• Las empresas tienen dos grandes claves para los empleados: la motivación y el bienestar. • La formación es uno de los principales motores que permite a las personas crecer y desarrollarse como profesionales permitiendo poner en práctica nuevos conocimientos. • Hay que crear un objetivo común con los trabajadores para motivarlos. • Un trabajador satisfecho con su trabajo y sus condiciones es un empleado más productivo.

1. www.obs-edu.com
Doble Titulación:
Las empresas
del futuro
son las que apuestan
por las personas
Autora:
Mercè Serrabassa, profesora OBS Business School.

3. Introducción
En concreto,
¿Qué está cambiando?
¿Qué necesitamos?
Mejores empresas del año 2017
Dos ideas clave sobre lo que ofrecen las mejores empresas
Motivación
Reconocimiento al trabajo y a la persona
Crear un proyecto común
Confianza
La formación como motor
Bienestar
Igualdad de oportunidades
Flexibilidad y compatibilidad
Zonas de descanso
Premios y satisfacción
Conclusiones
Bibliografía
4
5
5
6
7
8
10
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13
14
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16
17
18
19
20
21
Índice

5. En los últimos años, personas y organizaciones estamos viéndonos afectados
por cambios profundos en diferentes entornos, desde el político, económico y
tecnológico hasta el legal, sociocultural y medioambiental. La necesidad de
sobrevivir a estos cambios nos supone unos retos constantes que nos llevan a la
autocrítica, como personas y organizaciones. Estamos dejando atrás un viejo
modelo para crear este tan nombrado “nuevo paradigma”, donde los comporta-
mientos, valores e instrumentos utilizados van construyendo una nueva
realidad que todavía no conocemos totalmente y que, hoy por hoy, no somos
capaces de visualizar en toda su amplitud.
Están surgiendo nuevas necesidades, nuevas formas de trabajar, nuevos
sistemas organizativos y nuevas formas de negocio donde la posibilidad de
operar a nivel global ya no es exclusividad de las grandes multinacionales. La
introducción de las nuevas tecnologías va a permitir a pequeñas y medianas
empresas operar a nivel global y bajo demanda, con costes razonables para
continuar dando forma a la emergente sociedad del gigabyte.
Estos cambios en el mundo laboral, donde el trabajo ha sido y es un área central
de nuestra historia en los últimos siglos, junto con un contexto cada vez más
global, complejo y cambiante, nos lleva a una fuerte incertidumbre, con
sentimientos contrapuestos, de pesimismo y de posibilidad. Sin duda, esto nos
recuerda la necesidad de detenernos, analizar y reflexionar antes de pasar a la
acción. Es necesario poder afrontar el futuro desde el realismo y la serenidad sin
dejar, por ello, de ser ambiciosos y visionar las mejores posibilidades.
Introducción
4

6. ¿Qué está cambiando?
Hoy en día ya no podemos entender como “lugar de trabajo” únicamente los
locales de trabajo físico, como antaño, sino que debemos también incluir
aquellos otros sitios en los que el trabajador puede ejercer sus funciones. (1)
El término fundamental que rige las relaciones laborales es el de “flexibilidad”,
lo cual implica que el trabajador tenga más autonomía, a fin de fomentar la
motivación, el sentido de responsabilidad y la creatividad.
También debemos mencionar la tendencia a funcionar con estructuras más
innovadoras,menos jerárquicas y donde las ideas fluyan de forma más horizon-
tal.
Asimismo, los trabajadores muestran cada vez más interés en la formación
permanente, puesto que entienden que la capacidad de networking, la adquisi-
ción de capacidades, la mejora continuada y la adaptación a las demandas del
mercado laboral son absolutamente fundamentales a la hora de garantizar su
empleabilidad.
Se observan cambios, también, en los vínculos entre trabajadores y empresa.
Incluso la clara frontera que antes existía entre vida familiar y vida personal se
va diluyendo, llegándose incluso a ejercer ambas funciones de forma simultá-
nea en algunas ocasiones.
Vemos cómo la empresa exige una mayor aportación a los trabajadores, pero
como contrapartida, los trabajadores también exigen más a la empresa, lo que
hace necesario que entre todos se indague para hallar nuevas formas de conci-
liación de la vida personal y profesional.
Los clientes influyen cada vez más en el éxito de los negocios y en la empleabili-
dad de los trabajadores.
La toma de decisiones se acelera, gracias a los nuevos canales de comunicación
y los procesos de producción.
Mención especial merece el tema de los millennials, con características y
comportamientos distintivos que los diferencian de sus predecesores, y que en
muchas ocasiones no comparten visiones tradicionales de orden, estabilidad y
éxito. Todo ello implica cambios en la forma cómo la empresa debe interactuar
con los empleados y, por ello, entender el perfil de los millennials se ha converti-
do en una prioridad para las empresas. Necesitan estar motivados —y se
sienten más motivados por los desafíos que por la estabilidad o el dinero— y
son creativos. Así mismo, valoran la transparencia y el compromiso social de las
organizaciones. Podemos concluir, por tanto,que los millennials están cambian-
do el mundo organizacional. (2)
En concreto,
Las empresas
del futuro
son las que apuestan
por las personas
5
1. Garamendi, A. El futuro del trabajo. 2 abril 2017.
https://cincodias.elpais.com/cincodias/2017/03/31/companias/1490981628_605632.html
2. Emprendedores en crecimiento. Los millennials están cambiando las organizaciones.
https://emprendedoresencrecimiento.wordpress.com/2016/08/16/millennials-los-retos-q
ue-imponen-a-las-organizaciones/

7. ¿Qué necesitamos?
• Otorgar autonomía para trabajar desde diferentes espacios y entornos, sin
por ello, dejar de generar un sentimiento de integración y pertenencia a un
equipo y organización.
• Incorporar la flexibilidad y la adaptabilidad como valores para potenciar al
máximo el desarrollo de cualquier proyecto.
• Formar equipos donde se comparta un proyecto y se dé máxima libertad y
autonomía a las personas para que alcancen los objetivos fijados
conjuntamente. Esta autonomía es sinónimo de confianza y desarrolla la
competencia de responsabilidad para actuar con iniciativa y no sentirse
controlado. Ello implica la necesidad de crear estructuras menos rígidas y
más planas.
• Fomentar el desarrollo del talento de las personas del equipo, brindando a
nivel individual y según las necesidades de cada uno, las oportunidades
necesarias para el desarrollo profesional y personal.
• Fortalecer los vínculos entre empresa y trabajadores, y no olvidarnos del
reconocimiento público e individual a los trabajadores cuando se cumplen
los objetivos y el trabajo resultante es de calidad y según lo esperado, así
como recibir apoyo cuando se cometen errores.
• Estructuras orientadas a los clientes para buscar su máxima satisfacción.
• Un liderazgo democrático y participativo, que aporte valores a la empresa, y
permita una toma de decisiones el máximo de compartida por todas las
personas de la organización.
• Que ese liderazgo sea capaz de motivar a todas las personas del equipo y
consiga infundirles el sentimiento de pertenencia al proyecto y la
organización, con buenas dotes para la comunicación y capacidad para
relacionarse satisfactoriamente con las personas del equipo que comparten
el proyecto.
• Dar oportunidades a todas las personas y potenciar la creatividad y
diversidad. Ser capaces de motivar más allá de una prestación económica y
con claros y tentadores desafíos.
En concreto,
6

8. Podemos afirmar,pues,que las empresas del futuro necesitan poner a las perso-
nas en el eje central de su actividad. Koldo Saratxaga, en su libro “Un nuevo
estilo de relaciones. Para el cambio organizacional pendiente” apunta en este
sentido: “Ya no se trata sólo de producir, esto ya lo hace cualquiera y en
cualquier lugar del mundo. Ahora nos vemos en la necesidad de contar con
organizaciones basadas en el conocimiento, con capacidad de considerar la
innovación y el saber hacer de sus personas como su valor principal. La innova-
ción, no limitada al producto, sino en su sentido más amplio, es decir, la que
abarca toda la organización, no se define ni se cuantifica: debe constituir la
naturaleza, el ser de la organización, y se logra cuando las personas toman el
protagonismo”.
Vamos a ver algunas ideas de lo que está cambiando, de las necesidades emer-
gentes y cómo las mejores empresas españolas, según el “Great Place to Work”,
están adaptándose a este nuevo contexto.
En concreto,
7
3. Cinco Días. ¿Cuáles son las mejores empresas para trabajar en España? 2abril 2017
https://cincodias.elpais.com/cincodias/2017/03/31/empresas/1490955588_147016.html
Las empresas
del futuro
son las que apuestan
por las personas

9. Según la clasificación que elabora anualmente la consultora “Great Place to
Work”, en la edición 2017 analizando 308 empresas de tamaños y sectores
diversos, Liberty Seguros, Mars en España, Cisco, Mundipharma y Visual MS son
las empresas que encabezan el ranking en las diferentes categorías de las 50
Mejores Empresas para trabajar en España, según informa Cinco Días, en su
artículo de fecha de 2 de abril de 2017 (3)
En la categoría de más de mil empleados, tras Liberty Seguros, completan el
ranking Lilly,The Adecco Group,Vodafone España,Kiabi España,Mapfre,Rands-
tad, Calidad Pascual y Leroy Merlin España.
En la categoría de quinientos a mil empleados, encabezada por Mars, también
figuran AbbVie y Janssen, Medtronic Ibérica S.A., Quintilles IMS, Dow Ibérica,
Grupo DKV Seguros, Reale Seguros, CBRE, 3M España y GE Healthcare.
En cuanto a la categoría de doscientos cincuenta a quinientos empleados, tras
Cisco, aparecen Amgen, American Express, LG Electronics España, JTI Iberia,
Admiral Seguros (Balumba & Qualitats), Nationale-Nederlanden, Astellas
Pharma S.A., Kantar Worldpanel, EDP Renováveis, BEEVA y Papa John’s España.
Mundipharma encabeza el ranking de las empresas de cien a doscientos
cincuenta empleados, y la siguen Proclinic, SAS Institute, Solimat Mutua
Colaboradora con la Seguridad Social, Stryker, Ecoembes, W.L. Gore y Asociados
S.L., Cigna Healthcare, BaseTIS (Base Technology and Information Services), y
Artiem Fresh People Hotels.
Finalmente, la categoría de cincuenta a cien empleados, que encabeza Visual
MS, la completan Mead Johnson Nutrition, AR Diamante Beach Spa Hotel &
Convention Centre****S, Red Arbor, Mazda Automóviles España, Valassis,
Rastreator.com “Tu comparador”, y Trovit.
Estos premios certifican cada año los Mejores Lugares para Trabajar en base a la
percepción de sus empleados y sus prácticas y políticas de RRHH.
En estas empresas los empleados logran los objetivos de negocio en un entorno
laboral en el que dan lo mejor de sí mismos y trabajan unidos como equipo para
alcanzar los mismos objetivos. Además, estas empresas sirven como referentes
para el resto de empresas.
Todas estas empresas destacan por tener en común una serie de aspectos:
• El 75% de estas empresas dispone de premios y prácticas para reconocer
esfuerzos extraordinarios por parte de sus empleados.
• El 98% cuenta con horario flexible
Mejores empresas del año 2017
8

10. • El 82% adopta medidas de teletrabajo.
• El 98% ofrece seguro médico privado.
• El 85% ofrece ayudas a la formación de los empleados.
• El 95% cuenta con un código de conducta referido a combatir la
discriminación.
• El 70% tiene departamentos de investigación y desarrollo para innovar
nuevos productos.
• El 90% de estas empresas recoge las ideas y sugerencias de los empleados.
• El 78% cuenta con un sistema retributivo de compensación flexible.
• El 95% ha habilitado zonas de descanso para los empleados.
Además, se concedieron cinco reconocimientos especiales:
American Express recibió el “Premio Especial al Bienestar”, un premio que
refleja, en palabras de la firma,“la apuesta por la búsqueda, selección y desarro-
llo del talento y el esfuerzo continuo por mejorar la experiencia del empleado
dentro de la organización”. La empresa realiza un esfuerzo para trabajar con los
empleados y proporcionarles un entorno laboral que propicie la atracción del
talento y el desarrollo profesional, que recompense el esfuerzo, la iniciativa
personal,acoja la diversidad y fomente la conciliación de la vida profesional con
la personal. (4)
Las iniciativas que American Express ha puesto en marcha para motivar a sus
empleados, el favorecimiento de la comunicación interna a través de la escucha
entre los distintos niveles de la compañía, las medidas de fomento de la flexibi-
lidad laboral, los beneficios sociales, el programa de formación continua y las
facilidades ofrecidas a los empleados para compaginar la vida profesional con
la personal son algunos de los aspectos valorados para la concesión del galar-
dón.
Asimismo, la empresa anunció el traslado de su sede central en Madrid. Este
cambio pretende acercar el concepto de “entorno colaborativo”, y los beneficios
que conlleva, a sus empleados, y permite la flexibilidad de poder trabajar desde
casa, o desde donde esté el empleado. De esta forma se fomentan la flexibilidad
y la conciliación, mejorando la experiencia del empleado, y logrando una
organización más ágil. La empresa considera fundamental conseguir conciliar
vida profesional y personal. Se ha comprobado que la consecución de este
equilibrio contribuye a la mejora de los resultados y a la implicación de los
empleados. Es un salto cualitativo muy positivo para los empleados e, indirecta-
mente, para la empresa.
Mejores empresas del año 2017
9
4. Zuniga, B. Funds Society. American Express gana la categoría de Bienestar de los
premios a las mejores empresas para trabajar en España. 22 agosto 2017.
http://www.fundssociety.com/es/estilo/american-express-espana-gana-la-categoria-d
e-bienestar-de-los-premios-a-las-mejores-empresas
Las empresas
del futuro
son las que apuestan
por las personas

11. El “Premio Especial a la Diversidad” fue para Reale Seguros. La empresa consi-
dera la diversidad como una ventaja competitiva y se fija como objetivo impul-
sar la cultura de respeto a las diferencias dentro de la compañía y, con ello,
valorar y fomentar la diversidad. (5)
Una de las novedades impulsadas desde el Departamento de Satisfacción y
Compromiso de Reale fue la creación del “Comité de Diversidad”, basado
diversos grupos de trabajo integrados por colaboradores de diferentes áreas de
la organización. Este comité se reúne cada seis meses, y permite llevar a cabo
iniciativas enfocadas en cada uno de los grupos de interés, rompiendo la
verticalidad y convirtiéndose en la voz de las personas de la organización.
A través de una encuesta, la empresa ha podido constatar la percepción de los
empleados sobre el trato justo que reciben, independientemente de la posición
que ocupen en la empresa, edad, raza, género y orientación sexual. En este
sentido, el 95% de la plantilla manifestó estar “totalmente de acuerdo”.
En Reale se trabaja con la finalidad de ser un referente en gestión de la diversi-
dad, impulsando el valor de la diferencia para conseguir equipos diversos e
innovadores, capaces de afrontar los nuevos retos de la sociedad, un factor clave
para atraer, desarrollar y retener el mejor talento, convirtiéndose en una venta-
ja competitiva.
Amgen se llevó el “Premio Especial al Liderazgo Inspirador”. Para la concesión
del premio, el jurado se basó nuevamente en la opinión de los empleados acerca
del nivel de inspiración y credibilidad que asignan a sus líderes. Según se
desprende del feedback de sus empleados, el 90% de los empleados confía en
sus superiores y dice sentirse orgulloso de su trabajo y del clima de camaradería
que reina en el entorno laboral. Con un 65% de mujeres en el equipo directivo,
Amgen se sitúa muy por encima de la media española.
Enrique Sánchez, presidente de Adecco España, consiguió el “Premio Especial
al Mejor Directivo Best Workplaces 2017”, por su empeño en ejercer un lideraz-
go inspirador. Sánchez considera que “las empresas son el reflejo de las perso-
nas que trabajan en ellas, y Adecco es una empresa extraordinaria porque las
personas que trabajan en ella lo son. Lo que marca la diferencia entre unas
empresas y otras es la calidad de la gente, no solo profesional sino también
humana”.
Mejores empresas del año 2017
10
5. Blog Reale Seguros. https://blog.reale.es/reale-la-diversidad/

12. Por último, la mención especial como “Embajador de la marca Great Place to
Work” recayó en Iñaki Delgado, director de RRHH de SAS Institute, y Estrella
Martín, directora de RRHH de EDP Renováveis, por su confianza en el modelo y
por ser fieles divulgadores de la importancia que para cualquier compañía
supone convertirse en un Excelente Lugar para Trabajar.
El objetivo de la concesión y difusión de estos galardones no es otro que, en
palabras del director general de Great Place to Work, Nicolás Ramillo, “conse-
guir que cada vez más directivos apuesten por un modelo que integre la comu-
nicación, la escucha, y la inspiración como pilares para alcanzar sus objetivos
de negocio”.
Mejores empresas del año 2017
11
Las empresas
del futuro
son las que apuestan
por las personas

13. Dos ideas clave sobre lo que ofrecen
las mejores empresas
Observamos un sinfín de variables enfocadas a incrementar la productividad,
la innovación, la flexibilidad, la escucha, la comunicación, la conciliación entre
la vida profesional y personal, entre otros, teniendo a las personas como
denominador común. Podemos agrupar este enfoque en dos grandes concep-
tos, motivación y bienestar, para descifrar qué hay de imprescindible en cada
una de ellos.
12

14. Motivación
13
Poner el foco en las personas y aprovechar su máximo potencial para que
realicen unas tareas determinadas y asuman responsabilidades diversas,
requiere tener forzosamente equipos motivados, personas comprometidas
donde puedan desplegar y desarrollar todas sus competencias, donde puedan
dar lo mejor de sí mismas. De todos es sabido que los empleados motivados son
más productivos y se estima que pueden incrementar un 30% su productivi-
dad.(6)
Las personas motivadas acuden al trabajo más alegres, ilusionadas y rinden
más y,por consiguiente,son responsables de mejores resultados para la empre-
sa. La motivación no deja de ser una variable compleja y muy personal. Hemos
de tener en cuenta que la felicidad por un aumento de salario es finita y la
motivación a este incremento retributivo suele perderse en los primeros seis
meses en el 85% de las empresas, de acuerdo con un estudio de la Harvard
Business School.(7)
Por todo ello, vamos a analizar los factores que están desarrollando las mejo-
res empresas del año 2017 para incrementar este nivel de motivación.
• Una variable totalmente imprescindible es el reconocimiento del valor del
trabajo que se está realizando y el reconocimiento a la persona que lo está
realizando. Indispensable para que la persona se sienta valorada, respetada,
y apreciada.
El concepto “reconocer”, según Joan Quintana y Arnoldo Cisternas es uno
de los reguladores fundamentales en las relaciones entre las personas. En
su libro “Relaciones Poderosas” definen el reconocimiento como la capaci-
dad de mostrarle y hacerle sentir a otro lo importante que es para mí y
cuáles son las cosas que yo valoro positivamente y también aquellas que
creo es necesario mejorar. El reconocimiento en la vida y en el trabajo está
implícito en todas las interacciones, sin embargo, muchas veces se limita a
pequeños comentarios y opiniones respecto a lo que se hace bien o mal.
Pero el reconocimiento más importante es la demostración de que estoy
contigo, de que puedes contar conmigo y que estoy a tu lado, nos cuentan
los expertos. (8)
En el trabajo,estamos acostumbrados a mostrar continuamente a los otros
lo que les falta, lo que tienen que hacer mejor, pero pocas veces reconoce-
mos lo que es positivo, lo que están haciendo bien. El hecho de agradecer,
como acto de reconocimiento, lo bueno que ha sido para mí lo que ha
hecho, es una forma de expresarle quién es esta persona para mí. Agrade-
cer y expresar este agradecimiento es una forma de fortalecer el vínculo
entre las personas para poder trabajar y vivir juntos de una forma mejor.
6. Randstad. Motivar a través del conocimiento. 12 mayo 2015.
https://www.randstad.es/tendencias360/motivar-a-traves-del-reconocimiento/
7. Randstad. Satisfacción laboral como sinónimo de productividad. 8 octubre 2014.
https://www.randstad.es/tendencias360/randstad-toma-nota-octubre/
8. Quintana Forns, Joan; Cisternas Chávez, Arnoldo. (2013). Relaciones poderosas.
Pág.111-116. Barcelona: Kairós.
Las empresas
del futuro
son las que apuestan
por las personas

15. Motivación
14
Reconocer también es fundamental para aprender. En el trabajo, al
mostrar al otro la forma cómo le veo, le muestro aspectos de sí mismo que
tal vez no era capaz de ver, qué es lo que para mí es importante y qué no lo
es tanto,y esto le permite actuar con más eficiencia.También es cierto que,
en ocasiones, al dar feedback, se generan dudas y situaciones de tensión.
Generalmente preferimos no decir lo que en realidad pensamos del otro,
por temor a que no pueda ser bien encajado, y postergamos nuestras
opiniones. O damos opiniones vagas y poco concretas por el mismo
motivo.
El reconocimiento también transforma. Al definir a los otros definimos el
espacio de posibilidades en que se mueven. Cuando valoramos constante-
mente a alguien de forma positiva, incluso es posible que esa persona se
convierta en aquello que declaramos. Cuando acordamos entre todos en
definir a alguien de una determinada manera, es posible que se comporte
y se siente de la manera como le hemos definido. Cuando un trabajador de
una empresa donde ha sido definido de forma negativa, es cambiado de
grupo y se le considera de mejor manera, logrará actuar y sentirse de
forma significativamente superior. Esto se explica por el hecho de que el
entorno puede llegar a atrapar a una persona en una definición. Vemos,
pues, cómo el acto de reconocimiento funciona también como un elemen-
to transformador.
El reconocimiento en el trabajo es una tarea necesaria e imprescindible.
Desde el reconocer a otro se construyen relaciones poderosas y se fortalece
la imagen que cada uno tiene del otro. Reconocer al otro implica disposi-
ción al diálogo, a conversar para crear, fortalecer o restablecer vínculos,
desde la inclusión de pensamientos, sentimientos y acción. Reconocer a
otro, en el mundo organizacional pasa por escucharle, premiarle y ofrecer-
le alternativas, mucho más allá de lo retributivo económicamente.
• Otra variable declarada como motivadora en el entorno empresarial es que
el trabajo implique un reto, que sea desafiante y que se hayan fijado y
consensuado unos objetivos por las dos partes, por el empleado y por el
responsable último del proyecto. No olvidemos que estos retos dejan de
tener sentido cuando no se dispone de los recursos necesarios para poder
cumplirlos.
Y la motivación se multiplica cuando se consigue que el proyecto a
desarrollar sea compartido, sea único, sea un proyecto común. Diferentes
expertos corroboran esta necesidad. Por un lado, Koldo Saratxaga afirma
que “es fundamental crear un proyecto común, un proyecto que sea
compartido por todas las personas dentro de la organización. La cuestión
consiste en cómo hacer para que esas personas que se reúnen todos los
días tengan algo en común que les haga sentirse orgullosos. Y la solución
no es otra que contar con un Proyecto común, solo en eso y en todo eso, un
Proyecto común”. (9)
9. Saratxaga, Koldo. (2012). Sentimientos, pensamientos y realidades. Pág. 196. Bilbao:
K2K emocionando.
http://www.k2kemocionando.com/los-libros-k2k/sentimientos_pensamientos_y_reali
dades/

16. Asimismo, lo apunta Marta Zaragoza, experta en gestión por competen-
cias, en su trabajo “Dirección estratégica en clave de competencias” donde
afirma que en un entorno cambiante en el que la motivación disminuye
debido a la incertidumbre que tienen los trabajadores sobre su futuro,
dentro y fuera de la organización, la clave para ilusionarlos es alinear su
proyecto personal y profesional con el proyecto de la organización. (10)
Sostiene, igualmente, que conocer a las personas que trabajan en el
proyecto de cualquier empresa implica conocer y apoyar sus proyectos
personales, profesionales y empresariales. Este hecho reporta beneficios
para las dos partes, empresa y trabajador:
• Cuando los objetivos de los trabajadores están alineados con los
objetivos de la organización, aumenta el grado de implicación en
alcanzarlos.
• Cuando las competencias que los trabajadores desarrollan dentro
de la organización forman parte de su plan de mejora competen-
cial para alcanzar sus objetivos profesionales a largo plazo, están
mucho más motivados para adquirir y mejorar aquellas compe-
tencias necesarias para la organización.
• La organización consigue empoderar al trabajador y, por tanto, su
empleabilidad aumenta. De este modo, las posibilidades de
encontrar otro puesto de trabajo aumentan considerablemente
en el caso que la organización tenga que prescindir de su trabajo.
Con todo ello, podemos afirmar que la motivación del equipo está fuerte-
mente condicionada por la acción directa o indirecta de las personas
responsables, ya sean los propios empresarios o las personas con poder de
decisión y que tienen funciones de dirección y coordinación. Por este
motivo, la persona que lidera necesitará unas competencias que son clave
para trabajar en equipo como,por ejemplo,una excelente comunicación,la
capacidad de relacionarse satisfactoriamente con todas las personas del
equipo y la gestión de las emociones que implica la gestión de personas,
entre otros.
• La confianza es otra variable indispensable para conseguir motivación y
compromiso. Por propia experiencia, puedo confirmar esta necesidad a
través de extensos y numerosos debates en este sentido con alumnos de
diferentes países dentro del Master en Dirección de la Producción, en OBS
Business School.
Motivación
15
10. Zaragoza, Marta (2013). Direcció estratègica en clau de competències (mòdul accions
formatives en perspectiva de gènere. Barcelona: Departament d’Empresa i Ocupació de
la Generalitat de Catalunya.
Las empresas
del futuro
son las que apuestan
por las personas

17. La confianza es un valor que implica oportunidad, es una guía que nos
lleva a un amplio abanico de posibilidades para llegar a la cohesión
interna de los equipos. Una inmensa mayoría de personas, si se les da la
oportunidad,son responsables,creativas y con capacidad para autoorgani-
zarse. Cuando se ofrece confianza, mayoritariamente las personas corres-
ponden de la misma manera y aumenta la probabilidad de adaptación y
de supervivencia ante los cambios.
Francesc Torralba, en su libro La Confianza, define la confianza como un
intangible transparente, que no se puede ver ni tocar, pero que se puede
ganar o perder. Y se construye poco a poco,ya que es un vínculo de colabora-
ción que se afianza de manera paulatina y requiere de tiempo y esfuerzo. (11)
Joan Quintana y Ceferí Soler, en su libro Anticípate, definen la confianza
como “la expresión de esperanza positiva respecto al comportamiento de
otra persona para generar respuestas positivas frente a situaciones incier-
tas”. (12)
¿Entonces qué podemos hacer en el mundo organizacional para confiar
más unos con los otros? José María Gasalla, creador del modelo “Gestión
por Confianza”en las empresas, nos plantea la necesidad un cambio cultu-
ral que nos lleve a crear, pensar y sentir la empresa como un espacio
conversacional desde la confianza. (13)
La confianza facilita el diálogo sincero entre las personas y permite crear
espacios para compartir y para crear acuerdos sólidos. Cuando en una
relación hay confianza aumenta la rapidez en las respuestas, aumenta la
percepción de seguridad y consecuentemente disminuye la sensación de
vulnerabilidad y aumenta la capacidad de recuperación ante un fracaso.
La confianza,además,regula la incertidumbre de los cambios y la forma de
afrontar el futuro. Hay una clara relación entre confianza e incertidumbre.
Claudio Drakpin en su libro “Verdades en Juego” explica que esa relación
directa afecta a la predisposición para la acción y a la capacidad de generar
valor, ya que, a mayor percepción de incertidumbre (o de riesgo): (14)
• Aumenta la exigencia sobre la eficiencia de la tarea. La desconfianza tiene
costes económicos que se derivan de la necesidad de controlar (a través de
excesiva burocracia y ralentización de procesos) y de reparar situaciones por
haber encubierto errores por miedo a represalias. Esto, sin duda, tiene una
repercusión directa en el coste económico de cualquier organización.
• Aumenta el coste relacional, ya que la desconfianza exige cotas más altas de
confiabilidad en las personas para poder forjar relaciones saludables.
Motivación
16
11. Torralba, Francesc: La Confianza, Ed. Milenio, 2008.
12. Quintana Forns, Joan; Soler, Ceferí. (2011). Anticípate. Barcelona: Lid Editorial.
13. Web José María Gasalla. Confiando en la confianza.
https://gasalla.com/blog/articulos-gasalla/confiando-la-confianza-anuario-la-comunic
acion-2017-dircom/
14. Drapkin, Claudio. (2014). Verdades en juego. Un mapa para construir organizaciones
poderosas. Barcelona: Códice Ediciones.

18. • La formación es uno de los principales motores que permite a las personas
crecer y desarrollarse como profesionales permitiendo poner en práctica
nuevos conocimientos. La formación no consiste únicamente en conseguir
un determinado nivel formativo, o desarrollar unas competencias técnicas
determinadas. Sin ninguna duda, es fuente de motivación, implicación y un
ingrediente fundamental para la gestión del talento.
En nuestro viejo paradigma solemos asociar la formación como un “gasto”
y nada más lejos de la realidad. La formación es un coste que las mejores
empresas afrontan sabiendo que les va a reportar múltiples beneficios, ya
que el resultado de la formación se traduce en capital humano más cualifi-
cado, en crecimiento personal y profesional.
Las empresas del futuro deben considerar la formación como parte de la
dirección estratégica, para conseguir los más altos estándares de calidad y
lograr la mejora competitiva global. Cuando una persona se siente motiva-
da,la capacitación es un complemento perfecto para el avance y desarrollo
profesional y laboral.
Una formación adecuada permite a las personas desempeñar su trabajo
de forma más competente, descubrir nuevos espacios donde realizar el
trabajo o simplemente poner en juego nuevas competencias que propor-
Motivación
17
Fuente: Drapkin, Claudio: Verdades en Juego. P.79. Ed. Códice, 2014.
(+) Confianza RELACIONES (-) Confianza
(-) percepción
incertidumbre
(+) percepción
incertidumbre
EMOCIONES
(+) Rapidez /
Calidad
(-) Rapidez /
Calidad
ACCIONES
(-) Coste RESULTADOS (+) Coste
Tabla 1.
Las empresas
del futuro
son las que apuestan
por las personas

19. Igualdad de oportunidades
La existencia de fuertes barreras por razones de género ha provocado que la
mujer haya tenido mucho menos presencia y visibilidad en el ámbito empresa-
rial y económico. Y ello comporta unas implicaciones importantes que afectan
a la viabilidad de las organizaciones en el nuevo paradigma.
Hay una serie de medidas que cualquier empresa puede llevar a cabo a fin de
implantar un sistema efectivo de igualdad de oportunidades, entre las que
cabe resaltar las siguientes:(15)
• La redacción de un plan de igualdad de oportunidades. Aunque en la
empresa impere la filosofía de igualdad de oportunidades, es conveniente
formalizarlo por escrito en un documento. Un plan de igualdad debe basarse
en la puesta en marcha de una serie de medidas concretas, desde la igualdad
de salarios hasta la utilización de un lenguaje no sexista, pasando por el
fomento de la participación de la mujer en los órganos directivos, entre
otras.
• La creación de una comisión consultiva a fin de que recoja iniciativas y
opiniones, y someta a debate las propuestas de actuación.
• Introducción de la igualdad de oportunidades en la cultura empresarial.
Cada vez que se piense en una oportunidad o una acción para desarrollar se
deberá tener en cuenta la perspectiva de género.
• El nombramiento de una persona o un grupo de trabajo responsable de
llevar a cabo el plan de acción, así como la creación de la figura del agente
para la igualdad de oportunidades.
• Confección de una lista de actividades para llevar a cabo con la previsión de
recursos necesarios para llevarla a cabo.
• Llevar a cabo medidas de sensibilización para la igualdad de oportunidades.
Además de sacar partido de las competencias académicas y profesionales de
las mujeres y de sus actitudes profesionales, una empresa que se sustente
sobre criterios de igualdad consigue otra cuestión básica: la mejora del clima
laboral. (16)
Conciliación entre la vida familiar y profesional
Para muchas personas, la remuneración económica o el puesto de trabajo no es
lo más importante en lo que a condiciones laborales se refiere. La satisfacción
laboral viene dada por la compatibilidad entre la vida profesional y la perso-
nal. Un trabajador satisfecho con su trabajo y sus condiciones es un empleado
más productivo. Muchas empresas se han percatado de esto y ofrecen al traba-
jador flexibilidad horaria en el trabajo y otras medidas encaminadas a
compatibilizar vida laboral y profesional.
Bienestar
18
15. Martinez, C., Calvet, D., Lusa, A., Pons, O., Gallego, I., Tura, M. (2006). Guia per al disseny
i per a la implantació d’un pla d’igualtat en les empreses. Institut Català de les dones.
Barcelona. B-43.066-2006
16. Web Great Place To Work. Plan estratégico de igualdad de oportunidades.
http://gptwes.nonprofitsoapbox.com/publicaciones-y-eventos/blogs-y-noticias/1127-pl
an-estrategico-de-igualdad-de-oportunidades-como-definirlo

20. No solo son las grandes empresas las que aplican estas medidas. Afortunada-
mente, también hay empresas pequeñas. Especialmente, entre aquellas más
jóvenes y de ámbitos relacionados con la tecnología, porque entienden que el
motor de las empresas es su capital humano, son sus trabajadores y, por tanto,
estos también deben cuidarse.
España sigue siendo en la actualidad uno de los países con menos flexibilidad
laboral. Según el informe 2016 Index of Economic Freedom, de la Fundación
Heritage, España se sitúa en el puesto 22 de la Unión Europea, y en el 126 de la
clasificación mundial, en cuanto a libertad laboral. (17)
Al contrario de lo que sucede en países como Holanda o Dinamarca, donde las
semanas laborales son de entre 29 y 34 horas, y el horario de teletrabajo es
totalmente flexible, en nuestro país solo el 27% del global de las empresas
permite el teletrabajo frente a la media europea, 35%, y la americana, 56%,
según el INE. Aunque empieza a haber empresas que incorporan la flexibilidad
horaria. Un ejemplo de ello es Hundredrooms, un buscador de apartamentos
turísticos, que, entre otras medidas destinadas a promover el bienestar de sus
empleados, ha instaurado la flexibilidad laboral.
Los beneficios de esta práctica son mutuos: por una parte, para la empresa
supondrá un incremento de su capacidad para atraer y retener talento, menos
rotación de personal —con el consecuente ahorro en reclutamiento y forma-
ción—, reducción del absentismo laboral e incremento de la productividad;
mientras que los empleados las ventajas se traducirán en una reducción del
estrés, mejor ambiente laboral, facilidad para trabajar en equipo, mayor
eficiencia y aumento del compromiso, productividad e innovación.
Zonas de descanso
Cada vez son más los empresarios concienciados con la necesidad de dar un
respiro a sus empleados durante la jornada laboral. Es beneficioso puesto que
permite al empleado hacer un alto y liberarse del estrés, para distraer la mente
y regresar luego al trabajo con la energía renovada. Existen varios tipos de
zonas de descanso que se pueden crear en los centros de trabajo. El más exten-
dido entre las oficinas de hoy en día es una zona de juegos, donde suele haber
algún tipo de juego como el ping-pong o el billar; además de liberar tensiones,
este tipo de zona favorece la interacción y relación entre los trabajadores en un
ambiente distendido. También existen las zonas de gaming, que suelen darse
en empresas de naturaleza más tecnológica, donde los empleados pueden
olvidarse de las tensiones jugando una partida a la consola. También aquí se
Bienestar
19
17. Porcel, C. España, uno de los países europeos con menos flexibilidad horaria. 17 julio
2017.
Las empresas
del futuro
son las que apuestan
por las personas

21. fomenta la relación entre los empleados en un ambiente distendido. O una
zona de relax, que no está destinada a realizar ninguna actividad, sino que
simplemente es un lugar destinado a desconectar y relajarse, y suele contar
con sofás y mobiliario cómodo para descansar. (18)
• Los premios e incentivos suponen un instrumento fundamental para que los
empleados sigan siendo productivos y estén satisfechos en su puesto de
trabajo. Puede tratarse de incentivos no monetarios, como viajes, tiempo
libre, regalos o formación; o de incentivos monetarios, como primas anuales,
pensiones, bonificaciones o reembolsos de servicios médicos, entre otros.
También podemos distinguir los premios individuales para cada trabajador,
o los premios para un equipo, donde se recompensa el trabajo del grupo y se
favorece a todos sus integrantes en función del resultado obtenido.
• Medir el nivel de satisfacción de los empleados y tomar medidas al respecto
recogiendo ideas y sugerencias de los empleados.
El trabajador optimista y feliz rinde más en el trabajo, permanece más tiempo
en sus tareas, tienen más energía y se siente más vinculado a la empresa. Por
eso aumentan las empresas que deciden medir el grado de felicidad de sus
empleados.
Mejorar el compromiso con la empresa, el trabajo en equipo, la empatía y el
buen humor es rentable y productivo. El nivel de satisfacción se mide a través
de una encuesta. Una vez recogidos todos los datos, es fundamental crear un
plan de mejoras.
Bienestar
20
18. Equipamiento integral de oficinas. Tipos de zonas de descanso innovadoras para
oficinas. 23 marzo 2017.
http://www.equipamientointegraldeoficinas.com/es/tipos-zonas-descanso-innovador
as-oficinas/

22. En conclusión, los cambios rápidos y acelerados del mundo actual piden ser
revisados constantemente porque la estabilidad que hemos vivido las últimas
décadas ya no garantiza nada. Ya no nos puede servir el argumento de que no
podemos cambiar porque siempre se ha hecho así.
Los indicadores y características actuales que definen las mejores empresas
están enfocadas al factor humano, a las personas como eje vertebrador. Las
organizaciones necesitan enfocarse en las personas que forman sus equipos,
en su bienestar y en sus oportunidades personales y profesionales. La supervi-
vencia y el éxito no deja de ser una cuestión de responsabilidad individual y
colectiva.
Este nuevo paradigma reclama un modelo donde todos y cada uno de nosotros
estemos plenamente convencidos que no todo vale para ganar dinero, donde
las personas no sean consideradas un recurso más o una simple herramienta
que nos sirve para alcanzar los resultados y objetivos de un Business Plan
aprobado.
Necesitamos compromiso, como personas y como empresas, algo que va más
allá de una buena rentabilidad económica y financiera. Debemos buscar un
crecimiento equilibrado y sostenido en el tiempo donde no haya incompatibili-
dad con el medio ambiente, con la innovación y, sobre todo, que vele por la
calidad de vida de las personas.
Se requiere de organizaciones que consideren el saber,el saber hacer y el querer
hacer de cada una de las personas para crecer, para pensar y para actuar de
forma colectiva. Se reclama igualdad de oportunidades, donde exista una clara
coherencia entre lo que se hace y lo que se dice.
Sólo cuando las personas sean el motor del crecimiento y el recurso más
estratégico de las nuevas organizaciones podremos tener éxito en este futuro
próximo. Es desde la motivación, bienestar e implicación que encontramos el
compromiso y facilitamos la creación de puentes hacia la pasión. Sólo así se
llena de sentido lo que uno hace y nos capacita para ser personas, trabajadores
y organizaciones con sentido.
Conclusiones
21
Las empresas
del futuro
son las que apuestan
por las personas

23. 22
• Quintana Forns, Joan; Cisternas Chávez, Arnoldo. (2014). Relaciones poderosas.
Barcelona: Edit. Kairós.
• Drapkin, Claudio. (2014). Verdades en juego. Un mapa para construir organizaciones
poderosas. Barcelona: Códice Ediciones.
• Quintana Forns, Joan; Soler, Ceferí. (2011). Anticípate. Barcelona: Lid Editorial.
• Gasalla, José María; Navarro, L. (2015). La clave del éxito personal y empresarial. Ed.
GEEPP.
• Saratxaga, Koldo. (2007). Un nuevo estilo de relaciones. Para el cambio organizacional
pendiente. Madrid: Ed. Prentice Hall.
• Saratxaga, Koldo. (2012). Sentimientos, pensamientos y realidades. Bilbao: K2K
emocionando.
http://www.k2kemocionando.com/los-libros-k2k/sentimientos_pen-
samientos_y_realidades/
• Zaragoza, Marta (2013). Direcció estratègica en clau de competències (mòdul accions
formatives en perspectiva de gènere. Barcelona: Departament d’Empresa i Ocupació de
la Generalitat de Catalunya.
• Martinez C., Calvet, D., Lusa, A., Pons, O., Gallego, I., Tura, M. (2006). Guia per al disseny
i per a la implantació d’un pla d’igualtat en les empreses. Insitut Català de les dones.
Barcelona. B- 43.066-2006
• Garamendi, A. El futuro del trabajo. 2 abril 2017.
https://cincodias.elpais.com/cincodias/2017/03/31/compa-
nias/1490981628_605632.html
• Emprendedores en crecimiento. Los millennials están cambiando las organizaciones.
https://emprendedoresencrecimiento.wordpress.com/2016/08/16/-
millennials-los-retos-que-imponen-a-las-organizaciones/
• Cinco Días. ¿Cuáles son las mejores empresas para trabajar en España? 2abril 2017
https://cincodias.elpais.com/cincodias/2017/03/31/empresas/1490955588_147016.html
• Zuniga, B. Funds Society. American Express gana la categoría de Bienestar de los
premios a las mejores empresas para trabajar en España. 22 agosto 2017.
http://www.fundssociety.com/es/estilo/american-express-espa-
na-gana-la-categoria-de-bienestar-de-los-premios-a-las-mejores-empresas
• Blog Reale Seguros
https://blog.reale.es/reale-la-diversidad/
• Randstad. Motivar a través del conocimiento. 12 mayo 2015.
https://www.randstad.es/tendencias360/motivar-a-traves-del-reconocimiento/
• Randstad. Satisfacción laboral como sinónimo de productividad. 8 octubre 2014.
https://www.randstad.es/tendencias360/randstad-toma-nota-octubre/
• Web José María Gasalla. Confiando en la confianza.
https://gasalla.com/blog/articulos-gasalla/confiando-la-con-
fianza-anuario-la-comunicacion-2017-dircom/
• Porcel, C. España, uno de los países europeos con menos flexibilidad horaria. 17 julio
2017.
http://www.miempresaessaludable.com/bienestar-emocional/arti-
culo/conciliaci%C3%B3n-laboral-espa%C3%B1a
• Equipamiento integral de oficinas. Tipos de zonas de descanso innovadoras para
oficinas. 23 marzo 2017.
http://www.equipamientointegraldeoficinas.com/es/tipos-zo-
nas-descanso-innovadoras-oficinas/
Bibliografía

24. www.obs-edu.com