeres recibían una ganancia media anual inferior a los hombres.La brecha
salarial de género obtiene su puntuación máxima con 32 puntos porcentuales en
la ocupación de trabajadores no cualificados en servicios (excepto transportes) y
la menor en la ocupación de técnicos y profesionales científicos e intelectuales
de la salud y la enseñanza que representa 12 puntos porcentuales.

33
Conclusiones
“Las mujeres cobran de media un 36% menos que
los hombres en la jubilación”
Las mujeres representan el 37,7% de las personas que reciben una prestación
vinculada a la jubilación. Además de estar infra-representadas en el acceso
a estas prestaciones, el resultado de trayectorias laborales distintas entre
hombres y mujeres causa una cuantía desigual para hombres y mujeres: los
hombres cobran de media 1240, 41€ mientras que las mujeres obtienen 791€ lo
que supone una brecha salarial en las pensiones de un 36,2%.
Foto 10.
Los hombres
jubilados cobran
de media 1240,41€
mientras que las
mujeres obtienen
791€.

34
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Bibliografía
Foto 11.
Los hombres
dedican de
media 39,7 horas
semanales al
trabajo remunerado
frente a 33,9 horas
que invierten las
mujeres.

36
www.obs-edu.com

Informe Conciliación, empleo y jubilación en España

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